2023年10月自考06090人員素質(zhì)測評理論與方法押題及答案含解析

自考06090人員素質(zhì)測評理論與方法押題及答案含解析

1.為了分析一組評定結果靠近平均數(shù)或r位數(shù)的分布狀況，需要分析它們的

A、相關分析B、次數(shù)分布C、集中趨勢D、離中趨勢

2.以同一測評量表在不同時間內(nèi)對同一對象施行兩次所得結果的相關系數(shù)來評估的是

A、內(nèi)容一致性信度B、對華信度C、重測信度D、等值信度

3.不屬于狹義的測評量表指標的選項是（）

A、測評指標體系B、測評標準體系C、測評目標指向D、測評指標權直

4.鼓勵面試應聘人自由發(fā)揮的提問方式是（）

A、開放式提問B、引導性提問C、假設性提問D、壓迫式提問

5.我國公務員考試中的行政職業(yè)能力測試屬于

A、成就測驗B、智力測驗C、能力傾向測驗D、態(tài)度測驗

6.克勞福德靈活性測驗主要用于測量

A、機械理解能力B、手指的靈活性C、眼和手的配合準確性D、手和，臂的動作

7.相關系數(shù)為0.6時，表明測評的兩組變量之間

A、不相關B、顯著相關C、中等相關D、密切相關

8.世界上第一個具有應用價值的心理測驗，是法國心理學家比奈制定的

A、智力測驗B、能力測驗C、個性測驗D、心理測試

9以下不屬于自陳式量表的是

A、16FB、艾森克人格問卷C、MMID、羅夏墨跡測驗

10.Z分數(shù)大于0,說明個體評定結果

A、不相關B、高于總體平均值C、低于總體平均值D、等于總體平均值

11.重點在解決整個指標體系的邏輯結構，調(diào)整各結構之間的相互關系使測評體系與書標一致的是（）

A、結構設計B、總體設計C、單項設計D、目標設計

12.綜合多種己知信息，并指導出?種結論的思維過程是（）

A、發(fā)散思維B、直覺思維C、創(chuàng)造思維D、收斂思維

13.Z分數(shù)小于0,說明個體評定結果

A、高于總體平均值B、低于總體平均值C、等于總體平均值D、不相關

14.一般來說，信度越大，效度

A、越大B、越小C、不相關D、成正比

15.相關系數(shù)為0.8時，表明測評的兩組變量之間

A、密切相關B、不相關C、顯著相關D、中等相關

16.測驗受測者在未來工作中的勝任能力是（）

A、認知測驗B、智力測驗C、成就測驗D、能力測驗

17.度量離中趨勢的常用指標是

A、眾數(shù)B、標準差C、算術平均數(shù)D、加權平均數(shù)

18.人員測評信息的可靠性分析包括

A、測評資料的錯誤鑒別、測評資料的真實性鑒別、行為者行為的真實性鑒別B、測評資料的錯誤鑒別、行為者

行為的真實性鑒別、測評目的的確切性鑒別C、測評資料的錯誤鑒別、測評資料的真實性鑒別、測評目的的確切

性鑒別D、測評資料的真實性鑒別、行為者行為的真實性鑒別、測評目的的確切性鑒別

19.如果選擇專業(yè)的測評機構開展人員素質(zhì)測評時，可以省略掉的環(huán)節(jié)是

A、培訓測評人員B、選擇測評方法C、確定測評II具D、確定測評對象

20.相同人數(shù)最多的素質(zhì)特征、分數(shù)或等級，它代表整體水平結構自然群中最大的典型群水平，這指的是

A、眾數(shù)B、平均數(shù)C、兩級差D、平均差

21.MMPI的測試題目有

A、10C道B、187道C、566道D、120道

22.Z分數(shù)小于0,說明個體評定結果

A、不相關B、高于總體平均值C、低于總體平均值D、等于總體平均值

23.沒有好的素質(zhì)，個體行為發(fā)展與事業(yè)成功也就不太可能，這指的是素質(zhì)具有

A、決定性B、基礎性C、必然性D、重要性

24.反映指標測量的能力的正確程度的是指標

A、效度B、信度C、關聯(lián)效度D、內(nèi)容效度

25經(jīng)過簡單反復訓練就可獲得的能力是

A、特殊能力B、一般能力C、專業(yè)能力D、工作技能技巧

26.對于非結構化測試，影響面試信度的關鍵是

A、準確控制面試的進程B、主考和評委的水平C、公平、平等D、面試試題合理

27.當測評誤差來自于測評本身時，下列不屬于防范措施的是

A、根據(jù)測評目的和測評要素，選擇比較有效、可靠的測評形式B、測評指標的行為取樣要有代表性和典型性C、

預見測評過程中可能面臨的困難和問題D、能力測驗的難度分布要符合測評目的要求

28.在崗位考核指標中，諸如工作難度、重要性、喜歡程度等屬于

A、主觀指標B、客觀指標C、半主觀半客觀指標D、測評標度

29.將評價置法與關鍵事件法相結合的一種方法稱為

A、核查表法B、評價量法C、行為錨定評價量法D、關鍵事件法

30.根掂特性一一因素理論，下列不是職業(yè)選擇與崗位安排過程中必須的步驟是

A、人員特性分析B、職業(yè)因素分析C、組織特性分析D、人職匹配的過程

31.素質(zhì)為人員發(fā)展與事業(yè)成功提供了一種可能和前提，任何有成就、有發(fā)展的個體或組織，都必須以良好的素

質(zhì)為基礎、這反映了素質(zhì)的

A、系統(tǒng)性B、穩(wěn)定性C、基礎性D、可塑性

32.下面哪一個是度量離中趨勢的常用指標（）

A、相關系數(shù)B、組距C、次數(shù)D、標準差

33.卜面不是人員心理素質(zhì)系統(tǒng)的子系統(tǒng)的是

A、智能素質(zhì)？?系統(tǒng)B、人格素質(zhì)彳系統(tǒng)C、健康狀況子系統(tǒng)D、觀念素質(zhì)？?系統(tǒng)

