01-【管理制度】-33-公司人力資源管理制度

在線人才測評系統(tǒng)/m/tuance在線職業(yè)人格測評/d/zhiye公司人力資源管理制度目錄TOC\o"1-3"第一章總則 １第二章招聘 ２2.1. 招聘目的與范圍 ２2.2. 招聘原則和標(biāo)準(zhǔn) ２2.3. 招聘申請程序 ３2.4. 招聘組織程序 ３2.5. 招聘費(fèi)用管理 ４2.6. 招聘文件或表格 ４第三章勞動合同與人事檔案管理 ６3.1. 標(biāo)準(zhǔn)勞動合同擬定與修改 ６3.2. 勞動合同簽訂程序 ６3.3. 人事檔案管理 ６第四章試用期員工管理 ７4.1 目的與適用范圍 ７4.2 試用期管理程序 ７4.3 試用期薪酬福利 ８第五章臨時用工管理 ９第六章考勤管理 １０第七章員工培訓(xùn) １２7.1 目的、宗旨與原則 １２7.2 培訓(xùn)對象、師資與組織者 １２7.3 培訓(xùn)分類 １３7.3.1. 新員工培訓(xùn) １３7.3.2. 部門內(nèi)部培訓(xùn) １３7.3.3. 部門交叉培訓(xùn) １３7.3.4. 通用類外部培訓(xùn) １３7.3.5. 專業(yè)類外部培訓(xùn) １４7.3.6. 短期教育 １４7.3.7. 長期教育 １４7.4 培訓(xùn)組織程序 １４7.4.1. 新員工培訓(xùn)組織程序 １４7.4.2. 新員工培訓(xùn)的目的和內(nèi)容 １５7.4.3. 部門內(nèi)培訓(xùn)組織程序 １５7.4.4. 部門交叉培訓(xùn)組織程序 １６7.4.5. 通用類外部培訓(xùn)組織程序 １６7.4.6. 專業(yè)類外部培訓(xùn)組織程序 １６7.4.7. 短期教育組織程序 １７7.4.8. 長期教育組織程序 １７7.5 培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn) １８7.5.1. 新員工培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn) １８7.5.2. 部門內(nèi)部培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn) １８7.5.3. 部門交叉培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn) １８7.5.4. 通用類外部培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn) １９7.5.5. 專業(yè)類外部培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn) １９7.5.6. 短期教育評估標(biāo)準(zhǔn) １９7.5.7. 長期教育評估標(biāo)準(zhǔn) １９7.6 培訓(xùn)評估程序 １９7.6.1. 新員工培訓(xùn)評估程序 １９7.6.2. 部門內(nèi)部培訓(xùn)評估程序 ２０7.6.3. 部門交叉培訓(xùn)評估程序 ２０7.6.4. 通用類外部培訓(xùn)評估程序 ２１7.6.5. 專業(yè)類外部培訓(xùn)評估程序 ２１7.6.6. 短期教育評估程序 ２１7.6.7. 長期教育評估程序 ２１7.7 培訓(xùn)考勤規(guī)定 ２１7.8 培訓(xùn)獎懲規(guī)定 ２１7.9 培訓(xùn)檔案管理 ２２7.10 培訓(xùn)費(fèi)用 ２２7.11 相關(guān)表格與文件 ２２第八章任職資格評審 ２３8.1. 目的與原則 ２３8.2. 評定者與組織者 ２３8.3. 崗位任職資格評審標(biāo)準(zhǔn) ２４8.4. 任職資格年度評定程序 ２４8.5. 新聘員工任職資格評定程序 ２５8.6. 轉(zhuǎn)正員工的任職資格評定程序 ２５第九章崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整 ２６9.1 目的與范圍 ２６9.2 崗位調(diào)動程序 ２６9.3 行政級別調(diào)整程序 ２７第十章人事獎勵與處分 ２９10.1 目的與范圍 ２９10.2 人事獎勵 ２９10.3 人事處分 ３０10.4 人事獎勵與處分程序 ３３第十一章績效考評 ３４第十二章薪酬管理 ３５第十三章員工福利 ３６13.1 目的與范圍 ３６13.2 員工福利分類 ３６13.3 員工休假 ３６13.4 員工保險 ３８13.5 員工住房公積金 ３８13.6 員工教育進(jìn)修 ３８13.7 賀儀和奠儀 ３９13.8 其他 ３９第十四章離職管理 ４０14.1 目的與范圍 ４０14.2 離職程序 ４０14.3 有關(guān)文件和表格 ４０第十五章員工投訴 ４１15.1. 目的與范圍 ４１15.2. 投訴內(nèi)容 ４１15.3. 投訴方式 ４２15.4. 渠道及投訴接受人、投訴受理人 ４２15.5. 內(nèi)容及署名 ４２15.6. 受理 ４３15.7. 申訴 ４４第十六章人事申訴 ４５第十七章勞動爭議與勞動訴訟 ４６第十八章附則 ４７附錄 1年度人員需求計劃表 1試用期員工訪談表（業(yè)務(wù)部門專用） 2試用期員工訪談表（人力資源部門專用） 3增加人員申請表 4求職申請表 5面試記錄表 7招聘人員試用審批表 9職員到職登記表 10職員轉(zhuǎn)正申請表 11試用人員轉(zhuǎn)正審批表 12培訓(xùn)計劃登記表 13員工培訓(xùn)檔案 14員工培訓(xùn)記錄 15員工培訓(xùn)小結(jié) 16員工申訴意見表 17請假單 18員工離職移交手續(xù)清單 19員工離職（調(diào)動）申請單 20員工獎懲審批表 21在線人才測評系統(tǒng)/m/tuance在線職業(yè)人格測評/d/zhiye第一章總則為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人才支持，制定本制度。本制度適用于zhc公司總部及各分公司。本制度各個章節(jié)分別適用于所有zhc公司正式員工、試用期員工和臨時用工。第二章招聘招聘目的與范圍為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。人力資源部門應(yīng)確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。人力資源部門負(fù)責(zé)對內(nèi)和對外招聘信息的發(fā)布形式和內(nèi)容。公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區(qū)域內(nèi)（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)公司的招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：機(jī)會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機(jī)會，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過用人部門和人力資源部門的雙重考查，經(jīng)公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后由人力資源部門發(fā)錄用通知。所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應(yīng)征者可以適當(dāng)放寬要求。招聘申請程序各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經(jīng)人力資源部門審議，分管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)審核，經(jīng)公司最高領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后留在人力資源部門備案，作為招聘的依據(jù)。如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補(bǔ)充人員，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)填寫《用人需求申請表》，經(jīng)公司分管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后交人力資源部門實施。各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門負(fù)責(zé)人（含）以下人員的招聘后，須在一個月內(nèi)報總部人力資源與行政部備案。分公司招聘部門負(fù)責(zé)人以上人員，須事先報總部人力資源與行政部審議，經(jīng)總裁審核，由CEO批準(zhǔn)實施。招聘組織程序內(nèi)部招聘按下列步驟進(jìn)行：人力資源部門根據(jù)人員需求計劃或《用人需求申請表》，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門負(fù)責(zé)人做正式的溝通，并由部門負(fù)責(zé)人和公司分管該部門的高層領(lǐng)導(dǎo)簽批后交人力資源部門。人力資源部門接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見。人力資源部門安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門負(fù)責(zé)人或公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)面談，必要時進(jìn)行其它方式的測試。人力資源部門和用人部門溝通應(yīng)征員工的情況，達(dá)成錄用的一致意見后重新核定工資水平，分公司報總經(jīng)理審批，總部報CEO審批。人力資源部門將員工的調(diào)動信息通知員工本人以及調(diào)入、調(diào)出的部門負(fù)責(zé)人，同時抄送人力資源部門其他成員，并在公司內(nèi)發(fā)布公告。人力資源部門在調(diào)動信息發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。人力資源部門在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。如應(yīng)征未成功，由人力資源部門負(fù)責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征員工。在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。外部招聘按下列步驟進(jìn)行：公司各部門根據(jù)工作需要和崗位設(shè)置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)審核簽字，交人力資源部門審議，報公司最高領(lǐng)導(dǎo)審批，人力資源部門根據(jù)批準(zhǔn)后的申請表制定人員招聘計劃，并負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門進(jìn)行招聘事宜。人力資源部門選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫《求職申請表》）后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門負(fù)責(zé)通知初選合格人員來公司進(jìn)行面試、筆試。人力資源部門與需求部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人力資源部門、空缺崗位的部門負(fù)責(zé)人面試應(yīng)聘者，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進(jìn)行其它方式的測試。面試/測試后人力資源部門和業(yè)務(wù)部門對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)面試應(yīng)聘者。人力資源部門將《面試記錄表》及考核成績上報公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)，由公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部門按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會通知有關(guān)部門負(fù)責(zé)人確定試用員工的薪酬水平。人力資源部門確認(rèn)應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認(rèn)具體的上班報到時間，同時將上班報到時間通知部門負(fù)責(zé)人，抄送人力資源部門其他成員，并在公司內(nèi)發(fā)布公告。招聘費(fèi)用管理人力資源部門負(fù)責(zé)每年末制定招聘費(fèi)用預(yù)算，經(jīng)公司審批后安排次年的使用，招聘費(fèi)用的申請和報銷需經(jīng)過財務(wù)部門審核。招聘文件或表格有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄?！对黾尤藛T申請表》《求職申請表》及附表《面試記錄表》《招聘人員試用審批表》《職員報到登記表》《職員轉(zhuǎn)正申請表》《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》

