績效考核制度與設(shè)計(jì)

劉穎楊文堂本書系統(tǒng)介紹了企業(yè)績效管理的基本理論和常用的績效考核方法，更從績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核和績效反饋四個(gè)方面系統(tǒng)講述了績效管理的各個(gè)流程。本書著重從實(shí)際操作的角度來講述各種常用的績效考核技術(shù)，對績效考核與績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都做了具體的介紹，并在各章中穿插了具有針對性的實(shí)例，不但告訴讀者應(yīng)該如何展開績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，而且告訴讀者為什么這樣做。相信本書的問世將為企業(yè)人力資源管理人員提供一定的指導(dǎo)作用。員共同承擔(dān)。1.績效計(jì)劃的準(zhǔn)備階段/42.績效計(jì)劃的溝通階段/53.績效計(jì)劃的確認(rèn)階段/63.為員工提供努力的方向和目標(biāo)/75,有利于員工采取適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣椒ê屯緩?87.有利于優(yōu)化企業(yè)資源配置/88.提供對員工進(jìn)行績效考核和培訓(xùn)的依據(jù)/81.參與原則/82.系統(tǒng)性原則/83.限制因素原則/94.承諾原則/95.投入原則/96.靈活性原則/97.導(dǎo)向變化原則/101.傳達(dá)組織團(tuán)隊(duì)計(jì)劃/112.制定和完善職業(yè)生涯計(jì)劃/123.工作重新設(shè)計(jì)/124.制定員工個(gè)人績效目標(biāo)/125.選擇實(shí)施方案/131.持續(xù)績效溝通的目的/132.持續(xù)績效溝通的內(nèi)容/143.持續(xù)績效溝通的方式/14七、績效信息的收集和分析/181.信息收集與分析的目的/192,信息收集的內(nèi)容/193.信息收集的渠道和方法/20第二章績效管理流程的設(shè)計(jì)/24一、績效考核方案的設(shè)計(jì)/241.績效考核方案的設(shè)計(jì)要求/242.績效考核方案的內(nèi)容設(shè)計(jì)/25L績效考核計(jì)劃/262.績效實(shí)施與管理/273.績效考核/274.績效反饋面談/28三、績效考核的周期設(shè)計(jì)/291.考核目的決定考核周期/303.影響考核周期的其他因素/311.考核的組織分工設(shè)計(jì)/322.績效考核執(zhí)行設(shè)計(jì)/341.被考核者自我檢討/382.考核面談/383.主管考核/394.被考核者簽認(rèn)/395.員工意見申訴/396.企業(yè)內(nèi)部的平衡工作/407.考核結(jié)果通知/411.管理者與員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不同/4I3.考核對象的不同決定考核內(nèi)容的不同/424.不同的職務(wù)類別考核周期不同/425.按分類分層原則附相關(guān)考核文件示例/43第三章非系統(tǒng)的績效考核技術(shù)/601.獲取對該系統(tǒng)的支持/602.選擇恰當(dāng)?shù)目己斯ぞ?6l3.選擇考核者/624.確定考核的恰當(dāng)時(shí)間/665.保證績效考核的公平性/661.自我報(bào)告法/672.業(yè)績評定表法/681.簡單排序法/712.酉己對>匕較法/723.強(qiáng)制分布法/731.因素考核法/742.圖解式考核法/753.行為錨定行為等級評定表法/811.關(guān)鍵事件法/882.不良事故考核法/89七、其他績效考核方法/921,工作標(biāo)準(zhǔn)法(勞動(dòng)定額法)/922.短文法/933.自我考核法/934.面談考核法/93L績效考核的目標(biāo)/942.績效考核的費(fèi)用/953.企業(yè)員工的知識層次/954.被考核者的類型/955.實(shí)用性/956.工作性質(zhì)/961.各種績效方法的比較/962.績效考核方法選擇的三要素/96第四章績效管理的模式/104的不同。一、360度反饋績效綜合考核/1041.360度反饋的定義/1042.360度反饋的目的/1053.360度反饋的程序/1064.360度反饋的特點(diǎn)/1085.360度反饋體系的優(yōu)點(diǎn)/1096.360度反饋體系的缺點(diǎn)/1101.建立KPI體系的意義/1112.KPI的特征/1123。如何設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)/1134.關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)程序/1155.確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法/1166.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的支持體系/1171,平衡計(jì)分卡的考核指標(biāo)體系/1182.平衡計(jì)分卡的考核標(biāo)準(zhǔn)/1223.平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)/1224.實(shí)施平衡計(jì)分卡應(yīng)注意的問題/1241.目標(biāo)管理法績效目標(biāo)的設(shè)定/1252.目標(biāo)管理法的優(yōu)勢與缺陷/1283.基于標(biāo)桿超越的績效考核/1291.主管述職考核模式/1332.A管理模式的績效考核模式/1344.以團(tuán)隊(duì)績效帶動(dòng)個(gè)人績效的績效管理模式/135第五章績效考核表格設(shè)計(jì)/1391.考核要素及測評/1392.考核要素與考核項(xiàng)目/1403.人事考核權(quán)數(shù)分布表/1411.工作內(nèi)容/1422.工作的關(guān)鍵點(diǎn)/1423.每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的比重/1424.將關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行細(xì)化/1425.細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)/1436.確定分值/1432.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)綜合考核表/1443.主管人員考核表/1454.主管人員服務(wù)成績考核表/1461.企業(yè)經(jīng)理人員能力考核表/1482.企業(yè)經(jīng)理人員的綜合素質(zhì)考核表/1491.員工工作崗位分析/1503.配備關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理工具/1524.修訂/1531,自我鑒定表格設(shè)計(jì)/1552.企業(yè)員工專項(xiàng)考核表格設(shè)計(jì)/1563.企業(yè)員工績效考核表格設(shè)計(jì)/1571.管理人員考核表格設(shè)計(jì)/1602.技術(shù)人員能力考核表格設(shè)計(jì)/1623.營銷人員能力考核表格設(shè)計(jì)/1631.生產(chǎn)部門業(yè)務(wù)能力分析表格設(shè)計(jì)/1642.營業(yè)部門業(yè)務(wù)能力分析表格設(shè)計(jì)/1.653.會(huì)計(jì)部門業(yè)務(wù)能力分析表格設(shè)計(jì)/1664.總務(wù)部門業(yè)務(wù)能力分析表格設(shè)計(jì)/166L定期考績匯總表格設(shè)計(jì)/1672.年度考核記錄及匯總表格設(shè)計(jì)/168第六章團(tuán)隊(duì)績效考核技術(shù)/173一、團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)績效/1731.適度的團(tuán)隊(duì)規(guī)模/1742.合理的團(tuán)隊(duì)構(gòu)成/1743.樹立共同目標(biāo)/1744.培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神/1745.有效的團(tuán)隊(duì)績效考核/1741.利用平衡記分卡來確定團(tuán)隊(duì)績效的測評指標(biāo)/1784.利用績效金字塔確定團(tuán)隊(duì)績效測評指標(biāo)/1795.利用組織績效目標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)/1796.利用工作流程圖確定團(tuán)隊(duì)績效測評指標(biāo)/1791.知識型團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)/1802.制定知識型團(tuán)隊(duì)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)/1813.知識型團(tuán)隊(duì)的績效考核方法/1821.建立以人為中心的跨部門考核體系/1832.在“業(yè)績考核"的基礎(chǔ)上附加"行為考核”/1843.注意與人力資源部門的合作/1844.做好標(biāo)準(zhǔn)化工作/185第七章績效考核與反饋面談/1891.績效考核具有壓力性/1892.績效考核目的不明確/1893.績效考核結(jié)果不理想/1901.考核內(nèi)容/1922.考核形式/194三、確定績效考核等級/194L三等表示法/”42.四等表示法/1953.五等表示法/1951.準(zhǔn)備/1962.實(shí)施/1963.優(yōu)化/1964.結(jié)果運(yùn)用/1965.實(shí)施績效考核時(shí)的注意事項(xiàng)/197五、績效反饋面談的目的/1971.對被考核者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法/1972.使員工認(rèn)識到自己的閃光點(diǎn)/1973.指出員工有待改進(jìn)的地方/1974.制定績效改進(jìn)計(jì)劃/1981.管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備/1982.員工應(yīng)做的準(zhǔn)備/1991.抓住時(shí)機(jī)，及時(shí)反饋/2002.明確具體，言之有據(jù)/2005.建立并維持彼此的信任/2016.重在績效，而不是人格特征/2017.在平等的立場上進(jìn)行商討/2028.傾聽并鼓勵(lì)下屬說話/2029.允許員工對考核反饋提出不同意見/20210.優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重/20211.同時(shí)提出對員工的支持幫助計(jì)劃/20312.不將考核與工資、晉升混為一談/20313.以積極的方式結(jié)束面談/2031.優(yōu)秀的員工/2042.一直無明顯進(jìn)步的員工/2043.績效差的員工/2054.過分雄心勃勃的員工/2055.沉默內(nèi)向的員工/2056.愛發(fā)火的員工/2067.年齡大、工齡長的員工/2061.從觀點(diǎn)一致的問題談起/2062.批評也要讓員工保住面子/2063.適當(dāng)?shù)某聊墙?2074.因人而異/2075.對事不對人/2086.不要翻舊賬/2087.批評員工，也批評自己/2088.要批評，也要表揚(yáng)/2089.以理服人，不可以權(quán)壓人/20910,批評以信任為本/209第八章績效管理的具體實(shí)施/2151.用于招聘和選拔員工/2152.用于職位的變動(dòng)/2153.作為員工選拔與培訓(xùn)的效標(biāo)/2154.用于薪酬的分配和調(diào)整/2165.用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進(jìn)計(jì)劃/2166.用于正確處理員工內(nèi)部關(guān)系/2167.用于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃/2161.個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的具體內(nèi)容/2162.制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的過程/217三、切實(shí)可行的績效改進(jìn)計(jì)劃/2181.績效改進(jìn)計(jì)劃的原則/2182.