現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題及答案

考證素材考證素材絕密☆啟用前現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理概論卷子〔課程代碼11466〕童要提示：1、 本卷子共5頁，總分值100分；考試時間150分鐘。2、 應(yīng)考者必須在“答題卡"上按要求作答，答在卷子上無效『一、單頊選擇題〔本大題共20小題，每題1分，共20分〕在餐小題列岀的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將"答題卡〞的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多泳或未涂均無分。人力資源是指在肯定時間空間條件下，現(xiàn)實的和潛在的勞動力A數(shù)量的總和 B.質(zhì)量的總和C數(shù)量和質(zhì)量的總和 D.人口的總和治理者過多地依賴被治理者近期的表現(xiàn)對他人作岀評價和使用，而不考慮或較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的現(xiàn)象，指的是A首應(yīng)效應(yīng) B.投射效應(yīng)C.暈輪效應(yīng) D.近因效應(yīng)企業(yè)在某個較狹窄的領(lǐng)域內(nèi)〔如某特別顧客群〕，或是實施低本錢，或是實施差異化，或是兩者兼而有之的競爭戰(zhàn)略屬于A.低本錢戰(zhàn)略 B.差異化戰(zhàn)略C.快速開展戰(zhàn)略 D,專一化戰(zhàn)略依據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行預(yù)測，是指A.人力資源供應(yīng)預(yù)測 B.人力資源需求預(yù)測C.人力資源數(shù)量預(yù)測 D,人力資源預(yù)測依據(jù)實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運營的需要的是A.組織設(shè)計 B.職位設(shè)計C.職位分析 D.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計, 在組織開展過程中為減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，増大治理幅度，促進信息的傳遞與溝通，這屬于組織結(jié)構(gòu)変革的A.扁平化趨勢C,虛擬化趨勢B.彈性化趨勢D.小型化趨勢7,公司向員工通報組織內(nèi)部現(xiàn)有職位空映的方法是A.治理檔案C.職位競標(biāo)B.員工推舉D.職位公告8.員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承當(dāng)更多的責(zé)任，盡管開展通道和更高層次的職

位是清楚可見的，但在職務(wù)晉升時似乎被-?層玻璃擋著，可望而不可及，是指A.技能老化C.職業(yè)生涯高原B.治理繼承人方案D,結(jié)構(gòu)型停滯9.人們選擇和開展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，叫A.職業(yè)C.職業(yè)錨B,職業(yè)生涯D.職業(yè)設(shè)計10.一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方法，其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，是指A.案例研究法C.頭腦風(fēng)暴法B.角色扮演法D,個別指導(dǎo)法11.員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教育活動，又是企業(yè)的一種A.治理行為C,投資行為12.ERG理論的創(chuàng)立者是E.本錢支出行為D,開發(fā)行為A,馬斯洛C.赫茲伯格B,奧德弗D.弗魯姆13,主要針對企業(yè)褂技人員設(shè)計的動態(tài)鼓勵方法是A.工作內(nèi)容豐富化C.職務(wù)雕塑B.工作輪換D,雙階梯型的晉升渠道14.在績效考評主體選擇方面，同事考評的優(yōu)點或缺點是A.對考評內(nèi)容比擬熟悉C.易高估自己15.績效治理的起點是A,績效方案C.績效考評B.接觸一再，更加客觀全面D,利于治理的民主化B.績效溝通D.績效反響兼具了純薪金制制純提成制的特點，并成為當(dāng)前最通行的銷售酬勞制度是A，純傭金制C.瓜分制根本A，純傭金制C.瓜分制浮動定額制17.