獎金分配方案（31篇）

獎金分配方案（31篇）獎金分配方案（精選31篇）獎金分配方案篇1一、分配原則為了規(guī)范員工獎金發(fā)放的管理，合理核算獎金發(fā)放的數(shù)額，根據(jù)專業(yè)技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)）情況等幾個角度考核，按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵后進的目的二、獎金發(fā)放范圍：適用于公司全體員工。三、下列員工不參與獎金分配：處于試用期的員工；處于醫(yī)療期的'員工；獎金分配前已經(jīng)離職的員工。特殊情況除外。四、季度獎分配（一）考核發(fā)放方式：按季度進行，每季度發(fā)放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金發(fā)放日期為下一個季度第一個月，與月工資一并發(fā)放。（二）考核內(nèi)容與方法標準：1、根據(jù)績效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)、工作任務(wù)完成等），結(jié)合部門主管意見為考核內(nèi)容進行綜合考核。2、按工作技術(shù)含量及重要性排序：技術(shù)人員>銷售人員>倉庫、生產(chǎn)人員>財務(wù)人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術(shù)支持部、工程生產(chǎn)部季度獎金按半個月工資的標準以內(nèi)發(fā)放；其他部門按1/3個月工資的標準以內(nèi)發(fā)放。五、年終獎分配（一）獎金基數(shù)：為本人的月工資金額。（二）分配辦法按當年個人考核結(jié)果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優(yōu)秀，按獎金基數(shù)上浮200%以內(nèi)予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數(shù)發(fā)放；當年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數(shù)下浮50%。（三）發(fā)放條件1、發(fā)放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數(shù)/12）計發(fā)。2、受到行政處罰的減少獎金。六、本規(guī)定由二〇一七年一月一日執(zhí)行。二〇一七年一月四日獎金分配方案篇2為調(diào)動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)〔_〕號文件精神，結(jié)合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。一、指導(dǎo)思想在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機制，調(diào)動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績效工資分配機制。二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；（二）月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；（三）年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。（四）其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8。3%。四、考核辦法（一）月考勤獎1、工作人員當月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎；2、當月請病事假3個工作日以內(nèi)的'，每個工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個工作日或以上的`，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎；3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。（二）月績效獎1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的；②當月事假累計達4-6個工作日的；2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的；②當月事假累計到達7-10個工作日的；③當月無故曠工累計達2個工作日的；3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的；②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。（三）年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應(yīng)的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。五、其他問題（一）有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：1、受刑事處罰，或受黨、團內(nèi)嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的?？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。六、其它事項本方案12月__日經(jīng)職工大會表決通過，20__于年1月1日起生效。獎金分配方案篇31.目的為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。2.適用范圍技術(shù)、開發(fā)部全體成員。(參與開發(fā)項目的.其他技術(shù)人員)3.基本原則以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù)，結(jié)合部門實際，力求公平，充分體現(xiàn)個人價值，兼顧團隊。4.項目獎金發(fā)放步驟1）市場部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》。2）技術(shù)、開發(fā)部部長下發(fā)《產(chǎn)品設(shè)計任務(wù)書》，根據(jù)部門當時人員配置情況，確定項目負責(zé)人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式?jīng)Q出項目負責(zé)人。3）項目負責(zé)人根據(jù)項目開展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設(shè)計計劃書》。4）根據(jù)分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。5）項目小組完成開發(fā)任務(wù)。6）項目驗收、確認。7）發(fā)放項目獎金。5.項目獎金分配比例的確定5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門平均分配。項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責(zé)人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責(zé)人的比例不低于50%）。5.2工作難度及工作量的確定5.2.1項目評估對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。獎金分配方案篇4優(yōu)點年終獎金分配方案：在于陽光普照，一視同仁。缺點：1-在于無法凸顯出優(yōu)秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。2-無法有效的，有力的激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性，優(yōu)秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。二：總經(jīng)理辦公室領(lǐng)紅包。優(yōu)點：有利于總經(jīng)理凸顯人文關(guān)懷，凸顯公司情懷。缺點：1-不利于凸顯公司形象，但助長溜須拍馬之風(fēng)，無法用科學(xué)數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，能體現(xiàn)公平公正無法公開。2-甚至?xí)霈F(xiàn)員工領(lǐng)了紅包之后，互相打探彼此的紅包發(fā)了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。3-最終導(dǎo)致對總經(jīng)理任人不公，識人不察，認為個人有功勞有苦勞，得不到認可，從而產(chǎn)生矛盾怨氣。4-另外紅包領(lǐng)多少發(fā)多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領(lǐng)的部門為公司創(chuàng)造的價值，從而忽視了整體。三：按公司部門價值，分配比例。優(yōu)點：1-將公司各個部門強制分布，強制歸類，分為營利性部門和消費性部門。2-有利于公司整體組織編制管理，可以合理的定編定人定崗。3-可以清楚清晰的了解將來各部門要安排多少人，分配多少人個人人效要產(chǎn)生多少價值。缺點：1-最終會導(dǎo)致生產(chǎn)線部門或者銷售部門將會占去80~90%的年終獎總額，這是所謂的營利性部門的；而采購啊，行政人事啊，財務(wù)啊。