34.以兩個平行型的測評量表在最短時間內(nèi)施行兩次所得結果的相關系數(shù)來評估的是

A、對半信度B、重測信度C、等值信度D、內(nèi)容?致性信度

35.能夠?qū)＜业慕?jīng)驗認識與理性分析結合起來的權重確定方法是

A、層次分析法B、問卷調(diào)查法C、主觀經(jīng)驗法D、多元分析法

36.圖形描述法屬于

A、文字描述法B、定性描述法C、定量描述法D、定性和定量結合法

37.當使用SRT測評模式間接測評個體相應的特質(zhì)時,T表示的是

A、刺激B、行為反應C、特質(zhì)D、測評

38.如果需要對中層管理人員進行測評期限安排，比較適合的時長是

A、一年B、半年C、一季度D、一個月

39.相關系數(shù)為0.4時，表明測評的兩組變量之間

A、密切相關B、不相關C、顯著相關D、中等相關

40.素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱做的，但它總會通過行為方式、工作績效與行為結果等形式表現(xiàn)出來。這是因為素質(zhì)具

有

A、綜合性B、基礎性C、表出性D、分解性

41.以下不屬于面試通用要素的是

A、儀表風度B、事業(yè)心C、綜合分析能力D、專業(yè)技能

42.通過完成某項實際任務為基礎的標準化模擬活動，觀察與測評被試人員實際的管理能力，這是評價中心法中

的

A、角色扮演B、文件筐測驗C、管理游戲D、面談模擬

43.在素質(zhì)測評的方法中主要適應于個性滿意度等態(tài)度程度、能力等諸方面問題的檢驗與研究的測評方法是

A、問卷法B、觀察法C、實驗法D、測驗法

44.選拔性測評是一種以為目的的測評（）

A、人事合理配置B、開發(fā)素質(zhì)潛能C、選拔優(yōu)秀人員D、鑒定某種素質(zhì)

45.人員素質(zhì)測評活動中，最為顯著和直接的功能就是（）

A、預測功能B、評定功能C、診斷功能D、反饋功能

46.企業(yè)人員測評的最終步驟是

A、人員測評分析B、人員測評考?核C、人員測評反饋D、人員測評報告

47.考核組織成員對組織的貢獻，或者對組織成員的價值進行評價的人事考核是

A、態(tài)度考核B、智能考核C、業(yè)績考核D、能力考核

48發(fā)散性思維最高層次的特性是

A、變通性B、集中性C、流暢性D、獨特性

49.以下不屬于調(diào)查法的類別是

A、現(xiàn)狀調(diào)查法B、區(qū)別調(diào)查法C、發(fā)展調(diào)查法D、分析調(diào)查法

50."大人之中選大個”或“矮個之中拔大個，的俗語反映「選拔性測評

A、測評過程強調(diào)客觀性B、測評標準剛性最強C、特別強調(diào)區(qū)分功用D、測評指標具有選擇性

51.運用一致性信度系數(shù)分析測評結果的信.度時，要求測評同一個素質(zhì)所得的分數(shù)之間的關系是

A、正相關B、負相關C、成比例D、可以無關

52.評價中心法是一種以測評被測人員管理素質(zhì)為中心、標準化的一組評價活動，它

A、是一種程序而不是一種具體的方法B、既是一種程序也是一種具體的方法C、既不是一種程序也不是一種具

體的方去D、不是一種程序卻是一種具體的方法

53.房子的價錢是5.6萬，課稅以房價的75%計算，稅率1.5%,課稅額應為（）

A、31CB、6307LC、530/匕D、840/匕

54.按頻數(shù)分布進行分組的統(tǒng)計方法稱為

A、次數(shù)分布分析B、集中趨勢分析C、離中趨勢分析D、相關分析

55.用來反映測評結果對所測素質(zhì)真實程度的指標是

A、適合度B、信度C、再測信度D、效度

56.將各個要素的最好一端和最差一端作為兩極，中間分為若干等級的測評標準是

A、對比式標準B、量表式標準C、隸屬度標準D、期望評語標準

57.常用的斯坦福成就測驗適用于

A、個人B、團體C、政府D、工商界

58.把被試人員假定為接替經(jīng)理崗位的管理人員，在其辦公案上堆積一大堆亟待處理的文件，要求其在規(guī)定時間

內(nèi)處理完成，這種測試形式是

A、無領導小組討論B、角色扮演C、管理游戲D、公文處理

59.績效表現(xiàn)的形式多種多樣，一般來說，主要體現(xiàn)在三個方面：工作效益、工作任務完成的質(zhì)與量以及

A、工作效率B、工作成果C、任務完成情況D、工作目標的實現(xiàn)

60.“及時縫一轉(zhuǎn)，可以省九針”，這句話的意思是()

A、工作及時處理的話，可省掉許多麻煩B、縫紉時要做得謹慎C、衣服總會破，但不一定能縫補D、小問題今

天解決：就不會變成大問題

61.對半信度與原評定量表或原測驗的信度相比，常常呈現(xiàn)的特征為

A、不相關B、低C、高D、相等

62.在建立崗位考核指標時用一項指標為“每分鐘打字的數(shù)量”，這屬于

A、主觀指標B、能力指標C、客觀指標D、華才觀半:客觀指標

63.大五人格模型把人格歸納為五類因素，其中，包括自信、健談、精力充沛的因素是

A、文化B、外向性C、隨和性D、可靠性

64.歸屬于按照測評主體劃分的測評類別是()