以下有關(guān)薪酬優(yōu)點的描述屬于寬帶薪酬的是完成了真正意義上的同工同酬有助于高度參與型治理風(fēng)格的形成在員工配置方面為組織提供了更大的靈敏性有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化18.企業(yè)治理人員應(yīng)經(jīng)常分析企業(yè)勞動關(guān)系形式,了解員工情緒，預(yù)見可能發(fā)生和存在的問題，及時加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理。反映了處理勞動關(guān)系的A.協(xié)商解決爭議原則 B.兼顧各方利益原則C.以法律為準(zhǔn)繩原則 D,以預(yù)防為主原則19.以下全部雇員流出形式中屬于自然流出的是A,辭職 B.自動離職C,退休 D,開除20.日本企業(yè)治理中最突出、也最有爭議的政策是A,年功序列工資制 B.終身雇傭制C.企業(yè)內(nèi)工會 D.溫情主義的治理方法二'多項選擇題〔本大題共1。，小'題，每題2分，共2。分〕在每，上題列出的五個備選項申至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡〞的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。21.人力資源治理經(jīng)歷的主要階段有A.人事治理階段 B.人事治理與人力資源治理混合階段C.人力資源治理階段 D,家庭、工作、生活一體化開展階段戰(zhàn)略性人力資源治理階段22.人力資源需求與人力資源供應(yīng)的關(guān)系有A.供求平衡 B,供不應(yīng)求C供求一致 D.結(jié)構(gòu)性失衡技供過于求23.職位設(shè)計的權(quán)変因素主要有A.組織因素 B,環(huán)境因素C.人員因素 D.社會期望E.技術(shù)因素考證素材考證素材企業(yè)進行內(nèi)部選拔時，其主要的優(yōu)點有A.保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性 B.降低員工的流失可能性C.提高員工的忠誠度 D.減少識人用人的失誤E.節(jié)約招聘費用 '工作氣氛指能夠影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的全部工作上的因素，包含A.治理者支持C.學(xué)習(xí)氣氛E.受訓(xùn)者情商雙因素理論中的雙因素是指A.保健因素C.鼓勵因素E.強鼓勵因素結(jié)果考評法主要有A,對偶比擬法C.層次分析法E.評級量表法寬帶薪酬的鎮(zhèn)點主要包含A.導(dǎo)致更為復(fù)雜的治理靖構(gòu)的出現(xiàn)C.晉升時機減少E.不利于職位輪換影響雇員自覺流出的因素主要有A.個體因素C.個體與組織之間的適宜性因素B.受訓(xùn)者特點D.學(xué)習(xí)型組織B.正鼓勵因素D.負鼓勵因素E.崗位績效指數(shù)化法D.目標(biāo)治理法B.增加了績效治理壓力D.不適用全部類型的組織B.與工作相關(guān)的因素D.組織因素E,與態(tài)度和其他內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素企業(yè)組織靈敏化開展的原因是A.多元化的員王C.人力資源本錢上升B，嚴酷的競爭D.環(huán)境的復(fù)雜性與不可測性E.信息溝通的需要三'簡答題〔本大題共5小題，每題5分，共25分〕簡述制定人方資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序。簡述培訓(xùn)效果評估分析的主要內(nèi)容。簡述改善績效考評的主要措施。簡述非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛應(yīng)用的主要原因。.35.簡述目前我國勞動爭議產(chǎn)生的愿因。四、 論述題〔本大題共2小題，每題10分，共20分〕試述在招聘方面，采納員工推舉的優(yōu)缺點。試述影響員工鼓勵效果的主要因素。五、 案例分析題〔此題15分〕某著名公司的萱享長何江，在中學(xué)畢業(yè)時使立志要成為一名優(yōu)秀|著這樣的夢想，何江幵始設(shè)計自己的職業(yè)生涯，他為自己措繪出了釈蟲即大學(xué)畢業(yè)去讀企業(yè)治理專業(yè)，然后運用這些知識進入企業(yè)界。戚圖但在聽瑕父親和卷師的分析之后，他認為要成為一柱真正的企業(yè)家，＞學(xué)習(xí)，因為在創(chuàng)業(yè)過程中，更需要的是技術(shù)根底，而且工科學(xué)習(xí)不僅;培養(yǎng)，還能援助建立一套嚴謹求實的思維體系，訓(xùn)練邏輯推理能?