第三章勞動合同與人事檔案管理標(biāo)準(zhǔn)勞動合同擬定與修改員工自進(jìn)入公司起，需與公司簽定勞動合同以及補(bǔ)充協(xié)議；公司采用北京市勞動與社會保障局監(jiān)制的標(biāo)準(zhǔn)合同文本，以經(jīng)公司律師審核的《承諾書》、《保密協(xié)議》、《競業(yè)限制協(xié)議》、《勞動合同補(bǔ)充協(xié)議》為補(bǔ)充協(xié)議，與員工簽定勞動合同。勞動合同一經(jīng)簽定，由勞動鑒證機(jī)關(guān)鑒證后生效執(zhí)行。《勞動合同》及其補(bǔ)充協(xié)議的修改，按照合同規(guī)定條款執(zhí)行。勞動合同簽訂程序在崗前培訓(xùn)時，員工需簽署《關(guān)于認(rèn)可并遵守公司所有政策及規(guī)章制度的聲明》、關(guān)于具有合法勞動資格的《承諾書》、《保密協(xié)議》等文件以得到試用資格；在試用期開始時，人力資源部門將合同文本及其它補(bǔ)充協(xié)議內(nèi)容書面提供給員工以閱讀和充分理解；在10個工作日內(nèi)，員工需與公司簽訂《勞動合同》及補(bǔ)充協(xié)議；公司CEO作為公司代表（甲方代理人），與員工（乙方）簽訂《勞動合同》及補(bǔ)充協(xié)議；經(jīng)雙方簽字蓋章后，報上級勞動鑒證機(jī)關(guān)鑒證后生效執(zhí)行。人事檔案管理公司所有員工，一旦與公司確立勞動關(guān)系（無論是書面上還是事實上的），必須將個人人事檔案調(diào)入公司戶頭。檔案調(diào)入的期限：自員工轉(zhuǎn)正之日起60天內(nèi)必須將檔案調(diào)入公司，因員工方面原因不能按期調(diào)入的，視同自動離職，同時勞動關(guān)系自動解除；特殊情況，須經(jīng)公司高層辦公會批準(zhǔn)后特別處理。所有員工入職時填寫的《員工登記表》項目發(fā)生變更時，必須在明確變更內(nèi)容起10個工作日內(nèi)，書面上報人力資源部門以做更改，包括居住地址、通信聯(lián)系方式、個人身份、身體狀況、婚姻狀態(tài)、孕（育）期、緊急聯(lián)絡(luò)人等內(nèi)容。第四章試用期員工管理目的與適用范圍為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團(tuán)隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部門、所在部門和新員工本人的職責(zé)，加強(qiáng)試用期管理，制定本制度。所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達(dá)新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月，內(nèi)聘員工的試用期為1個月，部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門負(fù)責(zé)人可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。由公司提出的進(jìn)行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的試用期考察。試用期管理程序員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：外聘新員工的入職當(dāng)日人力資源部門為新員工安排一小時左右的入職培訓(xùn)，同時組織簽定勞動合同；有關(guān)需求部門負(fù)責(zé)人為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計劃和目標(biāo)；在員工入職一個月后，由人力資源部門和部門負(fù)責(zé)人分別與其談話，評價新員工的工作業(yè)績，并給予指導(dǎo)，了解新員工需要的支持；新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應(yīng)完成述職報告，部門負(fù)責(zé)人和新員工做轉(zhuǎn)正面談，向公司人力資源部門提交該員工的述職報告、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》、《試用人員情況報告》，提出具體的人事建議，包括轉(zhuǎn)正待遇等，并簽署轉(zhuǎn)正意見。人力資源部門審核新員工的述職報告、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》、《試用人員情況報告》，轉(zhuǎn)報公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)審批。公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的由人力資源部門向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門負(fù)責(zé)人，同時和轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正面談。公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)沒有批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的，由人力資源部門安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。員工對試用評價或轉(zhuǎn)正結(jié)論有異議的，應(yīng)在得到人力資源部門通知的工作日內(nèi)，按公司投訴程序進(jìn)行投訴或申請復(fù)議。公司按投訴處理程序進(jìn)行處理，并將最終結(jié)果在2個工作日內(nèi)通知員工和部門。試用期的員工由人力資源部門及需求部門共同負(fù)責(zé)培訓(xùn)、考查。在試用期內(nèi)，公司或員工可隨時解除勞動合同，但須履行完成工作交接等相關(guān)手續(xù)。試用期員工應(yīng)將個人人事檔案調(diào)入公司，以備公司驗證員工勞動資格的合法性。試用期員工必須嚴(yán)格遵守公司考勤紀(jì)律及勞動紀(jì)律，并且接受嚴(yán)格的考察措施。試用期薪酬福利試用期員工工資為正式工資的80%，有特殊約定的除外，但必須書面明確指出。進(jìn)公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當(dāng)年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數(shù)計發(fā)。

第五章臨時用工管理本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時用工的，由部門負(fù)責(zé)人提出書面申請計劃，交人力資源部門審核后報公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)審批。臨時用工申請計劃應(yīng)寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)部門用工計劃后由人力資源部門會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預(yù)算，報財務(wù)部門和公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)審批。公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)用工工資預(yù)算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部門審核后交辦公室存檔。用工部門負(fù)責(zé)組織臨時工工作和生活管理。人力資源部門按臨時用工合同規(guī)定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據(jù)臨時用工合同和實際臨時工工作表現(xiàn)制作臨時用工工資單，通知財務(wù)部門發(fā)放臨時用工工資。對因臨時用工發(fā)生的其他開支，由用工部門制作預(yù)算并根據(jù)實際支出的票據(jù)進(jìn)行報銷。公司不負(fù)責(zé)臨時用工除用工合同規(guī)定的工資和開支以外的費(fèi)用開支。對臨時用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、死亡或財產(chǎn)損失，公司只承擔(dān)國家法律規(guī)定的必要義務(wù)。對臨時用工因意外給公司財產(chǎn)、聲譽(yù)或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負(fù)責(zé)追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務(wù)部門或公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)決定。對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產(chǎn)、聲譽(yù)或正常工作延誤的損失，公司將嚴(yán)厲處罰，同時追究用工部門有關(guān)人員和部門負(fù)責(zé)人的責(zé)任。

第六章考勤管理公司各部門必須嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度，公司設(shè)專人負(fù)責(zé)考勤，公司人力資源部門負(fù)責(zé)對考勤記錄進(jìn)行檢查，月末對全月考勤匯總核對并由部門負(fù)責(zé)人簽字。公司高層管理人員的出勤應(yīng)在遵守本考勤制度上作出表率作用，在缺勤時應(yīng)向人力資源部門說明。工傷考勤：職工發(fā)生工傷，必須在24小時內(nèi)，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣級以上醫(yī)院出具證明，報人力資源部門核查后進(jìn)行工傷考勤。病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫(yī)院出具的證明，由各部門負(fù)責(zé)人簽字后交人力資源部門進(jìn)行病假考勤。員工請事假需填寫請假條，二天以內(nèi)由各部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，三天以上報公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，請假條存人力資源部門作為考勤憑證。特殊情況下，來不及事先履行請假手續(xù)的，須在缺勤1小時內(nèi)及時向上級主管以電話方式或其它方式提出申請，并于返回公司的1個工作日內(nèi)補(bǔ)辦上述手續(xù)。產(chǎn)假（計劃生育假）：員工休產(chǎn)假（計劃生育假）須有醫(yī)院出具的證明，經(jīng)人力資源部門審核后，按國家和公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?；榧佟始佟⑻接H假均報公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。員工上班未簽到，或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。工資基金由人力資源部門管理，財務(wù)部門監(jiān)督，對每月實發(fā)工資總額，須經(jīng)公司分管高層領(lǐng)導(dǎo)審核后支付。具體見《薪酬管理制度》。公司實行月工資制和職級工資標(biāo)準(zhǔn)，每月工作日按21天換算，每月5日發(fā)放上月工資。員工按規(guī)定境內(nèi)、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資照發(fā)，獎金按實際出勤天數(shù)計發(fā)。女職工休產(chǎn)假和產(chǎn)假工資按生育保險的有關(guān)規(guī)定和待遇執(zhí)行，不發(fā)放獎金。員工因工負(fù)傷休養(yǎng)期間，工資按工傷保險的醫(yī)療期和工傷待遇規(guī)定執(zhí)行，不發(fā)放獎金。員工因病或非因工受傷休息時，在醫(yī)療期內(nèi)，停工醫(yī)療不超過180天的，按本人基本工資的80%標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放病假工資；累計超過180天的按本人基本工資的60%標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放疾病或非因工受傷救濟(jì)費(fèi)。全年累計病假20天以內(nèi)者不扣發(fā)年終獎金；累計病假20天（含20天）～60天者，按實際出勤天數(shù)計發(fā)年終獎金；累計病假超過60天（含60天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。員工休事假一律按天數(shù)扣發(fā)基本工資和獎金。全年累計事假10天以上者（含10天），扣發(fā)年終獎金10%；累計事假20天以上者（含20天），扣發(fā)年終獎金30%；累計事假25天以上者（含25天）扣發(fā)年終獎50%；累計事假超過30天以上者（含30天）不發(fā)放年終獎金，在法定節(jié)假日值班人員,按每人每天50元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放值班補(bǔ)貼。員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計遲到5次以上者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次以上者（含10次），一次扣罰500元，公司通報批評。員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發(fā)當(dāng)月20%的工資，并扣發(fā)全年10%獎金；全年累計曠工5天以上者，公司將予以辭退。