A、認知測評B、智力測評C、個人測評D、能力測評

65對不同的測評指標給予不同的權數(shù)值其目的是使不同的測評指標的得分可以進行縱向比較，或者說使各測

評指標的分數(shù)計量單位相等，這種加權形式指的是

A、橫向加權B、縱向加權C、絕對加權D、綜合加權

66.卜列具有測評內(nèi)容精細全面、測評過程深入、測評結果保密等特征的測評方式是

A、鑒定性評價B、診斷性測評C、開發(fā)性測評D、配置性測評

67.有些崗位的人員招聘有著非常嚴格的要求，例如飛行員的招聘，絕不能因為一時找不到合格的人員而降低標

準要求：這反映了配置性測評的

A、嚴格性B、針對性C、客觀性D、準備性

68.作為心理測評早期嘗試的先驅(qū)，并主張“能力是通過感覺的辨別能力表現(xiàn)出來的”是

A、西蒙B、卡特爾C、高爾頓D、比奈

69.在進行人員素質(zhì)測評量化時,將指標“專業(yè)知識”分成“優(yōu)”(3.8-5.0)、“良"(2.637)、“中”(1.3-2.5)、“差”(0-1.2)四

個等級并賦值，這采用的量化形式是

A、分段式B、隸屬式C、一次量化與二次量化D、類別量化與模糊量化

70.在隸屬度標準的編制中，每個等級標準都可以選擇任意實數(shù)的標度值范圍是

A、(0,1)B、(0,1]A[0,1)D、[0,1]

71.根據(jù)16PF,幻想性較高的人大多屬于

A、領導B、農(nóng)業(yè)工人C、藝術家D、記者

72.下列最常見的一種分數(shù)是

A、T分數(shù)B、Z分數(shù)C、百分位數(shù)D、斯坦分數(shù)

73.人格結構的四層次理論的提出者是

A、哈瑟韋B、CostaC、艾森克D、卡特爾

74.分析一組測評數(shù)據(jù)集中趨勢的最常用指標是算術平均數(shù)和（）

A、中位數(shù)B、標準差C、方差D、相關系數(shù)

75.“高人之中選高個”或“矮個之中拔高個，的俗語反映了選拔性測評

A、測評標準剛性最強B、整個測評特別強調(diào)區(qū)分功用C、測評指標具有選擇性D、整個測評過程特別強調(diào)客觀

性

76.用于分析兩次間隔一定時間的評定結果之間的相關關系的是

A、對半信度B、重測信度C、等值信度D、內(nèi)容效度

77測評可以劃分為領導干部測評、中層管理人員測評、一般人員測評等。這種分類的標準是

A、按測評內(nèi)容劃分B、按測評客體劃分C、按測評結果劃分D、按測評目的劃分

78.目前世界上最通用的智力量表是

A、比奈一西蒙量表B、瑞文標準推理測驗C、韋克斯勒智力量表D、斯坦福一比奈智力量表

79.表示測量單位的是

A、標度B、等級C、標號D、標準

80.MMP1測驗適用于

A、40歲以上中老年人B、16歲以上成年人C、18歲以上青年及成年人D、10?12歲少年

81.已經(jīng)作為我國公務員錄用考試必考科目的是

A、發(fā)散性思維測試B、普通能力傾向成套測驗C、行政職業(yè)能力傾向測試D、工具使用測驗

82.一般來說，測評的效度越大，其信度

A、不相關B、越大C、越小D、成反比

83.根據(jù)某崗位職務對該類人員功能的理想要求，將測評要素分為若「等級，再對每一等級制訂相應評語的測評標準

是

A、量表式標準B、對比式標準C、隸屬度標準D、期望評語標準

84.使不同被測評者的成績具有直觀的可比性,但是結論不夠詳細的評價是

A、綜合報告B、評語報告C、分項報告D、口頭報告

85.以下不屬于投射測驗的是

A、畫樹測驗B、羅夏思跡測驗C、明尼蘇達多相人格測驗D、主題統(tǒng)覺測驗

86.給每個指標分配不同的等級分數(shù)的加權形式是

A、平衡加權B、橫向加權C、縱向加權D、綜合加權

87.在古代中國的測評思想與方法中，諸葛亮提出的"問之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變”屬于（）

A、實踐鑒別法B、自然觀察法C、反饋試探法D、民意考核法

88.評價中心法主要用于選拔與晉升

A、高層管理人員B、一般管理人員C、公務員D、技術人員

89.奧康納測驗主要用于測量

A、手指以及手和手臂的技巧B、眼和手的配合性C、手臂和腿部的配合性D、手指的靈活性

90.在評價中心方法中，為避免評價人員的偏差和考慮到測評結果的客觀性和全面性，對同一測評對象的評估采

用的是

A、一人評估B、多人評估C、上級評估D、專家評估

91.某指標的測量數(shù)據(jù)為“17、16、14、19、13、15、20"，其中位數(shù)是

A、20B、14C、19D、16

92."男性在空間能力上較好，而女性在動作敏捷性上得分較高，為驗證這一結論可使用

A、創(chuàng)造力測評B、操作能力測評C、機械能力測評D、文書能力測評

93.卡特爾16因素測驗U耍用于測軟

A、智力B、興趣C、品德D、特殊性向

94.表示測評標準的不同強度和頻率的標記符號是

A、標度B、標號C、標準D、等級

95.素質(zhì)是指個體完成一定活動（工作）任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素，一般包

括

A、品質(zhì)素質(zhì)與道德素質(zhì)兩個方面B、能力素質(zhì)與健康素質(zhì)兩個方面C、身體素質(zhì)與文化素質(zhì)兩個方面D、生理

素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個方面

96.在建立測評標度時,T"2""3""4""5”是求照

A、量詞式標度設置的B、數(shù)量式標度設置的C、定義式標度設置的D、等級式標度設置的

97.在選拔測評中，對于選拔人員來說最關鍵的標準是

A、親和力B、合適C、優(yōu)秀D、能力強

98測評標準的正文是

A、標準要求B、定性標準C、標準等級D、定量標準

99.單卵雙細胞長大以后，他們個性有很大不同，這說明素質(zhì)有

A、原有基礎性B、可塑性C、穩(wěn)定性D、內(nèi)在性

100.大五人格模型把人格歸納為五類因素。其中包括合作、可信賴性的因素是

A、文化B、外向性C、隨和性D、可靠性

101.結構化的訪談、單項行為模擬屬于

A、低端素質(zhì)測評工具B、中端測評工具C、高端測評工具D、傳統(tǒng)測評II具

102.評價中心最常犯的錯誤是

A、評價結果準確性差B、評價結果反饋的質(zhì)量C、評價中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛D、評價結果反饋不