2-這些消費信息部門或者是后勤部門只占20%或者10%的年終獎總額。3-從強制分布的角度來說，無可異議無可厚非，可以理解最終的結(jié)果。4-但是最終會產(chǎn)生出現(xiàn)一種不明顯的不公平現(xiàn)象，就是會出現(xiàn)甚至生產(chǎn)車間的一個普通員工，他的年終獎最終會比行政部門甚至人事經(jīng)理，行政總監(jiān)的`年終獎工資總額都會高幾千塊。5-這就是明顯的，百分百的有問題不公平，是不足取不可取的。四：按個人崗位價值（海氏崗位價值評估法）優(yōu)點：1-采用科學(xué)的分配評估評方法。2-95%的杜絕了人為操作，主觀意識，憑感情打分。3-具體落實幾個崗位關(guān)鍵價值指標（崗位責(zé)任、崗位技能等）。缺點：1-需要成立考核評估年終獎分配小組，提前學(xué)習(xí)關(guān)于個人崗位價值的操作使用規(guī)范規(guī)程。2-使用評估方法，需要對參與評估學(xué)習(xí)培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)人員，學(xué)歷要求，能力要求，個人對科學(xué)考核理解要求要上升到一個層次，否則無法凸顯公平，因為它有5%的是屬于主觀判斷（用數(shù)據(jù)來體現(xiàn)的）。五：按個人全年工資總額、年終獎分錢人員全年工資總額、個人工資總額占比、個人應(yīng)分年終獎金額。（按這四組數(shù)據(jù)的邏輯關(guān)系）可以百分之百做得到公平公正公開，而且杜絕人為人情評判打分，有興趣的可以交流，謝謝。優(yōu)點：1-簡單有效、粗暴直接、2-杜絕人情、數(shù)據(jù)為王、3-數(shù)據(jù)說話、便于追溯、4-解決問題、焦點集中、5-上下同欲、快速反應(yīng)、缺點：暫無總結(jié)：以上作為拋石引玉，作為提綱挈領(lǐng)一筆略過。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同維護社會和平和諧。獎金分配方案篇5一、績效分類：績效工資體系分類設(shè)置：業(yè)務(wù)核算單元、個體核算單元、科主任、護士長、院黨政領(lǐng)導(dǎo)及行政后勤管理崗位、行政后勤服務(wù)科室員工、非核算業(yè)務(wù)科室員工七個系列二、績效工資調(diào)整說明：(一)績效工資構(gòu)成：由原應(yīng)發(fā)獎金(收支結(jié)余提成比例部分)、其他補貼二大部分構(gòu)成。其他補貼包括加班費、夜班費、誤餐費。(二)其他費用：節(jié)日費(含年終獎勵)、高溫補貼、法定節(jié)日加班費、特殊補貼(放射補貼等)不屬于醫(yī)院績效工資范疇，所發(fā)生的費用由醫(yī)院支付，其中法定節(jié)日加班費：醫(yī)、技由醫(yī)務(wù)科審核，護士由護理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報財務(wù)科核算。三、醫(yī)院績效工資總量控制：根據(jù)醫(yī)院的實際情況，20__年人員開支控制(減除政府補貼部分)占醫(yī)院總業(yè)務(wù)收入26%以內(nèi)。四、績效工資的發(fā)放：科室實發(fā)績效工資采用月度考核、月度發(fā)放。五、可分配績效工資分配方法：(一)業(yè)務(wù)核算單元(科室)可分配績效工資的分配：業(yè)務(wù)核算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護士長的績效工資，科主任和護士長的績效工資由醫(yī)院發(fā)放。1、科室績效工資計算方法(除急診科)業(yè)務(wù)核算科室實發(fā)績效工資總額=業(yè)務(wù)核算單元實際業(yè)務(wù)收入_科室績效工資分配比例_科室績效考核得分/100±醫(yī)院獎罰金說明：業(yè)務(wù)核算單元實際業(yè)務(wù)收入按照醫(yī)院《20__年醫(yī)院成本經(jīng)濟核算管理方案》的規(guī)定執(zhí)行。2、科室績效工資分配比例標準的制定按新核算方案測算20__年上半年的科室績效工資占科室業(yè)務(wù)收入比例，根據(jù)科室人均績效占人均創(chuàng)利的比例對科室績效工資分配比例進行合理的調(diào)整。3、科室績效分配比例與其業(yè)務(wù)成本比例之和不能超過100%，超出部分從科室績效分配比例的扣除。4、急診科績效工資計算方法急診科在業(yè)務(wù)收入增長比例不低于內(nèi)、外科的平均業(yè)務(wù)增長率的前提下，人均績效工資等于內(nèi)科、外科的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務(wù)增長比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。急診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。(二)個體核算單元(科室)績效工資分配：固定出門診醫(yī)生按工作量獎分配績效工資直接計入醫(yī)生個人收入，無專科住院病區(qū)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫(yī)療核算收入獎，有專科住院病區(qū)(內(nèi)科、外科、兒科)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎。門診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。門診醫(yī)生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。無住院部的?？崎T診醫(yī)療核算收入獎按照各門診科室醫(yī)療核算收入的一定比例進行獎勵。(三)科主任績效工資分配：業(yè)務(wù)科室科主任的績效工資與科室實發(fā)績效工資總額及科室人均績效工資相關(guān)，科主任個人工作量、加班值班等補貼，不計入個人，直接計入科室進行分配，科主任的績效工資由醫(yī)院支付。1、臨床及醫(yī)技科主任實發(fā)績效工資科主任實發(fā)績效工資=(科室人均實發(fā)績效工資_績效倍數(shù)+科室實發(fā)績效工資總額_提取比例)_績效考核得分/100±醫(yī)院獎罰金績效倍數(shù)：臨床業(yè)務(wù)科室主任為1.4，醫(yī)技科室主任為1.3提取比例：3%，科主任實發(fā)績效工資不超過科室人均實發(fā)績效工資的2.5倍。醫(yī)技科室主任的工作量達到科室人均工作量按照方案發(fā)放，如果低于科室人均工作量的按照對應(yīng)比例拿取?？浦魅慰冃ЧべY總額的90%每月發(fā)放，績效工資總額的10%留到年底由醫(yī)院進行年度考核后發(fā)放。2、急診科主任實發(fā)績效工資急診科在業(yè)務(wù)增長不低于內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長的前提下，急診科主任實發(fā)績效工資等于內(nèi)、外科室主任的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務(wù)增長比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。備注：科室人數(shù)少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫(yī)生身份在科室內(nèi)參與科室的二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫(yī)院。3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績效進行分配。4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的.15%作為副主任管理津貼。(四)護士長績效工資分配:護士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資_1.1+科室績效工資總額的1%護士長的科室平均績效工資_1.1績效工資的分配權(quán)在護理部，70%績效工資與科室人均績效相關(guān)，30%績效工資匯總后由護理部進行考核分配，護理部統(tǒng)一制定詳細的績效工資二次分配方案?？剖铱冃ЧべY總額的1%直接發(fā)放給護士長。護士長實發(fā)績效工資不超過全院護士人均實發(fā)績效工資的2.5倍，保底為全院護士人均績效(由護理部二次分配自行調(diào)節(jié))。產(chǎn)房護士長和婦產(chǎn)科護士長共分1%的績效總額。護士長績效工資由醫(yī)院支付，護士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資?？剖腋弊o士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。獎金分配方案篇6轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習(xí)慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。實踐中，企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。封閉式年終獎金分配方案步驟一：確定企業(yè)獎金包。根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。舉例：某公司年終的'利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。步驟三：確定部門獎金包。舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.步驟五：將部門獎金包分配到崗位。