第七章員工培訓(xùn)目的、宗旨與原則在職培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)管理知識、企業(yè)文化教育、法律法規(guī)學(xué)習(xí)、理論研討會、崗位技能和業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)、崗位證書培訓(xùn)及外送培訓(xùn)等。公司員工每年必須參加在職培訓(xùn)，培訓(xùn)時間一般不少于20課時，包括公司組織的內(nèi)部培訓(xùn)和外送參加各類培訓(xùn)班。員工參加培訓(xùn)的考試成績，由人力資源部門記入員工培訓(xùn)檔案，作為其調(diào)職、晉升職務(wù)、調(diào)整工資的重要依據(jù)。公司培訓(xùn)的目的主要有以下幾點：通過培訓(xùn)，充實員工的專業(yè)知識和崗位技能，提高工作質(zhì)量和績效。提升公司全員的素質(zhì)，適應(yīng)公司不斷向前發(fā)展的要求。培訓(xùn)的開展結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)公司發(fā)展和個人成長的結(jié)合。構(gòu)建符合公司策略和發(fā)展方向的培訓(xùn)體系，形成“學(xué)習(xí)型組織”，提升公司整體的績效及競爭力。公司培訓(xùn)的宗旨，是為提升公司業(yè)績服務(wù)，為提高員工素質(zhì)服務(wù)，為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展提供有力的支持。公司對員工的培訓(xùn)遵循以下原則：全員參與原則：公司培訓(xùn)是針對全體員工開展的培訓(xùn)。系統(tǒng)性原則：培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置是結(jié)合公司人力資源規(guī)劃系統(tǒng)設(shè)置的，是配合員工職業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)工程。全面性原則：員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內(nèi)容。培訓(xùn)對象、師資與組織者培訓(xùn)的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。公司可使用的培訓(xùn)師資有公司內(nèi)部和公司外部兩類。公司內(nèi)部培訓(xùn)師資，指公司內(nèi)部在某些特定領(lǐng)域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔(dān)任部分內(nèi)容的講師。公司外部培訓(xùn)師資，指公司外部專業(yè)公司的可擔(dān)任特定內(nèi)容講解的專業(yè)講師。人力資源部門主要負(fù)責(zé)公司整體培訓(xùn)活動的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)、具體實施和控制等工作。各部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)人員負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部門進(jìn)行培訓(xùn)的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負(fù)責(zé)組織部門內(nèi)部的培訓(xùn)。培訓(xùn)分類新員工培訓(xùn)新員工培訓(xùn)是指對新入職的員工進(jìn)行的培訓(xùn)，主要內(nèi)容包括公司企業(yè)文化、公司組織結(jié)構(gòu)、基本業(yè)務(wù)知識、相關(guān)人事制度以及職業(yè)發(fā)展教育等方面。新員工培訓(xùn)是由人力資源部門利用公司內(nèi)部培訓(xùn)師資，統(tǒng)一組織、實施和評估。部門內(nèi)部培訓(xùn)部門內(nèi)部培訓(xùn)是指各部門根據(jù)實際工作需要，利用內(nèi)部培訓(xùn)師資對員工開展的有關(guān)業(yè)務(wù)知識和崗位技能的交流與經(jīng)驗分享。部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部門匯報。部門交叉培訓(xùn)部門交叉培訓(xùn)是指利用公司內(nèi)部培訓(xùn)師資，在相關(guān)業(yè)務(wù)部門之間開展的與工作內(nèi)容相關(guān)的知識、技能的交流培訓(xùn)。部門交叉培訓(xùn)由人力資源部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)相關(guān)部門資源，統(tǒng)一組織、實施、控制和評估。通用類外部培訓(xùn)通用類外部培訓(xùn)是指利用外部培訓(xùn)師資組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態(tài)度培訓(xùn)，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團(tuán)隊建設(shè)等。通用類外部培訓(xùn)是由人力資源部門負(fù)責(zé)統(tǒng)籌策劃、內(nèi)容設(shè)置、組織實施和評估工作。專業(yè)類外部培訓(xùn)專業(yè)類外部培訓(xùn)是指利用外部培訓(xùn)師資開展的與業(yè)務(wù)、技術(shù)相關(guān)的知識和技能培訓(xùn)，包括市場營銷、企業(yè)管理、期貨業(yè)務(wù)、財務(wù)、人力資源知識等。專業(yè)類外部培訓(xùn)是由人力資源部門負(fù)責(zé)計劃制定、實施和評估工作。短期教育短期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會或?qū)I(yè)公司等單位組織的不超過三個月的短期學(xué)習(xí)。短期教育適用于少數(shù)員工快速學(xué)習(xí)專業(yè)知識，是公司培訓(xùn)的補(bǔ)充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。短期教育分為公司派出學(xué)習(xí)和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學(xué)習(xí)，關(guān)于個人自修的有關(guān)規(guī)定，參見《個人進(jìn)修管理規(guī)定》。長期教育長期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會或?qū)I(yè)公司等單位組織的超過（包含）三個月的長期學(xué)習(xí)。通過外部資源實施的長期教育，適用于少數(shù)員工系統(tǒng)學(xué)習(xí)專業(yè)和管理知識，是公司培訓(xùn)的補(bǔ)充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。長期教育分為公司派出學(xué)習(xí)和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學(xué)習(xí)，關(guān)于個人自修的有關(guān)規(guī)定，參見《個人進(jìn)修管理規(guī)定》。培訓(xùn)組織程序新員工培訓(xùn)組織程序凡新入職的員工，都要參加人力資源部門組織的新員工培訓(xùn)，從而對公司的運(yùn)作有整體的了解，適應(yīng)公司的企業(yè)文化和人際關(guān)系，盡快適應(yīng)工作環(huán)境以提高工作績效。新員工入職前一周，人力資源部門組織適當(dāng)內(nèi)部培訓(xùn)師資，制定不少于4學(xué)時的新員工培訓(xùn)計劃。新員工培訓(xùn)一般安排在新員工入職時或入職后一個月內(nèi)。人力資源部門根據(jù)培訓(xùn)計劃，填寫《培訓(xùn)安排通知單》，發(fā)放至各部門負(fù)責(zé)人，要求部門負(fù)責(zé)人安排新員工按照規(guī)定的時間和地點準(zhǔn)時參加培訓(xùn)。人力資源部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)實施過程的協(xié)調(diào)、組織和控制工作，并對每位新員工的表現(xiàn)情況做記錄。培訓(xùn)結(jié)束時，人力資源部門將綜合評估新員工的培訓(xùn)效果，成績合格者準(zhǔn)許回部門參加工作，人力資源部門將其《培訓(xùn)成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓(xùn)檔案，并留存此次培訓(xùn)記錄。因任何原因未能參加新員工培訓(xùn)的員工，不得轉(zhuǎn)正。未參加新員工培訓(xùn)的員工，不得參加公司組織的其他培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)的目的和內(nèi)容入職培訓(xùn)的目的是要使新進(jìn)人員了解公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化、員工福利待遇及相關(guān)規(guī)章制度等，便于新進(jìn)人員更快勝任工作。入職培訓(xùn)的內(nèi)容包括：公司歷史、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、公司經(jīng)營狀況、組織結(jié)構(gòu)、管理制度、相關(guān)崗位（職務(wù)）的業(yè)務(wù)知識和工作責(zé)任等。新員工的入職培訓(xùn)一般不少于4課時，有特殊情況，可報人力資源部門適當(dāng)延長或縮短。由公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)以上人員主持講解公司經(jīng)營歷史、企業(yè)文化和發(fā)展目標(biāo)、目前經(jīng)營狀況、公司組織結(jié)構(gòu)等，使上崗人員對公司有較為具體的認(rèn)識。根據(jù)應(yīng)聘崗位由專業(yè)對口的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人講解相關(guān)崗位（職務(wù)）的業(yè)務(wù)知識。由增員部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)向新員工介紹其崗位工作職責(zé)、崗位特征、工作技能及與其它各部門的配合等詳細(xì)工作環(huán)節(jié)。由人力資源部門負(fù)責(zé)講解員工守則、職業(yè)道德、公司有關(guān)規(guī)章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權(quán)利和義務(wù)。部門內(nèi)培訓(xùn)組織程序公司各部門根據(jù)工作的實際需要，由部門負(fù)責(zé)人制定定期或不定期的內(nèi)部培訓(xùn)計劃，并于季度初5日前，提交人力資源部門備案。部門內(nèi)部培訓(xùn)的內(nèi)容，可以由部門負(fù)責(zé)人直接安排的與工作相關(guān)中的業(yè)務(wù)知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門負(fù)責(zé)人提出培訓(xùn)需求申請。部門內(nèi)部培訓(xùn)的形式，可以是小規(guī)模、靈活實用的，例如部門例會、業(yè)務(wù)小組溝通等。部門內(nèi)部培訓(xùn)的實施者，可以是部門負(fù)責(zé)人，也可以是在業(yè)務(wù)方面有專長或經(jīng)驗的員工。部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)內(nèi)部培訓(xùn)計劃的組織實施。部門負(fù)責(zé)人或指定員工填寫《培訓(xùn)報告單》，每季度結(jié)束時3天內(nèi)匯總至人力資源部門。部門交叉培訓(xùn)組織程序每年10月份，人力資源部門向各部門下發(fā)《培訓(xùn)需求調(diào)查問卷》。公司各部門可根據(jù)工作的實際需要，由部門負(fù)責(zé)人在調(diào)查問卷中填寫對部門交叉培訓(xùn)的需求申請。當(dāng)工作中遇到部門內(nèi)部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部門提交臨時培訓(xùn)需求申請，填寫《臨時培訓(xùn)申請單》。人力資源部門根據(jù)各部門提出的培訓(xùn)申請，并充分考慮加強(qiáng)相關(guān)部門的業(yè)務(wù)溝通和配合，結(jié)合公司經(jīng)營的工作重點，制定適當(dāng)?shù)牟块T交叉培訓(xùn)計劃。根據(jù)培訓(xùn)計劃，人力資源部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)相關(guān)業(yè)務(wù)部門，整合公司內(nèi)部培訓(xùn)師資，組織落實交叉培訓(xùn)計劃。通用類外部培訓(xùn)組織程序每年10月份，人力資源部門向各部門下發(fā)《培訓(xùn)需求調(diào)查問卷》。員工可根據(jù)個人工作需要，在調(diào)查問卷中填寫相應(yīng)的需求申請。人力資源部門，在考慮公司培訓(xùn)的整體性和系統(tǒng)性的前提下，匯總員工提出的培訓(xùn)申請，制定培訓(xùn)計劃，實現(xiàn)通用類外部培訓(xùn)在全員范圍內(nèi)逐級、逐步實施。根據(jù)培訓(xùn)計劃，人力資源部門負(fù)責(zé)選擇外部資源、安排培訓(xùn)實施，各部門要積極配合，確保效果。專業(yè)類外部培訓(xùn)組織程序每年10月份，人力資源部門向各部門下發(fā)《培訓(xùn)需求調(diào)查問卷》。部門或員工可根據(jù)工作的實際需要，在調(diào)查問卷中提出對專業(yè)類外部培訓(xùn)的需求申請。當(dāng)經(jīng)營環(huán)境、工作內(nèi)容發(fā)生變化等情況時，各部門也可以隨時向人力資源部門提交臨時培訓(xùn)需求申請，填寫《臨時培訓(xùn)申請單》。人力資源部門根據(jù)部門和員工提出的培訓(xùn)申請，經(jīng)實際情況分析，以提升專業(yè)領(lǐng)域的知識和技能為目標(biāo)，制定適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)計劃。根據(jù)培訓(xùn)計劃，人力資源部門負(fù)責(zé)選擇公司外部培訓(xùn)師資，組織落實專業(yè)類外部培訓(xùn)計劃，，接受培訓(xùn)的部門或員工要積極配合培訓(xùn)的實施工作。外送培訓(xùn)和崗位證書培訓(xùn)的員工，除特殊情況外，一般以業(yè)余學(xué)習(xí)為主，經(jīng)培訓(xùn)考核獲得合格證者，由公司報銷費(fèi)用；未能獲得合格證者，其培訓(xùn)費(fèi)用由個人自負(fù)。短期教育組織程序人力資源部門負(fù)責(zé)收集短期教育的信息，制定初步的年度培養(yǎng)計劃，上報公司分管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)審批。經(jīng)批準(zhǔn)的培養(yǎng)計劃，人力資源部門公開或非公開的征求部門意見，將確定的培養(yǎng)名單上報公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)審批。人力資源部門負(fù)責(zé)實施審批后的培養(yǎng)計劃，通知相關(guān)人員，簽定《培訓(xùn)協(xié)議》，辦理相關(guān)手續(xù)等。長期教育組織程序人力資源部門負(fù)責(zé)收集長期教育的信息，定期上報公司分管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)。公司高層辦公會根據(jù)需要，確定長期教育培養(yǎng)計劃，公司分管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)將計劃下達(dá)至人力資源部門。人力資源部門負(fù)責(zé)落實計劃，通知相關(guān)人員簽定《培訓(xùn)協(xié)議》，協(xié)助辦理入學(xué)相關(guān)手續(xù)等。培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)新員工培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)對新員工培訓(xùn)實施的評估項目，主要有內(nèi)容準(zhǔn)備、講解技巧、生動趣味、實際效果四方面；評估結(jié)果采用百分制，每一項占25分，評分級差為10分。具體參見《培訓(xùn)評估表》。對新員工的培訓(xùn)成果評估，通過口試或筆試采用百分制評分，成績70分以上為合格。以上相關(guān)資料，人力資源部門歸檔保存。部門內(nèi)部培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)對部門內(nèi)部培訓(xùn)的評估項目，主要有《培訓(xùn)報告單》和抽查結(jié)果兩項?！杜嘤?xùn)報告單》項目，要求各部門每季度結(jié)束日3天內(nèi)提交兩份以上《培訓(xùn)報告單》，簡要記錄部門培訓(xùn)的內(nèi)容、參加人員等基本狀況。部門內(nèi)部培訓(xùn)抽查，由人力資源部門不定期進(jìn)行檢查，根據(jù)現(xiàn)場組織情況進(jìn)行打分。評分采用百分制，成績70分以上為合格。人力資源部門將相關(guān)資料歸檔保存。部門交叉培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)對培訓(xùn)實施的評估項目，主要有《培訓(xùn)效果調(diào)查問卷》和《培訓(xùn)評估表》兩項?！杜嘤?xùn)效果調(diào)查問卷》由被培訓(xùn)者填寫，采用評分標(biāo)準(zhǔn)參見《培訓(xùn)效果調(diào)查問卷》?！杜嘤?xùn)評估表》主要是對內(nèi)容準(zhǔn)備、講解技巧、生動有趣、實際效果四方面評分，由人力資源部門檢查后填寫。評分結(jié)果采用百分制，每一項占25分，級差為10分，要求70分以上為合格。對被培訓(xùn)部門的評估，通過考試或總結(jié)形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。以上相關(guān)資料在人力資源部門歸檔保存。通用類外部培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)同《部門交叉培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)》。專業(yè)類外部培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)同《部門交叉培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)》。短期教育評估標(biāo)準(zhǔn)對短期教育實施的評估項目，主要有講解內(nèi)容、實際運(yùn)用兩方面。評估形式以與被培訓(xùn)者及其上級訪談為主。對被培訓(xùn)者的評估項目，是培訓(xùn)結(jié)束后提交的培訓(xùn)總結(jié)，人力資源部門以百分制評分，成績70分以上為合格。以上相關(guān)資料在人力資源部門歸檔保存。長期教育評估標(biāo)準(zhǔn)同《短期教育評估標(biāo)準(zhǔn)》。對培訓(xùn)實施的評估工作，主要由被培訓(xùn)者和人力資源部門實施。對被培訓(xùn)者的評估，主要由人力資源部門實施。培訓(xùn)評估程序新員工培訓(xùn)評估程序?qū)ε嘤?xùn)實施的評估程序：培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部門組織新員工填寫《培訓(xùn)評估表》。人力資源部門負(fù)責(zé)收集、分析《培訓(xùn)評估表》，得到評估成績。對新員工的評估：在培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)束后，人力資源部門組織新員工進(jìn)行簡單的考試，主要涉及培訓(xùn)內(nèi)容中一些重要的知識點。人力資源部門收集考試卷，對其進(jìn)行評分。人力資源部門將考試成績通知本人和主管上級。以上培訓(xùn)評估結(jié)果，人力資源部門歸檔保存，并季度結(jié)束5日內(nèi)在培訓(xùn)實施總結(jié)報告中向上級匯報。部門內(nèi)部培訓(xùn)評估程序?qū)ε嘤?xùn)實施的評估程序：季度結(jié)束3日內(nèi)，各部門向人力資源部門提交《培訓(xùn)報告單》。人力資源部門整理抽查記錄，結(jié)合《培訓(xùn)報告單》，得到評估成績。以上培訓(xùn)評估結(jié)果，人力資源部門通知部門，并歸檔保存，于季度結(jié)束5日內(nèi)在培訓(xùn)實施總結(jié)報告中向上級匯報。部門交叉培訓(xùn)評估程序?qū)ε嘤?xùn)實施的評估程序：培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部門組織被培訓(xùn)員工填寫《培訓(xùn)效果調(diào)查問卷》。人力資源部門負(fù)責(zé)收集、分析《培訓(xùn)效果調(diào)查問卷》，得到員工評估成績。按照《培訓(xùn)評估表》，人力資源部門對培訓(xùn)實施過程打分。對被培訓(xùn)員工的評估：在培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)束后，人力資源部門組織新員工進(jìn)行簡單的考試，主要涉及培訓(xùn)內(nèi)容中一些重要的知識點；或者要求員工按時提交培訓(xùn)總結(jié)。人力資源部門收集考試卷，對其進(jìn)行評分。人力資源部門將培訓(xùn)成績通知本人和主管上級。以上培訓(xùn)評估結(jié)果，人力資源部門歸檔保存，并季度結(jié)束5日內(nèi)在培訓(xùn)實施總結(jié)報告中向上級匯報。通用類外部培訓(xùn)評估程序評估程序同《部門交叉培訓(xùn)評估程序》。專業(yè)類外部培訓(xùn)評估程序評估程序同《部門交叉培訓(xùn)評估程序》。短期教育評估程序?qū)Χ唐诮逃龑嵤┑脑u估，人力資源部門將與被培訓(xùn)者訪談記錄和抽查結(jié)果，作為對短期教育的評估結(jié)果，保存于工作記錄中。參加培訓(xùn)者，在培訓(xùn)結(jié)束7日內(nèi)，向人力資源部門提交培訓(xùn)總結(jié)。人力資源部門對培訓(xùn)總結(jié)給予評分，并將結(jié)果反饋給本人及其上級主管。評估結(jié)果歸檔保存，并于年度培訓(xùn)總結(jié)中作出匯報。長期教育評估程序評估程序同《短期教育評估程序》。培訓(xùn)考勤規(guī)定學(xué)員應(yīng)按時參加培訓(xùn)，如有事不能參加者，應(yīng)提前三天以上填寫《員工請假單》向部門負(fù)責(zé)人請假，經(jīng)批準(zhǔn)報人力資源部門備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源部門申明，并及時補(bǔ)辦請假手續(xù)。培訓(xùn)期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《員工考勤規(guī)定》中的處理辦法處理。員工在職培訓(xùn)嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度，無故不參加培訓(xùn)或缺課者，按曠工對待，并記入員工個人考核檔案，扣減年終考核評分。培訓(xùn)獎懲規(guī)定公司內(nèi)部培訓(xùn)師資的獎勵或處罰規(guī)定另行制定。被培訓(xùn)者成績不合格，必須自學(xué)重修，直至成績合格。人力資源部門在年末，將員工年度培訓(xùn)檔案提交部門備案培訓(xùn)檔案管理人力資源部門負(fù)責(zé)將全體員工所有參加培訓(xùn)的名稱、表現(xiàn)及成績等內(nèi)容，記錄匯總成員工培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案由人力資源部門保管，允許個人和上級領(lǐng)導(dǎo)查閱，對其余人員保密。培訓(xùn)費(fèi)用按照公司年度培訓(xùn)預(yù)算，不超過預(yù)算額度的費(fèi)用使用由人力資源部門負(fù)責(zé)人審批。超出預(yù)算額度及臨時培訓(xùn)項目費(fèi)用的支出，參照下列標(biāo)準(zhǔn)：單項費(fèi)用在5000元/人以上的項目，需上報總部CEO審批。單項費(fèi)用在2000元/人以上、5000元/人以下的項目，總部需分管人力資源資源部門的高層領(lǐng)導(dǎo)審批，分公司需總經(jīng)理審批。單項費(fèi)用在1000元/人以下的項目，總部需人力資源部門負(fù)責(zé)人審批，分公司需分管人力資源部門的高層領(lǐng)導(dǎo)審批。相關(guān)表格與文件有關(guān)培訓(xùn)的文件和表格清單如下,具體見附錄?！杜嘤?xùn)計劃》《員工培訓(xùn)檔案》《員工培訓(xùn)記錄》《員工培訓(xùn)小結(jié)表》《公司培訓(xùn)體系與年度培訓(xùn)流程》第八章任職資格評審目的與原則崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質(zhì)與崗位所需素質(zhì)的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評定人對比進(jìn)行?？陀^性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)評定者與組織者任職資格評定者新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人力資源部門協(xié)同用人部門負(fù)責(zé)人共同完成；基層員工由其直接業(yè)務(wù)主管或部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行資格評定；業(yè)務(wù)主管任職資格由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行資格評定；部門負(fù)責(zé)人任職資格由公司分管該部門的高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評定；公司CEO以下高層領(lǐng)導(dǎo)任職資格由總部CEO辦公會進(jìn)行評定。任職資格評定的組織者為公司人力資源部門。崗位任職資格評審標(biāo)準(zhǔn)新聘員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)參見《第二章招聘》及《第三章試用期員工管理》。正式員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)按公司規(guī)定的業(yè)績指標(biāo)和態(tài)度考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。任職資格年度評定程序人力資源部門將組織各部門對各崗位的任職資格進(jìn)行年度評定。人力資源部門在每年年度考核成績統(tǒng)計完成后一周內(nèi)將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門負(fù)責(zé)人；任職資格的評定將以各崗位業(yè)績及態(tài)度與能力的考核為基礎(chǔ)進(jìn)行（業(yè)績及態(tài)度能力的考核參見《績效考核手冊》）；各崗位員工任職資格由其直接主管或經(jīng)理評定；評定人在完成評定后，將評定結(jié)果交于被評定人確認(rèn)，如有部門內(nèi)不能解決的問題提交人力資源部門進(jìn)入復(fù)議程序；崗位任職資格的評定在次年1月30號前完成并提交人力資源部門；人力資源部門對各部門提交的評定進(jìn)行整理；人力資源部門將調(diào)研其間接上級、同部門員工、業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門以及評定人對評定結(jié)果進(jìn)行重新審核；重新審核的結(jié)果如與初次評定結(jié)果不符者交由公司薪酬考核委員會處理；整個復(fù)議過程將在2周內(nèi)結(jié)束。各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎(chǔ)上制定；各部門制定的任職資格標(biāo)準(zhǔn)在人力資源部門統(tǒng)一審核的基礎(chǔ)上確定。新聘員工任職資格評定程序在新進(jìn)員工的招聘過程中，由人力資源部門和用人部門主管或負(fù)責(zé)人對應(yīng)聘人員的資格能力進(jìn)行審核測試，參見《第二章招聘》。轉(zhuǎn)正員工的任職資格評定程序在試用期（公司規(guī)定為3個月）結(jié)束的前1周，部門主管或負(fù)責(zé)人與申請轉(zhuǎn)正人進(jìn)行談話，部門負(fù)責(zé)人填寫試用期評定，申請人填寫轉(zhuǎn)正申請并提交轉(zhuǎn)正報告。參見第四章《試用期員工管理規(guī)定》。

