2024企業(yè)人力資源管理師三級課后習題答案

1.簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容以及與組織規(guī)劃的關系其下畫兩層，用框圖體現(xiàn)

答：人力資源管理規(guī)劃H勺內(nèi)容2.功能、職責、權(quán)限相似機構(gòu)〈崗位或職務）的框圖大

1.戰(zhàn)略規(guī)劃（企業(yè)發(fā)展的目的）2.組織規(guī)劃（企業(yè)整小應一致，并列在同一水平線上

體框架的設計）3.制度規(guī)劃（目的實現(xiàn)的保證）4人3.體現(xiàn)接受命令的指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂小賴與

員規(guī)劃（對企業(yè)人員口勺整體規(guī)劃）5.費用規(guī)劃（企業(yè)費框圖中間或兩端橫向引出線相接

用的整體規(guī)劃）4.命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務關系的用虛

人力資源規(guī)劃與組織規(guī)劃日勺關系線

1.組織規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的一部分5.具有參謀作用的I機構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與

2.人力資源要適應組織規(guī)劃上一層垂線相連，并畫在左、右上方

2?簡述企業(yè)組織機構(gòu)的概念、組織機構(gòu)設置的原則4.簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序

和企業(yè)組織構(gòu)造的類型答:工作崗位分析內(nèi)容:

答：概念：企業(yè)組織機構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常1.對崗位存在H勺時間、空間范圍作出科學的界定，再

進行所設置各類只能與業(yè)務部門的總稱對崗位活動進行分析

原則：1.任務目的原則（明確企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略布署）2.根提出本崗位員工所具有的資格和條件

2.分工協(xié)作原則〈分工粗細合當〉3.將分析的成果，以文字和圖表U勺形式表述,最終制

3.統(tǒng)一領導、權(quán)力制衡原則（權(quán)利的運用必須收到監(jiān)督）定出人事文獻

4.權(quán)責對應原則（明確責任）5.精簡及有效跨度原則工作崗位分析作用：

〈保證n能有效的前提下,減少辦事程序及制度〉1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定

類型：i.直線型（最簡樸的）集權(quán)式組織構(gòu)造形式）了基礎

2.職能型（按照專業(yè)分工設置對應日勺職能管理部門）2工作閔位分析為員工R勺考核、晉升遑供了根據(jù)

3.支線職能型（支線型與職能型互相作用）4.事業(yè)部3工作閔位分析是企業(yè)單位改善工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)

型（在支線職能型上演變出來的現(xiàn)代形式）境H勺必要條件

3.簡述企業(yè)組織機構(gòu)與組織構(gòu)圖繪制的基本措施4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類

答：企業(yè)組織機構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設人才供應和需求預測的重要前提

置各類只能與業(yè)務部門的總稱5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎

繪制措施:工作崗位分析程序:

1.框圖一般要畫四層，從中心層算起，其上畫一層，（-）準備階段

1.對企業(yè)各類崗位口勺現(xiàn)實狀況進行初步理解5.勞動組織和生產(chǎn)組織變更

2.設計崗位調(diào)查方案6.個別定額存在明顯不合理

3.做好員工的思想工作可予以補加偏差工時;而不修改現(xiàn)行定額

4把任務分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，逐項完畢7.簡述實耗工時記錄匯總和勞動定額完畢程度指標的

5.組織有關人員學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容記錄和分析措施

〈二〉調(diào)查階段（根據(jù)調(diào)查方案,對崗位進行認真細致答：實耗工時記錄和分析的措施:

時調(diào)查研究〉（一〉以原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時記錄

（三〉總結(jié)分析1.按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品H勺實耗工時

對崗位調(diào)查時成果進行深入細致的分析，再采用文字2.按產(chǎn)品投入批量記錄匯總實耗工時

圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。3.按照重點產(chǎn)品、中點零部件和重要工序記錄匯總

5.簡述勞動定額水平的概念和衡量措施實耗工時

答：m：在一定的生產(chǎn)技術和組織條件下，為生產(chǎn)4.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)個人記錄匯總實耗工時