績效改進(jìn)計(jì)劃中行為改變的條件/2193.績效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施的步驟/2201.考核結(jié)果對企業(yè)提高招聘有效性的作用/2242.企業(yè)選拔對考核結(jié)果的依賴/225五、績效考核與員工培訓(xùn)/2261.人員培訓(xùn)的涵義/2262.人員培訓(xùn)的意義/2263.人員培訓(xùn)的特點(diǎn)/2274.績效考核與員工培訓(xùn)/227L激勵(lì)及其基本模型/2282.激勵(lì)的原則/2293.激勵(lì)的方式/2301.人力資源規(guī)劃的涵義/2322.人力資源規(guī)劃的種類/2323.人力資源規(guī)劃的優(yōu)點(diǎn)/2324.人力資源規(guī)劃的步驟/2325.績效考核在人力資源規(guī)劃中的作用/233一、關(guān)于績效考核內(nèi)容指標(biāo)的問題/237六、績效管理的八大誤區(qū)/2481.績效管理就是進(jìn)行績效考核/2482.有了MBO,TQM,要績效管理干嘛/2483.績效管理不過是制定計(jì)劃，確定標(biāo)準(zhǔn)/2494.績效管理不過是采用績效工資/2495.要績效就得對員工嚴(yán)加控制/2506,加薪晉級時(shí)考核一下就行了/2507.績效管理就是管理管理者的績效/2508.績效管理只是管理者的事/2502.績效管理與激勵(lì)體系/2513.績效管理制度化與經(jīng)理人的責(zé)任/2521.以人為本/2533.員工參與/2534.有效溝通/2535.管理與支持相結(jié)合/2546.科學(xué)考核/2547.適度激勵(lì)/2548.持續(xù)培訓(xùn)/255第一章總則4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期(見習(xí)期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝公司各部門經(jīng)理崗位說明書總經(jīng)理職責(zé)1)達(dá)成公司董事會(huì)制定的目標(biāo)，并保證公司的可持續(xù)發(fā)展。2)確定公司經(jīng)營分項(xiàng)目標(biāo)、發(fā)展計(jì)劃，制訂發(fā)展策略和措施，主持與此相關(guān)的公司策劃。審核公司年度預(yù)算。審批相關(guān)工作計(jì)劃3)定期向董事會(huì)匯報(bào)公司運(yùn)行結(jié)果。4)確定公司內(nèi)的組織機(jī)構(gòu)和各部門的職責(zé)和權(quán)限，任命部門經(jīng)理以上級管理人員及管理者代表。6)做出管理承諾，制定公司質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)，批準(zhǔn)發(fā)布《質(zhì)量手冊》。7)為管理體系和質(zhì)量管理體系提供充分必要的資源，以保證其有效運(yùn)行。8)協(xié)調(diào)各部門工作，確保顧客要求明晰并得到滿足。9)定期主持公司的管理評審，以保持質(zhì)量管理體系的適宜性和持續(xù)有效性。10)代表公司簽署有關(guān)重要協(xié)議、合同、和約。11)建立并在全公司推行優(yōu)秀的企業(yè)文化。副總經(jīng)理職責(zé)1)協(xié)助總經(jīng)理制定公司目標(biāo)、計(jì)劃、策略、措施，并協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行策劃工作。2)在總經(jīng)理外出或因故無法履行職責(zé)時(shí)代表總經(jīng)理履行職責(zé)。3)協(xié)調(diào)管理市場、IT、開發(fā)部門經(jīng)理的工作，保證這些部門的正常運(yùn)作和可持續(xù)發(fā)展。保證公司目標(biāo)和策略及時(shí)實(shí)現(xiàn)。管理者代表1)貫徹質(zhì)量方針，確保按照ISO9000:2000標(biāo)準(zhǔn)建立、實(shí)施和保持有效的質(zhì)量管理體系。負(fù)責(zé)組織編制質(zhì)量管理體系文件。負(fù)責(zé)程序文件的審批。2)負(fù)責(zé)質(zhì)量管理體系運(yùn)作的組織，指導(dǎo)，協(xié)調(diào)和督促工作，對發(fā)現(xiàn)不符項(xiàng)部門，令其整改，使各部門的運(yùn)作和文件符合IS09000:2000要求。3)主持內(nèi)部質(zhì)量體系審核，向總經(jīng)理報(bào)告管理體系的運(yùn)行情況以及業(yè)績和任何改進(jìn)的需求，4)負(fù)責(zé)質(zhì)量管理體系方面的對外聯(lián)絡(luò)工作。5)負(fù)責(zé)制定有關(guān)質(zhì)量體系培訓(xùn)的計(jì)劃。市場部經(jīng)理工作職責(zé)1)領(lǐng)導(dǎo)和管理部門的日常工作，保證本部門的正常運(yùn)作和持續(xù)發(fā)展，保證完成公司對本部門設(shè)定各項(xiàng)職能，計(jì)劃和目標(biāo)，協(xié)助公司整體策略和目標(biāo)的完成。2)負(fù)責(zé)制定并不斷完善本部門組織結(jié)構(gòu)，職責(zé)分工，工作流程和工作規(guī)范，本部門工3)根據(jù)公司經(jīng)營策略，負(fù)責(zé)組織公司預(yù)定新項(xiàng)目的市場調(diào)研和分析，作為公司立項(xiàng)依據(jù)。4)負(fù)責(zé)組織編制并審核公司年度和月度營銷計(jì)劃。5)負(fù)責(zé)審核銷售單據(jù)和銷售統(tǒng)計(jì)以及進(jìn)出口相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。6)負(fù)責(zé)本部門人員管理，培訓(xùn)和考核本部門人員使其獲得工作所需的技能和知識。7)負(fù)責(zé)本部門的資源策劃和管理工作。8)負(fù)責(zé)本部門成本控制和預(yù)算執(zhí)行，審核，批準(zhǔn)預(yù)算內(nèi)授權(quán)范圍內(nèi)費(fèi)用。開發(fā)部經(jīng)理職責(zé)司對本部門設(shè)定各項(xiàng)職能，計(jì)劃和目標(biāo)，協(xié)助公司整體策略和目標(biāo)的完成。2)負(fù)責(zé)制訂并不斷完善本部門組織結(jié)構(gòu)，職責(zé)分工，工作流程和規(guī)范，工作計(jì)劃，監(jiān)督3)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本公司新項(xiàng)目和新產(chǎn)品的開發(fā)計(jì)劃，負(fù)責(zé)組織實(shí)施開發(fā)計(jì)劃并進(jìn)行檢查和管理，保證產(chǎn)品開發(fā)結(jié)果在規(guī)格，成本，進(jìn)度及文件等方面符合要求。4)負(fù)責(zé)本部門人員管理，培訓(xùn)和考核本部門人員使其獲得工作所需的理念，技能和知識。5)負(fù)責(zé)本部門的資源策劃和管理工作。6)負(fù)責(zé)本部門成本控制和預(yù)算執(zhí)行，審核，批準(zhǔn)預(yù)算內(nèi)授權(quán)范圍內(nèi)費(fèi)用計(jì)劃物流部經(jīng)理職責(zé)1)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和管理部門的日常工作，保證本部門的正常運(yùn)作和持續(xù)發(fā)展。保證實(shí)現(xiàn)公司對本部門設(shè)定的各項(xiàng)職能，計(jì)劃和目標(biāo)，協(xié)助公司整體策略和2)負(fù)責(zé)制定并不斷完善本部門組織結(jié)構(gòu)，職責(zé)分工，工作流程和規(guī)范，工作計(jì)劃，以及3)負(fù)責(zé)審核，組織評審，批準(zhǔn)全年滾動(dòng)計(jì)劃，每月生產(chǎn)計(jì)劃，采購計(jì)劃，合格供應(yīng)商名單，4)負(fù)責(zé)審核并定期提交總經(jīng)理和管理層計(jì)劃實(shí)施統(tǒng)計(jì)及分析報(bào)告。5)負(fù)責(zé)本部門人員管理，培訓(xùn)和考核本部門人員使其獲得工作所需的理念，技能和知識。6)負(fù)責(zé)本部門資源策劃和管理。7)負(fù)責(zé)編制本部門預(yù)算，負(fù)責(zé)本部門成本控制和預(yù)算執(zhí)行，審核，批準(zhǔn)預(yù)算內(nèi)授權(quán)范圍內(nèi)費(fèi)用1)領(lǐng)導(dǎo)和管理制造部的日常工作，保證本部門的正常運(yùn)作和持續(xù)發(fā)展，保證完成公司對本部門設(shè)定各項(xiàng)職能，計(jì)劃和目標(biāo)，協(xié)助公司整體策略和目標(biāo)的完成。2)負(fù)責(zé)制訂并不斷完善制造體系(包括生產(chǎn)，技術(shù)，品質(zhì)，物流)組織機(jī)構(gòu)，職責(zé)分工，工作流程和工作規(guī)范，負(fù)責(zé)制訂本部門工作計(jì)劃3)負(fù)責(zé)制造部的資源策劃和管理工作，負(fù)責(zé)制造部一切人員和資產(chǎn)的安全。4)負(fù)責(zé)審核生產(chǎn)產(chǎn)出，工時(shí)耗用，效率和質(zhì)量統(tǒng)計(jì)報(bào)表。5)負(fù)責(zé)本部門人員管理，培訓(xùn)和考核本部門人員使其獲得工作所需的理念，技能和知識。6)負(fù)責(zé)本部門預(yù)算擬制，成本控制和預(yù)算執(zhí)行，審核，批準(zhǔn)預(yù)算內(nèi)授權(quán)范圍內(nèi)費(fèi)用。質(zhì)量體系部經(jīng)理職責(zé)1)領(lǐng)導(dǎo)和管理質(zhì)量體系部的日常工作，保證本部門的正常運(yùn)作和持續(xù)發(fā)展，保證完成公司對本部門設(shè)定各項(xiàng)職能，計(jì)劃和目標(biāo)，協(xié)助公司整體策略和目標(biāo)的完成。2)負(fù)責(zé)承擔(dān)管理者代表職責(zé)。3)負(fù)責(zé)制定并不斷完善本部門組織結(jié)構(gòu)，職責(zé)分工，工作流程和規(guī)范，負(fù)責(zé)制訂本部門的工作計(jì)劃，監(jiān)督指導(dǎo)實(shí)施以保證其正確執(zhí)行。4)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)內(nèi)部管理評審計(jì)劃，審核內(nèi)部管理評審報(bào)告。5)負(fù)責(zé)審核公司質(zhì)量業(yè)績統(tǒng)計(jì)。6)負(fù)責(zé)本部門人員管理，培訓(xùn)和考核本部門人員使其獲得工作所需的理念，技能和知識。7)負(fù)責(zé)質(zhì)量體系部的資源策劃和管理工作。8)負(fù)責(zé)本部門預(yù)算擬制，成本控制和預(yù)算執(zhí)行，審核，批準(zhǔn)預(yù)算內(nèi)授權(quán)范圍內(nèi)費(fèi)用。行政部經(jīng)理職責(zé)A)領(lǐng)導(dǎo)和管理部門的日常工作，保證本部門的正常運(yùn)作和持續(xù)發(fā)展，保證門設(shè)定各項(xiàng)職能，計(jì)劃和目標(biāo)，協(xié)助公司整體策略和目標(biāo)的完成。B)負(fù)責(zé)制定并不斷完善本部門組織結(jié)構(gòu)，職責(zé)分工，工作流程和規(guī)范，本部門工作計(jì)劃，C)負(fù)責(zé)制訂公司范圍內(nèi)有關(guān)行政管理的相關(guān)制度，經(jīng)批準(zhǔn)后負(fù)責(zé)跟蹤各部門實(shí)施結(jié)果，以D)負(fù)責(zé)總經(jīng)理授權(quán)的公共關(guān)系處理。E)負(fù)責(zé)本部門的資源策劃和管理工作。F)負(fù)責(zé)本部門預(yù)算擬制，成本控制和預(yù)算執(zhí)行，審核/批準(zhǔn)預(yù)算內(nèi)授權(quán)范圍內(nèi)費(fèi)用。人力資源部經(jīng)理職責(zé)A)領(lǐng)導(dǎo)和管理部門的日常工作，保證本部門的正常運(yùn)作和持續(xù)發(fā)展，保證完成公司對本部門設(shè)定各項(xiàng)職能，計(jì)劃和目標(biāo)，協(xié)助公司整體策略和目標(biāo)的完成。B)負(fù)責(zé)制定并不斷完善本部門組織結(jié)構(gòu)，職責(zé)分工，工作流程和規(guī)范，負(fù)責(zé)制訂本部C)負(fù)責(zé)制訂公司范圍內(nèi)有關(guān)人力資源管理的相關(guān)制度，經(jīng)批準(zhǔn)后負(fù)責(zé)跟蹤各部門實(shí)施結(jié)D)負(fù)責(zé)本部門人員管理，培訓(xùn)和考核本部門人員使其獲得工作所需的技能和知識。