及時

103.評價中心最具特點、最具典型的測評技術是

A、無領導小組討論B、管理游戲C、角色扮演D、公文處理

104.鼓勵面試應聘人自由發(fā)揮的提問方式是

A、引導性提問B、壓迫性提問C、封閉式提問D、開放式提問

105.根據(jù)樣本大小和來源，常模通?？梢苑譃?/p>

A、全國常模、區(qū)域常模、標準分數(shù)常模B、全國常模、區(qū)域常模、特殊常模C、全國常模、特殊常模、標準分

數(shù)常模D、特殊常模、區(qū)域常模、標準分數(shù)常模

106.同?個體的各種素質(zhì)、同?素質(zhì)的各種成分，作為高度統(tǒng)?的有機體存在于個體之中，它們相互聯(lián)系、難分

難割，統(tǒng)一作用于行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效，這說明了素質(zhì)的

A、可塑性B、表出性C、差異性D、綜合性

107.”觀察下列方塊圖形，將第二組方塊中哪一?塊放入第一組方塊的空白里最合適？”該類型題目屬于

A、思維敏捷測驗B、發(fā)散思維能力測驗C、非邏輯思維能力測驗D、創(chuàng)造力測驗

108.當我們需要確定1美元和1元人民幣的權委時，通過比較其各自在市場中能購買幾個雞蛋來賦值，這采用的

是

A、橫向加權B、綜合加權C、縱向加權D、數(shù)值加權

109.某公司在招聘管理人員時，要求應哨者一起完成一個任務:給他們一個滑輪及鐵管、木板、繩索,要求把一根粗

大的圓木和一塊較大的巖石移到小溪的另一邊，以此考察應聘者的管理能力。這種測評方法是

A、面談B、案例分析C、角色扮演D、管理游戲

110.卡特爾16項人格因素問卷適用的人群是

A、兒童（16歲以下）B、成年人（16歲以上）C、中年人（45歲以上）D、老年人（60歲以上）

111.在卡氏16種人格因素中興奮因素項目的低分者的特征是（）

A、嚴肅審慎B、輕松興奮C、現(xiàn)實坦白D、信賴隨

112.以下哪一項不屬于具體的測試方法（）

A、行政職業(yè)能力測試B、評價中心法C、奧康納測驗D、珀杜插板

113.卡特爾主張人格基本結構的元素是

A、表面特質(zhì)B、根源特質(zhì)C、特質(zhì)群D、特質(zhì)

114.在穩(wěn)定性信度中，影響再次測評結果的因素是

A、測評對象B、測評方式C、時間間隔D、測評工具

115.事先給應試者制造一個緊張的氣氛，主試常常把被試者置于進退兩難的境地，直至被試者無法回答為止。這

屬于

A、壓力面試類型B、結構化面試類型C、半結構化面試類型D、依序面試類型

116.沙因認為人們的職業(yè)規(guī)劃是一個持續(xù)發(fā)展的

A、努力過程B、反省過程C、探索過程D、提升過程

117.研究者利用自陳式量表讓受試者本人對自己的人格按照自己的意見予以評價，然后根據(jù)結果進行人格鑒定的

屬于

A、投射測驗法B、他人評價法C、聯(lián)系法D、自陳量表測定法

118.每個人的行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效都各不相同，有人活潑好動、有人沉靜安詳，這體現(xiàn)素質(zhì)哪方面的

特征（）

A、基礎性B、表出性C、層次性D、差異性

119.素質(zhì)、能力、績效三大測評模塊當中,行為的前提是

A、能力與績效B、素質(zhì)C、能力D、績效

120.測評信度即測評結果的前后（）程度

A、穩(wěn)定性B、標志性C、一致性D、標準性

121.確定測評指標權重的特爾斐法，又稱為

A、專家咨詢法B、文獻杳閱法C、主管人員分析法D、關鍵事例法

122.依據(jù)具體工作職位的客觀要求考評任職者應具備的素質(zhì)及能力的方法是（）

A、工作職務分析法B、個案研究法C、問卷調(diào)杳法D、專家調(diào)有法

123.當被測者因為剛回答的一個問題沒答好而情緒低落時，最適宜考官說的話是（）

A、“你可以走了“B、“小心點"C、“這么簡單的問題都答不好，后面就史不用說了"D、“我覺得你的實力可能不

止于此：要爭取把潛力發(fā)揮出來”