一定數(shù)量H勺產(chǎn)品或完畢一定量的工作所規(guī)定H勺勞動消（二〉以現(xiàn)場測定為基礎的產(chǎn)品實耗工時記錄

耗量口勺原則1.工作日寫實

衡量措施:1.用實耗工時來衡量⑵川實測工時來衡2.測時

量3用原則工時來衡量4.通過現(xiàn)行定額之間的比較來勞動定額完畢程度指標II勺記錄：

衡量5用原則差來衡量1.按產(chǎn)量定額計算

6.簡述勞動定額定期與不定期修訂的內(nèi)容和措施2.按工時定額計算

答:勞動定額定期H勺內(nèi)容和措施：勞動定額完畢程度指標曰勺分析措施:

1.新產(chǎn)品日勺定額應在小批試制后完畢1.分組法

2.小批試制后，成批生產(chǎn)前，冉修改一次定額2.分析勞動條件小止常和工時運用充足對勞動定額的

不定期修訂的內(nèi)容和措施:影響

企業(yè)在如下狀況時，可進行不定期修改8.簡述企業(yè)定員的作用、原則，企業(yè)定員的基本措施和

1.產(chǎn)品設計構(gòu)造發(fā)生變動最新核算措施

2工藝措施變化答：企業(yè)定員U勺作用:

3.設備或工藝裝置變化1.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學原則

4.源材料材質(zhì)、規(guī)格變動2.合理R勺勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎

3.科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配H勺重要根據(jù)1.要檢查項目與否齊全

4.先進合理的勞動定員有助于提高員工隊伍的素質(zhì)。2.關注國家有關規(guī)定和發(fā)放原則的變化

企業(yè)定員H勺原則:10.簡述人力資源費用控制的作用與程序

1.定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目的為根據(jù)答：人力資源費用控制的作用:

2.定員必須以精簡、高效、節(jié)省為目的1.保證員工切身利益，使企業(yè)抵達人工成本FI的

3.各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人2.減少招聘、培訓11、勞動爭議等人力資源管理

企業(yè)定員的基本措施:費用的重要途徑

1.按勞動效率定員（根據(jù)生產(chǎn)任務和工人的J勞動效率、3.為防止濫用管理費用

出勤率來計算定員人數(shù)〉人力資源費用控制的程序:

2.按設備定員〈根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動日勺班1制定控制原則

次、工人看守定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)〉2.人力資源費用支出控制日勺實行

3.按崗位定員（根據(jù)崗位H勺多少，以及崗位H勺工作量3差異H勺處理

大小來計算定員人數(shù)〉1.員工招聘渠道有哪些?簡述多種員工招聘渠道的特

4.按比例定員（根據(jù)企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)點

的比例，來計算某類人員U勺定員人數(shù)〉答：招聘渠道:

5.職責分工定員（根據(jù)職責范圍和業(yè)務分工確定定員內(nèi)部招募：1.推薦法；2.布告法；3.檔案法。

原則〉外部招募：1.公布廣告2借助中介：（1）人才交流中

企業(yè)定員的新措施:心（2）招聘洽談會（3）獵頭企業(yè)3.校園招聘；4.

1.運用數(shù)理記錄措施灼管理人員進行定員網(wǎng)絡招聘；5.熟人推薦。

2.運用概率推斷確定經(jīng)濟合理日勺醫(yī)務人員人數(shù)招聘渠道的特點:

3.運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)內(nèi)部招募：1、精確性高；2、適應較快；3、鼓勵性