E)負(fù)責(zé)本部門的資源策劃和管理工作。F)負(fù)責(zé)本部門預(yù)算擬制，成本控制和預(yù)算執(zhí)行，審核/批準(zhǔn)預(yù)算授權(quán)范圍內(nèi)費(fèi)用。IT部經(jīng)理職責(zé)1)領(lǐng)導(dǎo)和管理部門的日常工作，保證本部門的正常運(yùn)作和持續(xù)門設(shè)定各項(xiàng)職能，計(jì)劃和目標(biāo)，協(xié)助公司整體策略和目標(biāo)的完成。2)負(fù)責(zé)制定并不斷完善本部門組織結(jié)構(gòu)，職責(zé)分工，工作流程和規(guī)范，負(fù)責(zé)制訂本3)負(fù)責(zé)制訂公司范圍內(nèi)與IT管理相關(guān)的制度，經(jīng)批準(zhǔn)后負(fù)責(zé)跟蹤各部門實(shí)施結(jié)果，以保證其正確執(zhí)行4)負(fù)責(zé)本部門人員管理，培訓(xùn)和考核本部門人員，使其獲得工作所需的理念，技能和知識。5)負(fù)責(zé)本部門資源的策劃和管理。6)負(fù)責(zé)本部門成本控制和預(yù)算執(zhí)行，審核，批準(zhǔn)預(yù)算內(nèi)授權(quán)范圍內(nèi)費(fèi)用財(cái)務(wù)部經(jīng)理職責(zé)A)領(lǐng)導(dǎo)和管理部門的日常工作，保證本部門的正常運(yùn)作和持續(xù)發(fā)展，保證完成部門設(shè)定各項(xiàng)職能，計(jì)劃和目標(biāo)，協(xié)助公司整體策略和目標(biāo)的完成。B)負(fù)責(zé)制定并不斷完善本部門組織結(jié)構(gòu)，職責(zé)分工，工作流程和規(guī)范，本部門工作計(jì)劃，C)負(fù)責(zé)規(guī)劃，制訂公司范圍內(nèi)有效的公司財(cái)務(wù)管理制度，工作流程，規(guī)范和計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后負(fù)責(zé)跟蹤并及時(shí)報(bào)告各部門實(shí)施結(jié)果，以保證其正確執(zhí)行。D)負(fù)責(zé)公司年度預(yù)算審核，對各部門每月預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督和反饋。E)負(fù)責(zé)審核產(chǎn)品材料成本和制造成本，審核公司各項(xiàng)費(fèi)用和采購用款的支付前審核和支付G)負(fù)責(zé)本部門人員管理，培訓(xùn)和考核本部門人員使其獲得工作所需的理念，技能和知識I)負(fù)責(zé)本部門預(yù)算擬制，成本控制和預(yù)算執(zhí)行，審核，批準(zhǔn)預(yù)算內(nèi)授權(quán)范圍內(nèi)費(fèi)用。質(zhì)量體系部主管職責(zé)A)負(fù)責(zé)質(zhì)量管理體系的日常維護(hù)工B)在管理者代表的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)體系具體實(shí)符合本公司質(zhì)量管理體系和IS09000:2000標(biāo)準(zhǔn)要求。C)協(xié)助管理者代表進(jìn)行質(zhì)量體系文件的編制和控制工作，以及質(zhì)量記錄的歸口管理。D)負(fù)責(zé)有關(guān)質(zhì)量體系標(biāo)準(zhǔn)信息的收集及管理。E)在管理者代表領(lǐng)導(dǎo)下組織公司內(nèi)部審核的推行和實(shí)施，協(xié)助第三方的年審工作，對發(fā)現(xiàn)F)對公司質(zhì)量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，及時(shí)準(zhǔn)確地把信息傳遞到有關(guān)部門，并定期向管理者代表匯報(bào)相關(guān)質(zhì)量情況。G)負(fù)責(zé)相關(guān)品質(zhì)體系培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施和評估。研發(fā)部開發(fā)主管(電路，結(jié)構(gòu)，軟件)職責(zé)1)負(fù)責(zé)對所管轄項(xiàng)目進(jìn)行產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)策劃或開發(fā)計(jì)劃，包括項(xiàng)目內(nèi)容，進(jìn)度和資源，產(chǎn)品系2)負(fù)責(zé)指導(dǎo)項(xiàng)目組成員按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，方法和流程，進(jìn)度和費(fèi)用預(yù)算進(jìn)行產(chǎn)品開發(fā)，指導(dǎo)解決項(xiàng)目開發(fā)過程中的技術(shù)難題。使項(xiàng)目輸出符合項(xiàng)目任務(wù)書要求。3)負(fù)責(zé)參與項(xiàng)目產(chǎn)品系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案評審和其它必要評審，審核開發(fā)過程中問題解決方案，審核批準(zhǔn)產(chǎn)品開發(fā)輸出文件，保證設(shè)計(jì)輸出文件完整、準(zhǔn)確、規(guī)范，及時(shí)，有效。4)審核批準(zhǔn)開發(fā)費(fèi)用和模具費(fèi)用。5)負(fù)責(zé)協(xié)助項(xiàng)目組與其他相關(guān)部門協(xié)調(diào)解決項(xiàng)目轉(zhuǎn)化至正式量產(chǎn)前的技術(shù)問題。6)負(fù)責(zé)培訓(xùn)和考核部屬人員使其獲得工作所需的理念，技能和知識。研發(fā)部項(xiàng)目管理組主管職責(zé)1)負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)部屬按規(guī)定流程，規(guī)范和計(jì)劃工作。2)負(fù)責(zé)培訓(xùn)和考核本部門人員使其獲得工作所需的理念，技能和知識。項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人職責(zé)1)負(fù)責(zé)澄清開發(fā)輸入，組織實(shí)施開發(fā)計(jì)劃，對項(xiàng)目組職責(zé)履行和輸出結(jié)果負(fù)責(zé)，完成本項(xiàng)2)負(fù)責(zé)主持召集必要的評審，定期召開開發(fā)例會(huì)，安排與本項(xiàng)目開發(fā)相關(guān)的具體工作。3)負(fù)責(zé)代表項(xiàng)目組與公司內(nèi)部部門和外方之間合作和溝通。5)負(fù)責(zé)審核項(xiàng)目組輸出文件，保證其正確和規(guī)范。6)負(fù)責(zé)對項(xiàng)目組成員在本項(xiàng)目組業(yè)績進(jìn)行評估，反饋開發(fā)主管。物料控制部主管職責(zé)A)負(fù)責(zé)本部門的分解規(guī)劃(人員，職責(zé)，流程，規(guī)范，工作計(jì)劃),管理和實(shí)施工作。監(jiān)督和指導(dǎo)部屬按規(guī)定流程，規(guī)范和計(jì)劃工作，實(shí)B)負(fù)責(zé)指導(dǎo)部屬管理供方，使其按要求交貨，滿足開發(fā)，生產(chǎn)計(jì)劃。C)負(fù)責(zé)審核用款計(jì)劃，下達(dá)訂單，付款申請，采購臺帳。D)負(fù)責(zé)審核并確保輸入公司物料及K3系統(tǒng)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。E)負(fù)責(zé)培訓(xùn)和考核本部門人員使其獲得工作所需的理念，技能和知識。計(jì)劃中心主管職責(zé)1)負(fù)責(zé)本部門的分解規(guī)劃(人員，職責(zé)，流程，規(guī)范，工作計(jì)劃),管理和實(shí)施工作。監(jiān)督和指導(dǎo)部屬按規(guī)定流程，規(guī)范和計(jì)劃工作，實(shí)2)負(fù)責(zé)檢查監(jiān)督K3系統(tǒng)運(yùn)行情況，對未按規(guī)范操作行為，要求其更正。3)負(fù)責(zé)運(yùn)行K3系統(tǒng)生產(chǎn)計(jì)劃和物料需求計(jì)劃生成，組織評審批準(zhǔn)后輸入系統(tǒng)，跟蹤計(jì)劃實(shí)施結(jié)果和統(tǒng)計(jì)，如有變更，按程序及時(shí)更新生產(chǎn)計(jì)劃。4)負(fù)責(zé)本部門輸入K3系統(tǒng)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。5)負(fù)責(zé)組織解決K3系統(tǒng)運(yùn)行過程中數(shù)據(jù)誤差分析和解決。6)負(fù)責(zé)組織對公司各部門相關(guān)人員進(jìn)行K3系統(tǒng)的理論，操作，維護(hù)等方面的培訓(xùn)和考核。7)培訓(xùn)和考核本部門人員使其獲得工作所需的理念，技能和知識。成本控制中心主管職責(zé)1)負(fù)責(zé)本部門的分解規(guī)劃(人員，職責(zé)，流程，規(guī)范，工作計(jì)劃),管理和實(shí)施工作。監(jiān)督和指導(dǎo)部屬按規(guī)定流程，規(guī)范和計(jì)劃工作，實(shí)2)負(fù)責(zé)組織供應(yīng)商開發(fā)和業(yè)績評估，與供應(yīng)商議價(jià)，比價(jià)以獲得最低價(jià)。3)負(fù)責(zé)審核合格供應(yīng)商名單，部品和材料價(jià)格，成品材料成本。4)負(fù)責(zé)核算并控制產(chǎn)品材料成本使其在公司要求的范圍內(nèi)。5)負(fù)責(zé)輸入K3系統(tǒng)的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性。6)負(fù)責(zé)培訓(xùn)和考核本部門人員使其獲得工作所需的理念，技能和知識。貨倉部主管職責(zé)1)負(fù)責(zé)本部門的分解規(guī)劃(人員，職責(zé)，流程，規(guī)范，工作計(jì)劃),管理和實(shí)施工作。負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)部屬按規(guī)定流程，規(guī)范和計(jì)劃工作。實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)2)負(fù)責(zé)貨倉空間定置規(guī)劃和管理。3)負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)部屬按規(guī)定進(jìn)行貨倉收料，配料，存儲，記錄，滿足生產(chǎn)計(jì)劃要求和物4)負(fù)責(zé)審核各項(xiàng)數(shù)據(jù)和報(bào)表及輸入K3系統(tǒng)數(shù)據(jù)，保證其準(zhǔn)確性和及時(shí)性。5)負(fù)責(zé)培訓(xùn)和考核本部門人員使其獲得工作所需的理念，技能和知識。工程部主管職責(zé)1)負(fù)責(zé)本部門的分解規(guī)劃(人員，職責(zé)，流程，規(guī)范，工作計(jì)劃),管理和實(shí)施工作。負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)部屬按規(guī)定流程，規(guī)范和計(jì)劃工作。實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)2)負(fù)責(zé)審核批準(zhǔn)產(chǎn)品的生產(chǎn)流程，生產(chǎn)工藝，標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書和標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)工時(shí)。3)負(fù)責(zé)審核批準(zhǔn)生產(chǎn)中的與工藝，流程相關(guān)的技術(shù)問題和隱患的分析和解決方案，不斷提4)負(fù)責(zé)組織和協(xié)調(diào)新品試生產(chǎn)。5)負(fù)責(zé)審核生產(chǎn)設(shè)備，儀器工裝夾具，工具等的購買或制作方案。6)負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)技術(shù)文件的領(lǐng)用、更改、發(fā)放存檔按制度并執(zhí)行，確保以準(zhǔn)確無誤的技7)負(fù)責(zé)培訓(xùn)和考核本部門人員使其獲得工作所需的理念，技能和知識。A)負(fù)責(zé)本部門的部門規(guī)劃(人員，職責(zé)，流程，規(guī)范，工作計(jì)劃),管理和實(shí)施工作。