124.個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，這反映了素

質(zhì)具有一定的

A、層次性B、基礎性C、表出性D、可塑性

125.在實際的面試過程中，應用最為廣泛的面試模式是

A、半結構化面試B、結構化面試C、自由化面試D、素質(zhì)壓力面試

126.面試法按照面試的內(nèi)容結構化程度，可以分為結構性面試與非結構性面試以及

A、半結構性面試B、案例面試C、情景面試D、模擬而試

127.下列不屬于能力傾向測驗的是

A、思維敏捷測驗B、美國普通能力傾向測驗C、GABT測驗D、行政職業(yè)能力測試

128.五大人格模型把人格歸納為五類因素。其中，包括謹慎、負責、有條理的因素是

A、外向性B、隨和性C、可靠性D、文化

129.根據(jù)卡特爾16PF測瞼興奮性這一測評要素E得分較高者，一般適合從事

A、科研人員B、行政人員C、會計D、經(jīng)商

130.評價中心是一種包含多種測評方法和技術的綜合測評系統(tǒng)，一般而言，評價中心主要是用于選拔

A、質(zhì)最鑒定人員B、操作人員C、技術人員D、高級管理人員

131.主要用于測量手指的靈活性以及手指、手和手臂的大幅度動作技巧，它模仿了裝配線上的工作情況，該測驗

是指

A、工具使用測驗B、珀杜插板測驗C、奧康納測驗D、形板置放測驗

132.在陸氏J.長經(jīng)理指標模式中的直覺思維能力屬于（）

A、素質(zhì)結構B、智力結構C、能力結構D、績效結構

133.數(shù)據(jù)：“5,8,1,0,3,9”,其中位數(shù)是

A、2B、3C、4D、5

134.相對權數(shù)是指以某個測評指標作為一個單位在總體中的

A、比重值B、積C、差D、和

135.再測信度又稱為

A、穩(wěn)定性信度B、分半信度C、等值信度D、一致性信度

136.下面是度量離中趨勢常用指標的是

A、相關系數(shù)B、組距C、次數(shù)D、標在差

137.用于分析一種測評方法所得的結果前后是否一致,從而判斷測評匚具是否可靠的指標是

A、平均數(shù)B、效度系數(shù)C、相關系數(shù)D、信度系數(shù)

138.角色扮演測驗屬于素質(zhì)測評方法中的

A、情景演示測驗B、心理測試C、模擬情景測驗D、情景壓力測驗

139.根據(jù)測評的尺度，可以將測評標準分為類別標準、等距標準、比值標準、等級標準和

A、主觀標準B、相對標準C、絕對標準D、隸屬度標準

140.斯皮爾曼的智力二因素理論認為智力的組成因素有

A、一般因素B、特殊因素C、基本因素D、專業(yè)因素E、個性因素

141.人員素質(zhì)測評的指標構成包括

A、測評要素B、測評主體C、測評標志D、測評對象E、測評標度

142.與其他類型的測評相比，診斷性測評具有的特點有

A、強制性B、測評過程尋根究底C、測評結果不公開D、測評結果公開E、較強的系統(tǒng)性

143.配置性測評的特點有（）

A、針對性B、客觀性C、嚴格性D、準備性E、勘探性

144.下列屬于面試通用要素有

A、綜合分析能力B、儀表風度C、專業(yè)知識D、工作經(jīng)驗E、專業(yè)技能

145.針對人員素質(zhì)進行測評結果描述時，下列做法正確的有

A、盡可能采用文字描述，避免采用數(shù)字描述B、使用被測人員能夠理解的語言C、嚴格依照測評維度描述測評結

果D、偷出結果時盡量簡單直接，不宜進行“加工”處理E、使用標準的測評報告呈現(xiàn)測評結果

146.在實施人員素質(zhì)測評時，下列做法錯吳的有

A、在測評前需要進行必要的組織動員B、一般將易產(chǎn)生疲勞的測評放在前面進行C、當測評對象出現(xiàn)問題時，測

評人員需要進行及時提醒D、測評人員有義務對測評進行結果解釋E、上午一般是最住測評時間

147.發(fā)放性思維的評判標準有

A、流暢性B、可行性C、獨特性D、操作性E、變通性

148.人員測評的基本原則有（）

A、信度與效度原則B、客觀公正原則C、客觀化原則D、可行性與實月性原則E、比較性原則

149.績效具有以下哪些特征（）

A、客觀性B、效果性C、效率性D、效益型E、準確性

150.下列可以應用于測評指標設計的有

A、工作分析法B、專題訪談法C、問卷調(diào)查法D、個案研究法E、勝任力特征分析法

1SL標設化的能力傾向測試具有（）

A、診斷功能B、預測功能C、評定功能D、選撥功能E、勘探功能

152.運用考核性測評應掌握的原則有

A、權威性原則B、可信性原則C、充足性原則D,全面性原則E、針對性原則

153.在建立人員素質(zhì)測評指標時，測評標度的形式有

A、量詞式標度B、等級式標度C、數(shù)量式標度D、符號式標度E、定義式標度

154.按測評結果劃分，人員測評可分為（）

A、分數(shù)測評B、評語測評C、等級測評D、符號測評E、定性測評

155.選拔性測評操作與運用的基本原則有（）

A、公平性B、公正性C、差異性D、準確性E、可比性

156.下列屬于評價中心法特點的有

A、情景模擬性強B、綜合考察性強C、整體互動性D、Q息量大E、操作性不強

157.人員測評中常用的統(tǒng)計方法有（）

A、次數(shù)分布分析B、集中分布分析C、離中分布分析D、相關分析E、定性與定量分析

158.在設計人員素質(zhì)測評標準體系時要注意的原則有

A、科學性原則B、針對性原則C、完整性原則D、客觀性原則E、可操作性原則

159.在設計人員素質(zhì)測評指標體系時，主要步驟有

A、明確測評的客體與目的B、明確測評要素和測評指標體系結構C、確定測評指標的量化方式D、明確測評的

主體與實施方式E、測試并完善測評指標體系

160.權重的確定方法有特爾斐法和

A、觀察法B、層次分析法C、問卷調(diào)置法D、主觀經(jīng)驗法E、多元分析法

161.作為一個較為復雜的概念，下列是素質(zhì)所表現(xiàn)出來的特征有

A、基礎性B、穩(wěn)定性C、可塑性D、內(nèi)在性E、可分解性

162.加權的類型有

A、縱向加權B、橫向加權C、綜合加權D、經(jīng)驗加權E、賦值加權

163.素質(zhì)可分為以下哪些子系統(tǒng)（）

A、智能素質(zhì)B、心理素質(zhì)C、文化素質(zhì)D、經(jīng)驗素質(zhì)E、身體素質(zhì)

164.人員測評按測評結果劃分，其類型主要有

A、等級測評B、分數(shù)測評C、選拔性測評D、配置性測評E、評語測評

165.影響測評效度的因素主要有

A、測評者的智能B、效標的有效性C、測評工具的完善性D、測評者的素質(zhì)E、測評的次數(shù)