力，＜踏實的工作態(tài)度。在學(xué)習(xí)工科的同時，還可以選擇學(xué)習(xí)企業(yè)營理知識,識結(jié)構(gòu)到達最優(yōu)化。在大學(xué)期間，何江在學(xué)習(xí)工科知識的同時，大量涉及了企此治理、知識，并參加了大量的實踐，使自巳各方面的素養(yǎng)都得到培養(yǎng)。在畢:經(jīng)具備了開展成為企業(yè)家的知識和素養(yǎng)。但何江畢業(yè)時，并非馬上進入企業(yè)工作，而是進入--家研究院工匕開始了科學(xué)制造的追求。在這一時期，何江的努力有了成果，外申諳'為職務(wù)制造，何江是不能帶走該制造的。此時，何江提岀了辭眼，與；辦了一家公司，并將其制造制造向應(yīng)用性開展，為自己公司的開展提毋'這時，何江又發(fā)覺自己的治理水平和知識與現(xiàn)實已有點不大適宜，亍，考取在耶的MBA學(xué)位，為其駅業(yè)生涯打下堅實曇礎(chǔ)。何江使自己曲朗.同步開展，成為一位出色的企業(yè)家。請問：何江作出每一步?jīng)Q定的依據(jù)是什么？如何進行個人職業(yè)生涯設(shè)計？現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理概論真題答案及評分參考〔課程代碼11466〕一、単項選擇題｛本大題共20小題，每題1分,共20分〕1.C 2.D 3.D4.B5.B6.A 7.D '8.C9.C10.A11.C 12.B 13.D14.B15.A16.B 17.D 18.D19.C20.B二、多項選擇題〔本大題共10小題，每小題2分，共20分〕21ACE 22.ABDE 23.ABCE24.ABCDE25.ACD26.AC 27.BCD 28.BCD29.ABCDE30.ABD三、簡答題〔本大題共5小題，每題5分，共25分〕31.〔1〕信息的搜集、整理〔1分〕〔2〕確定規(guī)劃期限〔1分〕〔3〕依據(jù)企業(yè)整體開展規(guī)劃，運用各種科學(xué)方法預(yù)測組織對未來人員的要求〔1分〕〔4〕對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行反響、調(diào)整〔2分〕〔1〕反響層面〔1分〕〔2〕 學(xué)習(xí)層面〔1分〕〔3〕 行為層面〔1分〕〔4〕 效果層面〔1分〕〔適當(dāng)解釋再加1分〕〔1〕組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析〔1分〕〔2〕 業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素〔2分〕〔3〕 強化績效面談和反響〔1分〕〔4〕 員工績效改良輔導(dǎo)〔1分〕〔1〕能為貨幣性薪酬方案提供補充〔1分〕〔2〕 能使公司鼓勵方案的過渡更加平穩(wěn)〔1分〕〔3〕 強化公司的經(jīng)營目標(biāo)〔1分〕〔4〕 認可突出的績效〔1分〕〔5〕 適用于大多數(shù)員工〔1分〕宏觀方面的原因：〔1〕 勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟利益差異性更加明顯〔1分〕〔2〕 勞動立法及勞動法的制定滯后且不配套〔1分〕微觀方面的原因：〔1〕 僉業(yè)層次。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度不合理，企業(yè)法制觀念淡薄〔1分〕〔2〕 個人層次。員工法律觀念淡薄，精神方面的中意度較低〔1分〕〔簡要說明加1分〕現(xiàn)代企業(yè)人力資賜治理概論真題答案及評分參考第1頁〔共2頁〕四、論述題〔本大題共2小題，每題10分，共2。分〕優(yōu)點〔1〕 本錢比擬低〔1分〕〔2〕 縮短招聘時間〔1分〕〔3〕 員工一般不會推舉不適宜或不可靠的求職者，成為替公司篩選人才的過濾網(wǎng)〔2分〕缺點〔1〕 易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系，不易治理〔1分〕〔2〕 招聘工作受到主管喜好程度的影響，從而影響招聘水平〔1分〕〔3〕 選用人員的面較窄〔1分〕〔4〕 肯定程度上阻礙公平就業(yè)〔1分〕視論述情況再加2分〔1〕企業(yè)外部環(huán)境〔3分〕經(jīng)濟開展水平傳統(tǒng)文化社會環(huán)境〔2〕 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境〔2分〕治理方法領(lǐng)導(dǎo)方法〔3〕 個體因素〔5分〕收入水平受教育程度年齡與工齡性格特征t人價值觀五、案例分