負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)部屬按規(guī)定流程，規(guī)范和計(jì)劃工作。實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)B)根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃，制定具體生產(chǎn)任務(wù)單，調(diào)度生產(chǎn)人力資源，保質(zhì)保量完成生產(chǎn)計(jì)劃。C)負(fù)責(zé)現(xiàn)場管理，監(jiān)控生產(chǎn)和品質(zhì)過程，確保生產(chǎn)按照規(guī)定的生產(chǎn)工藝和流程進(jìn)行，D)負(fù)責(zé)現(xiàn)場物資，空間和工時(shí)管理，提高物資，空間和工時(shí)利用率，杜絕浪費(fèi)。E)負(fù)責(zé)協(xié)助技術(shù)部進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)改良，不斷提高生產(chǎn)效率。F)負(fù)責(zé)培訓(xùn)和考核本部門人員使其獲得工作所需的理念，技能和知識。PCB線線長職責(zé)1)負(fù)責(zé)按生產(chǎn)任務(wù)單安排PCB線生產(chǎn)，按額定工時(shí)保質(zhì)保良完成當(dāng)日任務(wù)。負(fù)責(zé)制作當(dāng)日2)負(fù)責(zé)PCB線現(xiàn)場管理，推行5S,監(jiān)控生產(chǎn)和品質(zhì)過程，確保生產(chǎn)按照規(guī)定的生產(chǎn)工藝和流程進(jìn)行，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)更正，發(fā)現(xiàn)異常時(shí)及時(shí)報(bào)告，對不合格產(chǎn)品進(jìn)行控制。總裝線線長職責(zé)1)負(fù)責(zé)按生產(chǎn)任務(wù)單安排總裝線生產(chǎn)，按額定工時(shí)保質(zhì)保良完成當(dāng)日任務(wù)。負(fù)責(zé)制作當(dāng)日2)負(fù)責(zé)總裝線現(xiàn)場管理，推行5S,監(jiān)控生產(chǎn)和品質(zhì)過程，確保生產(chǎn)按照規(guī)定的生產(chǎn)工藝和流程進(jìn)行，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)更正，發(fā)現(xiàn)異常時(shí)及時(shí)報(bào)告，對不合格產(chǎn)品進(jìn)行控制。3)負(fù)責(zé)線總裝現(xiàn)場人員管理，指導(dǎo)，考核。品質(zhì)部主管職責(zé)1)負(fù)責(zé)本部門的分解規(guī)劃(人員，職責(zé)，流程，規(guī)范，工作計(jì)劃),管理和實(shí)施工作。負(fù)2)負(fù)責(zé)組織擬定，審核，批準(zhǔn)產(chǎn)品過程控制/檢驗(yàn)/測試各控制點(diǎn)的設(shè)置和方法，并組織實(shí)3)負(fù)責(zé)審核檢驗(yàn)報(bào)告和相關(guān)品質(zhì)報(bào)告和記錄，確保對不符合項(xiàng)的分析，評審，處置，對改進(jìn)和預(yù)防措施效果確認(rèn)等按要求進(jìn)行。確保品質(zhì)有效改善，不量有效預(yù)防。4)負(fù)責(zé)培訓(xùn)和考核本部門人員使其獲得工作所需的理念，技能和知識。IQC班長職責(zé)1)負(fù)責(zé)本班組的分解規(guī)劃(人員，職責(zé)，流程，規(guī)范，工作計(jì)劃),管理和實(shí)施工作。負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)部屬按規(guī)定流程，規(guī)范和計(jì)劃工作。實(shí)現(xiàn)部門設(shè)定目標(biāo)。2)負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)部屬按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，方法，時(shí)間進(jìn)行檢驗(yàn)，審核檢驗(yàn)報(bào)告。3)負(fù)責(zé)組織相關(guān)部門對不符合項(xiàng)進(jìn)行評審，對需分選項(xiàng)組織實(shí)施。審核相關(guān)索賠單。4)負(fù)責(zé)審核供應(yīng)商品質(zhì)業(yè)績統(tǒng)計(jì)和評估結(jié)果。5)負(fù)責(zé)培訓(xùn)和考核本部門人員使其獲得工作所需的理念，技能和知識。1)負(fù)責(zé)檢查，監(jiān)督，指導(dǎo)各質(zhì)控點(diǎn)按規(guī)定的方法進(jìn)行檢驗(yàn)，控制，以及生產(chǎn)線。發(fā)現(xiàn)不符，2)負(fù)責(zé)檢查各質(zhì)控點(diǎn)質(zhì)量記錄，發(fā)現(xiàn)不良，及時(shí)反饋QE。3)負(fù)責(zé)首件檢查確認(rèn)。4)負(fù)責(zé)生產(chǎn)線中物料，半成品，成品各種狀態(tài)標(biāo)識，放置區(qū)域檢查。1)負(fù)責(zé)檢查，監(jiān)督，指導(dǎo)0QA按規(guī)定的方法和項(xiàng)目進(jìn)行抽檢，檢驗(yàn)，控制。發(fā)現(xiàn)不符，及2)負(fù)責(zé)審核0QA檢驗(yàn)記錄，負(fù)責(zé)對合格品確認(rèn)放行。對發(fā)現(xiàn)不良，及時(shí)控制，并及時(shí)反饋生產(chǎn)線和QE,要求立即采取分析，改進(jìn)和預(yù)防措施。QE班長職責(zé)1)負(fù)責(zé)檢查PQC/0QA發(fā)現(xiàn)不良統(tǒng)計(jì)報(bào)告，組織相關(guān)部門進(jìn)行評審，分析，制訂并跟蹤過度2)負(fù)責(zé)組織實(shí)施糾正和預(yù)防措施，對糾正和預(yù)防措施效果進(jìn)行確認(rèn)。3)負(fù)責(zé)審核確認(rèn)產(chǎn)品可靠性和例行性實(shí)驗(yàn)結(jié)果。3.確定規(guī)章制度的內(nèi)容(2)建立企業(yè)能人培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲制度3)建立集中管理與分散經(jīng)營相結(jié)合，即集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的運(yùn)行機(jī)制；(4)建立企業(yè)的民主管理制度；當(dāng)然，為此要建立起一系列配套的營銷管理、產(chǎn)品研究與開發(fā)管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等等具體制度。4.管理能人的規(guī)章制度的建立和實(shí)施企業(yè)在管理能人的規(guī)章制度的建立和實(shí)施中必須注意以下幾點(diǎn)：(1)明晰制度的設(shè)計(jì)思路。按職能、企業(yè)結(jié)構(gòu)、管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明晰的管理方案的設(shè)計(jì)。這樣，即能按做什么、誰來做、怎樣做、做的標(biāo)準(zhǔn)、做錯(cuò)做對誰來管這一順序進(jìn)行管理，把責(zé)任具體安排到了每一位能人的頭上。(2)制定管理標(biāo)準(zhǔn)。制定標(biāo)準(zhǔn)的重點(diǎn)是在流程設(shè)計(jì)和接口分析的基礎(chǔ)上制定各類管理標(biāo)準(zhǔn)。毫無疑問，職能的承擔(dān)者是組織機(jī)構(gòu)，而組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)要靠一系列的運(yùn)行機(jī)制加以保證。管理標(biāo)準(zhǔn)是運(yùn)行機(jī)制的主要內(nèi)容。(3)將經(jīng)常性的工作標(biāo)準(zhǔn)化。將經(jīng)常性的工作進(jìn)行管理規(guī)劃，制定一個(gè)系統(tǒng)的管理標(biāo)準(zhǔn)，這樣有利于處理經(jīng)理與下屬、企業(yè)與能人、能人與客戶之間的關(guān)系。一般而言，管理標(biāo)準(zhǔn)主要包括業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、工作標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。其主要內(nèi)容是：職能(工作)范圍、職責(zé)權(quán)限、業(yè)務(wù)流程和業(yè)務(wù)接口、工作承擔(dān)者、工作完成好壞的標(biāo)準(zhǔn)與考核條件、業(yè)務(wù)進(jìn)行的條件，(4)保證規(guī)章制度的實(shí)際意義和全面性。制定管理能人的規(guī)范是為了更有效地理順企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，標(biāo)準(zhǔn)制定是否合格，要看：①是否所有的接口(業(yè)務(wù)銜接點(diǎn))都反映在標(biāo)準(zhǔn)中；②是否將以往工作中出現(xiàn)的矛盾、扯皮等問題的解決辦法納入了標(biāo)準(zhǔn)；③每個(gè)部門和崗位做什么和怎樣做的問題是否都在標(biāo)準(zhǔn)中得到明確?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的一個(gè)職能，可以為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)，是人力資源管理中不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)?？冃Э己嗽诮M織中的重要作用，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.績效考核是人員任用的依據(jù)人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事?lián)袢?、用人所長、容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處，進(jìn)而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對人員的能工并未在本組織中進(jìn)行工作的情況下進(jìn)行的，而事實(shí)上員工能否融入新的環(huán)境、能否在本組織中發(fā)揮出良好的績效，以及在實(shí)際工作中是否具備本組織所需要的能力、素質(zhì)，尚需2.績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基本手段，但培訓(xùn)應(yīng)有針對性，針對人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)優(yōu)勢和劣勢、需要什么、缺少什么,也就是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，為此也必須對人員進(jìn)行考3.績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容，獎(jiǎng)罰分明是勞動(dòng)人事管理的基本原則。要做到獎(jiǎng)罰分明，就必須科學(xué)地、嚴(yán)格地進(jìn)行考核，以考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對象以及獎(jiǎng)或罰的等考核本身也是一種激勵(lì)因素，通過考核，肯定成績，肯定進(jìn)步，指出長處，鼓舞斗志，堅(jiān)定信心；通過考核，指出缺點(diǎn)和不足，批評過失和錯(cuò)誤，指明努力的方向，鞭策后進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)取。只有這樣，先進(jìn)的斗志更昂揚(yáng)，后進(jìn)的變壓力為動(dòng)力，使廣大職工保持旺盛的工4.績效考核是平等競爭的前提企業(yè)具有良好的績效考核制度，使員工能夠在一個(gè)公平、公正的環(huán)境下開展競爭，提高各企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是定期進(jìn)行有效的制度性考核。任何一個(gè)經(jīng)營有序、管理有章的企業(yè)都不會(huì)忽視這一點(diǎn)。要做好績效考核的工作，就必須遵循績效考核的基本原則。