績效考核制度

績效考核最新制度

一、考核目的：

為了完善薪費(fèi)管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，

增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。

二、考核范圍：深圳市康耐巨科技有限公司全體員工、深圳市東富源實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公

司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核).

三、考核原則：

3.1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩：

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績效考核計(jì)算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%

4.2績效換算比例:KPI績效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)200分占30%；個(gè)人行為鑒定總計(jì)占2

0%。

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

5.1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力

程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價(jià)。

5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出

端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5.3360度考核：是--種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提

供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在口常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度

而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議件提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

六、績效考核細(xì)則

6.1KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分，根據(jù)工作權(quán)

重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50%o

6.2主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

6.3個(gè)人行為鑒定考核

631個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)

6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

6.3.10在RoHS推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。

七、考核時(shí)間：

7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級/比例：

8.1個(gè)人績效津貼比例：

根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級分類，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)

準(zhǔn)。

8.2個(gè)人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼x120%：

甲等：當(dāng)月績效基本津貼EC。％：

乙等：當(dāng)月績效基本津貼x90%：

丙等：當(dāng)月績效基本津貼x80%：

丁等：當(dāng)月績效基本津貼x70%。

8.3個(gè)人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)等：當(dāng)月績效考核91分以上

甲等：當(dāng)月績效考核80-90分

乙等：當(dāng)月績效考核70-79分

丙等：當(dāng)月績效考核60-69分

丁等：當(dāng)月績效考核59分以工

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位

甲等：薪資上調(diào)一級檔位

乙等：薪資檔位不變

丙等：薪資下調(diào)一級檔位

丁等：解雇

9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

十、考核紀(jì)律：

10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)貢或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予

降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理。

10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組級，慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位

津貼.

10.3號核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

十一、考核仲裁：

11.1為保證考核的客觀公」E、持續(xù)改善考核方法，特成

一、績效考核的定義、目的和用途

1.績效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。

2.績效考核是績效管理的重要內(nèi)容。績效考核（以卜.簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、

原理，評定測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意

程度和未來的成就感。

4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)

展和員工發(fā)展。

5、本制度適用于公司全體員工。

二、考核的原則

|.一?致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持I年

之內(nèi)考核的方法具有一致性；

2.客觀性：考核要客觀的反映GT的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、

偏見等帶來的誤差；

3.公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；

4.公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

三、考核的內(nèi)容和分值

A月度考核

1.一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核

1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：

1.1.1.重要任務(wù)

本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、部門月度工作重點(diǎn)中該員

工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。考核的項(xiàng)目不超過3

個(gè)。（見員工考核A表）

重要任務(wù)的考核評分原則為：

a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管

分配總分的計(jì)算方法如下：

供部門主管分配的總分=8GKN（N為該部門?般員工總數(shù)）

b、考評分的分配原則：

員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。

1.12工作計(jì)劃完成情況

每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對下屬員工本周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，綜合評分并記

錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報(bào)員工本月四周的考核評分情況。

每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時(shí)將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計(jì)劃完成情

況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核B表）

1.1.3.對財(cái)務(wù)部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯(cuò)率、服務(wù)效率（見員工考核

表C）。

1.1.4.以上考核事項(xiàng)評分的原則為：

a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管

分配總分的計(jì)算方法如下：

供部門主管分配的總分=86XN（N為該部門一般員工總數(shù)）

b、考評分的分配原則：

員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于I分。

1.2.分值計(jì)算

原則上，總分滿分為100分，重要任務(wù)占40%,月度工作完成情況占60%。員工在部

門內(nèi)的考核成績等于：

重要任務(wù)項(xiàng)考?核分*40%+月度工作完成怙況考核分X60%

（見員工考核A、B表），考核評分標(biāo)準(zhǔn)見附件1

1.3.?般員工的考核最終成績與部門績效分桂鉤，由人力貨源部根據(jù)部門所得績效分計(jì)

算,計(jì)算方法如下：

一般員工本月績效考核分=個(gè)人考核分x70%+部門績效分（即部門主管的月度績效考

核綜合分）x30%

2.管理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核

2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容

2.1.1當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)