4.零基定員法。強；4、費用較低；5、在組織中導致某些矛盾，產(chǎn)生

9.簡述人力資源費用審核的措施和程序不利影響；6、輕易克制創(chuàng)新。

答：人力資源費用審核措施：外部招募：1、帶來新思想和新措施；2、有助于招

1.分析人力資源管理各方面活動及其過程聘一流人才；3、樹立形象的作用；4、篩選難度大,

2.分析需要的資源時間長；5、進入角色慢；6、招募成本大；7、決策

人力資源費用審核的程序：風險大；8、影響內(nèi)部員工的枳極性

級的協(xié)作。四班制：1、〃四八交叉"（24小時4個班，一種

勞動協(xié)作規(guī)定:班8小時，交叉）2、四六工作制（24小時4個班,

1.盡量地固定多種協(xié)作關系一種班6小時）3、五班輪休制（員工每工作10天

2.實行經(jīng)濟協(xié)議休息茯天）

3全面加遺計劃、財務、勞感人事等項管理15.簡述四班三運轉(zhuǎn)和五班四運轉(zhuǎn)的組織形式

勞動協(xié)作形式:簡樸協(xié)作和復雜協(xié)作答：四班三運轉(zhuǎn):也叫四三制，其輪休制是以八天為

11.簡述員工配置的措施一種循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班

答：以人為原則進行配置：以崗位為原則進行配置：輪番生產(chǎn)，保持設備持續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休

以雙向選擇為原則進行配置兩天的輪班工作制度。從循環(huán)期上看，可分為四天、

12.簡述5s活動的內(nèi)涵八天、十二天等形式。每月需要安排一種公休日。

答：整頓:分出需要和不需要的物品，需要日勺整頓，不五班匹運轉(zhuǎn):即五班輪休制，它是員工每工作十天

需要H勺清理，輪休兩天的輪班制度。以卜天為一種循環(huán)期，組織五

整頓。對現(xiàn)場需要留下H勺物品進行科學合理H勺布置和個輪班，實行早、中、夜三班輪番生產(chǎn)，保持設備持

擺放續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一種副班,按照白天的正常時

打掃:在進行清潔工作的同步進行自我檢查。間上班，負責完畢清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔

清潔:對整頓、整頓、打掃的成果的鞏固和維持，使之助性、服務性工作任務。

制度化。1.簡述培訓需求分析的含義，各類需求分析的技術模

素養(yǎng):即教養(yǎng)，努力提高員工的）素養(yǎng)，養(yǎng)成良好H勺作業(yè)型的內(nèi)容和特點

習慣,嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要他人督促，不需要答：培訓需求分析的I含義:在計劃與設計活動之前,采

領導檢查用措施和技術，對組織及組員啊目叢J、知識、技能等

13簡述勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容方面進行研究，以確定與否需要培訓和培訓內(nèi)容時過

答：（一〉照明與色彩；（二〉噪聲；（三〉溫度和程

溫度；（四）綠化。培訓需求分析的技術模型:

14.簡述勞動輪班的組織形式<-）Go1dstein組織培訓需求分析模型

答：兩班制（早中班，不上晚班）培訓需求應從組織縫隙、人物分析和人員分析三個方

三班制：1、間斷性三班制〈公休FI休息，公休后來輪面著手

換）2、持續(xù)性三班制〈組織輪休〉（二）培訓需求循環(huán)評估模型

是對員工培訓需求提供一種持續(xù)的反饋信息流，以用來3.簡述培訓有效性評估的含義、作用和內(nèi)容，培訓效

循環(huán)估計培訓需求果評估的一般程序

特點：全面，循環(huán)，但工作量大答:培訓有效性評估的含義：指的是培訓為何發(fā)揮作用

〈三〉前瞻性培訓需求評估模型及培訓實現(xiàn)其目的的難度

為工作變化而作準備II勺需求培訓有效性評估的作用：

特點：培訓更積極，員工歸屬感提高：預測會有差距,1.從企業(yè)培訓的一般角度

難把握培訓的度，員工或跳槽培訓作用，人自身學習，改善培訓，發(fā)展培訓I,培訓的

（四）三維培訓需求分析模型費用效益，決策者獲得的信息

基于方位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析措2.從企業(yè)戰(zhàn)略角度

施對培訓I者日勺好處，培訓者能為組織和組員帶來什么

特點：客觀精確口勺分析需求，普遍性,為后期計劃提供培訓有效性評估的內(nèi)容:

根據(jù)，但復雜,成木高1.培訓的有效性內(nèi)容

2.簡述基于培訓需求分析的培訓項目設計的程序和2.培訓的有效性信息類型

措施培訓效果評估的一般程序:

答：（一〉明確員工培訓目"勺1.評估目的確定

（二〉對培訓需求分析成果的有效整合2.評估方案制定

綜合企業(yè)和員工雙方需求,形成一份分析匯報以及有針3.評估方案實行

對性H勺培訓方案4.評估工作總結(jié)

（三〉界定清晰口勺培訓目的4.簡述培訓有效性評估的I措施和技術,培訓效果評估方

讓培訓者理解到自己要做什么，以及抵達日勺目日勺案的設計，培訓評估效果信息歐J搜集，培訓效果的跟

（四〉制定培訓項目計劃和培訓方案蹤與監(jiān)控，培訓效果評估實行的程序，以及投資回

1.培訓目的對受訓者傳達H勺意圖報率計算分析措施

2.組織對受訓者口勺但愿答：培訓有效性評估”勺措施和技術:

3.受訓者將目的與自身結(jié)合1.觀測法2問卷調(diào)查法3測試法4.情景模擬法5.績效

（五〉培訓項目計劃U勺溝通和確認考核法6.360度考核7.前后對照法8.時間序列法

1獲得有關部門，管理者，員工的支持，且闡明匯報的9.收益評價法

內(nèi)容培訓效果評估方案的I設計：

1.明確培訓評估的目的1.培訓課程設計口勺任務

2.培訓評估方案的J制定2.培訓課程設計的耍索

培訓評估效果信息的搜集:培訓課程的實際方略：

1.搜集培訓效果信息時印向1.基于學習風格的課程設計

2.不同樣類型培訓效果信息的采集2.基于資源整合的課程設計

3培訓I效果信息的搜集渠道3.對課程設計效果的事先控制

4培訓II評估信息日勺處理6.簡述培訓課程設計的項目和內(nèi)容，培訓教學設計與

5.信息過程中的技巧方案的形成的程序，以及實行培訓教學活動的注意事

培訓效果的跟蹤與監(jiān)控:項

1.培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋答：培訓課程設計日勺項目和內(nèi)容:

2培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋1.培訓課程分析

3培訓效果評估2.培訓教學設計H勺內(nèi)容

4培訓效率評估。3.撰寫培訓課程大綱

培訓效果評估實行的程序:4.培訓課程價值的評估

1.培訓效果綜合評估規(guī)定5.培訓課程材料的設計

2.培訓|效果的評估工具6.培訓課程的修訂與更新

3.培訓|效果四層評估應用培訓教學設計與方案的形成的程序:

投資回報率計算分析措施:1.培訓教學設計程序

培訓投資凈回報率：：（培訓項目收益-訓成本）/2.形成培訓教學方案

培訓項目成本實行培訓教學活動的注意事項：

培訓投資回報率=培訓項目收益/培訓項目成本1.做好充足準備

5.簡述培訓課程設計的基本原則，培訓課程設計的程2.講求講課效果

序，以及培訓課程的實際方略3.動員學員參與

答：培訓課程設計H勺基本原則:4.預設培訓考核

1.根據(jù)培訓項F1U勺類別和層次確立培訓目的7.簡述各類培訓措施的種類和特點,選擇與應用各類培

2.充足考慮組織特性和學習風格以制定培訓方略訓措施的基本程序和措施，以及員工培訓組織實行的

培訓課程設計的程序：基本程序和措施

答:各類培訓措施日勺種類和特點:多種法律、規(guī)章、制度及政策總和

直接傳授型培訓法（一）講授法：（二》專題講座法：構(gòu)成:培訓服務制度、入職培訓制度、培訓鼓勵制度、

（三〉研討法。培訓考核評估制度、培訓獎懲

實踐型培訓法（-）工作指導法；（二）工作輪換法;制度和培訓風險管理制度

（三〉尤其任務法；（四）個別指導法起草與修訂培訓制度的規(guī)定:

參與型培訓法（一）自學；（二）案例研究法；1.案1.培訓制度的戰(zhàn)略性

例分析法；2.事件處理法。（三）頭腦風暴法；（四）2.培訓制度日勺長期性

模擬訓練法；（五〉敏感性訓練法；（六）管理者訓練。3.培訓制度的合用性

心理態(tài)度型培訓法（一〉角色飾演法；（二）拓展訓練企業(yè)培訓制度的基本構(gòu)造:

法；1、場地拓展訓練；2、野外拓展訓練1制定企業(yè)員工培訓制度的根據(jù)

科技時代口勺培訓方式〈一）網(wǎng)上培訓11;（二）虛擬培2.實行企業(yè)員工培訓的目日勺或宗旨

訓3.企業(yè)員工培訓制度實行措施

其他措施。如函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀4.企業(yè)培訓制度H勺核準與實行

訪問5.企業(yè)培訓制度的結(jié)實與修訂權(quán)限的規(guī)定

選擇與應用各類培訓措施II勺基本程序和措施:起草企業(yè)各項培訓制度U勺內(nèi)容:

1.確定培訓活動U勺領域1.培訓服務制度

2,分析培訓措施的試用性培訓服務制度和培訓服務協(xié)約條款

3.根據(jù)培訓規(guī)定優(yōu)選培訓措施2.入職培訓制度

員工培訓組織實行的I基本程序和措施：⑴意義和目的（2）人員界定。）特殊狀況口勺處理措施

1.培訓師的培訓與開發(fā)（4）重要責任區(qū)（5）基本規(guī)定（6）培訓措施

2.培訓課程的實行與管理3.培訓鼓勵制度

3.企業(yè)員工外部培訓的實行（1）任職資格規(guī)定。（2）業(yè)績考核原則（3）晉升規(guī)定

8.簡述企業(yè)培訓制度的內(nèi)涵和構(gòu)成，起草與修訂培訓（4）分派原則

制度的規(guī)定，企業(yè)培訓制度的基本構(gòu)造，以及起草企4.培訓考核制度

業(yè)各項培訓制度的J內(nèi)容（1）被考核評估的對象（2）考核評估的執(zhí)行組織。）考

答:企業(yè)培訓制度口勺內(nèi)涵和構(gòu)成:核的項目范圍（4）考核的原則辨別（5）考核的重

內(nèi)涵：即可以直接影響與作用于培訓II系統(tǒng)及其活動日勺要措施（6）考核的評分原則（7）考核成果日勺簡述確

認（8）考核成果的立案（9）考核成果口勺證明（10）核程序設計兩部分。

考核成果的使用2.企業(yè)績效管理包括哪五個詳細階段?每個階段的工作

5.培訓獎懲制度內(nèi)容和實行要點有哪些？

（1）意義和目的（2）獎懲對象闡明（3）認定原則以及答：［一）準備階段

獎懲原則（4）執(zhí)行組織和程序（5）實行獎懲的執(zhí)行方1.明確績效管理及I對象，以及各個管理層級的關系

式措施（誰來考核,考核誰）

6.培訓風險管理制度2.根據(jù)績效考核的對象,對口勺的選擇考核措施（考核什

（1）勞動關系（2）雙方口勺權(quán)利義務和違約責任（3）明么，怎樣衡量和評價）

確各自承擔的有關事項（4）考慮培訓成本日勺分攤與賠3.根據(jù)考核H勺詳細措施,提出企業(yè)各類人員H勺績效考

償核要素（指標〉和原則體系。（采用什么樣的措施）

7.培訓檔案管理制度4.對績效管理日勺運行程序、實行環(huán)節(jié)提出詳細規(guī)定

（1）工作范圍（2）崗前培訓（3）升職晉級培訓（在什么時間做什么事）

（4）紀律培訓（5）其他技術性專題培訓（6）對外培（二）實行階段

訓1.通過提高員工的工作績效增強關鍵競爭力

（7）考核與評估（8）人員培訓狀況（9）培訓計2.搜集信息并注意資料的積累。

劃（10）人才培訓狀況（三）考核階段

8.培訓經(jīng)費管理制度1、考核的精確性；2、考核的J公正性；3、考核成果的I

（1）簡歷健全培訓經(jīng)費管理制度反饋方式；4、考核使用表格時再檢查；5、考核措施

（2）履行培訓經(jīng)費預算決算制度口勺再審核

（3）科學調(diào)控培訓日勺規(guī)模和速度（四）總結(jié)階段

（4）突出重點1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷；

1.簡述績效管理系統(tǒng)設計的基本內(nèi)容2、各個單位主管應承擔的責任；

答：績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度”勺設計與3、各級考核者應當掌握績效面談”勺技巧。