開放式的評估考核制度首先是評價(jià)上的公開和絕對性，借此而取得上下認(rèn)同，推行考核；其次是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話、面對面溝通進(jìn)行考核工對于經(jīng)理來說，中肯貼切意味著是否能回答出這樣一個(gè)問題：這項(xiàng)工作的成敗界線在哪里?即規(guī)定工作績效的合格與不合格的界定。這種界定就是在管理過程中所經(jīng)常使用的術(shù)語：工作績效標(biāo)準(zhǔn)。它在工作分析與工作績效評價(jià)之間的聯(lián)系中，扮演著非常重要的角色?？冃гu價(jià)系統(tǒng)的敏感性在于能夠迅速有效地區(qū)分出工作效率高的雇員與效率低的雇員。如果系統(tǒng)不能做出明確的區(qū)分，就會(huì)出現(xiàn)良莠不分的局面，反而會(huì)極大地挫傷雇員的熱忱和積極性。3.反饋與修改反饋和修改即把考核后的結(jié)果及時(shí)反饋，好的東西堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大；不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的評估考核沒有多少意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為人力管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來。順應(yīng)人力管理系統(tǒng)變革的需要，必須構(gòu)筑起反饋系統(tǒng)。4.定期化與制度化工作績效、工作態(tài)度的評價(jià)，也是對他們未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測。因此只有程序化、制度化地進(jìn)行評估考核，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織的問題，從而有利于組織5.可靠性與正確性可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測量的一致性和穩(wěn)定性。評估考核的信度是指評估考核方法保證收集到人員能力、工作績效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評價(jià)者之間對同一個(gè)或一組人評價(jià)的一致性。如果考核因素和考核尺度是明確的，那么,測評者在效度是指某項(xiàng)測量有效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度。它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即測評反映特定工作的內(nèi)容(行為、結(jié)果和責(zé)任)的程度?？煽啃耘c正確性是保證評估考核有效性的充分必要條件，所以一個(gè)評估考核體系要想獲得6.可行性與實(shí)用性境條件所允許。因此，它要求在制定測評方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)測評目標(biāo)，合理設(shè)計(jì)方案，并對測評方案進(jìn)行可行性分析。在對測評方案進(jìn)行可行性分析時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素：①限制因素分析。任何一項(xiàng)測評活動(dòng)都是在一定條件下進(jìn)行的，必須研究該測評方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，分析測評方案適用對象如何，適用范圍如何。②目標(biāo)、效益分析。全面分析和確定測評所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評價(jià)測評方案對人力資源管理所能帶來的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。③潛在問題分析。預(yù)測每一測評方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，發(fā)生問題的可能性和后果如何，找出原因，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。解決這一問題的辦法是在實(shí)施測評活動(dòng)前，對各種測評工具進(jìn)行預(yù)試，通過預(yù)試發(fā)現(xiàn)問題，減少測評誤差。(2)測評方案的實(shí)用性所謂實(shí)用性，包括兩個(gè)方面的含義：一是指測評工具和方法應(yīng)適合不同測評目的的要求，要根據(jù)測評目的來設(shè)計(jì)測評工具；二是指所設(shè)計(jì)的測評方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門、工的積極性、主動(dòng)性，促使員工努力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，提高企業(yè)的效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)條件下吸引和保留一支素質(zhì)良好、具有競爭力的員工隊(duì)伍。薪酬計(jì)劃主要有4種：1.生產(chǎn)工人薪酬計(jì)劃(1)計(jì)件工資制建立有效的計(jì)件工資制要求進(jìn)行職位評價(jià)和工業(yè)工程設(shè)計(jì)。職位評價(jià)是由經(jīng)理來確定職位的小時(shí)工資率。但計(jì)件工資的關(guān)鍵問題是產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)，而這些標(biāo)準(zhǔn)通常是通過工業(yè)工程設(shè)計(jì)制定的，其表達(dá)形式一般為企業(yè)產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)耗或每小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量。它便于計(jì)算，易于為員工所理解，計(jì)量原則公平，由于報(bào)酬直接與業(yè)績掛鉤而具有很好的激勵(lì)效果。(2)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制和計(jì)件工資制非常相似，其主要不同之處在于：計(jì)件工資制依據(jù)產(chǎn)品的計(jì)件工資率確定工人的報(bào)酬；而標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制則依據(jù)工人績效高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給工人同等比例的獎(jiǎng)金。這個(gè)計(jì)劃假定工人都有固定的基本工資。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制具有計(jì)件工資制的大多數(shù)優(yōu)點(diǎn)，它便于計(jì)算，易于理解；獎(jiǎng)勵(lì)以時(shí)間為企業(yè)而不是以貨幣為企業(yè)，因此部分工人不再過于傾向?qū)⑵涫杖胪a(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)掛鉤；而且在重新制定小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)后，不必重新計(jì)算計(jì)件工資率。(3)班組或團(tuán)隊(duì)的薪酬計(jì)劃在實(shí)際中，有些企業(yè)采取班組或團(tuán)隊(duì)薪酬計(jì)劃。這種計(jì)劃有幾種操作形式：①確定班組中各成員的工作標(biāo)準(zhǔn)，并記錄每個(gè)成員的產(chǎn)出水平。然后，班組成員按以下三種方式之一計(jì)算報(bào)酬：所有成員都按產(chǎn)量最高的工人的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算報(bào)酬；所有成員都按產(chǎn)量最低的工人的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算報(bào)酬；所有成員都按班組的平均水平計(jì)算報(bào)酬。②根據(jù)班組或團(tuán)隊(duì)最終的整體產(chǎn)出水平確定產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)，然后，所有成員都根據(jù)團(tuán)隊(duì)所從事有時(shí)，在一個(gè)項(xiàng)目小組中，幾個(gè)職位是相互關(guān)聯(lián)的，一個(gè)工人的績效不僅反映他自己努力的結(jié)果，也反映其同事努力的結(jié)果，這時(shí)班組激勵(lì)就變得很有意義。班組計(jì)劃還加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)制定計(jì)劃和解決問題的能力，并有助于確保工人的互助合作。2.中高層經(jīng)理的薪酬計(jì)劃由于經(jīng)理在決定個(gè)人和企業(yè)的利益中所起的重要作用，多數(shù)企業(yè)為中高層經(jīng)理提供各種形式的紅利或獎(jiǎng)金。美國的一項(xiàng)調(diào)查表明：約80%的大企業(yè)為中高層經(jīng)理提供年度紅利；而另一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，約70%的小企業(yè)也有同樣的薪酬計(jì)劃。類似的，50%以上的美國企業(yè)使用長期薪酬計(jì)劃來激勵(lì)經(jīng)理，以促進(jìn)和維護(hù)企業(yè)的長期發(fā)展與利益。這反映了一個(gè)事實(shí)：通過提高管理績效，從而提高企業(yè)的績效，經(jīng)理可以并的確可以為自己發(fā)放報(bào)酬。大多數(shù)企業(yè)都具有旨在激勵(lì)中高層經(jīng)理提高短期績效的年終獎(jiǎng)計(jì)劃。不像薪資一樣，短期(2)長期薪酬計(jì)劃長期薪酬計(jì)劃的目的在于：為企業(yè)的長期發(fā)展和繁榮，激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)理，并使高層經(jīng)理在決策時(shí)更注重企業(yè)的長期發(fā)展。長期激勵(lì)的另一個(gè)目標(biāo)是：在企業(yè)長期成功發(fā)展的基礎(chǔ)上，通過為高層經(jīng)理提供積累財(cái)富的機(jī)會(huì)鼓勵(lì)他們與企業(yè)共同奮斗。長期薪酬計(jì)劃一般只用于高層經(jīng)理，它通常有以下幾種形式：股票期權(quán)、股票增值計(jì)劃、定量股票計(jì)劃、影子股票計(jì)劃和股票面值計(jì)劃。這些計(jì)劃使用的普遍程度隨經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展趨勢、企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)壓力、對長期薪酬計(jì)劃態(tài)度的變化、稅法的變更及其他因素的變化而不同。無論使用何種形式的長期薪酬計(jì)劃，企業(yè)現(xiàn)在更關(guān)心的是在個(gè)人動(dòng)機(jī)、高層經(jīng)理的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)以及他們對持股人所負(fù)有的信托責(zé)任三者之間如何達(dá)到一個(gè)更好的平衡關(guān)系。問題在于，用于高層經(jīng)理的傳統(tǒng)激勵(lì)方式通常并不為他們帶來任何風(fēng)險(xiǎn)，這樣高層經(jīng)理與公眾持股人之間的利益就可能分離。因此，現(xiàn)在日益強(qiáng)調(diào)高層經(jīng)理的長期薪酬計(jì)劃要具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性。(3)高級經(jīng)理人員的特別福利計(jì)劃特別福利計(jì)劃有兩種形式：①"金色降落傘"實(shí)質(zhì)上，這是一種特殊的雇傭契約，通常包括一筆為數(shù)可觀的退職金和其他特殊優(yōu)惠。而且，如果這些經(jīng)理人員在更高層管理班子換人之后被毫無理由地解雇，或被新班子降級、免職，這一條款將保證他們得到一筆相當(dāng)于數(shù)年工資的解雇費(fèi)。這在很大程度上能保證高層的穩(wěn)定和企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。