員工招聘項目四 面試的組織與實施

員工招聘與配置

學(xué)習(xí)情境四:面試的組織與實施學(xué)習(xí)目標知識目標:

通過本情境學(xué)習(xí)掌握面試的內(nèi)涵與目標，面試的基本程序和環(huán)境布置，面試的方法，面試問題的設(shè)計與提問的技巧。能力目標:運用人力資源素質(zhì)測評的基本知識，能夠組織結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)工作，設(shè)計面試的形式，擬定面試的問題等。

職業(yè)導(dǎo)向通過應(yīng)聘者的簡歷可以大致了解其為人、經(jīng)歷、教育背景等信息，但僅僅依靠簡歷是不能決定錄用與否的。理論上講，面試只要精心設(shè)計、時間充足、手段到位，可以測評出應(yīng)試者的任何素質(zhì)。如果說心理測驗中的許多問卷是測評應(yīng)試者的智力、心理、品德等的有效工具，那么把這些心理測驗中的問題以口頭回答的形式表現(xiàn)出來，也能達到與筆試同樣的效果。職業(yè)導(dǎo)向如果在面試中引入無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等情景模擬的測評甄選手段，還可直接考查應(yīng)試者的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等；如果引入工作演示的方法，還可直接考查出一些應(yīng)試者的實際工作能力。甚至，對應(yīng)試者的身體狀況?？傊ㄟ^面試也可獲取大量信息。

職業(yè)情境

王輝人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)十年了，作為公司的招聘經(jīng)理經(jīng)常參加招聘面試，他這些年的工作體會是：面試官不僅承擔(dān)著為公司招聘最合適的人才的職責(zé)而且代表了企業(yè)的形象。合格的面試官應(yīng)具備以下條件：具有良好的個人品格和修養(yǎng)，具備相關(guān)的專業(yè)知識，豐富的社會工作經(jīng)驗，良好的自我認識能力，善于把握人際關(guān)系；了解職位空缺的要求，能熟練運用各種面試技巧，能掌控面試場面，有清晰的思維，能有效地面對各類應(yīng)試者，能公正客觀的評價應(yīng)試者。任務(wù)一：面試的準備階段任務(wù)導(dǎo)入看面試“小事故”如何甄選人才

某日，有三位求職者來面試客服主管職位。由于該崗位需要極強的耐心和應(yīng)變能力，所以我們特意設(shè)計了一個“小事故”作為面試題目：把他們分別安排在空房間要求其填寫公司的求職登記表格，并讓一位年輕的HR扮成前臺文員，在求職者快填寫表格時為其倒水，任務(wù)導(dǎo)入要求在倒水過程中將水“不小心”灑在求職表格上，文員會非常誠懇地道歉，但結(jié)果會造成求職者需要再次填寫表格。通過這一測試，可以看出求職者對突發(fā)事件的反應(yīng)。任務(wù)提示：面試最能考察出應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)及能力是否與崗位任職資格要求相匹配。面試的方法有很多，有結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、行為與情景面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試、文件筐測試等，面試的形式也有多種，有電話面試、筆試、群體面試等；

知識基礎(chǔ)一：了解面試的組織程序

（一）面試的內(nèi)涵面試是代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標準和要求。一、面試的定義在特定時間、地點進行的，有著預(yù)先精心設(shè)計好的、明確的目的和程序的談話，面試者通過觀察和交談了解被面試者的個性特征、能力狀況以及求職動機等方面情況。特點:1.以觀察和談話為主要工具2.面試內(nèi)容的靈活性3.信息的復(fù)合性4.交流的互動性5.判斷的直覺性返回本節(jié)二、面試的類型（一）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試1.結(jié)構(gòu)化面試：