將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。獎金分配方案篇7為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行，充分調(diào)動各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識，根據(jù)煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整__車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:一、根據(jù)公司管理精神，結(jié)合生產(chǎn)中實際情況，特制定本方案。二、制定本方案的目的和意義：為了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務(wù)的.布置與落實；使全體員工團結(jié)一心，精誠與共，最終實現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項目標；保證各種設(shè)備穩(wěn)定運行。三、本方案制定與實施的基本原則：1、依實修正，與時俱進。2、公平、公正、公開、合理、科學(xué)。3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。4、充分調(diào)動員工的工作積極性5、提高職工的安全意識6、提高職工的業(yè)務(wù)水平7、搞好勞動紀律四、本方案內(nèi)容設(shè)置：1、工藝指標2、設(shè)備管理：主要包括設(shè)備操作、設(shè)備維護、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術(shù)創(chuàng)新等。3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設(shè)、自主管理、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）。五、本方案的考核結(jié)果作為每月獎金發(fā)放的主要依據(jù)。獎金分配方案篇8一、各班高考指標參照當年縣局下達任務(wù)，按各班實際情況分配，分配指標各年另定。二、獎金主要來源于縣發(fā)下的獎金。（一）整體達標獎：按縣局下達給我校的起獎目標，如高考完成此目標，則獎其60%給高三全體任課教師，其獎勵如下：1、縣獎給學(xué)校高考獎金的60%之五成獎給直接管理和任教高三級的全體科任教師。該項獎金按工作態(tài)度、工作質(zhì)量、協(xié)調(diào)程度獎給高三級全體科任教師及管理者，無任高三課的藝術(shù)類的輔導(dǎo)教師如當年有藝術(shù)類考生上省線以上，則按其貢獻大小給予一定的獎勵。2、獎給高三獎金的五成中的30%為學(xué)科單科獎，70%為達標獎，班整體目標占達標獎的七成，具體分配見附圖：班整體目標分配方案如下：1、班主任、級主任、落級的行政領(lǐng)導(dǎo)提取班獎金總額的10%進行管理獎。提成部分由級主任按各人工作實績、工作進行分配。2、其余90%獎勵由班主任按該班任課教師的工作量（占三成）和教學(xué)質(zhì)量（高考分數(shù)）（占七成）按比例分配。其中教學(xué)質(zhì)量的計算方法（藝術(shù)、體育、英語術(shù)科標準分列人計算）（該部分獎勵金額÷各科上省大專線學(xué)生總標準分之和）′某科任教師該科上省大專線學(xué)生標準分之和=該科任教師教學(xué)質(zhì)量。工作量計算則按教務(wù)處計劃分擔節(jié)數(shù)為準。如果第一學(xué)期有課，而第二學(xué)期無課則工作量折半計算。單科獎勵分配方案如下：單科獎金÷各科上省大專線總?cè)藬?shù)ⅹ擔任班上省線人數(shù)（二）整體未完成上省大專線目標的獎勵：整體未完成上省大專線目標，但班完成目標，按班完成目標的一半計算（該條款同樣適用下述獎勵之（三）的1、2、），完成目標的`班，單科上省大專A線每生獎5元。（三）其它：1、英語、美術(shù)、音樂、體育類特別獎：英語（Ⅱ）、美術(shù)、音樂、體育類考生上省大專A線一人獎給輔導(dǎo)教師每生200元。2、各班有體育、藝術(shù)類考生上省大專A線以上的，每生獎給該班非術(shù)科科任教師100元，班主任加獎50元/人。3、高考單科平均分在市面上中學(xué)排第一名獎勵80元，第二名獎70元，第三名獎40元。如平均分超重點中學(xué)n間，則加獎100′（n+1）元（n為起過的重點中學(xué)間數(shù)）4、單科成績居云浮市之冠，獎給科任教師500元，第二名獎400元，第三名獎200元。單科成績居全縣之冠，獎勵200元，第二名獎150元，第三名獎100元。（同一學(xué)科同一考生，按最高獎項獎給）5、完成縣下達指標，縣市有獎金獎給學(xué)校，其四成獎金按以下分配：①、獎金總額的10%作為管理獎獎給無擔任高三級課的行政領(lǐng)導(dǎo)、級主任、科組長，其中每位領(lǐng)導(dǎo)占1份，級主任、科組長每位占半份。②、獎金總額的10%獎給當年9月份在編在崗的原高一、高二的教師及落級有關(guān)人員。（原高一、高二的教師當年擔任高三的教師，不參與這部分獎金的分配）③、獎金總額的20%獎給當年9月份在編在崗的全校教職工。（任高三課的教師不再獎勵）獎勵方案由級主任、教務(wù)處統(tǒng)計呈校長室審批。獎金分配方案篇9第一章總則第一條目的為全面、客觀、公正、準確地考核中層干部政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行崗位職責(zé)的情況，加強對中層干部的管理與監(jiān)督、激勵與約束，提高企業(yè)的管理水平，全面貫徹落實企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標，根據(jù)我司實際情況，特制定本考核辦法。第二條適用對象部門經(jīng)理及以上中層干部第二章考核實施主體此次績效考核工作由總經(jīng)理負責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，并成立專項考核小組。人力資源部組織其具體實施工作，相關(guān)人員給予配合和支持。在考核工作中其各自的職責(zé)如下所示：第一條企業(yè)副總及總經(jīng)理助理級別人員職責(zé)(1)審核企業(yè)的中層考核實施辦法(2)組成考核小組對下屬的工作績效與工作能力進行考核(3)審定企業(yè)各部門經(jīng)理年度考核結(jié)果(4)對考核工作中的重大事項進行協(xié)調(diào)第二條人力資源部職責(zé)(1)對相關(guān)人員績效考核工作進行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)(2)匯總績效考核結(jié)果(3)對考核對象的工作任務(wù)完成情況、考勤情況等進行考核第三章考核實施對象第一條考核頻率根據(jù)實際工作的需要，分為季度考核、半年度考核、年度考核三種。第二條考核內(nèi)容(1)對中層管理人員的考核中層干部考核要與企業(yè)下達到本部門的目標相結(jié)合，一般采取量化考核與素質(zhì)考核相結(jié)合的形式。量化考核占100分，素質(zhì)考核占50分，總分為150分。考核分為：(1)季度、年度個人述職：中層干部要在季度及年度工作總結(jié)大會上進行述職，述職應(yīng)實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要，并進行自我評價。(2)上下級共同測評：公司職工根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容、中層干部素質(zhì)考核表，并在聽取干部個人述職后逐項進行打分，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組收回后，進行統(tǒng)計匯總。(3)領(lǐng)導(dǎo)小組打分：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容、中層干部素質(zhì)考核表逐項審核，最后確定考核成績。(2)考核得分標準：本次考核實行三種測評加權(quán)法。自評占10%，上下級共同測評占40%，考核組評占50%。第四章考核結(jié)果劃分第一條考核等級劃分等級根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為如下表所示的.五個等級。(1)優(yōu)良120～150理解并貫徹企業(yè)的有關(guān)方針和決策，工作盡職盡責(zé)，能帶領(lǐng)本部門出色地完成企業(yè)下達的各項工作任務(wù)和經(jīng)營指標。(2)較好90～120能理解并貫徹企業(yè)的有關(guān)方針和決策，工作積極努力，熟悉業(yè)務(wù);有一定的領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力，部門工作得力，員工較為團結(jié)、融洽，基本能完成企業(yè)下達的工作任務(wù)和經(jīng)營指標。(3)合格60～90僅能完成工作任務(wù)和經(jīng)營指標，但領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力不強，開拓進取精神不夠，不能充分調(diào)動部門員工的積極性。(4)尚可30～60僅能部分完成企業(yè)規(guī)定的工作任務(wù)、經(jīng)營指標，對企業(yè)發(fā)展目標和方針政策理解貫徹不力，領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力較差，部門員工安排不當，部門工作不力。