當(dāng)經(jīng)理本人退休時(shí)，他可以一次性得到包括保險(xiǎn)單價(jià)值及其增值在內(nèi)的全部金額；若經(jīng)理3.專業(yè)人員的薪酬計(jì)劃專業(yè)人員是指掌握一定的技術(shù)，可用于解決企業(yè)所面臨的特殊問題的員工，包括律師、經(jīng)對專業(yè)人員的報(bào)酬決策面臨許多新的問題。對大多數(shù)專業(yè)人員來說，同其他員工相比，金錢的激勵(lì)作用并不是那么明顯。這并不是因?yàn)閷I(yè)人員無論如何都會(huì)獲得優(yōu)厚的報(bào)酬，而然而，這并不意味著專業(yè)人員不需要物質(zhì)激勵(lì)。研究表明，在一些技術(shù)創(chuàng)新比較成功的部門都有對專業(yè)人員的薪酬計(jì)劃。專業(yè)人員的薪酬計(jì)劃一般都要持續(xù)一定的時(shí)期，通常面向?qū)I(yè)人員的薪酬計(jì)劃中還應(yīng)包括柔性福利計(jì)劃。柔性福利計(jì)劃使專業(yè)人員能夠自己從現(xiàn)有的福利選擇中進(jìn)行挑選，形成自己的福利計(jì)劃。柔性福利計(jì)劃的實(shí)施有助于增強(qiáng)員工的責(zé)任感，同時(shí)該計(jì)劃能避免有職業(yè)的配偶在福利方面的重復(fù)，能夠更好地迎合專業(yè)人員的個(gè)人偏好。國外眾多的實(shí)踐證明，實(shí)施柔性福利計(jì)劃能夠極大地調(diào)動(dòng)企業(yè)中專業(yè)人員的積極性，因?yàn)槠髽I(yè)如此體貼入微的關(guān)懷使他們認(rèn)識到自身之于企業(yè)的價(jià)值，其渴望得到企4.全員參與的薪酬計(jì)劃現(xiàn)在，許多企業(yè)為了激勵(lì)員工的積極性，都制定了全員參與的薪酬計(jì)劃，包括所謂的利潤分享計(jì)劃和員工持股計(jì)劃。(1)利潤分享計(jì)劃利潤分享計(jì)劃是企業(yè)支付，全體員工都能獲得以企業(yè)的利潤為基礎(chǔ)的即期和延遲支付金額的任一程序。在利潤分享計(jì)劃中，大多數(shù)員工均可獲得一部分企業(yè)利潤。這項(xiàng)計(jì)劃既會(huì)增加員工的義務(wù)感、參與感和合作感，又會(huì)減少員工的流動(dòng)，鼓勵(lì)員工勤奮工作。利潤分享計(jì)劃有幾種形式。其中，最常用的是現(xiàn)金計(jì)劃，即每隔一定時(shí)間，把一定比例的利潤作為利潤分享額。(2)員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃是指由企業(yè)內(nèi)部員工出資購入本企業(yè)的部分股權(quán)，并委托員工持股會(huì)進(jìn)行運(yùn)作，員工持股會(huì)代表員工進(jìn)入董事會(huì)參與表決和分紅。實(shí)踐表明：員工持股計(jì)劃通過構(gòu)筑利益共同體，加強(qiáng)了員工的合作精神和對企業(yè)的忠誠度，同時(shí)在一定程度上調(diào)動(dòng)了員工參與管理的積極性，提高了工作效率。摘要：隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整中，將多種薪酬制度和考核方法進(jìn)行有機(jī)地統(tǒng)一、有序地管理呢?本文通過對W集團(tuán)的薪酬管理及績效考核制度分析,從而提出一種相對理想的制造業(yè)集團(tuán)企業(yè)的關(guān)鍵詞：W集團(tuán)薪酬管理績效考核才，不論是企業(yè)的高層職業(yè)經(jīng)理人，還是普通的技術(shù)人員，只要是適合企業(yè)的，個(gè)很重要的方面，只有進(jìn)行有效的薪酬管理，對所有員工進(jìn)行合理的績效考核，薪酬管理制度是一個(gè)企業(yè)的主要管理制度之一，人力資源部門只有在員工與企業(yè)之間找一個(gè)平衡點(diǎn)，才能夠保證員工不會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)支付的薪酬太低而離開，企業(yè)也不會(huì)因?yàn)樾匠曛С鎏啵^企業(yè)的支付承受能力，導(dǎo)致成本提高，影響利潤。而且除了基本的薪酬以外，還涉及到企業(yè)的福利、津貼等各個(gè)方面，都需要在薪酬管理制度里得到體現(xiàn)和解決?？冃Э己藙t是人力資源管理的核心職能之一，它不但是薪酬支付的依據(jù)，還是人員任用、職務(wù)升降等方面的依據(jù)。同時(shí)，一個(gè)好的績效考核制度，還應(yīng)該起到一定的激勵(lì)作用。只有將績效考核與薪酬管理進(jìn)行良好地結(jié)合起來，企業(yè)才能夠長遠(yuǎn)地發(fā)展，在給人才以動(dòng)力的同時(shí)，也增強(qiáng)自己的競爭力。(一)W集團(tuán)規(guī)模及行業(yè)特點(diǎn)(與人力資源管理相關(guān)方面)W集團(tuán)是一家民營股份制的大型工業(yè)企業(yè)，也是亞洲最大的鋁輪生產(chǎn)基地和民營企業(yè)造車的先鋒力量。集團(tuán)現(xiàn)有員工5000余名，產(chǎn)品涉及汽車整車、汽車零部件、機(jī)械裝備等3個(gè)產(chǎn)業(yè)，下轄11家子公司，在浙江新昌、寧波、上海浦東、山東威海、重慶九龍坡等地區(qū)設(shè)立了生產(chǎn)基地。W集團(tuán)擁有國家級企業(yè)技術(shù)中心、博士后科研工作站和國內(nèi)企業(yè)界首家院檢測儀器的先進(jìn)水平均居行業(yè)領(lǐng)先，并通ISO9001、ISO/TS16949、QS9000、VDA6.1、SFI、VIA/JWL等一系列國際認(rèn)證。人才工程為主線，構(gòu)建人力資源管理開發(fā)體系。通過實(shí)行崗位競聘，員工動(dòng)態(tài)管理，優(yōu)化人才的培育和成長機(jī)制，為有才華的有志之士提供更大的舞臺。在內(nèi)部人力資源管理上，進(jìn)行制度治企，制定了《人事管理制度》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》等一系列的人力資源規(guī)章制度來整合集團(tuán)公司的人力資源，通過合理的績效考核制度，能者上、庸者下，較好地實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的目標(biāo)。(二)W集團(tuán)薪酬管理制度及績效考核方法變革(個(gè)案詳細(xì)情況)1、薪酬管理制度主要內(nèi)容W集團(tuán)薪酬管理制度主要由薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬核算管理、獎(jiǎng)金、福利保險(xiǎn)、假期及培訓(xùn)等內(nèi)容構(gòu)成。在薪酬結(jié)構(gòu)上，W集團(tuán)人力資源部門首先是對集團(tuán)公司里的所有職位進(jìn)行了職位類別分析，主要分為六大類。(1)管理類職位主要包括集團(tuán)二級部門負(fù)責(zé)人及以上職位，各公司領(lǐng)班及以上職位等；(2)技術(shù)類職位主要包括主管工程師、工藝工程師、設(shè)計(jì)工程師、工藝員(3)營銷類職位主要包括片區(qū)主管、營銷員、售后服務(wù)員等；(4)專業(yè)類職位主要包括會(huì)計(jì)、出納、審計(jì)、法律、IT、人事管理、計(jì)劃統(tǒng)計(jì)、調(diào)度、標(biāo)準(zhǔn)化管理、設(shè)備管理、計(jì)量檢測、知識產(chǎn)權(quán)管理、秘書、基建管理等；(5)生產(chǎn)類職位主要包括采購主管、采購員、品質(zhì)主管、檢驗(yàn)員、車間組長、操作工等；(6)輔助類職位主要包括前臺文員、經(jīng)濟(jì)護(hù)衛(wèi)員、司機(jī)、清潔工等。其中，范圍最廣的是專業(yè)類職位，人數(shù)最多的卻是生產(chǎn)類職位，這也是制造業(yè)集團(tuán)企業(yè)的一個(gè)特征。圍繞著制造生產(chǎn)展開，需要很多的專業(yè)技術(shù)人員為之服務(wù)、支持，但是企業(yè)的主體卻是制造類職位人員而非技術(shù)類人員。在薪酬形式與構(gòu)成上，W集團(tuán)公司主要采用了三種薪酬制度：年薪制、記件工資制和職能工資制。年薪制適用于集團(tuán)總監(jiān)、公司總經(jīng)理及以上管理者和部分特聘人員。年薪制人員的總收入包括：年薪+福利。年薪的50%按月考核支付，40%于年終績效考核后支付，10%作為風(fēng)險(xiǎn)金，于次年末支付。按月支付部分的50%據(jù)實(shí)發(fā)放，50%與績效考核掛鉤。同時(shí)，年薪制人員在聘任期內(nèi)擅自離職的，被視為自動(dòng)放棄未結(jié)算的薪酬部分。記件工資制適用于生產(chǎn)類中的車間組長和操作工人。記件工資制人員的總收入包括：計(jì)件工資+加班工資+工齡工資+高溫補(bǔ)貼+其它津補(bǔ)貼+福利，記件工資的具體實(shí)施及計(jì)算方法，集團(tuán)公司不做統(tǒng)一的要求，由各事業(yè)部/子公司制訂計(jì)件工資方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。由于各事業(yè)部和各子公司的產(chǎn)品類型以及地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，對于記件工資制的實(shí)施方案，(職能工資制薪酬結(jié)構(gòu)表)薪酬構(gòu)成職位類別職能等級工資獎(jiǎng)金福利技術(shù)類及技術(shù)部門管理人員40%60%√√√√營銷類及營銷部門管理人員40%60%√√輔助類80%20%√√職能工資制人員月收入=(基本工資+績效工資×考核系數(shù))+福利-缺勤扣款，其中考核系數(shù)=員工個(gè)人考核系數(shù)×員工所在部門的考核系數(shù)。(考核系數(shù)及計(jì)算見后面績效考核制度內(nèi)容。)員工津貼、補(bǔ)貼主要有工齡補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼、學(xué)歷津貼、技術(shù)等級津貼等方面，主要為記件工資制員工所享受。福利方面，主要依據(jù)國家和政府的相關(guān)法律法規(guī)制定，員工依法享有社會(huì)保險(xiǎn)和法定休假。獎(jiǎng)金的發(fā)放，主要是年薪制人員的非月薪部分以及其他員工的年終獎(jiǎng)金。年薪制人員非月薪部分主要有：(1)年終支付部分=年薪總額×年終績效評定系數(shù)×(1-10%)—已發(fā)放月薪總和；(2)職務(wù)風(fēng)險(xiǎn)金=年薪總額×年終績效評定系數(shù)×10%。年終績效評定系數(shù)由各相關(guān)部門進(jìn)行核算，與績效考核掛鉤。年終績效評定系數(shù)：年度績效考核成績ABCDE間系數(shù)；計(jì)件人員年終獎(jiǎng)=(已發(fā)月度工資總額/12)×效益系數(shù)×績效系數(shù)。系數(shù)的確定方法如下：效益系數(shù)：集團(tuán)職能部門員工年終獎(jiǎng)和集團(tuán)利潤完成率掛鉤，各公司員工年終獎(jiǎng)和本公司利潤完成率掛鉤。利潤完成情況利潤完成率≥110%利潤完成率》100%利潤完成率=100%利潤績效系數(shù)：年度績效考核成績ABCDE職位等級系數(shù)：職位等級45級以上40級以上35級以上30級以上等級系數(shù)321.51時(shí)間系數(shù)：員工本年度實(shí)際工作天數(shù)/應(yīng)工作天數(shù)(≤1)。由于W集團(tuán)公司下屬的11家子公司分布在全國各地，所以，在薪酬制度里，還規(guī)定了外派人員的駐外補(bǔ)貼，以及新進(jìn)員工的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)和轉(zhuǎn)正定級辦法等內(nèi)容。2、績效考核制度主要內(nèi)容核對象的一個(gè)基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)(100分),然后通過對關(guān)鍵事件的考核，進(jìn)行加分、減級考核的一個(gè)補(bǔ)充，則主要適合于總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、統(tǒng)計(jì)等后勤服務(wù)類部門。為了找到一種最切合的實(shí)際的績效考核方法，W集團(tuán)績效也進(jìn)行了探索和嘗試，在這一過程中，最先采用的是“月薪=基本工資+績效工資×考核分?jǐn)?shù)(%)”鍵業(yè)績指標(biāo)法，即KPI),導(dǎo)致了考核的結(jié)果，基本上是低于基本分?jǐn)?shù)(100分),確定法相結(jié)合，形成了目前正在使用的績效考核方法。