績效管理程序的設計兩個部分。（五）應用開發(fā)階段

績效管理制度是企業(yè)單位組織實行績效管理活動的準1、重視考核者績效管理能力II勺開發(fā)；

則和行為的規(guī)范。2、被考核者的績效開發(fā)：

績效管理程序的設計又有管理的總流程設計和詳細考3、績效管理系統(tǒng)的開發(fā)；

4、企業(yè)組織的績效開發(fā)及在應用中應當注意的問題

3.怎樣對績效管理系統(tǒng)進行評估？答：（一〉行為導向型主觀考核措施

答：績效管理系統(tǒng)的評估:1.排列法2.選擇排列法3.成對比較法4.強制分布

（-）績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容法5.構(gòu)造式論述法

1.對管理制度的評估特點：

2.對績效管理體系H勺評估1.排列法：簡樸，費時少，誤差小;有局限性

3.對績效考核指標體系的評估2.選擇排列法：便于上級時工作完畢以及考核的進

4.對考核全面、全過程的）評估行

（二）績效管理系統(tǒng)評估日勺問卷設計3.成對比較法：能發(fā)現(xiàn)員工的I優(yōu)劣處

1.基本信息2.問卷闡明3.主題部分4意見征詢4.強制分布法：克服平均主義:層次少，難以比較差異,

4.簡述績效計劃的內(nèi)容、特性及實行流程信息不精確

答：績效計劃的內(nèi)容:是管理者和員工就工作1時和原5.構(gòu)造式論述法：簡便易行;對時性高;受考核者水

則抵達一致意見，形成契約的過程平影響可靠性和精確性

績效計劃的特性：（二〉行為導向型客觀考核措施

1.績效計劃是一種雙向溝通的過程1.關鍵事件法2.行為錨定等級評估法3.行為觀測法

2.參與和承諾是制定績效計劃的前提4.加權(quán)選擇量表法5.強迫選擇法

3.績效計劃是有關工作目的和原則"勺契約特點：

績效計劃的實行流程：1.關鍵事件法：以事實為根據(jù)；時間跨度大；費時費

（一〉準備階段1.讓員工理解企業(yè)的方向2.員工力:能做定性分析，不能作定量分析:不能詳細辨別重

理解個人有關的J信息要性程度，很難用于員工比較。

〈二〉溝通階段1.溝通環(huán)境2.溝通原則3.溝通過2.行為錨定等級評估法：費用高；費時費力；精確:

程良好的反饋：良好歐I連貫性和較高的信度;考核的維度

（三〉形成階段清晰。

1.員工和企業(yè)目口勺相結(jié)合3行為觀測法：費時費力；忽視行為過程

2.員工工作責任的修稿4.加權(quán)選擇量表法：打分輕易；核算簡樸：便于反

3.管理人員和員工工作任務的共識饋:合用范圍小

5.論述多種績效考核措施的試用范圍和重要特點，以5.強迫選擇法：考核這不懂得員工的考核成果:防止

偏誤;考核成果不反饋1.良好的態(tài)度，對的的觀念，與下屬溝通交流

（三）成果導向型考核措施2.不同樣的目的辨別

1.目的管理法2.績效原則法3直接指標法4.成績記3.合適下方權(quán)限,鼓勵下屬參與

錄法5.短文法6.勞動定額法7.簡述績效申訴的內(nèi)容.管理機構(gòu)及處理流程

特點：答：績效申訴的內(nèi)容：1.成果方面2.程序方面

1.自標管理法：易于觀測：失誤少:便于反饋和輔導：績效申訴的管理機構(gòu)：

工作積極提高;橫向比較少1.績效管理委員會2.績效管理平常管理小組

2.績效原則法：全面；鼓勵作用；人力物力和財力績效用訴的處理流程：

大1.初次申訴處理2.二次申述處理3.申訴材料歸檔

3.直接指標法本法：簡樸易行;省人力物力和戚本；8.簡述績效面談的種類以及提高績效面談質(zhì)量的措施

需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全多種原始記錄和措施

4.成績記錄法本法:人力.物力花費較高，花費時間答：按詳細內(nèi)容可分為:

也很長：效果好1.績效計劃面談；2.績效指導面談；3.績效考核面

5.短文法：防止評價誤差；受個人水平局限:較大局談；4.績效總結(jié)面談。

限性按詳細過程及特點可分為:

6.勞動定額法：生存率提高;適應性可變性強.1.單向勸導式面談；2.雙向傾聽式面談；3.處理

（四〉綜合型績效考核措施問題式面談；4.綜合式績效面談。

1.圖解式評價量表法2.合成考核法措施與措施：

特點：1.有效的信息反饋具有針對性；

1.圖解式評價量表法：波及范圍大；易產(chǎn)生暈輪效應2.有效口勺信息反饋具有真實性；

或集中趨勢3.芍效時信息反饋具有及時性；

2合成考核法：針對性和合用性強;無橫向比較4.有效的信息反饋具有積極性；

6.分析績效考核中的矛盾沖突，簡述防止和處理績效5.有效的信息反饋具有適應性。

考核矛盾的措施9.簡述改善員工績效的詳細程序和措施

答：績效考核中的矛盾沖突:1.員工自我矛盾2.主答：［一）分析工作績效U勺差距與原因

管自我矛盾3.組織目的矛盾分析工作績效的差距

防止和處理績效考核矛盾的措施：（1）目日勺比較法

(2)水平比較法方略

(3)橫向比較法查明產(chǎn)生差距的原因薪酬管理的目的:

外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)1.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住

內(nèi)部原因：資源、組織、文化、人力資源制度個人、優(yōu)秀人才

體力、條件、性別、智2.對各類員工的奉獻予以充足的肯定，使員工雖然地得

力、能力、經(jīng)驗、閱歷、心理、條件、個性、態(tài)度、到對應的回報

愛好、動機、價值觀、認識3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增

(二)制定改善工作績效的方略強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力

1.防止性方略與制止性方略；4.通過薪酬鼓勵機制確實立，將企業(yè)與員工長期、中

2.正向鼓勵方略與負向鼓勵方略；短期經(jīng)濟利益有機的結(jié)合在一起，增進企業(yè)與員工結(jié)

3.組織變革方略與人事調(diào)整方略。成利益關系共同體，尋求員工與企業(yè)的共同發(fā)展

1.簡述企業(yè)薪酬的概念以及其演變以及影響薪酬水平薪酬管理的內(nèi)容:

的原因，薪酬管理的目的、1.企業(yè)薪酬制度的設計與完善

內(nèi)容和基本原則2.薪酬平常管理

答：企業(yè)薪酬的概念：即薪金、工資的簡稱薪酬管理的基本原則:

薪金：己較長時間為單位計算員工II勺勞動酬勞1.對完具有競爭力原則

工資：以工時或完畢產(chǎn)品U勺件數(shù)計算員工應當獲得的2.對內(nèi)具有公平性原則

勞動酬勞3.對員工具有鼓勵性原則

企業(yè)薪的薪酬的模變：4對成本具有控制性原則

薪酬是組織對員工的奉獻，予以H勺多種回報，外部回報2.簡述薪酬體系的含義和薪酬體系設計的基本規(guī)定，

以及內(nèi)部回報以及薪酬體系設計前期準備工作的詳細內(nèi)容

影響薪酬水平的同素:答:薪酬體系H勺含義:

影響員工個人薪酬水平H勺原因：勞動績效；職務或崗指的是一種組織所有員工所提供的服務來確定他們應

位:綜合素質(zhì)和技能；工作條件;年齡和工齡當?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬構(gòu)造和薪酬形式”勺一種過