對所有應(yīng)聘者按照事先確定的順序，依次提出相同的問題。極端的情況：提前準備好問題和各種可能的回答，要求應(yīng)聘者在問卷上選擇答案，對回答情況進行數(shù)量化分析，得出結(jié)果。優(yōu)點：能使所有應(yīng)聘者感到公平便于對不同應(yīng)聘者進行比較操作簡單,便于掌握。缺點：缺少充分的雙向溝通，談話不夠深入不能充分發(fā)揮考官的智慧限制了應(yīng)聘者的展示空間不能根據(jù)應(yīng)聘者的特點提出不同的問題。進行起來可能不自然，問題可能顯得有些唐突2.非結(jié)構(gòu)化面試對面試中應(yīng)當提問的問題,以及問題的提問順序上事先無明確規(guī)定的面試。面試官可以根據(jù)不同的應(yīng)聘者，以及應(yīng)聘者對上一個問題的回答決定下一個問題問什么。優(yōu)點：針對性強交流更為充分，了解深入銜接自然缺點：應(yīng)聘者可能會感到不公平。對不同的應(yīng)聘者提出不同的問題，不便于比較?？赡苈┑袅岁P(guān)鍵的問題。面試的有效性嚴重地依賴于考官本人的把握能力。3.半結(jié)構(gòu)化面試介于結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試之間,兼有結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的特點。兩種含義：面試官提前準備重要的問題，但是不要求按照固定的次序提問，且可以討論那些似乎需要進一步調(diào)查的題目；面試官根據(jù)事先設(shè)計好的問題對應(yīng)聘者進行提問，在問題表格上留出空白以記錄應(yīng)聘者的反應(yīng)以及面試官的主要問題。最后由面試官在表格上做出評估和建議。（二）根據(jù)面試的組織方式一對一面試：一對一順序面試：一對一，一對一……結(jié)論比一對一面試可能更為客觀。小組面試：多對一多位面試官從不同角度對應(yīng)聘者提問。評價比較準確；但是對應(yīng)聘者的壓力較大集體面試：多對多應(yīng)聘者之間會相互影響。有助于了解應(yīng)聘者的人際關(guān)系技能。（三）根據(jù)面試的氛圍壓力面試非壓力面試1.壓力面試

指面試官有意制造緊張氣氛，提出一些出乎意料的問題；或者提出數(shù)個問題窮追不舍，步步緊逼，打擊求職者的自信心。通過這兩種手段來觀察求職者對壓力的承受能力、應(yīng)變能力及真實想法。這種面試形式廣泛應(yīng)用于招聘銷售、營銷、公關(guān)等需要廣泛與人接觸和交流的職位人員。壓力面試的要點不在于從對方的不舒服中得到樂趣，而是探究被面試者處于困境中將作出何種反應(yīng)（二）面試的適用范圍面試被引入了答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等多樣化的輔助形式，即通過人們精心設(shè)計，與應(yīng)聘者面對面的交談與觀察，達到客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況，由表及里地評價應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)，并對是否錄用作出判斷與決策。（三）面試的目標由于面試是考官與應(yīng)聘者雙方相互交流的過程，因此，面試涉及雙方的目標。1.面試考官的目標對面試考官而言，其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權(quán)利，為了使面試活動成功完成，一般應(yīng)明確以下目標：（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。（2）讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。（4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。2.應(yīng)聘者的目標（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自已的實際水平。

（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。

（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待。

（4）充分的了解自己關(guān)心的問題。

（5）決定是否愿意來該單位工作等。3.圍繞面試目標應(yīng)進行的必要說明面試開始，作為主考官應(yīng)當向應(yīng)聘者做一下簡要說明，這有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序。（四）面試的分類

面試是供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息。同時，也使應(yīng)聘者能夠更全面的了解招聘單位的相關(guān)信息。1.初步面試和診斷面試

從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。2.結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。3.個人面試和集體面試按照面試的人員組成劃分，可以分為個人面試和集體面試。4.壓力面試和非壓力面試按照面試的目的可以劃分為壓力型面試和非壓力型面試。5．一次性面試和分階段面試根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。6．情境性面試和經(jīng)驗性面試根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境性面試和經(jīng)驗性面試。2.非壓力式面試

面試官力圖創(chuàng)造一種寬松親切的氛圍，使應(yīng)聘者能夠在最小的壓力下回答問題，以獲得錄用所需要的信息。除了那些真正需要在壓力下工作的員工外，非壓力式面試適用于大多數(shù)員工。返回本節(jié)三、面試題目的類型封閉性問題開放性問題探索性問題假設(shè)性問題行為性問題基本信息觀點征求典型事件在其他類型問題后面所作的追問。5W1H1.封閉式問題：

要求面試者用非常簡短的語言，甚至是“是”或“否”來回答的問題。幫助澄清或驗證某些信息；可以用最簡潔的方式得到最有效的信息；在很多情況下回答本身并不重要，是各種形式的問題的過渡。（五）面試環(huán)境的布置

面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，利于營造寬松氣氛。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都有利于營造舒適、寬松的氣氛。（六）面試的基本程序1.面試前的準備階段本階段包括確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等。2.面試導(dǎo)入階段

面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀的了解應(yīng)聘者。3.正式面試階段

采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復(fù)都要多加注意。所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環(huán)境。4.結(jié)束面試階段