(5)極差10～30不能完成企業(yè)規(guī)定的工作任務(wù)、經(jīng)營指標，對企業(yè)發(fā)展目標和方針政策理解貫徹不力，領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力較差，部門員工安排不當，部門工作不力。第五章考核結(jié)果運用考核評估結(jié)果主要運用于獎勵激勵、職位調(diào)整、獎金增減等方面。第一條人員季度績效考核結(jié)果作為公司每季度績效獎金發(fā)放的標準，由人力資源部負責(zé)計算，并報總經(jīng)理批準。第二條人員季度績效考核結(jié)果作為年度績效考核的重要參照因素。季度績效考核中一次尚可或極差的，年終績效考核結(jié)果不得為優(yōu)良。第三條依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：1、職務(wù)晉升：連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果累計一“優(yōu)良”一“較好”或者以上者的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。2、職務(wù)降級：年度績效考核極差或連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果尚可員工給予行政降級處理。3、工資晉升：連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果累計一“優(yōu)良”一“較好”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“較好”者，工資等級在本職類崗位工資上晉升一檔。4、工資降檔：年終績效考核結(jié)果極差或連續(xù)兩年年度績效考核考核累計一“合格”一“尚可”及以下者，工資等級在本職類崗位工資進行降檔處理。第四條對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會批準可以不參加年度績效考核，績效考核結(jié)果視為合格。第五條申訴及其處理員工如果對績效考評結(jié)果有重大異議，可以在績效考核后5個工作日之內(nèi)，向公司人事部提出書面申訴，人事部在調(diào)查事實、協(xié)調(diào)溝通后，提出處理意見。如遇重大績效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交考核小組處理。第六章附則1.本制度由制定報總經(jīng)理審批后實施，修改時亦同。2.本制度自發(fā)布起執(zhí)行。獎金分配方案篇10根據(jù)公司現(xiàn)實情況和公司發(fā)展需要，公司的績效薪酬分配可采用以下多種方式分配：1方案一：僅對員工個人既定績效薪酬額度進行考核和分配。如果公司無法按經(jīng)營效益或其它科學(xué)方法核定每月可分配績效薪酬總額，但員工已有既定績效薪酬額度（默認該額度有效合理）的情況下，本方案僅能對該額度進行考核，即：員工月度實得績效薪酬=員工既定績效薪酬額度_員工考核系數(shù)該方案中，員工的績效薪酬既不與公司效益掛鉤，也與部門業(yè)績有關(guān)，僅取決于自己的考核系數(shù)，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效薪酬的全額。2方案二：在方案一的基礎(chǔ)上考慮與公司總的經(jīng)營效益掛鉤。假設(shè)公司可以按照公司經(jīng)營效益或其它科學(xué)方法核定公司每月可分配績效薪酬總額的情況下，則可在上述方案一的基礎(chǔ)上，讓員工的績效薪酬與公司總的經(jīng)營效益掛鉤，分配方式如下：員工月度實得績效薪酬=員工既定績效薪酬額度_員工考核系數(shù)_公司效益系數(shù)其中，公司效益系數(shù)=本月公司可分配績效薪酬總額÷公司既定績效薪酬總額公司既定績效薪酬總額=∑（員工既定績效薪酬額度）該方案中，員工的績效薪酬雖與公司效益和個人業(yè)績掛鉤，但仍與部門業(yè)績有關(guān)。在暫時無法按這種方式的預(yù)算和核算的情況下，今年的月度績效薪酬總額可先由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司月度目標和效益的實現(xiàn)情況直接核定。3方案三：在方案二的基礎(chǔ)上再考慮與部門業(yè)績掛鉤。如果員工績效薪酬要與部門業(yè)績掛鉤，則績效薪酬首先需要根據(jù)部門考核成績在部門間進行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進行二次分配。（一）部門績效薪酬分配（一次分配）部門月度績效薪酬總額=公司可分配月度績效薪酬總額/[∑（部門加權(quán)價值_部門月度考核系數(shù)）]_某部門加權(quán)價值_該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎罰金額（二）員工績效薪酬分配（二次分配）員工月度實得績效薪酬=部門可分配月度績效薪酬總額/[∑（員工崗位價值系數(shù)_該崗位員工人數(shù)_員工月度考核系數(shù)）]_某崗位價值系數(shù)_該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權(quán)價值系數(shù)和員工崗位價值系數(shù)。其中，部門加權(quán)價值系數(shù)=∑（該部門員工崗位價值系數(shù)_該崗位員工人數(shù)）崗位價值系數(shù)需要通過崗位評價產(chǎn)生，而崗位評價是薪酬體系設(shè)計的核心基礎(chǔ)工作之一（薪酬體系需要根據(jù)崗位價值系數(shù)進行崗位薪酬定級），不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可采用“崗位價值系數(shù)=員工薪酬÷人均薪酬”來計算。如果公司認為現(xiàn)有員工薪酬額度以及據(jù)此計算的價值系數(shù)均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設(shè)計加以解決。在該方案中，公司將績效薪酬首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效薪酬不但與公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān)，同時也與部門業(yè)績有關(guān)，幅度也要大得多。且績效薪酬總額完全可控，并能自動將績效差的員工的績效薪酬直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工，員工的績效薪酬不可明確預(yù)知。4方案四：在方案三的基礎(chǔ)上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效薪酬分開進行。通常，部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導(dǎo)致部門經(jīng)理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那么，將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經(jīng)理的利益與員工利益分開，有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。該方案中，公司需要從每月可分配的績效薪酬總額中拿出一定比例（a%）的額度作為部門經(jīng)理的績效薪酬來分配。另外（100-a）%再在員工中進行分配。（一）部門經(jīng)理績效薪酬分配（a%）某經(jīng)理月度績效薪酬=部門經(jīng)理可分配月度績效薪酬總額/[∑（各經(jīng)理崗位價值系數(shù)_各經(jīng)理月度考核系數(shù)）]_該經(jīng)理崗位價值系數(shù)_該經(jīng)理月度考核系數(shù)+某經(jīng)理月度獎罰金額其中，部門經(jīng)理可分配月度績效薪酬總額=公司可分配月度績效薪酬總額_a%a%=∑（部門經(jīng)理崗位價值系數(shù)）÷∑（全部經(jīng)理和員工崗位價值系數(shù)）（二）員工績效薪酬分配（100-a）%根據(jù)公司個別部門員工較少，部門業(yè)績可能主要由部門經(jīng)理完成的實際情況，本方案員工績效薪酬分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。（1）之一，一次分配，目前適用。一次分配要求由公司對所有員工進行統(tǒng)一評價和考核，否則考核系數(shù)不可比。員工月度績效薪酬=員工可分配月度績效薪酬總額/[∑（員工崗位價值系數(shù)_該崗位員工人數(shù)_員工月度考核系數(shù)）]_某崗位價值系數(shù)_該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額如果員工考核交由部門經(jīng)理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效薪酬理論值進行考核。員工月度績效薪酬=員工可分配月度績效薪酬總額/[∑（員工崗位價值系數(shù)_該崗位員工人數(shù)）]_某崗位價值系數(shù)_該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額該方案中，員工績效薪酬主要取決于公司總的經(jīng)營效益和員工自己的`考核系數(shù)，而部門業(yè)績（完全由部門經(jīng)理負責(zé)）無關(guān)。前者能自動將績效差的員工的績效薪酬直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工，員工的績效薪酬不可明確預(yù)知，幅度較大。后者績效薪酬在可預(yù)知的理論值上下浮動，幅度也較小。另外，該方案中的薪酬總額也不完全可控，可能有小副波動。