首先，根據(jù)KPI,得出被考核對象(個(gè)人與部門)的考核分?jǐn)?shù)，然后再根據(jù)考核分?jǐn)?shù)和強(qiáng)制比例分配，確定出被考核對象的等級?？己说鹊燃壎x參考分值說明A優(yōu)秀100~95實(shí)際績效顯著超過預(yù)期計(jì)B良好95~85實(shí)際績效完全達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)，在計(jì)劃/目標(biāo)的主要D需改進(jìn)75~60實(shí)際績效部分未達(dá)到預(yù)期E差60~0在很多方面存在失誤或不足，不能符合公司要求(對于部門，不做硬性比例分布):等級ABCDE比例10%20%60%10%不作硬性規(guī)定的人員，將予以警告或降級使用；連續(xù)4個(gè)月為E的1、W集團(tuán)公司，將多種薪酬制度與績效考核制度相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了全集團(tuán)范W集團(tuán)公司不可能采用單一的薪酬制度，以記件工資制度為主，職能工資制度為補(bǔ)充，年薪制為提升的薪酬管理體系，比較好地滿足了W集團(tuán)薪酬管理的需效系數(shù)，所以，也強(qiáng)調(diào)了團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，使得部門與部門之間形成了一種競爭力，跨汽車整車，汽車零部件、機(jī)械裝備、化工涂料等多個(gè)行業(yè)，導(dǎo)致了各事業(yè)部/3、員工薪酬與各子公司經(jīng)營狀況掛鉤，KPI設(shè)計(jì)中，充分突出了公司計(jì)劃的完成情況，使得公司的各項(xiàng)工作有計(jì)劃得開展。記件工資制人員與產(chǎn)量掛鉤，情況掛鉤，使得公司的經(jīng)營狀況與員工每月的收入息息相關(guān)，并非只是與生產(chǎn)、4、W集團(tuán)人力資源中心在工資總額上對各子公司與部門進(jìn)行控制，鼓勵(lì)各事情拿更好的工資。這一措施，很大程度上保障了W集團(tuán)公司的整體工作效率5、對于職能工資制人員，按不同的職位類別，劃定了基本工資和績效工資水差距較大，制定適當(dāng)?shù)谋壤Ｕ狭藛T工的收入穩(wěn)定，起到平衡調(diào)節(jié)的作用。相對的，輔助類職位的員工，一般來說薪水都比較低，就減少了績效考核基數(shù)，6、在主薪之余的各項(xiàng)補(bǔ)貼，對于鞏固員工隊(duì)伍，凝聚員工核心力起到很好質(zhì)。另外的，W集團(tuán)公司結(jié)合日本的年功序列制度制定了工齡補(bǔ)貼，在W集團(tuán)其是穩(wěn)定那些已經(jīng)在W集團(tuán)公司工作了好幾年的老員工有著很好的凝聚作用，的5%-10%的樣子，但是，最少的錢，起到最大的效果。(二)W集團(tuán)薪酬管理制度及績效考核方法在在績效考核制度中，規(guī)定了員工假如連續(xù)2個(gè)月考核結(jié)果為E,則要進(jìn)行警告或降級使用，但是，在實(shí)際工作中，卻基本上假如一個(gè)員工無法勝任目前的工作，或者說，與他目前所拿的薪酬不成比例，那么基本上采用的是調(diào)離崗位，或者勸退，很少出現(xiàn)因?yàn)楣ぷ髂芰Σ粔蚨敌降?。個(gè)人薪酬能升不能降，再加上一些老員工有工齡補(bǔ)貼，造成了一個(gè)員工雖然能力差，但是拿的實(shí)際工資卻比同部門能力高，績效考核結(jié)果好的員工薪水還高。這種現(xiàn)實(shí)中實(shí)際存在的按資排輩，容易造成內(nèi)部消耗，員工積極性受挫。2、薪酬與職務(wù)掛鉤，存在著一種領(lǐng)導(dǎo)干部的理所當(dāng)然比普通職員工資高的現(xiàn)象。在W集團(tuán)公司，對于普通職員，也就是沒有行政或者技術(shù)職務(wù)的員工，按個(gè)人能力劃分等級，從一級職員到四級職員，享受不同的薪酬級數(shù)，這樣，能力強(qiáng)的一級職員在理論上，可以拿到比領(lǐng)導(dǎo)還高的薪水，但是在實(shí)際情況中，很少有領(lǐng)導(dǎo)的薪水比部門員工低的。薪酬與職務(wù)級別掛鉤嚴(yán)重。這一方面可以促使員工積極向上，爭取有職務(wù)的職位，但是，也出現(xiàn)了為了提高某人的薪酬而虛設(shè)職務(wù)的現(xiàn)象出現(xiàn)，尤其是在技術(shù)部門，常常一個(gè)部門總共10來個(gè)人，有8-9個(gè)副科級干部。3、績效考核缺乏溝通，存在著“輪番坐D”的現(xiàn)象。由于績效考核制度本著“矮中取長，長里找矮”的原則，規(guī)定了一個(gè)部門的等級分布必須有10%的人考核結(jié)果為“D”,這就導(dǎo)致一些部門員工“輪番坐D”的現(xiàn)象，常常是這個(gè)月考核是D,下個(gè)月的考核就是B了，與實(shí)際表現(xiàn)不相符合。在績效考核的過程中，也缺乏有效的反饋與溝通，多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)部門，按照原先的思維模式，掌握下屬的薪酬“生殺大權(quán)”,而缺少主動(dòng)與員工溝通的行為。當(dāng)員工主動(dòng)找領(lǐng)導(dǎo)溝通的時(shí)候，一般來說，這個(gè)員工已經(jīng)是對自己的薪酬非常不滿了。4、績效考核中存在著比較嚴(yán)重的誤差，主要有與主考人相關(guān)的暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向和個(gè)人好惡。雖然在績效考核里，規(guī)定了以層級考核為主，周遍考核為補(bǔ)充，但一般情況下，個(gè)人和部門的考核均是上級對下級的考核。也正因?yàn)榇耍煌闹骺既擞胁煌膶拠?yán)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了部門之間的不平衡。而且也存在著極大一部分主考人憑個(gè)人好惡判斷是非，只不過程度輕重罷了，這嚴(yán)重影響了被考核人的情緒和考核結(jié)果的科學(xué)性。三、針對不足，個(gè)人的思考與建議1、加強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)，減少績效考核過程中人為因素的偏差?？冃Э己吮仨毻ㄟ^人來進(jìn)行，也只有通過培訓(xùn)才能夠提高干部的素質(zhì)，從而解決出現(xiàn)的暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向、個(gè)人好惡等問題。通過培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)干部，也有利于讓他們樹立起正確的績效考核觀，認(rèn)識到績效考核的重要性和嚴(yán)肅性。2、加強(qiáng)績效溝通，上司與下屬之間要加強(qiáng)溝通，嚴(yán)格按照制度所規(guī)定的要求來做，從而達(dá)到所期望的效果。要讓員工明白什么地方做得很好，什么地方做的尚不夠，領(lǐng)導(dǎo)要幫助員工提高和改正。對于優(yōu)秀的員工要表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，更好地激烈員工融入到企業(yè)文化中來，產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)的協(xié)作感和歸屬感。3、對于不勝任崗位的，該降薪酬的，堅(jiān)決降薪，改變薪酬能升不能降的情況。不能夠在公司里出現(xiàn)兩個(gè)人做同一樣的工作，但工資等級相差很大，而原因是由于該員工原先的工資級別很高。在制定薪酬等級的時(shí)候，既要考慮到個(gè)人能力，也要綜合考慮該崗位的市場薪酬水平，讓員工的付出與收入成正比。4、將每個(gè)人的工作量納入KPI中考核。目前，KPI主要是考核任務(wù)完成質(zhì)量，而很少去關(guān)注任務(wù)量，這導(dǎo)致了某些職位工作很多，出錯(cuò)也多，反而績效考W集團(tuán)公司通過多種薪酬制度相結(jié)合的方式，采用全方位的績效考核，使得集團(tuán)11家子公司都能夠在集團(tuán)的平面上有秩序地進(jìn)行人事薪酬管理，并形成了一個(gè)比較符合企業(yè)實(shí)際的薪酬管理與績效考核體系，而且，這個(gè)體系對于其他的制造業(yè)集團(tuán)企業(yè)有著借鑒的意義。同時(shí)，在W集團(tuán)公司實(shí)施落實(shí)的過程中，我們也看到了其中存在的一些不足，這些不足有些方面是因?yàn)橹贫鹊牟粔蛲晟?，有些方面則是由于管理基礎(chǔ)的薄弱和人員素質(zhì)的有待于提高，但是，不論那個(gè)方面的原因，假如積累起來，則可能導(dǎo)致整個(gè)薪酬制度和績效考核制度體系實(shí)施的在W集團(tuán)公司的實(shí)施和探索過程中，我們也發(fā)現(xiàn)，無論什么樣的制度和方考核體系的建立并非是一朝一夕的事情，是建立在不斷完善和持續(xù)改進(jìn)上的。1.2.1績效考核為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工成績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價(jià)。1.2.2業(yè)績考核對員工分擔(dān)的崗位職責(zé)情況、工作完成情況價(jià)。1.2.3能力考核——通過工作行為，觀察、分析和評價(jià)員工具有的能力。1.2.4品性考核——對員工在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度和個(gè)人素養(yǎng)進(jìn)行觀察、分析1.2.5學(xué)識考核——對員工完成本職工作所掌握的知識、技能及應(yīng)用情況進(jìn)行1.3本制度的適用范圍為公司總監(jiān)級(含)以下的全體員工?？偨?jīng)理的考核辦法由董2.1員工績效考核是對公司員工在考核期間為公司作出貢獻(xiàn)的評估?？冃Э己说慕Y(jié)果2.3員工績效考核的依據(jù)是被考核者崗位描述的執(zhí)行情況、工作計(jì)劃的完成情況、承包指標(biāo)的達(dá)成率及其日常工作表現(xiàn)。2.4各部門應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行《述職管理規(guī)定》,堅(jiān)持每月定期述職。各級管理人員應(yīng)在述職時(shí)，及時(shí)對直接下級的工作作出評價(jià)，為績效考核提供依據(jù)。2.5公司員工績效考核的項(xiàng)目為業(yè)績、品性、能力和學(xué)識四項(xiàng)。2.6績效考核者注意事項(xiàng)：2.6.1被考核者期望著自己的工作能夠得到承認(rèn)，考核者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)做出評價(jià)。2.6.2被考核者期待得到公正的待遇，考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，公正、公平、合理地做出評價(jià)。2.6.3公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)和有針對性的培訓(xùn)。3績效考核的實(shí)施3.1公司員工的績效考核活動(dòng)由人力資源部統(tǒng)一組織和安排，人力資源部派人參加公司各部門的績效考核活動(dòng)，并負(fù)責(zé)考核過程、結(jié)果的監(jiān)督和檢查，確?？冃Э己说墓?、公平，審計(jì)監(jiān)察室同時(shí)進(jìn)行監(jiān)察。3.2月度績效考核是對被考核者每月度內(nèi)的工作完成狀況的考核。公司總部員工每月度績效考核的時(shí)間應(yīng)安排在每月的1至3日，各部門的具體績效考核時(shí)間由人力資源部負(fù)責(zé)組織、安排和通知。3.3月度績效考核過程由被考核人、考核人及人力資源部人員共同參與。人力資源部僅派員記錄(經(jīng)理級以上員工考核時(shí)，由人力資源部經(jīng)理參加記錄，主管級以下員工由人力資源部人員參加記錄)。員工月度績效考核的詳細(xì)過程見“員工績效考核”程序。3.4月度績效考核中，被考核人的績效考核滿分為100分，部門經(jīng)理級(含)以上員工的績效考核得分由直接上級的評分和隔級上級的評分組成，其評分比例分別為80%和20%。即：部門經(jīng)理(含)以上員工得分=直接上級評分×80%+隔級上級評分×20%3.5部門經(jīng)理以下員工的績效考核得分由直接上級的評分和直接上級的得分兩部分組成，其組成比例分別為80%和20%。即：部門經(jīng)理以下員工得分=直接上級評分×80%+直接上級得分×20%同等采用不同的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。