當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門季度計(jì)劃中本月應(yīng)該完成的重點(diǎn)任務(wù)、或其

崗位職責(zé)中最羽要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧?xiàng)目不超過5個(gè).（評分標(biāo)準(zhǔn)見附件2）

《工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度》中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核，突發(fā)性立項(xiàng)工作

任務(wù)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。

2.1.2月度工作計(jì)劃完成情況

月度工作計(jì)劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計(jì)劃所列項(xiàng)目的完成情況；該項(xiàng)得

分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計(jì)劃的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合評分。

2.1.3以上考核事項(xiàng)評分的原則為：

a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者

分配總分的計(jì)算方法如下：

供考核者分配的總分=8CxN（N為被考核管理人員總數(shù)）

b、考評分的分配原則：

被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于I分。

2.2.分值計(jì)算

原則上，總分滿分為100分，月度計(jì)劃完成情況占滿分的60%,季度相關(guān)工作重點(diǎn)占

滿分的40%（見管理人員考核A衣、B表）；管理人員月度績效考核綜合分等于：

月度計(jì)劃完成情況考核分x60%+當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作垂點(diǎn)X40%

B、季度考核

1.一般員工季度考核

1.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)

果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。

12部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，

并與該員工進(jìn)行績效溝通。（見員工考核D表）季度績效綜合考評的方法：

a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不

得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：

供部門主管分配的總分=86xN（N為該部門一般員工總數(shù)）

b、季度績效綜合考評分的分配原則：

員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于I分。

1.3.部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。

1.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考評分，計(jì)克員工的季度績效

考核最終成績，計(jì)算方法如卜.：季度績效考核最終成績=季度三?？己顺煽兤骄謝80%+

季度綜合考評分x20%。

財(cái)務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績的計(jì)算方法如下：季度績效考核最終成績=

季度日常考核成績平均分x50%+季度綜合考評分x50%。

1.5.人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計(jì)算方法如下：

考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放

考評分85分以卜的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資=月績效工資x3x季度考核最終成績口00

一月績效工資x80%x2

人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作

為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。

1.6.由行政中心提名當(dāng)季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后，列名公布，作為公

司的季度之星，并對季度之星進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

2.管理人員季度考評

21.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考

核結(jié)果，計(jì)算每季度日?？己说钠骄郑⒃摮煽冞B同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成

績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。

2.2.直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，

并與該管理人員進(jìn)行績效溝通（見管理人員考核C表）。

2.3.直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。

2.4.人力資源部根據(jù)季度日常考核平均分和季度綜合考評分，計(jì)算管理人員的季度績效

考核最終成績，計(jì)算方法如下：

季度績效考核最終成績=季度日常考核成績平均分x70%+季度綜合考評分x30%

25人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字

認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計(jì)算方法如下：

考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放

考評分85分以卜的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資=月績效工資x3x季度考核最終成績打00

月績效工資x80%x2

C、年度考核

1.一般員工的年度考核

1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果，計(jì)算年

度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績原件（作為附件），送至

該員工所在部門主管。

1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出

有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績效溝通（見員工發(fā)展建議表E）。一般員工年度綜

合考評的方法：

a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。供

部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：

供部門主管分配的總分=86XN（N為該部門一般員工總數(shù)）

b、年度考評分的分配原則：

員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于1分

1.3.部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。

14人力度源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計(jì)算員工的年度績效考核

最終成績，計(jì)算方法如下：年度績效考核最終成績=年度日?？己顺煽兤骄謝80%+年度

綜合考評分x20%

15人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，

四等所占比例分別為：20%,30%,45%,5%。計(jì)算結(jié)果及排序情況根送行政總監(jiān)審核后，

應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)

和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

2.管理人員年度考核

2.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果，計(jì)算

年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個(gè)季度的考咳成績原件（作為附件），傳

遞至該管理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理。

2.2.直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的

年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%,直接上司還應(yīng)根

據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績效溝

通。（見管理人員發(fā)展建議表D）

2.3.直接上司完成卜屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。

24人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計(jì)算管理人員的年度績效

考核最終成績，計(jì)算方法如下：年度績效考核最終成績=年度=1?？己顺煽兤骄謝70%+

年度綜合考評分x30