如果評價系數(shù)大于1的員工多于小于1的員工時，會出現(xiàn)超支，反之則會出現(xiàn)節(jié)余。需要有薪酬調(diào)劑方案，超支從哪里開支，節(jié)余的未分配績效薪酬總額又放到哪里。（1）之二，二次分配，將來部門大了可用參見方案三。同方案三相比，唯一的區(qū)別就是將部門經(jīng)理的績效薪酬劃出去了。獎金分配方案篇11為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案：一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金：1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標產(chǎn)量。2、各車間均達到目標產(chǎn)量（__部萬，__部_萬，__部萬）。3、各項品質(zhì)指標以《_年7——12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。5、生產(chǎn)部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。二、考評：1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責(zé)依考評細則對下屬進行考評。2、各部門均設(shè)有可量化的指標，但某些指標的'數(shù)據(jù)可能需要其他部門提供。（附：各部門的考評指標及數(shù)據(jù)來源）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關(guān)指標的準確數(shù)據(jù)。3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權(quán)增減考評分數(shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。三、獎金來源：1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金。另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。2、根據(jù)廠內(nèi)現(xiàn)在實際制程能力各車間報廢率設(shè)定如下：報廢率≤1.5%。報廢率≤1.1%。報廢率≤0.9%。外部客戶報廢率≤0.4%。（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標準）3、如果實際生產(chǎn)中的報廢低于設(shè)定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。4、總獎金=（廠內(nèi)設(shè)定當月報廢面積—當月實際報廢面積）_成本價_50%+效益獎金。獎金分配方案篇12安全1.2月10日放假前，各部門徹底檢查本單位的水、電、機器設(shè)備的安全性，發(fā)現(xiàn)隱患立即提報行政部進行搶修。2.放假期間，由行政部安排一名保安在白天及晚上12：00以前在車間樓頂值班。3.同時關(guān)閉車間總水閘及電閘，所有化學(xué)藥品放假前全部退回倉庫。4.任何人不得帶危險品進入廠區(qū)，禁止燃放煙花、爆竹。5.放假期間員工進出廠區(qū)必須正面佩戴好廠牌，否則保安必須拒絕其進出。6.不得在宿舍內(nèi)抽煙、飲酒、聚眾賭博等活動，不得在宿舍內(nèi)私接電源。7.注意私人財物安全，人不在宿舍以及睡覺時請關(guān)閉好門窗。8.保安不定期巡邏，巡邏記錄每天交由行政主管審核，有異常立即提報行政主管。9.不得在廠區(qū)打架鬧事，否則一律移交派出所處理，警務(wù)區(qū)電話：10.春節(jié)期間禁止非本公司人員進入廠區(qū)。環(huán)境衛(wèi)生為營造一個良好的環(huán)境衛(wèi)生，請留廠過年的`員工自覺遵守以下幾點：1.不要隨地亂丟垃圾（尤其不得從窗戶丟垃圾至廠外）2.不得在宿舍內(nèi)大聲吵鬧喧嘩。3.超過晚上十二點后，不得男女串房。環(huán)境清潔：1.宿舍清潔工每天上午對廠區(qū)及宿舍區(qū)衛(wèi)生進行打掃。2.廠區(qū)垃圾安排垃圾老板必須兩天來廠區(qū)清理一次。熱水供應(yīng)日期：2月11日-2月28日開水供應(yīng)時間晚上熱水供應(yīng)時間中午12：00-12：30晚上18：00-21：00晚上17：00-17：30就餐安排1.2月10日前各單位需提報留廠過年員工是否在廠內(nèi)用餐，選擇廠內(nèi)用餐人員方可到餐廳就餐。2.登記放假期間在廠內(nèi)用餐者，一律在員工就餐處刷卡用餐。（放假期間小賣部暫停營業(yè)，直至開工日起開始營業(yè)）3.沒有登記廠內(nèi)用餐人員，不得進入餐廳用餐，否則需扣伙食費285元，并記大過一次處罰。（現(xiàn)在沒有登記人員請于放假前速到各部門助理處登記）4.統(tǒng)一就餐時間：（務(wù)必不要誤餐）（早餐自理）中餐：11：30---12：00晚餐：17：00---17：305.大年三十晚至初二加餐（見加餐安排）6.注意事項：A用餐時不可倒剩飯。B不可將飯菜帶入宿舍用餐。C不可將飯菜帶出廠區(qū)用餐。D就餐時，按先后順序排隊就餐。春節(jié)期間有獎活動年初四：拔河比賽由行政部羅經(jīng)理主持，于20__年2月8日在助理處截止報名，由各部門助理當日提交行政部。年初四下午2點開始舉行，分男女進行抽簽分組，每組為10人進行淘汰賽。第一名獎勵為：每位組員50元；第二名獎勵為：每位組員30元；其余組員均可獲得參與獎10元。年初五：唱歌比賽由行政部賴溢豐主持，請各位有意參加者在20__年1月24日前到各行政助理處報名。由助理當日提交行政部。比賽時間為晚上七點至十點，如果報名人數(shù)多，一天比賽時間不足，則延后至次日晚上繼續(xù)。在現(xiàn)場觀眾中挑出五名不參加比賽的員工作為裁判。由裁判對參賽者演唱歌曲進行評分，每位評判可以給歌手打1-10分，滿分為50分。冠亞季軍的獎勵分別為：冠軍一名，給予100元獎勵；亞軍兩名，每人給予80元獎勵；季軍三名，每人給予50元獎勵。五位裁判及主持人各獎勵10元（裁判不能來自相同部門）；各位參與比賽但無獲獎的每人獎勵10元。春節(jié)期間工作安排一年一度的喜慶日子很快就要來臨了，預(yù)祝大家在新的一年里工作順利！身體健康！新春愉快！兔年開泰！為了確保春節(jié)期間的安全，留廠干部聯(lián)系方式如下：電話短號總負責(zé)人：安全負責(zé)人電工獎金分配方案篇13一、方案目的年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應(yīng)實現(xiàn)以下目標：1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本）。3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導(dǎo)，增強員工對企業(yè)績效考核制度的`服從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標的實施。二、年終獎分配方案需考慮問題匯總1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？2、年終獎金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性？3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合？4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應(yīng)授權(quán)參與下屬員工個人獎金總額評定？5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？三、年終獎金分配思路本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20__年的戰(zhàn)略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司?chuàng)造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業(yè)績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達到在年終獎金分配上實現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。四、年終獎金分配原則1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。2.因需而變的層級差異性原則不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。3.公司利益與個人收益相結(jié)合的原則在年終獎金發(fā)放的過程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長遠發(fā)展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘），5、獎金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進，隨著個人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。五、年終獎金核定方式年終獎金總額確定獎金分配方案篇14一、基本收費1.項目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術(shù)負責(zé)人計提比例為1%，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%）；2.