第九章崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整目的與范圍為鼓勵先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。崗位調(diào)動程序崗位調(diào)動分為臨時借調(diào)和長期調(diào)動。臨時借調(diào)是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長期工作。公司崗位調(diào)動程序如下：調(diào)入部門負(fù)責(zé)人書面提出調(diào)用或借調(diào)申請，公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門批準(zhǔn)；公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；人力資源部門通知調(diào)動員工所在的部門負(fù)責(zé)人，征求意見；部門負(fù)責(zé)人書面同意后，將意見報給本部門分管高層，同意后將意見反饋給人力資源部門；部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門與調(diào)動員工本人交流，征求意見；員工本人同意后，相關(guān)部門和人力資源部門為其辦理相應(yīng)離職和新入職手續(xù)；人力資源部門核定員工在新崗位上的工資和福利。借調(diào)人員一般待遇不變，長期調(diào)動人員一般按照新的崗位工資福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；臨時借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動的，由人力資源部門、調(diào)入部門負(fù)責(zé)人和原部門負(fù)責(zé)人一起協(xié)商，并報公司分管高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。行政級別調(diào)整程序行政級別調(diào)整包行政職務(wù)晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和年度定期調(diào)整。公司行政級別定期調(diào)整程序如下：人力資源部門匯總年度考評成績；人力資源部門根據(jù)年度考評成績與部門負(fù)責(zé)人一同對本部門員工進(jìn)行勝任度評估，公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對部門負(fù)責(zé)人的勝任度進(jìn)行評估，公司高層領(lǐng)導(dǎo)的勝任度由分管上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評估；人力資源部門根據(jù)評估結(jié)果和公司來年崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交公司分管高層領(lǐng)導(dǎo)審批；公司高層領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)整方案由總部CEO辦公會審批；審批通過的調(diào)整方案由人力資源部門分別通知部門負(fù)責(zé)人和個人；部門負(fù)責(zé)人與被調(diào)整的個人進(jìn)行調(diào)整溝通。被調(diào)整的部門負(fù)責(zé)人由公司分管高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整調(diào)整溝通；公司高層領(lǐng)導(dǎo)由分管上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整溝通；人力資源部門根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別；被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)；人力資源部門更新員工檔案。行政級別不定期調(diào)整程序如下：部門負(fù)責(zé)人或人力資源部門根據(jù)季度考評結(jié)果對部門員工提出調(diào)整建議；公司分管該部門的高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對部門負(fù)責(zé)人提出調(diào)整建議；公司上級領(lǐng)導(dǎo)對分管的高層領(lǐng)導(dǎo)提出調(diào)整建議；人力資源部門根據(jù)評估結(jié)果和公司當(dāng)時崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交公司分管高層領(lǐng)導(dǎo)審批；公司高層領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)整方案由總部CEO辦公會審批；審批通過的調(diào)整方案由人力資源部門分別通知負(fù)責(zé)人和個人；部門負(fù)責(zé)人與被調(diào)整的個人進(jìn)行調(diào)整溝通。公司分管該部門的高層領(lǐng)導(dǎo)與被調(diào)整的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行調(diào)整溝通；公司上級領(lǐng)導(dǎo)和分管的高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整溝通；人力資源部門根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別；被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)；人力資源部門更新員工檔案。行政級別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標(biāo)準(zhǔn)確定，被調(diào)整對象從調(diào)整實施后當(dāng)月享受調(diào)整后的行政級別工資和福利，具體標(biāo)準(zhǔn)見《薪酬管理規(guī)定》和本制度《第十三章員工福利》。