員工月度績效考核分為為經(jīng)理級(含)以上員工、主3.7經(jīng)理級(含)以上員工的考核經(jīng)理級(含)以上員工的考核項(xiàng)目包括業(yè)績、能力、品性和學(xué)識四項(xiàng)，每項(xiàng)所占的百分比例分別為50%,30%,10%,10%,考核標(biāo)準(zhǔn)見“經(jīng)理級員工績效考核表”。每個(gè)項(xiàng)目所包括的考核因素如下：3.7.1業(yè)績：包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作品質(zhì)、工作方法四個(gè)評價(jià)因素。每個(gè)因素的內(nèi)容如下：工作質(zhì)量：所轄區(qū)域考核期內(nèi)工作目標(biāo)的質(zhì)量上的完成情況；工作數(shù)量：所轄區(qū)域考核期內(nèi)工作目標(biāo)在數(shù)量上的完成情況；工作品質(zhì)：管轄區(qū)域?qū)疽?guī)章制度、工作程序、資料整理、行政檢查的遵守程度；3.7.2能力：包括統(tǒng)率力、表達(dá)力、決斷力、協(xié)調(diào)力四個(gè)評價(jià)因素。每如下：統(tǒng)率力：合理安排工作任務(wù)，組織協(xié)調(diào)下屬統(tǒng)一行動(dòng)的能力。激勵(lì)力：認(rèn)知部下，感召部下，為公司培養(yǎng)人才的能力。決斷力：把握問題所在，及時(shí)提出解決方案，作出決定的能力。表達(dá)力：能言簡意賅的清楚、全面解釋工作任務(wù)和意圖的能力。3.7.3品性：包括協(xié)作性和受部屬尊重度兩個(gè)評價(jià)因素。每個(gè)因素的內(nèi)容如下：協(xié)作性：同自己的協(xié)作部門或協(xié)作人能相互配合工作的品質(zhì)；受部屬尊重度：個(gè)人能力、品行和氣質(zhì)而產(chǎn)生的在部屬心目中的地位。3.7.4學(xué)識：包括管理技能、行業(yè)知識兩個(gè)評價(jià)因素，每個(gè)因素的內(nèi)容如下：管理技能：從事管理的基本常識和管理技巧。行業(yè)知識：公司從事的行業(yè)知識及本部門業(yè)務(wù)知識的掌握程度。3.8主管班組級管理人員的考核主管班組級管理人員的考核項(xiàng)目包括業(yè)績、能力、品性和學(xué)識四項(xiàng)，每項(xiàng)所占的百分比例分別為60%、20%、10%、10%,考核標(biāo)準(zhǔn)見“主管級員工績效考核表”。每個(gè)項(xiàng)目所包括的考核因素如下：3.8.1業(yè)績：包括完成工作目標(biāo)質(zhì)量、完成工作目標(biāo)數(shù)量、工作品質(zhì)、工作方法四個(gè)評價(jià)因素。每個(gè)因素的內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)如下：工作質(zhì)量：所轄區(qū)域考核期內(nèi)工作目標(biāo)的質(zhì)量上的完成情況；工作數(shù)量：所轄區(qū)域考核期內(nèi)工作目標(biāo)在數(shù)量上的完成情況；工作方法：為完成工作目標(biāo)所采取的方式、方法的科學(xué)性、合理性及合法性。工作品質(zhì)：管轄區(qū)域?qū)疽?guī)章制度、工作程序、資料整理、行政檢查的遵守程度；3.8.2能力：包括領(lǐng)導(dǎo)力、表達(dá)力和判斷力三個(gè)考評因素，每個(gè)因素的內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)如下：3.8.3品性：包括協(xié)作性和進(jìn)取心2個(gè)評價(jià)因素。每個(gè)因素的內(nèi)容如下：協(xié)作性：同自己的協(xié)作部門或協(xié)作人能相互配合工作的品質(zhì)；3.8.4學(xué)識：包括管理常識和專業(yè)知識2個(gè)評價(jià)因素，每個(gè)因素的內(nèi)容如下：專業(yè)知識：所從事本職工作應(yīng)掌握的專業(yè)基本知識和相關(guān)知識。10%、10%、10%,考核標(biāo)準(zhǔn)見“普通員工績效考核表”。每個(gè)項(xiàng)目所包括的考核因素說明如下：3.9.1業(yè)績：包括工作目標(biāo)質(zhì)量、工作任務(wù)數(shù)量、工作方法和工作品質(zhì)共4個(gè)評價(jià)因3.9.2品性：包括責(zé)任感和團(tuán)隊(duì)意識共2個(gè)評價(jià)因素。3.9.3能力：包括理解力和執(zhí)行力共2個(gè)評價(jià)因素。。3.9.4學(xué)識：包括專業(yè)知識和學(xué)識應(yīng)用本職工作程度共2個(gè)評價(jià)因素。3.10新聘員工在試用期內(nèi)，公司應(yīng)給予相應(yīng)的培訓(xùn)新聘員工設(shè)置考核題并進(jìn)行考核。考核結(jié)果將作3.12對新聘員工由于崗位和職位不同，考核的標(biāo)準(zhǔn)和方式應(yīng)有所不同?？己丝煽紤]采取如下方法：企業(yè)培訓(xùn)知識測試題(由人力資源部設(shè)置),專業(yè)測試題(試用單位設(shè)置),個(gè)案分析(由人力資源部/試用單位設(shè)置，適用于主管級以上員工),工作目標(biāo)完成考核(由試用單位設(shè)置),模擬示范(由人力資源部或試用單位設(shè)置)、工作小結(jié)等。3.13根據(jù)新聘員工培訓(xùn)結(jié)果和業(yè)績表現(xiàn)情況，試用員工的試用3.14試用員工績效考核結(jié)果優(yōu)良的方有資格轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正申請批準(zhǔn)后，成為公司正式3.16項(xiàng)目經(jīng)理部的員工不參加公司統(tǒng)一組織的月度績效考核，而以每兩個(gè)月考核一次，如開工時(shí)，日期在15日之前，則以當(dāng)月1日算起，如在15日(含)以后，則以下月1日為起算時(shí)間。3.18對項(xiàng)目經(jīng)理的績效考核與工程管理中心組織的內(nèi)部聯(lián)查相掛鉤，內(nèi)部聯(lián)查的結(jié)果占項(xiàng)目經(jīng)理績效考核總比例的20%,考核標(biāo)準(zhǔn)見《內(nèi)部工程聯(lián)查實(shí)施辦法》中的“內(nèi)部工程聯(lián)查百分考核評分表”;工程管理總監(jiān)的考核占項(xiàng)目經(jīng)理績效考核總比例的50%,總經(jīng)理的考核占項(xiàng)目經(jīng)理績效考核總比例的30%,考核標(biāo)準(zhǔn)均參照“經(jīng)理級員工績效考3.19對采購主管、物資主管其績效考核的考核人分別為項(xiàng)目經(jīng)理和采購部經(jīng)理、物資管理部經(jīng)理。其評分比例為：項(xiàng)目經(jīng)理對其考核所占的分值為70分，采購部經(jīng)理、員工考核得分=項(xiàng)目經(jīng)理評分×70%+采購部經(jīng)理(或物資管理部經(jīng)理)評分×30%3.20對項(xiàng)目經(jīng)理部的財(cái)務(wù)人員，其績效考核的考核人分別為項(xiàng)目經(jīng)理和公司財(cái)務(wù)管理部經(jīng)理。其評分比例為：項(xiàng)目經(jīng)理的考核占50分，財(cái)務(wù)管理部經(jīng)理的考核占50分，依據(jù)“公司派駐員工績效考核表”考核。員工考核得分=項(xiàng)目經(jīng)理評分×50%+財(cái)務(wù)管理部經(jīng)理評分×50%3.21對項(xiàng)目經(jīng)理部的各施工班組長其績效考核的考核人分別為工程主管和項(xiàng)目經(jīng)理。其評分比例為：項(xiàng)目經(jīng)理的考核占40分，工程主管的考核占60分，考核標(biāo)準(zhǔn)參照“項(xiàng)目經(jīng)理部施工班組長績效考核表”考核。員工考核得分=項(xiàng)目經(jīng)理評分×40%+工程主管評分×60%3.22項(xiàng)目經(jīng)理部其他員工的考核人為在項(xiàng)目經(jīng)理部的直接上級80%,其余20%為其直接上級被考核的結(jié)果。即：員工得考核得分=直接上級評分×80%+直接上級得分×20%考核標(biāo)準(zhǔn)參見“主管級員工績效考核表”(或“普通員工績效考核表”)。4.1員工績效考核(員工月度績效考核和項(xiàng)目經(jīng)理部員工績效考核，下同)在考核人給予評分后，公司總部由人力資源部負(fù)責(zé)(項(xiàng)目經(jīng)理部由綜合辦主任負(fù)責(zé))算出員工本4.4員工考核結(jié)果與員工的崗位工資掛鉤。具體計(jì)算方法如下：4.4.1績效考核結(jié)果為91-100分，則發(fā)放比員工崗位工資級別高二級的崗位工資；4.4.2績效考核結(jié)果為81-90分，則發(fā)放比員工崗位工資級別高一級的崗位工資；4.4.3績效考核結(jié)果為71-80分，則依據(jù)員工崗位工資級別發(fā)放足額的崗位工資；4.4.4績效考核結(jié)果為66-70分，則發(fā)放比員工崗位工資級別低一級的崗位工資；4.4.5績效考核結(jié)果為61-65分，則發(fā)放比員工崗位工資級別低二級的崗位工資；4.4.6績效考核結(jié)果<=60分，則不發(fā)放崗位工資，并根據(jù)實(shí)際情況由該員工所在部4.5每一年度結(jié)束時(shí)，人力資源部將統(tǒng)計(jì)出公司員工在本年度內(nèi)所有績效考核的平均結(jié)果重新核定新年度員工崗位工資的級別。新年度員工崗位工資的級別4.5.1年度績效考核平均得分為91-100分，崗位工資級別晉升二級；4.5.2年度績效考核平均得分為81-90分，崗位工資級別晉升一級；4.5.3年度績效考核平均得分為71-80分，崗位工資級別不變；4.5.4年度績效考核平均得分為66-70分，崗位工資級別下調(diào)一級；4.5.5年度績效考核平均得分為61-65分，崗位工資級別下調(diào)二級；4.5.6年度績效考核平均得分<=60分，該員工辭退。4.6工程項(xiàng)目竣工驗(yàn)收后，人力資源部統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目期間項(xiàng)目經(jīng)理部人員績效考核平均得分，統(tǒng)計(jì)結(jié)果作為項(xiàng)目經(jīng)理部核法獎(jiǎng)金的依據(jù)之一。項(xiàng)目獎(jiǎng)金的具體發(fā)放辦法由項(xiàng)目經(jīng)理制訂，總經(jīng)理審核報(bào)董事長批準(zhǔn)后發(fā)放。5附則部門經(jīng)理級員工績效考核表被考核人姓名被考核人崗位被考核人所屬部門項(xiàng)目評價(jià)因素評分標(biāo)準(zhǔn)得分業(yè)績50工作質(zhì)量20出色.20良好、有保證.15有小失誤.10有較大失誤.0工作數(shù)量20超額完成.20按計(jì)劃完成.1590%以上.1090%以下.0工作方法5方法得當(dāng)，效率高.5方法稍好效率尚可.3方法一般、效率低.2方法失當(dāng)，有違紀(jì)行為.0工作品質(zhì)5行政事務(wù)管理堪稱楷模。5行政事務(wù)管理尚可.3行政事務(wù)管理有小差錯(cuò).2行政事務(wù)管理很差。0能力30統(tǒng)率力8合理安排工作，超額完成目標(biāo).8合理安排工作，基本完成目標(biāo).5工作安排一般，下屬有意見.3分工不公，下屬意見大.0激勵(lì)力7知人善任，下屬工作積極、突出.7能識人，下屬工作尚可，5用人有小問題。3用人不公，下屬不滿.0判斷力8能把握問題關(guān)鍵，解決重大問題.8基本能抓住重點(diǎn)，5尚能解決一表達(dá)力7工作指令條理清楚，有凝聚力.7工作指令能理解.5工作指令含混，但能執(zhí)行.3下屬無所適從.0品性10協(xié)作性5能積極同他人合作.5能積極配合.3被動(dòng)的配合.1不配合.0部屬尊重度5深受部屬愛戴，是榜樣5尚能讓部屬信服3部屬有意見.1難以讓人信服0學(xué)識10管理常識5豐富，精通，能應(yīng)用于工作.5較豐富，部門秩序良好.3-般，管理有困難.1缺乏，無法管理.0被考核人簽字/日期：合計(jì)考核人簽字/日期：項(xiàng)目評價(jià)因素評分標(biāo)準(zhǔn)得分業(yè)績60工作質(zhì)量20出色.20良好，有保證.15有小失誤.10有較大失誤.0工作數(shù)量20超額完成.20按計(jì)劃完成.1590%以上.1090%以下.0工作品質(zhì)10行政事務(wù)管理堪稱楷模。10行政事務(wù)管理尚可.8行政事務(wù)管理判斷力7能把握問題關(guān)鍵，解決重大問題.7基本能抓住重點(diǎn)，5尚能解決一品性10協(xié)作性5能積極同他人合作.5能積極配合.3被動(dòng)的配合.1不配被考核人簽字/日期：合計(jì)考核人簽字/日期：