非主導(dǎo)專業(yè)（造價占10%以內(nèi)的專業(yè)）的`造價乘2系數(shù)后再進入項目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎金計算。二、追加收費1.項目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術(shù)負責(zé)人計提比例為1%，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%）。三、全過程跟蹤項目駐現(xiàn)場辦公人員（現(xiàn)場開會之類不計）補貼標準市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區(qū)另定。四、其他說明1.項目管理獎計提比例為，項目（專業(yè)）技術(shù)負責(zé)人計提比例為％，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5％，上述計提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內(nèi)聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除。3.外聘勞務(wù)費⑴基本收費：以外聘人員實際完成的造價為基數(shù)，計提比例為‰；非主導(dǎo)類專業(yè)的造價乘2系數(shù)；⑵追加收費：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數(shù)，計提比例為％。4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。5.主導(dǎo)專業(yè)與非主導(dǎo)專業(yè)的區(qū)分，原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據(jù)。6.項目經(jīng)理可根據(jù)項目具體情況對項目組內(nèi)部獎金進行微調(diào)（調(diào)整范圍為20%）。7.各項目負責(zé)人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計算完成。本規(guī)定由部門經(jīng)理負責(zé)解釋，并于20__年第3季度起實行，以前的獎金分配辦法同時廢止。獎金分配方案篇15一、指導(dǎo)思想中考是學(xué)校教學(xué)工作的生命線，是社會的熱點。為進一步提高我校教學(xué)質(zhì)量，最大限度調(diào)動九年級全體教師積極性和創(chuàng)造性，確保我校20__年中考成績能穩(wěn)步提升，使初三級教師的辛勤勞動得到應(yīng)有的酬報。學(xué)校特撥出一定的資金作為教師獎勵金。根據(jù)近年湛江市中考招生情況，結(jié)合我校實際，特制定此方案。二、奮斗目標1.整體目標：20__年中考全校學(xué)生總評價在全雷州市第10名內(nèi)。2.單科目標：體育、理化、數(shù)學(xué)、語文、英語、政史科獲雷州市平均分第5名內(nèi)；除體育科外，學(xué)生單科語文98%、其他科滿分的；學(xué)生單科平均成績在校前一名的科任。3.升學(xué)目標：重點高中目標：上統(tǒng)招線湛一中、二中各1人、嶺南附中2人；湛江實中12人、雷州一中18人數(shù)。含統(tǒng)招生在內(nèi)上雷州一中以上總?cè)藬?shù)達62人以上。普通高中目標：上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人數(shù)共計90人；上雷州市最低高中分數(shù)線人數(shù)共120人。4.控輟保學(xué)目標：畢業(yè)參加中考率：100%的班主任三、獎勵辦法1.整體目標獎：（1）20__年中考全校學(xué)生總評價在全雷州市第5名內(nèi)。全校初一、初二級教師每人獎100元，初三級獎300元。（2）含統(tǒng)招生在內(nèi)上雷州一中以上總?cè)藬?shù)達62人以上。初一、初二級教師獎50元，初三級獎200元。（3）分別上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人數(shù)共計90人；上雷州市最低高中分數(shù)線人數(shù)共120人，均達標獎給初三級教師每人200元。2.單科目標獎：體育、理化、數(shù)學(xué)、語文、英語、政史、生地科獲雷州市平均分第5名內(nèi)；獎給科任教師每人200元。體育中考滿分學(xué)生占班學(xué)生25%的，每班獎給科任200元。學(xué)生單科語文98%、理化、數(shù)學(xué)、語文、英語、政治、歷史科滿分的，每一生獎給科任100元；生物、地理科獎50元。所教班學(xué)生單科平均成績在校前一名的科任，尖子班獎100元，普通班獎100元。3.升學(xué)目標獎：上統(tǒng)招線湛一中獎給班科任每生3000元；湛二中獎給班科任每生20__元；（科任按學(xué)生分數(shù)分配）。上統(tǒng)招線并被錄取的`嶺南附中2人；湛江實中10人、雷州一中18人，每一達標的獎給科任每生人50元（科任按學(xué)生分數(shù)分配）上雷州八中分數(shù)線，尖子班每班上15人達標的，每生獎20元（沒達標沒獎）；普通班上八中的獎給班科任，每生300元（科任按學(xué)生分數(shù)分配）；普通班上雷一中指標生給班科任每生1000元。上雷州二中、雷州三中人數(shù)，尖子班沒設(shè)此獎項，普通班按每生獎20元給科任。（科任按學(xué)生分數(shù)分配）4、先進鼓勵獎：(1)中考優(yōu)秀班評一個，獎給班主任500元。參加中考率：100%的班主任獎100元。(2)中考上雷一中62人以上，獎給級主任、級長各1500元，管級校長1000元(3)學(xué)校組織初三級中考有突出貢獻的老師外出參觀考察。獎金分配方案篇16一、指導(dǎo)思想績效獎勵分配堅持“規(guī)范統(tǒng)籌”和“搞活獎勵”并舉，以績效考核為基礎(chǔ)并密切掛鉤，體現(xiàn)分配的激勵導(dǎo)向作用，向一線傾斜，向業(yè)務(wù)骨干傾斜，向有特殊貢獻人員傾斜，調(diào)動教職工工作積極性，增強學(xué)校（院）創(chuàng)造力，促進學(xué)校（院）事業(yè)發(fā)展。二、基本原則1、總量控制?？冃ЧべY實行總量控制，學(xué)校（院）按有關(guān)部門核定的總量使用，不突破核定總量，嚴禁在核定總量外通過其他渠道發(fā)放。2、考核掛鉤。學(xué)校（院）以教職工績效考核辦法為依據(jù)對教職工進行考核，考核結(jié)果同績效獎勵掛鉤。3、自主分配。學(xué)校（院）根據(jù)績效獎勵總量，實行自主分配，以教代會審議，校長辦公會議審定的'考核辦法為依據(jù)，發(fā)揮學(xué)校（院）在內(nèi)部分配中的主導(dǎo)作用。三、績效獎勵分配辦法（一）獎勵性績效工資1、嚴格按教職工崗位系數(shù)進行分配，在總量范圍內(nèi)按系數(shù)預(yù)發(fā)，年終結(jié)算。崗位系數(shù)分別為校長、書記1.7，副校長、副書記、班子成員1.5，中層正職1.4，中層副職1.3，普通教職工1.0。2、控制學(xué)歷教育的論文指導(dǎo)費、試卷閱卷費、監(jiān)考費等，業(yè)務(wù)處室每年必須要有支出預(yù)算。經(jīng)校長辦公會議審定，一旦預(yù)算確定，必須嚴格執(zhí)行。開放教育蹲考、遠程教育巡考按出差處理。3、按在編教職工的13%和25%預(yù)留教職工年度考核優(yōu)秀良好獎勵配套獎勵額度。按在編教職工年度考核經(jīng)人力資源和社會保障局批復(fù)結(jié)果進行配套獎勵，其獎勵額度同教育局確定的獎勵額度等同。招生獎勵、教科研獎按學(xué)校（院）規(guī)定執(zhí)行，列入獎勵性績效工資總額。4、教職工曠工、病事假按市教育局規(guī)定處理，扣發(fā)部分列入績效分配額度，但被扣發(fā)者不再享受。（二）綜合考核獎1、學(xué)校（院）年度工作綜合考核獎。學(xué)校（院）年度工作綜合考核為優(yōu)秀，市教育局按在編教職工基數(shù)增撥1500元/人，考核為合格，市教育局按在編教職工增撥1000元/人，不作統(tǒng)籌，如數(shù)發(fā)放。2、教職工個人年度考核獎基礎(chǔ)獎：事業(yè)單位人員年終績效平均額度人均統(tǒng)籌15%以后的剩余部分。如果人社、財政、教育部門沒有明確規(guī)定發(fā)放辦法，每年經(jīng)學(xué)校教代會或教職工大會審議，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子審定發(fā)放辦法。優(yōu)良獎：根據(jù)教職工個人年度考核結(jié)果，市教育局對優(yōu)秀、良好者分別增撥2500元/人、1500元/人，不作統(tǒng)籌，直接發(fā)放。（三）中層管理津貼市教育局根據(jù)確認的學(xué)校（院）中層配備職數(shù)，中層正職增撥4000元/人，中層副職增撥20__元/人。學(xué)校（院）根據(jù)中層干部考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、合格三檔按1：0.9:0.7發(fā)放，額度按當年度教育局增撥總數(shù)確定。四、附則1、本方案經(jīng)教代會審議，由校長辦公會議審定。2、本方案實施后，原有辦法同時廢止。獎金分配方案篇17為適應(yīng)基礎(chǔ)教育改革的要求，全面推進素質(zhì)教育，科學(xué)衡量全校教師的工作業(yè)績，促進校園管理和績效考核的規(guī)范化、科學(xué)化和合理化，根據(jù)平遙縣義務(wù)教育校園教師績效考核指導(dǎo)性方案，結(jié)合我校實際，現(xiàn)就我校教師績效考核工作制定以下方案（試行）。一、指導(dǎo)思想堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，整體體現(xiàn)教公平、公正、公開的原則。