第十章人事獎勵與處分目的與范圍為維護(hù)公司勞動紀(jì)律和各項制度的有效貫徹執(zhí)行，保障公司工作的正常進(jìn)行，制定本制度。本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。有關(guān)績效考評結(jié)果的獎勵和懲罰見《績效考核手冊》和《薪酬管理規(guī)定》。人事獎勵獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種和年終評獎。特設(shè)公司CEO特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻(xiàn)者。員工有下列情形之一者，予以嘉獎：積極維護(hù)公司榮譽(yù)，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。認(rèn)真勤奮、承辦、執(zhí)行、或督導(dǎo)工作得力者。工作勤奮，超額完成工作任務(wù)者，被評為優(yōu)秀員工者。連續(xù)兩年績效考核優(yōu)秀者。職工有下列情形之一者，予以記功。對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認(rèn)采納者。積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者。對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。策劃、承辦、執(zhí)行重要事務(wù)成績顯著者。廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。其它應(yīng)給于記功事跡者。職工有下列情形之一者，予以記大功。在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng)新，并為公司帶來顯著經(jīng)濟(jì)效益者。同壞人壞事作斗爭，對維護(hù)正常的工作秩序有顯著功績者。對公司發(fā)展有重大貢獻(xiàn)，應(yīng)記大功之事跡者。員工年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予一定獎勵。員工獎勵經(jīng)批準(zhǔn)生效后，每嘉獎一次，當(dāng)月獎勵300元，記功獎勵1000~3000元，記大功獎勵5000~20000元。人事處分人事處分分為：警告、記過、記大過、除名四種。職工有下列情形之一者，予以警告。包括但不限于下述情形：因過失導(dǎo)致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者。防礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛(wèi)生制度者。初次不聽部門負(fù)責(zé)人合理安排指揮者?？蛻糇稍?、客戶電話處理不當(dāng)者。經(jīng)查實在一個月內(nèi)兩次（含）以上未按規(guī)定著裝或配戴工作卡者。不遵守考勤規(guī)定，一個月內(nèi)無故遲到早退累計三次者。同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者。一個月內(nèi)兩次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。對各級負(fù)責(zé)人的批示或有限期命令，無正當(dāng)理由而未如期完成或處理不當(dāng)者。在工作場所妨礙他人工作者。在工作時間內(nèi)睡覺或擅離工作崗位者。工作時間，非招待客戶或業(yè)務(wù)關(guān)系飲酒者。行為粗魯，隨地吐痰和亂丟垃圾者。辦公區(qū)域內(nèi)大聲喧嘩、跑動者。上班在不適當(dāng)時間與同事聊天者。工作場所長時間打私人電話者。不按工作表和工作流程進(jìn)行工作者。著裝不規(guī)范者。利用公司辦公設(shè)備做與工作無關(guān)事情者。職工有下列情形之一者，予以記過。包括但不限于下述情形：上班及工作時間玩電腦游戲者。代他人打卡者。未經(jīng)允許動用他人電腦者。對來賓或其他職工無禮，導(dǎo)致不滿者。因玩忽職守造成公司損失但不大者。對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。檢查值班人員未按規(guī)定執(zhí)行勤務(wù)者。捏造事實騙取休假者。提供虛假的醫(yī)療證明者。打探他人薪酬，故意泄漏自己薪酬者。季度內(nèi)累計三次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。一個月內(nèi)遲到早退累計五次（含）以上者。一個月內(nèi)上班期間非工作需要飲酒三次以上者。職工有下列情形之一者，予以記大過。包括但不限于下述情形：在工作時間睡覺或擅離職守，導(dǎo)致公司蒙受損失者。攜帶危險或違禁物品進(jìn)入工作場所者。虛報工作成績或領(lǐng)先偽造工作記錄者。對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業(yè)秘密者。職務(wù)范圍內(nèi)所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。違反安全規(guī)定，使公司蒙受重大損失者。一個月內(nèi)遲到、早退累計超過六次（含）以上者。月累計曠工達(dá)2天者。不通過正當(dāng)渠道反映對主管上級意見，而是消極抵抗主管領(lǐng)導(dǎo)及不執(zhí)行主管領(lǐng)導(dǎo)對工作的安排，有意侵犯主管的權(quán)威者。在同事間或?qū)ν馍⒉枷麡O言論，導(dǎo)致其他員工工作積極性及信心降低，影響工作正常進(jìn)行者。利用公司資源從事有悖于公司經(jīng)營的事務(wù)者。不配合相關(guān)部門同事工作，同事之間發(fā)生嚴(yán)重爭吵和沖突，或有不利于公司內(nèi)部團(tuán)結(jié)的舉動、言行或有損害公司形象、聲譽(yù)的行為者。泄漏公司商業(yè)機(jī)密者。收受客戶好處、回扣者。與客戶發(fā)生嚴(yán)重爭吵，甚至打罵，造成公司形象受損害者。故意破壞其他員工的財物者。以任何形式篡改公司檔案和資料者。弄虛作假，欺騙、欺詐公司者。未完成工作任務(wù)，造成重大影響或損失者。工作時間，非招待客戶或業(yè)務(wù)關(guān)系飲酒五次以上者。職工有下列情形之一者，予以除名。包括但不限于下述情形：拒不聽從部門負(fù)責(zé)人指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突造成惡劣影響者。在公司內(nèi)酗酒滋事造成惡劣影響者。在公司內(nèi)聚眾賭博。故意毀壞公物，金額較大者。聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。違反勞動合同或公司管理規(guī)定，情節(jié)嚴(yán)重者。對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。嚴(yán)重違反各種安全制度，導(dǎo)致重大人身或設(shè)備事故者。連續(xù)曠工3天或一年內(nèi)累計曠工5天以上者。盜竊同事或公司財物者。利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。利用職權(quán)受賄或以不正當(dāng)手段謀取私利者。年度內(nèi)累計二次記大過行為者。經(jīng)公檢法部門給予拘留、勞教、判刑處理者。員工懲罰處分經(jīng)批準(zhǔn)生效后，記過罰扣500元，記大過罰扣1000元，主要責(zé)任者或部門主管以上者應(yīng)加倍處罰。人事獎勵與處分程序獎懲事件在記功（記過）以下者，由部門負(fù)責(zé)人簽發(fā)《職工獎罰審批表》并經(jīng)人力資源部門審核、分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后生效。獎罰事件在記大功（記大過）以上者，由公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)在調(diào)查核實后，簽發(fā)《職工獎懲審批表》，經(jīng)公司高層辦公會審批生效?！堵毠お剳蛯徟怼飞Ш?，由人力資源部門登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示。并記入個人檔案。