影響企業(yè)整體薪酬水平的原因：生活費用與物價水平:程

企業(yè)工資支付能力;地區(qū)和行業(yè)工資水平;勞動力市場薪酬體系設計的基本規(guī)定:

供求狀況:產(chǎn)品H勺需求彈性；工會日勺力量;企業(yè)日勺薪酬(。薪酬體系設計要體現(xiàn)薪酬H勺基本職能

1賠償職能2.鼓勵職能3調(diào)整職能4.效益職能5.記容日勺規(guī)定性闡明

錄監(jiān)督職能企業(yè)薪酬管理制度的種類：

（二）薪酬體系設計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)1.工資制度2.獎勵制度3.福利制度4.津貼制

1.潛在勞動2.流動勞動3.凝固勞動度

薪酬體系設計前期準備工作H勺詳細內(nèi)容:起草單項薪酬制度的基本程序:

1.明確企業(yè)II勺價值觀和經(jīng)營理念1.精確表明制度的名稱

2.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和規(guī)定2.明確界定單項工資制度H勺作用對象和范圍

3.賬務企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點3.明確工資支付與計算原則

4.掌握企業(yè)的財務狀況4.涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容

5.明確掌握企業(yè)勞動力供應與需求關系崗位工資或能力工資制庭日勺基本程序:

6.明確掌握競爭對手日勺人工成本狀況1.確定崗位工資總額或能力工資總額

3.簡述企業(yè)崗位、技能、能力和績效薪酬體系設計的2.確定崗位工資或能力工資的分派原則

程序和措施3.崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價

答：企業(yè)崗位薪酬體系設計:4.根據(jù)崗位（能力）評價成果確定工資等級數(shù)量以及劃

1.環(huán)境分析2確定薪酬方略3.崗位分析4.崗位分等級

評價5.崗位等級劃分6.市場薪酬調(diào)查7.確定薪酬構(gòu)5.工資調(diào)查與成果分析

造與水平8.實行與反饋6.理解企業(yè)財務支付能力

企業(yè)崗位薪酬技能設計：7.確定每個工資等級在所有工資原則的中點所對應的

1.技能單元2.技能模塊3.技能種類原則

企業(yè)崗位薪酬體系設計:8.確定每個工資等級之間H勺工資差距

1薪酬管理2.績效管理9.確定每個工資等級的工資幅度

4.簡述企業(yè)薪酬管理制度的概念和種類，起草單項10.確定工資等級之間的重疊部分H勺大小

薪酬制度、崗位工資或能力工資制度以及獎金制度的I11.確定詳細計算措施

基本程序和措施獎念制度的制定理序:

答：企業(yè)薪酬管理制度的概念：1.按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完畢狀況確定獎金總額

是指讓員工和雇主都滿意的有關薪酬體系的設計理念、2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分派原則

設計措施、薪酬水平、薪酬支付方式、支付措施等內(nèi)3確定獎金發(fā)放對象及范圍

4確定個人獎金計算措施9.根據(jù)匯總狀況計算平均崗位點數(shù),按升值次序排列

5.簡述工作崗位評價的概念、功能、原則和措施10.根據(jù)評價點數(shù)狀況.確定崗位等級數(shù)目,并確定崗

答：工作崗位評價的概念:位等級序列表

指在崗位分析的基礎上，采用一定的措施對企業(yè)所設11.根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位

崗位需承擔的責任大小、工作強度、難以程度、所需初評崗位等級序列表

資格條件等進行評價，并運用評價的成果對企業(yè)中各12.招初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議

個崗位的相對價值做出評估，以此作為薪酬管理的重要B勺崗位進行復評

根據(jù)。13.將復評成果匯總，形成崗位等級序列表。崗位評

工作崗位評價的功能:價委員會工作結(jié)束

1.為實現(xiàn)薪酬管理口勺內(nèi)部公平公正提供根據(jù)14.將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論

2.量化崗位的J綜合特性通過，形成最終的崗位等級序列表

3.橫向比較崗位的價值6.簡述崗位評價系統(tǒng)的I概念,崗位評價指標的設計和

4.為企業(yè)事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了