充分發(fā)揮績效工資的作用，進一步激發(fā)教師的生機和活力，最大程度地調(diào)動教師工作的用心性。二、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)組長：副組長：成員：三、方法及措施（一）職業(yè)道德（15分）A、考核方法1、考核實行滿分為一百五十分。a、其中民主測評占五十分。以班級為單位，采取問卷或無記名打分的方式進行?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職三個等次。分別記3、2、1分進行統(tǒng)計，其比率為30%、30%、40%。b、量化考核占一百分。考核成績由核小組根據(jù)教職工日常工作表現(xiàn)，按照量化考核實施細則，對教職工進行打分。2、實行加減分辦法計算。對執(zhí)行條款好或表現(xiàn)突出得滿分或額外獎分，對不貼合條款規(guī)定或執(zhí)行不力不得分或扣分。3、本考核由專人根據(jù)考核細則計算出教師師德得分，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核后向教師公布。考核結(jié)果做為教師評優(yōu)、評先、評職稱的依據(jù)。B、考核等級考核結(jié)果分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。140分以上為優(yōu)秀；110——140分為合格；90——110分為基本合格；90分以下為不合格。其中，優(yōu)秀等級最多占本單位教師總?cè)藬?shù)的15%。凡有下列狀況之一者，考核等級為不合格：1、擅自脫離崗位或不服從工作安排的；2、體罰或變相體罰學(xué)生的；3、在工作日到校外社會辦學(xué)機構(gòu)兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；4、向?qū)W生或家長索要錢、物、有價證卷的；5、散布非法言論，或誘導(dǎo)學(xué)生參加宗教活動的，封建迷信與邪教活動的；6、以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益的；7、其它違反師德行為規(guī)范，造成不良影響和后果的；C、考核具體量化細則：1、愛國守法、依法執(zhí)教（5分）愛國遵紀守法，遵守校園規(guī)章制度，自覺維護校園榮譽和教師形象。無違法違紀行為，不向?qū)W生傳播有害身心健康的言論和觀點。不得以任何理，任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)。2、愛崗敬業(yè)（30分）(1)、教師無故誑課扣5分。(2)、用心轉(zhuǎn)化差生，認真輔導(dǎo)學(xué)生，每學(xué)期各位教師都要有轉(zhuǎn)化差生的典型事例和有關(guān)記錄。每月至少一名，每轉(zhuǎn)化一名得3分，未轉(zhuǎn)化扣2分。(3)、課堂上教師與學(xué)生發(fā)生爭執(zhí)、學(xué)生與學(xué)生之間發(fā)生矛盾根據(jù)狀況扣3-5分。(3)、不得在工作時間內(nèi)做與教育教學(xué)無關(guān)的事（如上網(wǎng)玩游戲等），否則，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。(4)、不得在課堂上使用移動電話，否則，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。(5)、用心參加各項活動。無故不參加活動，每次扣2分。無故不完成校園各項任務(wù)，每次扣5分。每指導(dǎo)一名學(xué)生或團體一項參加上級各項比賽加2分3、關(guān)愛學(xué)生（10分）(1)、不得諷刺、挖苦學(xué)生，否則，查實一次扣2分，情節(jié)嚴重者扣5分。(2)、不得偏愛學(xué)生，不得歧視學(xué)生，更不得強行要求學(xué)生離?；?qū)W(xué)生攆出教室，否則，查實一次扣2分。4、為人師表：（20分）(1)、舉止禮貌，作風(fēng)正派，在平時工作中，發(fā)揚批評與自我批評的優(yōu)良作風(fēng)，對同志、對領(lǐng)導(dǎo)有推薦或意見應(yīng)透過正確途徑、渠道提出，做到心胸坦蕩，建立良好和諧的人際關(guān)系，否則扣3分。(2)、對同志、對學(xué)生講話態(tài)度謙和，語言禮貌，不說粗話臟話，否則，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。(3)、在校不參與賭博活動，否則，查實一次扣5分。(4)、工作時間不酗酒，因飲酒而造成不良社會影響或影響正常教育教學(xué)工作，查實一次扣3分。(5)、在教室及公共場所不抽煙，不亂扔煙蒂，否則，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。5、團結(jié)協(xié)作（10分）(1)、在同志之間應(yīng)相互學(xué)習(xí)，取長補短，應(yīng)尊重同志，不挑拔離間、搬弄是非，在校內(nèi)吵架一次扣3—5分。(2)、應(yīng)服從校園工作安排，關(guān)心群眾，維護校園聲譽，不做有損校園聲譽的事情，否則扣除3—5分。(3)、按時按質(zhì)完成校園分配的各項任務(wù)，否則扣除3—5分6、廉潔從教（5分）嚴格遵守廉潔從教有關(guān)規(guī)定、自覺理解學(xué)生、家長和社會的監(jiān)督。不得向?qū)W生或家長索要錢、物、有價證卷的；在工作日到校外社會辦學(xué)機構(gòu)兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；7、嚴謹治學(xué)（10分）(1)、用心參加例會和師德專項會議，做到不缺席，不遲到不早退，缺席一次扣3分，遲到或早退一次扣1分。請假一次扣2分。(2)、能按要求按時完成政治學(xué)習(xí)心得、總結(jié)等相關(guān)師德材料，每缺一項扣2分(1)、每月至少家訪一次并有詳細記載，并按時上報材料得4分，家校工作有特色的另加2分。(2)、學(xué)生在校發(fā)生意外（感冒等）狀況的能及時與家長聯(lián)得聯(lián)系得1分。(3)、三名以上家長反應(yīng)教師存在必須問題的扣5分。9、獎勵：(1)、在國家級刊物發(fā)表論文者獎勵9分；在省級刊物發(fā)表論文者獎勵7分；在市級刊物發(fā)表論文者獎勵5分；在縣級刊物發(fā)表論文者獎勵3分；(2)、獲得國家級榮譽的獎勵9分；獲得省級榮譽的獎勵7分；獲得市級榮譽的獎勵5分；獲得縣級榮譽的獎勵3分；(3)、在外給校園贏得榮譽獎勵5分。計分辦法：以上各項考核的.得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。（二）出勤（10分）1，要求全體教師按時到、離校（早8：30以前、晚5：30以后），一日兩簽字，務(wù)必教師本人不能代簽。卻一次扣0.01分。2，教師請假半天以上務(wù)必向校長親自辦理并履行請假手續(xù)，請假三天以上應(yīng)向?qū)W區(qū)辦理請假手續(xù)。校長有事向請假教導(dǎo)主任請假。累計請假一天扣0.01分（婚、喪、產(chǎn)假外）3，上課教師應(yīng)提前1分鐘到達教室，遲到一分鐘扣0.01分。遲到15分鐘以上者為曠課，每次扣1分。4，無辜不到校者為曠工，每次扣5分。5，該項扣分不封頂扣完為止，不記負分。（三）工作量(30分)1、校園規(guī)定在職教師每周基本工作量為12節(jié)主課。音樂、體育、美術(shù)、勞技、信息技術(shù)、綜合實踐、生物、地理周課時數(shù)_1。語文、數(shù)學(xué)、外語、物理、化學(xué)、政治、歷史工作量計算辦法為：周課時數(shù)_1.4。2、校長、中層領(lǐng)導(dǎo)、班主任及其他職務(wù)工作量的標準。校園校長計25分。校園中層領(lǐng)導(dǎo)計20分。班主任計15分。其他分工酬勤計分但不超過班主任的計分。3、領(lǐng)導(dǎo)處校園規(guī)定的職責(zé)外務(wù)必代課。（四）教學(xué)教研(30分)1，教案(80分)教案要求：教案一般應(yīng)包括教材分析、學(xué)情分析、教學(xué)目標、教學(xué)重點和難點、教學(xué)流程、知識結(jié)構(gòu)（或板書設(shè)計）、問題研討（即課堂提問、練習(xí)和作業(yè)設(shè)計）、教后記等資料。檢查細則：(1)、教學(xué)計劃，總結(jié)不按期交者扣3分，教學(xué)計劃不貼合要求者扣2分。(2)、無教案上課每節(jié)扣5分。(3)、教案是抄案，無自己的創(chuàng)新扣5分。(4)、案中重難點不清，教學(xué)目的不明確，教學(xué)方法無效的扣1分。(5)、教案環(huán)節(jié)不齊全的按照扣分標準執(zhí)行扣分，拖案一節(jié)扣5分。2、作業(yè)(80分)作業(yè)要求：(1)、作業(yè)資料包括課后練習(xí)、教材配套作業(yè)本、單元練習(xí)、小論文、聽寫、默寫、作文、隨筆、練習(xí)試卷等；(2)、作業(yè)量：作文不少于8篇/學(xué)期，隨筆（日記）不少于2篇/周，每次作文務(wù)必全批改比例.少一次扣5分文科：布置次數(shù)和批改次數(shù)不少于課時數(shù)的50%；理科：布置次數(shù)和批改次數(shù)不少于課時數(shù)的70%，教師統(tǒng)一布置的課外作業(yè)務(wù)必批改。(3)、提倡分層次布置作業(yè)和面批。檢查細則：(1)、作業(yè)每次量過少或過多扣課任教師1分。(2)、作業(yè)批改不認真，學(xué)生作業(yè)有錯誤教師未改出扣任課教師3分。(3)、作業(yè)次數(shù)未到達要求扣任課教師1—5分。(4)、批改作業(yè)不及時或長時間不布置作業(yè)扣任課教師1—10分。