第十一章績效考評有關(guān)績效考評的規(guī)定參見《績效考核手冊》和《KPI指標(biāo)體系》。第十二章薪酬管理有關(guān)薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理規(guī)定》。

第十三章員工福利目的與范圍為規(guī)范公司員工福利管理，保證員工應(yīng)有享受福利的權(quán)利，有效控制福利開支，制定本制度。本制度只適用于公司正式員工，所有外聘和兼職人員、臨時工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內(nèi)。本制度基于公司年收入完成當(dāng)年計劃，如年收入低于年計劃，有關(guān)條款將作適當(dāng)調(diào)整。員工福利分類公司員工福利分為以下部分：員工休假：法定節(jié)假日、帶薪年假、探親假、婚假、產(chǎn)假（陪產(chǎn)假期）、喪假、病假員工保險：社會保險制度員工住房公積金：住房公積金制度員工教育進(jìn)修：員工專業(yè)培訓(xùn)、進(jìn)修，提倡高學(xué)歷繼續(xù)教育賀儀和奠儀：員工結(jié)婚禮金、員工生育禮金、生日賀禮、喪亡補(bǔ)助金其他：員工健康檢查、員工免費(fèi)午餐、員工國內(nèi)外旅游員工休假凡國務(wù)院規(guī)定的法定節(jié)假日均為公司員工的有薪假期，包括：元旦：放假一天五一勞動節(jié)：放假三天國慶節(jié)：放假三天春節(jié)：放假三天凡在本公司連續(xù)工作滿一年以上并簽訂正式勞動合同的員工，均可享受帶薪年假，假期為一年7～10天。帶薪年假根據(jù)公司工作性質(zhì)特點，現(xiàn)一般安排員工在春節(jié)期間一次性休完。凡在本公司連續(xù)工作滿一年并簽訂正式勞動合同的員工,可按以下規(guī)定享受探親假：與配偶分居兩地的員工，每年可享受探親假20天（包括路程在內(nèi)），員工可自愿分為一次或二次休假，每年探親假路費(fèi)只報銷往返各一次。父母在外地居住的未婚員工，每年可享受探親假10天（包括路程在內(nèi)）。父母在外地居住的已婚員工，每四年可享受一次探親假，假期為20天（包括路程在內(nèi)）。每年享受探親假的員工因工作需要當(dāng)年不能休假或自愿兩年休假一次的，則已婚員工可一次累計休30天、未婚員工可一次累計休15天（包括路程在內(nèi)）。初婚員工享有3天婚假，晚婚員工（男滿25周歲、女滿23周歲以上）可增加婚假2周。女職工生育享有產(chǎn)假90天，晚育（24周歲以上）女職工可增加產(chǎn)假60天。男性員工可享有陪產(chǎn)假3天。員工的直系親屬（指父母、夫妻、子女）或直接撫養(yǎng)的旁系親屬死亡時，家居城鎮(zhèn)的員工享有喪假3天；家居農(nóng)村的員工享有喪假7天，路程時間另計。員工因患病或非因工負(fù)傷，需停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人在本公司工作年限，給予3個月至18個月的醫(yī)療期：在本公司工作年限3年以下的為3個月、3年以上5年以下的為6個月、5年以上10年以下的為12個月、10年以上的為18個月。醫(yī)療期3個月的按6個月內(nèi)累計病假計算；6個月的按12個月內(nèi)累計病假計算；9個月的按15個月內(nèi)累計病假計算；12個月的按18個月內(nèi)累計病假計算；18個月的按24個月內(nèi)累計病假計算。醫(yī)療期計算應(yīng)從病休第一天開始累計計算，病休期間公休日和法定節(jié)假日均包括在醫(yī)療期內(nèi)。員工患癌癥、精神病、癱瘓等特殊重大疾病時，在醫(yī)療期內(nèi)不能痊愈的，可根據(jù)實際病情適當(dāng)延長醫(yī)療期。除國家規(guī)定的上述假日外，公司為了體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，增加以下員工福利假日：每年的三八婦女節(jié)，女員工放假半天（下午）；六一兒童節(jié)，有14歲以下孩子的員工家長放假一天；中秋節(jié)全體員工放假半天；九九重陽節(jié)，家中有60歲以上老人的員工放假半天。以上休假時間均包括雙休日和法定節(jié)假日在內(nèi)。凡符合條件享受探親假、帶薪年假的員工，一年內(nèi)只能選休一種假期，并享受相應(yīng)的待遇。凡屬下列情況之一的，不享受當(dāng)年的探親假、帶薪年假：一年內(nèi)病假一次超過20天或累計超過30天；一年內(nèi)事假一次超過10天或累計超過15天；一年內(nèi)病、事假累計超過30天；一年內(nèi)休產(chǎn)假超過30天。員工保險公司按國家規(guī)定為試用期滿,簽訂正式勞動合同的員工繳納社會保險基金,包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險和失業(yè)保險。員工個人應(yīng)繳納部分由公司代扣代繳。所需交納的保險及金額在遵守公司所在地政府規(guī)定的前提下，按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。員工住房公積金公司實行政府規(guī)定的住房公積金制度。所需交納的住房公積金金額在遵守公司所在地政府規(guī)定的前提下，按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。員工教育進(jìn)修公司員工享有免費(fèi)參加教育培訓(xùn)及進(jìn)修的機(jī)會，專業(yè)技術(shù)人員每年應(yīng)參加專業(yè)培訓(xùn)或進(jìn)修班學(xué)習(xí)一次。其他管理人員根據(jù)工作安排每年將輪流選派參加培訓(xùn)或進(jìn)修班學(xué)習(xí)。鼓勵公司員工自學(xué)成才，員工業(yè)余時間參加各類成人高校繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，成績合格，取得國家承認(rèn)學(xué)歷的，公司給予一次性獎學(xué)金，碩士研究生人民幣5000元，大學(xué)本科人民幣2000元。賀儀和奠儀員工結(jié)婚，公司提供員工結(jié)婚禮金人民幣300元。員工按計劃生育政策規(guī)定生育，子女出生時，公司提供禮金人民幣300元。員工生日時，公司將贈送生日賀卡。員工直系親屬去世，公司發(fā)放喪亡補(bǔ)助金人民幣500元。其他為保證員工身體健康，公司每年組織中層以上人員免費(fèi)查體一次,員工每兩年輪流免費(fèi)查體一次。凡在公司工作的員工，除雙休日和法定節(jié)假定日外，由公司提供免費(fèi)午餐一份，因工作需要加班或值班的員工，亦可免費(fèi)就餐；就餐標(biāo)準(zhǔn)參見有關(guān)規(guī)定。公司根據(jù)工作安排，一般每年組織工作成績突出的優(yōu)秀員工免費(fèi)國內(nèi)（外）旅游一次。