在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有要加以補充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。5.面試評價階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)每位考官的評價結(jié)果對應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)進行綜合分析與評價，形成對應(yīng)聘者的總體看法，以便決定是否錄用。面試結(jié)果的處理工作包括三個方面內(nèi)容：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔。（七）面試中的常見問題（八）面試的實施技巧（九）面試的發(fā)展趨勢任務(wù)二：面試的實施階段任務(wù)導(dǎo)入面試技巧案例小A到一家大型集團公司應(yīng)聘招聘主管一職，下面是主考官和小A的一段對話，并根據(jù)對話分析面談技巧。一、關(guān)系建立階段任務(wù)提示：面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認階段、結(jié)束階段等五個階段。本案例體現(xiàn)了面試提問的藝術(shù)性。一次良好的面試不但要有相當?shù)臏蕚涔ぷ?，而且在面試過程要充分發(fā)揮面試的技巧，一次成功的面試不但是對應(yīng)聘者的考驗，更是對主考官如何選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。知識基礎(chǔ)二面試問題的設(shè)計及提問技巧（(一)面試問題的設(shè)計1.面試問題設(shè)計技巧2.面試問題舉例(二)面試提問的技巧面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的一些技術(shù)，是面試操作經(jīng)驗的積累。在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關(guān)鍵的基本功。四、面試的階段關(guān)系建立階段導(dǎo)入階段核心階段確認階段結(jié)束階段任務(wù)比重題目內(nèi)容與類型實例關(guān)系建立階段創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，以便于更加開放的溝通2%常與工作無關(guān)；主要是封閉性問題我們這個地方容易找吧？路上堵車嗎？今天天氣真冷，是吧？導(dǎo)入階段緩解被面試者依然有些緊張的情緒8%被面試者一般有所準備的題目。開放性問題。請介紹一下你自己，好嗎？你能介紹一下自己的工作經(jīng)歷嗎？請介紹一下你現(xiàn)在的主要工作職責(zé)。核心階段收集被面試者核心勝任特征方面的信息80%行為性問題多種題型確認階段對上一階段的判斷進行確認5%開放性問題剛才我們已經(jīng)討論了幾個具體的實例，現(xiàn)在你能不能清楚地概括一下你安排新員工培訓(xùn)方面的程序？你能再舉一些例子證明你在—方面的專業(yè)技能嗎？結(jié)束階段檢查有無遺漏問題，并加以追問5%現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用：舉一個例子，證明你的團隊合作精神和能力（可以在講故事中體現(xiàn)）團隊合作定義：在團隊中與他人合作達成團隊目標的行為行為指標：（1）理解團隊的目標，并使自己的行為與團隊行為保持一致；（2）為了團隊目標犧牲個人利益；（3）分享信息，與他人共同工作；（4）積極溝通，化解沖突；（5）支持團隊的決定；問題：講述一個你在團隊中與他人共同解決的事情？你在團隊中的角色是怎樣的？解決問題的過程是怎樣的？請講述一個你的意見與小組中其他人的一件發(fā)生沖突或者產(chǎn)生不同意見的例子，你是怎樣處理這種情況的？情境/目標行動結(jié)果4.假設(shè)性問題提供給被面試者一個與未來的工作情景有關(guān)的假設(shè)情景，讓被面試者回答他們在這種情景中會怎樣做。通過被面試者的回答推斷其思維推理能力、價值傾向、態(tài)度、創(chuàng)造性、工作風(fēng)格等。

“如果……你會怎樣……”如果你和老板的意見不一致，你怎么辦？你的領(lǐng)導(dǎo)批評了你，你覺得很冤枉，你該怎么辦？1.開放式提問2.封閉式提問3.清單式提問4.假設(shè)式提問5.重復(fù)式提問6.確認式提問7.舉例式提問任務(wù)三：面試的評價階段任務(wù)導(dǎo)入寶潔公司的標準化面試

寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理。一般這個經(jīng)理是被面試者所報部門的經(jīng)理，面試時間大概在30—45分鐘。任務(wù)提示：面試評價往往與面試實施同步進行，它的基本思路是通過將考生在面試中的言語和行為表現(xiàn)與體現(xiàn)職位的要求的測評指標相比較，并對二者相一致的程度給出一個數(shù)量化的描述。這個思路說起來容易，做起來難。因為科學(xué)、準確的評分是與考官的品格、素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力密切相關(guān)的。作為面試考官，除了要了解與崗位相關(guān)的具體業(yè)務(wù)知識和能力外，還應(yīng)掌握人才測評方面的有關(guān)理論和方法，特別是與面試直接相關(guān)的面試設(shè)計思想、命題原理、提問技巧、傾聽技巧和觀察技巧，這些都是正確評分的基礎(chǔ)。（一）制定面試測評標準1.面試測評標準，就是考官據(jù)以評定應(yīng)試者成績的尺度。考官將應(yīng)試者的表現(xiàn)與職位的要求相對照，并對二者相一致的程度給出一個數(shù)量化的描述，這就是面試評分的基本思路。因此，面試的測評標準包含著三方面的內(nèi)容：一是測評指標，即反映應(yīng)試者素質(zhì)、資格的典型行為表現(xiàn)；二是水平刻度，是描述這些行為表現(xiàn)所體現(xiàn)能力、素質(zhì)或資格條件的數(shù)量水平或質(zhì)量等級的量表系統(tǒng)；三是測評規(guī)則，即一定水平刻度與一定行為指標之間的對應(yīng)關(guān)系。