166.在人員素質(zhì)測評的過程中，除了要注意入職匹配外，還要注意

A、人與組織的匹配B、工作要求與人的素質(zhì)匹配C、工作報酬與人的需求的匹配D、人與人的匹配E、崗位與

崗位的匹配

167.開發(fā)性測評的特點有（）

A、勘探性特點B、配合性特點C、促進性特點D、效益性特點E、診斷性特點

168.考查測評結果的真實性一般可用三種分析方法，它們分別是

A、項目效度B、內(nèi)容效度C、復本效度D、關聯(lián)效度E、結構效度

169.測評人員應具備一定的素質(zhì)，主要包括

A、。獨立思考能力B、原則性C、表達能力D、公正性E、實際經(jīng)驗

17（）.權限的確定方法有

A、層次分析法B、主觀經(jīng)驗法C、特爾斐法D、多元分析法E、交叉排列法

171.假設性提問主要用于考查（）

A、應變能力B、思維能力C、解決問題的能力D、情緒的穩(wěn)定性E、反應能力

172.績效是指主體在一定的時間與條件下完成某一任務所取得的

A、業(yè)績B、成效C、效果D、效率E、效益

173.素質(zhì)測評的主要功用有

A、甄別B、開發(fā)C、預測D、診斷E、考核

174.從測評的主要方式來看，評價中心法的形式主要有

A、事實判斷B、公文處理C、情景模擬D、投射測驗E、案例分析

175.及時發(fā)現(xiàn)問題屬于智力結構

A、正確B、錯誤

176.人格測驗常常使用投射測驗

A、正確B、錯誤

177.書面案例分析可用于測評一般能力和特殊能力

A、正確B、錯誤

178.以人事合理配置為目的的素質(zhì)測評活動是配置性測評（）

A、正確B、錯誤

179.自陳式量表的測量的重點是個體的人格特質(zhì)（）

A、正確B、錯誤

180.考核性測評乂稱鑒定性測評（）

A、正確B、錯誤

181.要測評應聘的營銷人員的口頭表達.情緒控制能力時，應采用情境模擬測試

A、正確B、錯誤

182.壓迫性提問一?般以“是"或“不是"來叵答（）

A、正確B、錯誤

183.人員測評標準中的強度和頻率要素是測評標準的內(nèi)容

A、正確B、錯誤

184.能力傾向是相對穩(wěn)定的，需要較長時間才能發(fā)生變化

A、正砂|B、錯誤

185.流揚性是發(fā)散思維最高層次的特性

A、正確B、錯誤

186.半結構化面試允許主試人在具體操作中，根據(jù)實際條件作一些適度的調(diào)整和改變

A、正確B、錯誤

187.在心理學上，能力是指個體順利完成某項活動所必備的心理特征的總和

A、正確B、錯誤

188.對效度的期望會以不同的測評目的為轉(zhuǎn)移

A、正確B、錯誤

189.獨特性是發(fā)散性思維的最高一個層次的特性

A、正確B、錯誤

190.對華悟度常常要比原評定量表或原測驗的信度低

A、正確B、錯誤

191.個人行為的基礎與?根本要素是品德（）

A、正確B、錯誤

192.隸屬度標準中的標度是采用模糊數(shù)學中的隸屬度

A、正確B、錯誤

193.書面案例分析的優(yōu)點是評分非?？陀^

A、正確B、錯誤

194.素質(zhì)測評評定功能與預測功能結合發(fā)揮時，表現(xiàn)為激勵作用（）

A、正確B、錯誤

195.關鍵事件法

196測評標準

197.情境面試

198.按測評范圍來分，測評可分為單項測評與（__）

199.簡述能量傾向的表現(xiàn).