第十四章離職管理目的與范圍為規(guī)范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執(zhí)行，維護(hù)公司和職工的合法權(quán)益，制定本制度。本制度適用于公司正式員工。離職程序員工離職要嚴(yán)格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款；員工主動離職時應(yīng)提前三十天向公司提出書面申請，經(jīng)公司批準(zhǔn)后按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理；勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，由公司人力資源部門應(yīng)提前三十天通知當(dāng)事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動合同和公司相關(guān)規(guī)定辦理有關(guān)事宜。員工離職應(yīng)填寫《員工離職（調(diào)離）申請單》，經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人簽字后，由人力資源部門送交至公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，辦理相關(guān)手續(xù)；離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理調(diào)動手續(xù)。有關(guān)文件和表格有關(guān)離職的表格如下：《員工離職（調(diào)動）申請單》《員工離職移交手續(xù)清單》

第十五章員工投訴目的與范圍公司鼓勵員工從工作角度出發(fā)，認(rèn)真、負(fù)責(zé)地向公司提合理化建議，以幫助改進(jìn)公司工作；與此相對應(yīng)，也接受員工因不滿而導(dǎo)致的投訴，并提供正當(dāng)、暢通的渠道與公開、公正的方式來受理投訴，以保證公司的一切工作在規(guī)范、有序的軌道下進(jìn)行。凡是員工因有不滿意見或受利益侵害，遵循規(guī)定的渠道，向特定的管理人員陳述、表達(dá)，希望得到立即改正之行為和過程，稱為投訴。投訴與合理化建議為不同的概念。合理化建議是指希望公司工作得到改進(jìn)，從而導(dǎo)致更好。合理化建議并不需要特指某一項工作、過程或事件。而投訴指的是針對某種侵害行為已經(jīng)或?qū)⒁l(fā)生，為保護(hù)公司、部門或自身利益而進(jìn)行的要求立即改正的行為。投訴內(nèi)容允許員工在自認(rèn)為遭遇下列各項的情形下，進(jìn)行投訴：不合理的工作布置、要求；不合適的工作條件、環(huán)境；不恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲌蟪?、福利、社會保險等；不公正的崗位、職位、工作地點、工作條件、工作要求、薪酬福利等的變動；公司任何個人或部門的違規(guī)或非法行為，該行為使公司、部門或員工個人的正當(dāng)利益受到損害；不良言行、不公正對待，無論來自上級、下級或是同事；威逼、恐嚇、要挾、侮辱，這種侵害或者來自上級、同事、下屬；或者以暴力威脅方式或其它方式出現(xiàn)；無論是口頭或是行動；性別歧視、殘障歧視、民族歧視、性騷擾；個人隱私、個人愛好等受到侵害；其它損害公司、部門或員工利益的一切言行或任何違反公司規(guī)章制度的言行，無論其后果是否已經(jīng)發(fā)生。投訴方式投訴的表述方式有兩種：口頭方式和書面方式（包括EMAIL）。在一般情況下，兩種方式為同等合適、有效的投訴方式，但在向（或針對）公司高層進(jìn)行的投訴中，只允許書面投訴方式，口頭方式不被許可。投訴的傳達(dá)方式有面對面方式、電話方式和遞交（或郵寄）材料方式。除此之外的任何其它方式，如轉(zhuǎn)述、在公司各種信息渠道中貼大小字報等，公司均視為不正當(dāng)方式。通過不正當(dāng)方式進(jìn)行的投訴公司不予受理，并視為違規(guī)行為加以處理。渠道及投訴接受人、投訴受理人任何投訴必須按照規(guī)定的方式與正當(dāng)?shù)那肋M(jìn)行。公司人力資源部門致力于正當(dāng)方式與正當(dāng)渠道的建設(shè)，以保障員工合理正當(dāng)?shù)谋磉_(dá)和投訴的權(quán)利。許可的正當(dāng)渠道為：員工直接向上級主管、主管副總的口頭及書面投訴；員工直接向公司人力資源部門的口頭及書面投訴；員工直接向公司總經(jīng)理、總裁CEO的書面投訴。除此之外，其它一切渠道及方式為非正當(dāng)渠道，為不正確。凡是沿非正當(dāng)渠道進(jìn)行的一切訴求，可判定為內(nèi)部不良言行，不但不能得到支持、原諒，反而會遭到紀(jì)律的懲戒。依據(jù)上述渠道接受投訴之人為投訴接受人；除上述第3條外，投訴受理人為公司人力資源部門。第3條的投訴接受人可根據(jù)投訴情況直接受理或指定投訴受理人。上述前2條中的投訴接受人應(yīng)在保密的前提下，迅速通知人力資源部門并有義務(wù)轉(zhuǎn)達(dá)。投訴接受人應(yīng)正確履行管理職責(zé)，不得推諉或拒絕接受。內(nèi)容及署名所有投訴，無論是口頭還是書面，必須具有事實依據(jù)和真實內(nèi)容，不得以臆測及虛假的內(nèi)容作為投訴的依據(jù)，更不得以此對他人作惡意攻擊及誹謗、誣告。一旦發(fā)現(xiàn)，將受到公司工作紀(jì)律的嚴(yán)懲直至解除勞動合同及追究法律責(zé)任。所有書面投訴材料必須由投訴人親筆簽署真實姓名，以保證其嚴(yán)肅性。EMAIL投訴需由本人郵件信箱發(fā)出。若口頭投訴，必須在有關(guān)投訴記錄材料上署名，并由記錄人署名以保證材料真實性。受理簡易處理程序。適用于日常工作投訴及口頭投訴，以及人力資源部門認(rèn)為可以通過簡易方式處理的其它投訴。在接到投訴的三個工作日內(nèi)，人力資源部門將處理結(jié)果用口頭或文字方式通知投訴人及有關(guān)人士。正式處理程序，針對涉及較重大事項、多部門或較復(fù)雜投訴，以及書面投訴。投訴一旦發(fā)生，投訴接受人應(yīng)在自接受起一個工作日內(nèi)將有關(guān)投訴材料密封轉(zhuǎn)交投訴受理人公司人力資源部門，投訴接受人和投訴受理人在交接過程中，均應(yīng)在密封材料上簽字，對該過程加以確認(rèn)。確認(rèn)接受無誤后，人力資源部門在三個工作日內(nèi)向投訴人及投訴接受人發(fā)出投訴受理通知單，在根據(jù)上述規(guī)定審查其程序后，明確通知投訴人和投訴接受人“受理”或“不受理”的決定。如決定不受理，須明確告知其原因及處理意見。公司人力資源部門對于所受理的投訴的調(diào)查和處理應(yīng)在七個工作日內(nèi)完成。因故不能完成的，應(yīng)及時與投訴人、投訴接受人進(jìn)行溝通，明確告知其拖延處理之原因及預(yù)計完成之期限。公司人力資源部門對于投訴的處理程序為：與投訴人面對面的溝通，核實投訴內(nèi)容與事實，傾聽投訴人的陳述并作記錄，結(jié)束后由談話人在記錄材料上簽字；公司人力資源部門在上述基礎(chǔ)上組織力量進(jìn)行獨立調(diào)研，與投訴涉及各方進(jìn)行面對面的溝通與調(diào)查，在每次談話記錄上必須由談話人簽字認(rèn)可；對于投訴所涉及的有重大影響、跨多個部門、問題嚴(yán)重或涉及公司整體重大利益的，應(yīng)在及時匯報公司主管領(lǐng)導(dǎo)后，在得到授權(quán)和必要情況下，將組成聯(lián)合調(diào)查組，對投訴進(jìn)行處理；凡是調(diào)查過程中，沒有形成明確調(diào)查處理意見，報請主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)向外公布前，調(diào)查人與被調(diào)查人應(yīng)履行保守公司機(jī)密的義務(wù)，任何人不得以任何方式泄露調(diào)查內(nèi)容，并發(fā)表任何傾向性意見。違反者以嚴(yán)重、惡意違反公司規(guī)章制度論處。人力資源部門在進(jìn)行客觀、公正和充分的調(diào)查后，根據(jù)所得內(nèi)容，參照公司規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定形成調(diào)查結(jié)論及處理意見，報請公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。在得到授權(quán)許可的情況下，人力資源部門可將調(diào)查結(jié)果與處理意見及時通報投訴人、投訴所涉及方的部門領(lǐng)導(dǎo)，征詢各級領(lǐng)導(dǎo)意見，以保證調(diào)查結(jié)論的公正性和處理結(jié)果的嚴(yán)肅性、公正性。在調(diào)查報告和處理意見得到上級領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后，人力資源部門根據(jù)需要，組織有投訴人、受投訴人（或部門代表）以及各方上級主管，召開協(xié)調(diào)通報會，宣布調(diào)查結(jié)果及處理意見。投訴涉及各方應(yīng)在有關(guān)材料上簽字，明確表示認(rèn)可或申訴。人力資源部門認(rèn)為有必要時，將調(diào)查結(jié)果和處理在適當(dāng)?shù)姆秶_。在各方明確表示認(rèn)可、不申訴的情況下，人力資源部門宣布投訴處理結(jié)束，結(jié)案歸檔。申訴并不影響處理的執(zhí)行。申訴人應(yīng)在履行公司處理意見的前提下進(jìn)行申訴。申訴對于調(diào)查報告和處理意見不滿或不服，或者對于調(diào)查過程中的程序或項目不滿或不服，投訴涉及各方有權(quán)提出申訴。申訴受理人為公司主管領(lǐng)導(dǎo)。申訴人必須以書面材料進(jìn)行申訴。申訴期為自宣布結(jié)論與處理意見起七個工作日內(nèi)。申訴的受理及正式處理的有關(guān)程序參照投訴的有關(guān)程序執(zhí)行。公司主管領(lǐng)導(dǎo)在三個工作日內(nèi)作出受理或不受理的決定，并將依據(jù)申訴內(nèi)容，決定是否組成獨立調(diào)查組進(jìn)行處理。在接受申訴的七個工作日內(nèi)，申訴受理人作出最終處理意見，報公司總裁批準(zhǔn)后，依照上述程序進(jìn)行宣布處理。此結(jié)論、處理為最終結(jié)果。宣布程序也按照上述程序執(zhí)行。投訴、申訴各方應(yīng)無條件服從、執(zhí)行最終調(diào)查結(jié)論及處理意見。若仍有不滿或不服者，可依據(jù)國家有關(guān)勞動法規(guī)和其它法規(guī)，按國家規(guī)定之法律程序進(jìn)行。此過程并不影響公司處理意見的執(zhí)行。