(5)、作業(yè)本不整潔，格式不規(guī)范扣1—10分。(6)、評語過分簡單扣1—3分。(7)、與教材相隨的目標與檢測務(wù)必全批.少一次扣3分。3、上課(30分)上課要求：(1)、循序漸進，執(zhí)行教案。教學(xué)思路清晰、目標明確、知識講授準確，知識容量、難度適中，重點突出、難點突破，完成預(yù)定教學(xué)任務(wù)；(2)、注意學(xué)科特點，貫徹理論聯(lián)系實際的原則，重視直觀教學(xué)，盡量采用現(xiàn)代教育手段來提高課時容量；(3)、教態(tài)自然大方、衣著整潔端莊，語言準確、規(guī)范、簡潔、生動，板書設(shè)計合理，書寫規(guī)范、工整，不出現(xiàn)科學(xué)性的錯誤。按時堅守教學(xué)崗位，不得坐著講課，不得以任何方式體罰或變相體罰學(xué)生；(4)、體育課要及時集隊，清點學(xué)生數(shù)，按體育課要求組織活動，保證學(xué)生訓(xùn)練活動的安全，不提前下課。檢查細則：(1)、擅自停課、調(diào)課、代課扣當事科任教師各5分。(2)、不嚴格執(zhí)行課堂規(guī)則，遲到、早退者扣2分。遲到10分鐘以上為曠課，扣15分.(3)、不認真組織教學(xué)，課堂紀律不好，吵鬧扣代課教師5分。(4)、教師每學(xué)期至少開一節(jié)匯報課或公開課少一次扣5分。4、課外輔導(dǎo)(40分)輔導(dǎo)要求：課外輔導(dǎo)最少每周兩人次。檢查細則：(1)、少輔導(dǎo)一次扣2分。(2)、課外輔導(dǎo)時不認真、無效果，學(xué)生紀律差每次扣1分。(3)、課外輔導(dǎo)每次要有記載、有作業(yè)，否則該項該次不記分。5、知識反饋(50分)考試要求：(1)、各科任教師務(wù)必對學(xué)生進行周周清和月月清的教學(xué)原則。(2)、每次考試后要按時上繳試卷、考情分析、成績表等。檢查細則：(1)、無周測試扣2分/次，無月測試扣5分/次（包括考了不改）。(2)、測試教師不親自改扣2分.(3)、月測試無試卷分析扣5分。(4)、考試紀律不嚴，學(xué)生舞弊扣5分。(5)、無測試成績統(tǒng)計表扣2分。6、評教評學(xué)（10分）評教評學(xué)要求：全體教師要用心按時參加校園組織的評教評學(xué)及教研活動，并有詳細檔案資料。檢查細則：(1)、不參加群眾教研、課改、備課聽課活動一次扣5分。(2)、不完成教務(wù)處教研組布置的教研任務(wù)一次扣3分。(3)、參加后無詳細的記載扣3分。(4)，代表校園參加一次鄉(xiāng)級公開課加5分，縣級加8分。(5)、在教育局教育簡報上投稿發(fā)表教學(xué)論文加3分。(6)、在縣級以上刊物發(fā)表一篇教學(xué)論文或文章的獎5分。(7)、指導(dǎo)學(xué)生在縣級各種學(xué)科比賽加5分，獲前三名者分別再加5、7、9分。7、轉(zhuǎn)差(10分)轉(zhuǎn)差要求：全體教師要作好差生的轉(zhuǎn)化工作，學(xué)期初制定好相應(yīng)的轉(zhuǎn)差計劃，學(xué)期末做好總結(jié)。檢查細則：(1)、各科任教師做好差生的轉(zhuǎn)化工作。認真確定轉(zhuǎn)差目標，轉(zhuǎn)差計劃，措施和過程記載。少一項扣2分(2)、對差生不檢查，督促學(xué)習(xí)，差生轉(zhuǎn)化不顯著者扣5分。(3)、對差生心理狀態(tài)不清楚的教師扣1分。8、教學(xué)成績所代科目考試成績名列前4、3、2、1名者分別獎3、5、7、9分。9，以上各項考核的得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。（五）專業(yè)水平(15分)1、按規(guī)定學(xué)時參加繼續(xù)教育培訓(xùn)，取得合格成績（記3分）。每次培訓(xùn)缺一次扣1分，遲到一次扣0.5分，不合格者不給分即扣3分。2、用心參加校本培訓(xùn)，教育教學(xué)潛力持續(xù)提高（3分）。每次活動缺一次扣2分，遲到一次扣1分。3、取得國家規(guī)定的崗位合格證書（記1分）。4、學(xué)科帶頭人、骨干教師、教學(xué)能手要切實發(fā)揮在教學(xué)中的示范引領(lǐng)作用（記2分）。5、熟悉教材，教學(xué)設(shè)計合理，能切實有效的組織學(xué)生完成學(xué)習(xí)任務(wù)。教學(xué)中無知識性錯誤（記2分）。6、學(xué)科專業(yè)扎實，能刻苦專研業(yè)務(wù)（記2分），7、重視學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣的培養(yǎng)和學(xué)習(xí)潛力的加強教學(xué)方法得當（記2分）獎金分配方案篇18一、總則（一）為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的.經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。（二）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。（三）考勤、績效考核時間為20__年01月01日至20__年01月28日二、年終獎金的分配方案（一）考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。（二）獎金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：工作時限（_）年終獎金3個月≤_6個月≤_12個月≤_24個月≤_當月工資的110%三、發(fā)放方式（一）工作時限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。（二）工作時限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%，第四個月發(fā)放獎金的50%。四、確定參與年終獎金分配的員工范圍（一）在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。（二）下列員工不參與年終獎金分配：1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者；2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。4、次年五個月內(nèi)離職的員工，年終獎金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。五、其他經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外）獎金分配方案篇19一總則第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度；本著激勵員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配；根據(jù)工廠的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年終獎金分配方案。第二條本規(guī)定適用于柳州市總廠除經(jīng)營班子以外的所有員工。第三條本規(guī)定只作為工廠分配年終獎金總額的依據(jù)，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內(nèi)，制定本部門發(fā)放年終獎金的明細分配方案。第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金發(fā)放方案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。第五條工廠下屬各部門制定的發(fā)放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。二年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定第六條年終獎金提取總額從柳州市總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠經(jīng)營狀況及發(fā)展計劃而定。第七條年終獎金提取數(shù)額由工廠經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。第八條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論確定。第九條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如工廠經(jīng)營效績突出，也能夠大于2.第十條年終獎金系數(shù)是每年工廠年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。三年終獎金分配方案第十一條：年終獎金的分配流程（一）評分階段1、由工廠相關(guān)部門結(jié)合自身狀況，依據(jù)《人事考核制度》、《質(zhì)量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評，并將結(jié)果上報到綜合辦公室；2、綜合辦公室根據(jù)各部門上報的自評結(jié)果為參考，并依據(jù)掌握的各項綜合信息為部門打分；（二）數(shù)據(jù)分析階段1、綜合辦公室將各部門上報的評分結(jié)果匯總，作為工廠年度的經(jīng)營效績成績；2、綜合辦公室并依據(jù)工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據(jù)排序結(jié)果進行分檔；3、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。（三）構(gòu)成方案1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)