200.在中國最早提出人才測評的觀察原則的是（）

201.人員測評方法：測量與（_）。

202.簡述測評指標體系的設計原則。

203.某公司擬向社會公開招聘一名人力資源部門經(jīng)理，主管公司人力資源的培訓與開發(fā)工作，為物色到合適的人

選需要對應聘者進行人員測評匚請你為本次招聘活動的測評匚作設計一個測評方案。

204.人員測評的參照標準體系有兩種基本形式：一是參照常模，二是（）。

205.無領導小組討論

206.世界上第一個標準化的人格問卷是武德沃斯編制的0

207.能力傾向

208.形板置放測驗要根據(jù)被試者置放形板的速度或正確程度，評定其（）的高低。

209.開發(fā)性測評，與其他測評類型相比，具有0、配合性、促進性等特點。

210.英國的心理學家艾森克認為人格的三個最基本的因素是內(nèi)外傾性、情緒穩(wěn)定性和（_）

211.側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用是（）測評的特點

212.某單位英語表達能力測試的成績分別為8,9,12,10,8,11,14,其中位數(shù)是0。

213.簡述人員測評的實施過程。

214.無領導小組討論

215.簡述人員測評的基本原則。

216.介于結構化面試與非結構化面試之間，還有,,

217.簡述評價中心的未來趨勢，

218.行改職業(yè)能力傾向測驗最初出現(xiàn)在發(fā)達國家，在我國則始于（）年

219.自陳量:表測定法

220.關鍵事件法

221.—的設置主要是突出某些能力、素質(zhì)、技能的重要性，提高人員測評與選拔的準確性和科學性。

222.素質(zhì)測評是指通過科學的手段和方法，對人員素質(zhì)及其功能行為進行（）描述和評鑒的過程。

223.美國的心理學家奧爾波特是最早提出—概念的人。

224.心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、（）、文化素質(zhì)等。

225.測評指導語

226.對各個測評指標所賦予的權數(shù)稱為（）

227.雙向細目表是用T表明測評內(nèi)容、測評目標及其的一種表格。

228.A公司是?家近年來發(fā)展迅速的物流公司，為「進一步提高物流效率,提升公司效益，擬對公司基層員工進行一

次測評，以綜合考察現(xiàn)有公司的素質(zhì)狀況。請應用人員測評的理論和方法為A公司設計一個測評方案。

229.基礎知識測評又稱為廣度考試或—、

230.簡述人員測評的基本原理

231.與認同目標相比的考評方法主要指的是_____0

232.在實際工作中如何運用面試法進行人員測評？

233.非結構化面試通常沒有必須遵循的模式、程序和。

234.信度指標一般用0的形式表示。

235.聯(lián)系實際闡述測評標準體系的構建原則。

236.在編制筆試試卷的雙向細目表中，我們應根據(jù)測評目的確定各測評知識在整個測中的相對重要性，并分配相應

的O

237.職務要素體系的綜合分析有兩種不同的方法，即簡單相加法和0。

238.行為錨定評價量表法

239.心理測驗包括（）和人格測驗

240.簡述投射測驗的特點。

241簡述測評指標體系設計應注意的問題，

242.請論述人員測評的概念、內(nèi)容及作用。

243.集中趨勢分析常用的指標有（）和中位數(shù)

244.個體發(fā)展與?并業(yè)成功的關鍵因素是（）。

245.關鍵事件法：

246.簡述面試的程序。

247.施測條件的0要求對所有被測試者在相同的條件下實施測量。

248.個案研究法

249.題目的延展性是指面試題目的形式及內(nèi)容應具有一定的。

250.思維敏捷測驗是用于測試0的思維敏捷程度。

251.管理現(xiàn)代化的一個重要標志，是以（一）作為實施管理的手段。

252.對其一個體、群體或某一組織在較長時間里庫續(xù)講行調(diào)杳研究，期望從蜓型個案中：推導普遍規(guī)律的研究方

法叫00

253.評價中心法主要足以對（）的管理能力與績效進行預測為目的。

254.人員測評標準體系具有完備性、協(xié)調(diào)性和（）

255.綜合多種已有信息，并導出一種結論的思維過程是（）。

256.壓力面試

257.簡述人才測評管理信?息系統(tǒng)的設計原則。

258.簡述測評信度和效度的影響因素。

259.效標關聯(lián)效度，又稱（）效度

260.簡述勝任力培養(yǎng)的步驟。

261.信息管理工作的內(nèi)容包括信息收集、信息處理和一°

262.能力傾向測驗被廣泛應用于各種領域的人才（）與配置活動。

263.試述面試的提問方式。

264.行政職業(yè)能力測試

265.既可以反映來自施測人員和被測人員的人為干擾，也可反映測評方法本身質(zhì)量問題的干擾，這是一種最有價值

的信度檢驗法，稱為（）。

266.績效評估

267.關鍵事件法是以記錄直接影響（）優(yōu)劣的關鍵行為為基礎的考評方法

268.履歷分析技術的基本原理是通過應試者的過去和現(xiàn)在的經(jīng)歷和業(yè)績表現(xiàn)，推測其對崗位的勝任能力。

269.結構性面試

270.介于結構化面試與非結構化面試之間，還有0。

271.人員測評

272.面試要素按照通用程度可分為（_）和專用要素。

273.簡述測評標準的基本格式。

274.履歷的總體結構可分為受教育程度、工作經(jīng)歷和__o

275.能力傾向

276.加權有三種基本形式：縱向加權、（）和1綜合加權,

277.分析集中趨勢的最常用指標為算數(shù)平均數(shù)和（_）

278.評價中心技術有哪些主要形式？

279.人才測評管理信息系統(tǒng)的設計需要遵循技術性原則、適用性原則和0原則。

280.開發(fā)性測評

281.簡述能力傾向與專業(yè)知識的差別。

282.結合實際談談面試題目的設計。

283.設計人員測評管理信息系統(tǒng)應堅持哪些原則？

284.最早提出特質(zhì)概念的人是美國心理學家0。

285.運用先進的科學技術和手段，對社會各類人才所具有的知識水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿?、工作技能及?/p>

效實施測量和評價的管理活動是（）

286.履歷分析是建立在職位要求和的基礎上的。

287.簡述測評標準體系編制原則。

288.面試法

289.測評標準的三要素包括強度和頻率、標號、（_）。

290.信息管理工作的內(nèi)容包括信息收集、0和信息保護。

291.卡特爾16種個性因素測驗適用于（）歲以上人群

292.五大人格模型包括：外向型、隨和性、（_）、情緒穩(wěn)定性和修養(yǎng)或文化。

293.人員測評在人力資源開發(fā)與管理中的（）性作用，表現(xiàn)在認知人與評價人兩個層面匕

294.明尼蘇達多相人格測驗（MMPI）適用于歲以上的成年人。

295.根據(jù)評定的目標不同，職務要素體系的綜合分析有兩種不同的方法，即簡單相加法和（）。

296.個體素質(zhì)一般分為身體素質(zhì)與°

297.角色扮演

298.人員測評效度一?般分為內(nèi)容效度、（）和效標關聯(lián)效度

299.人員測評標準通常由強度和頻率、（）、標度構成，稱為測評三要素。

300簡述人員測評的實施步驟

301.人員測評指標設計的程序可劃分為_、理論構思、要素調(diào)查與評判、預試修訂四個環(huán)節(jié).