知識基礎(chǔ)三面試成績的評定2.面試測評標準基本要求（1）切實體現(xiàn)招聘職位對應(yīng)聘人員的能力、個性品質(zhì)和資格條件的要求，標準過高或過低都不可取。（2）不包含與職位無關(guān)的內(nèi)容和要求。（3）表述清楚，并且內(nèi)容是可觀察的，便于考官之間取得一致的理解。（4）水平刻度即分數(shù)體系符合一般的模糊評價習(xí)慣。（5）評分規(guī)則明確、具體，便于掌握和操作。3.如何制定面試測評標準（1）測評標準的等級確定（2）測定標準等級的量化（3）測評標準的結(jié)構(gòu)形式4.面試評分表（二）面試總成績的確定（三）面試成績評定中應(yīng)注意的問題1.克服“第一印象”的影響2.光環(huán)效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）3.趨中趨勢4.相對比較5.避免情境壓力6.情緒效應(yīng)任務(wù)四：幾種高效的面試的組織任務(wù)導(dǎo)入公務(wù)員面試題集錦1.你對“不在其位，不謀其政”有何看法？2.面對世界地圖,你會想到什么?3.俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”，可是又有人說要創(chuàng)新就不能守規(guī)矩，你怎么看？4.古人云：“疑人不用，用人不疑”。你在使用下屬干部時，是否采用“用人不疑”的觀點？

任務(wù)提示：結(jié)構(gòu)化面試是在細致全面的職位分析基礎(chǔ)上，針對崗位要求的要素提出一系列設(shè)計良好的問題，參考求職者的舉止儀表、言語表達、綜合分析、應(yīng)變能力等多方面的行為指標，觀察其在特定情境下的情緒反應(yīng)和應(yīng)對方略，并做出量化分析的和評估；同時結(jié)合個人簡歷等資料，提出對每個個體需要著重考察的工作經(jīng)驗、求職動機等方面的問題，全面把握應(yīng)聘者的心態(tài)、崗位適應(yīng)性和個人素質(zhì)。目前被廣泛應(yīng)用于人員招聘活動中。

知識基礎(chǔ)四了解幾種高效的面試技術(shù)

（一）結(jié)構(gòu)化面試1.結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化涉及的面試方式。結(jié)構(gòu)化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應(yīng)試者，應(yīng)測試相同的面試題目，使用相同的評價標準?？脊俑鶕?jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。2.結(jié)構(gòu)化面試的特點①面試問題多樣化。②面試要素結(jié)構(gòu)化。③評分標準結(jié)構(gòu)化。④考官結(jié)構(gòu)化。⑤面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化。（3.結(jié)構(gòu)化面試的測評要素結(jié)構(gòu)化面試測評要素的確定應(yīng)依據(jù)對面試的具體要求（如面試達到的目的、職位的具體要求等）而定。4.結(jié)構(gòu)化面試問題的類型面試問題通常會涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價、家庭背景、求職動機、專業(yè)知識和技能等方面。具體可分為以下七種類型：具體可分為以下七種類型：①背景性問題。②知識性問題。③思維性問題。④經(jīng)驗性問題。⑤情境性問題。⑥壓力性問題。⑦行為性問題。5.結(jié)構(gòu)化面試的程序從總體上來說，結(jié)構(gòu)化面試過程可以分為三個階段：①導(dǎo)入階段②正式面試階段面試進入實質(zhì)性階段，主考官提問，應(yīng)試者回答，一般采取一問一答的形式。③結(jié)束階段結(jié)束要順暢、自然。（二）引入勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試的考核基本停留在外顯的指標上，勝任力將考核的重點放在取得優(yōu)秀績效的崗位核心特征上，兩者的有效結(jié)合將是提高結(jié)構(gòu)化面試信度和效度的有效途徑。1.開發(fā)崗位勝任力模型，建立面試測評要素①建立勝任力特征評估專家組②選擇效標樣本，組建崗位焦點小組選取企業(yè)中與所招聘崗位相同或相關(guān)崗位上的工作人員作為效標樣本，③組織行為事件訪談，提取關(guān)鍵勝任力指標2.根據(jù)崗位勝任力特征行為標桿編排面試題目①編排預(yù)試題目②建立正式面試題庫③確定面試評分標準，制定面試評分表3.面試的具體實施（三）行為描述面試的應(yīng)用舉例