第十六章人事申訴公司員工因?qū)緦ψ约旱莫剳?、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進(jìn)行人事申述：對有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的；發(fā)現(xiàn)獎懲、職務(wù)變動標(biāo)準(zhǔn)沒有被嚴(yán)格執(zhí)行的；發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴(yán)重不公的；其他違反法律或公司原則和制度的。人事申述按照以下步驟進(jìn)行：對部門負(fù)責(zé)人的異議可以以向人力資源部門遞交書面形式的申訴要求，申述書應(yīng)寫明事由，并盡量詳細(xì)列舉可靠依據(jù)；人力資源部門組織調(diào)查認(rèn)為屬實的在申述書上簽署意見交并將申述書和調(diào)查材料交公司分管被申訴部門的高層領(lǐng)導(dǎo)審閱；公司分管被申訴部門的高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當(dāng)事人、人力資源部門核實，必要時另外組織調(diào)查；在尊重事實的基礎(chǔ)上，公司分管被申訴部門的高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司制度作出裁決。對人力資源部門的申述可以直接上交給公司分管人力資源部門的高層領(lǐng)導(dǎo)，但必須附有詳細(xì)符合事實的證明材料。對申述不屬實的，人力資源部門給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申述，同時公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處罰。任何人不得以任何借口對申述人進(jìn)行打擊報復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對申述人進(jìn)行打擊報復(fù)的，公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。有關(guān)因考評和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《績效考核手冊》和《薪酬管理規(guī)定》。

第十七章勞動爭議與勞動訴訟本制度所指勞動爭議是指公司（公司代表）和員工之間因為勞動時間、勞動強(qiáng)度、勞動報酬以及傷病等原因引起的不同看法，而雙方又不能達(dá)成一致意見的情況。本制度所指勞動訴訟是指發(fā)生勞動爭議的雙方中的一方向法院遞交民事或經(jīng)濟(jì)訴訟請求，而法院予以受理的情況。本制度不涉及有關(guān)刑事訴訟的方面。本制度適用于公司及所有員工和已經(jīng)從公司離職的員工。公司和上述人員應(yīng)嚴(yán)格遵守《勞動法》和國家、地方政府制定的各項法律法規(guī)，盡量避免勞動爭議和勞動訴訟。公司及所有員工應(yīng)認(rèn)真對待勞動合同，清楚合同條款的含義，嚴(yán)格履行合同規(guī)定的義務(wù)，同時享有合同規(guī)定的權(quán)益。發(fā)生勞動爭議時當(dāng)事人雙方應(yīng)本著解決問題的態(tài)度面對事實，尋找雙方都能夠接受的解決方案，必要時可以請第三方進(jìn)行調(diào)解或進(jìn)入仲裁程序。對無法達(dá)成一致意見的勞動爭議，必要時公司向法院提出相應(yīng)訴訟。發(fā)生勞動訴訟時，無論原告是公司還是員工，公司其他員工都應(yīng)積極配合取證，陳述事實，必要時可以到庭作證。若發(fā)生訴訟，公司對待事件的處理決定將以法院的終審判決為準(zhǔn)。

第十八章附則本制度由總部人力資源部門擬訂?？偛咳肆Y源部門每年年底組織修訂本制度。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時，由公司分管人力資源部門的高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門根據(jù)具體要求臨時組織討論修訂本制度。本制度的擬訂與修訂后，由CEO辦公會審批。本制度修訂程序為：由公司部門負(fù)責(zé)人以上人員提出修訂議案，部門負(fù)責(zé)人以下人員可以委托部門負(fù)責(zé)人提出修訂議案；分公司需將修訂議案匯總提交給總部公司人力資源部門；總部人力資源部門整理修訂議案；總部人力資源部門負(fù)責(zé)人或分管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)組織集體討論，由總部人力資源部門擬訂修訂方案；修訂方案提交CEO辦公會討論。討論決議由投票表決產(chǎn)生，超過半數(shù)贊成票為決議通過，半數(shù)或低于半數(shù)贊成票的公司可以在修改完善后重新確定時間討論；所有CEO辦公會成員都必須就修訂方案案進(jìn)行表決，因特殊原因不能親自到會表決的，應(yīng)由人力資源部門事先或事后通知討論議題，并在修訂會議結(jié)束后一天內(nèi)通過傳真等書面形式進(jìn)行表決；表決只有贊成票和反對票，不設(shè)棄權(quán)票；CEO一人擁有兩票，但兩票所代表的態(tài)度必須一致，即同時贊成或同時反對；修訂方案通過后，總部人力資源部門組織修訂或增刪相關(guān)條款，并將修訂后的制度書面交CEO審批；審批通過后由總部人力資源部門公布修訂后的制度，并確定新條款的生效執(zhí)行時間或期限。本制度由總部人力資源部門負(fù)責(zé)解釋。本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源的條款作廢。執(zhí)行過程中如有與其他制度相沖突之處，以本制度為準(zhǔn)。在線人才測評系統(tǒng)/m/tuance在線職業(yè)人格測評/d/zhiye附錄年度人員需求計劃表部門：需求計劃：序號職位名稱人數(shù)到崗時間職責(zé)和要求見職務(wù)說明書見后面的具體描述見職務(wù)說明書見后面的具體描述職責(zé)和要求具體描述：序號及職位名稱：工作職責(zé)描述：知識、技能描述：年齡要求□25-30□30-35□35–40□不限性別要求□男□女□不限學(xué)歷要求□大?！醮蟊尽醮T士□其他專業(yè)年限要求□應(yīng)屆生可□1-2年□3-5年□5年以上戶口要求其它申請部門負(fù)責(zé)人/日期人力資源經(jīng)理批準(zhǔn)/日期公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)/日期

試用期員工訪談表（業(yè)務(wù)部門專用）員工姓名： 入職日期：訪談日期：所在部門： 直接領(lǐng)導(dǎo)：對員工的工作績效及合作情況給予評價：指出員工的主要長項和不足：詢問員工目前面臨的問題和困難：詢問員工希望得到的幫助和支持： 直接領(lǐng)導(dǎo)簽字/日期試用期員工訪談表（人力資源部門專用）員工姓名： 入職日期：訪談日期：所在部門： 直接上級：對員工的工作績效及合作情況給予簡要評價：詢問員工對主管和所在團(tuán)隊的評價：詢問員工對公司整體環(huán)境的評價：詢問員工對部門和公司的建議：面談人簽字/日期 增加人員申請表部門增員崗位要求上崗時間年月缺員情況簡介：增加人員要求條件人數(shù)性別年齡文化程度專業(yè)職稱工作年限外語能力計算機(jī)能力語言表達(dá)能力文字寫作能力其他要求條件：部門負(fù)責(zé)人意見：簽字：年月日人力資源部門意見：簽字：年月日公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)批示：簽字：年月日注：1.此表作為人力資源部門制定招聘計劃的依據(jù)。2.本頁不夠可加附頁。

求職申請表年月日姓名性別出生年月照片民族婚否政治面貌身體狀況籍貫外語程度戶籍地身份證號碼文化程度職稱有無住房現(xiàn)工作單位現(xiàn)任職務(wù)聯(lián)系電話最高學(xué)歷年月學(xué)院專業(yè)畢業(yè)（肄業(yè)）工作簡歷時間單位職務(wù)月薪離職原因應(yīng)聘職務(wù)月薪金要求元增員部門意見人力資源部門意見

求職申請表（附表）家庭成員稱謂姓名工作單位及職務(wù)學(xué)歷及進(jìn)修情況時間學(xué)習(xí)、進(jìn)修院校及專業(yè)學(xué)位主要工作業(yè)績及專業(yè)特長計算機(jī)能力文字能力備注

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