302.舉例論述在評價中心的情境設計中應注意的問題

303.簡述履歷表的內(nèi)容構成。

304.最早提出特質(zhì)概念的心理學家是（）

305.世界上第一個具有應用價值的心理測驗，是法國心理學家0的智力測驗,

306.角色扮演法

307.簡要說明投射測驗的類型。

308.筆試測試中，我們可以根據(jù)被試者人數(shù)的多少分為團體測試和0

309.當素質(zhì)測評的評定功能與預測功能結合發(fā)揮時，表現(xiàn)出的作用就是（）作用

310.簡述測評指標體系的設計程序。

311.論述構建測評指標體系的基本方法

312.簡述人格的主要特性。

313.個案研究法

314.指標權重

315.分級是量表式標準編制中的一個重點，最為常用的分級數(shù)量是一c

316.人格素質(zhì)?般不能直接作用于外界，而只能影響（）素質(zhì)的發(fā)揮，或通過其影響外界。

317.簡述普通能力傾向成套測驗的程序。

318.A公司是一家大型軟件設計公司，每年需招聘許多應屆大學畢業(yè)生。為保證招聘的質(zhì)量，公司擬對應聘的應

屆大學生進行篩選測評。請運用人員測評理論和方法為A公司設計一個測評方案,

319."消費生產(chǎn)出生產(chǎn)者的素質(zhì)”的論述者是（）

320.簡述測評準備工作。

321.測評效度

322.變通性

323.人格測驗的方法可分為自陳量表測定法和（）兩大類,二

324.表格式履歷表和是0前在履歷分析中應用最廣泛的兩種履歷表形式。

325.簡述人員測評的基本原則。

326.簡述勝任力模型構建流程。

327.面試測評的標準一般由項目、指標和共同構成一個體系。

328.次數(shù)分布分析

329.結構化面試

330.在影響測評儲度的因素中起決定性作用的是一o

331.簡述素質(zhì)測評所具有的評定功用。答：1,促進與形成作用；2,激勵與強化作用；3,導向作用。

332.列舉面試的提問方式。

333.基拙知識測評

334.定性標準的標度為評語或0。

335.績效評估

336.計算效度系數(shù)的方法有（一）、分類法、比例法。

337.標準化的能力傾向測驗具有一和預測兩種功能。

338.標準化的能力傾向測驗具有診斷和0兩種功能。

339.簡述績效分析的方法。

340.在面試測評的實施過程中，問、察等測評技巧會直接影響測評的準確性。

341.筆試測評的主要作用是__。

342.兩組變量之間存在正比或反比關系，則創(chuàng)門的相關系數(shù)為（）

343.管理游戲

344.我國最早把人才素質(zhì)測量評價納入政府行為的地方是0?

345.提出離差智商概念的心理學家是（）

346.績效:

347.專家調(diào)杳法的主要形式有個別訪談法、（_）。

348.結合實際分析面試的程序。

349.以了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)為目的的人員測評是（）

350.內(nèi)容效度

1.答案C

解析集中趨勢又稱“數(shù)據(jù)的中心位置”、“集中量數(shù)”等。它是-?組數(shù)據(jù)的代表值集中趨勢的概念就是平均數(shù)的概

念，它能夠?qū)傮w的某一特征具有代表性，表明所研究的輿論現(xiàn)象在?定時間、空間條件下的共同性質(zhì)和-?般水

平。就變量數(shù)列而言，由于整個變量數(shù)列是以平均數(shù)為中心而上下波動的，所以平均數(shù)反映「總體分布的集中趨

勢，它是表明總體分布的一個重要特征值；

2.答案C

解析甫測信度，又稱再測信度，為常用信度評估方法之一。反映測驗跨越時間的穩(wěn)定性和一致性，即應用同一測

驗方法：對同?組被試者先后兩次進行測杳，然后計算兩次測有所得分數(shù)的關系系數(shù)，相關程度高，表示前后測

量一致性高，穩(wěn)定性好。

3.答案C

解析狹義的測評量表的指標包括測評指標體系和測評指標權重。

4.答案A

解析開放式提問，是指提出比較概括、廣泛、范圍較大的問題，對回答的內(nèi)容限制不嚴格，給對方以充分自由發(fā)

揮的余地0A項屬于開放式提問。

5.答案C

解析能力傾向測驗是對人的不同能力因素水平和觀測將來從事某種專業(yè)或工種活動能力的測瞼它包括社會智能

傾向測臉、特殊能力測驗以及創(chuàng)造力測臉等。

6.答案C

解析克勞福德靈活性測瞼主要用于測域眼和手的配合準確性。

7.答案3

解析相關系數(shù)的范圍是從+1經(jīng)過0至510同樣數(shù)值的正相關與負相關表示同樣大小的相關，只是方向相反而已。

相關系數(shù)的絕對值越大，說明變量之間的關系越密切。例如，相關系數(shù)為0時，表示兩組變量之間沒有任何關系；

相關系數(shù)為0.3?0.5時，表示兩組變量之間存在中等關系；相關系數(shù)為05?07時，表示存在顯著關系；相關系

數(shù)為0.7?0.9時，表示存在密切關系；而相關系數(shù)為1時，則表示存在正比或反比關系。

8.答案A

解析世界上第?個具有應用價值的心理測驗，是法國心理學家比奈制定的智力測驗。比奈的智力測驗是專門研究

對公立學校的智力落后兒童進行特殊教育。研究的首要問題是如何對智力落后兒童進行鑒別。

9.答案D

解析自陳式量表法是測量人格特點的一種紙筆測驗方式，由于受試者自己作答。這種量表采用客觀測驗的形式，

設計出?系列陳述句或問題，要求受試者做出符合自己情況的報告。主要有明尼蘇達多項人格測驗，爰德華個

人興趣量表，卡特爾16種人格因素測驗，以及青年性格問卷等。

10.答案B

解析Z分數(shù)反映了被評人在某個要素或要素評定結果處于總體分布中的位置。當分數(shù)大于零時，說明個體評定結

果高于總體平均分數(shù)；當Z分數(shù)等于零時，說明個體評定結果等于平均數(shù)；當Z分數(shù)小于零時，說明個體評定結

果低于總體平均數(shù)。

11.答案B

解析重點在解決整個指標體系的邏輯結甸調(diào)整各結構之間的相互關系使測評體系與目標一致的是總體設計。

12.答案D

解析收斂思維乂稱"聚合思維"、"求同思睢“、"輻集思維"或"集中思維”。特點是使思維始終集中于同一方向，使思

維條理化、簡明化、邏輯