2023年績效考核工作計劃（6篇）

2023年績效考核工作計劃（6篇）

2023年績效考核工作計劃（精選6篇）

2023年績效考核工作計劃篇1

（一）建立健全績效反饋機制。

績效信息反饋主要分為設(shè)定績效目標過程中的信息反饋和績

效考核結(jié)果信息反饋。在制定績效目標過程中進行信息反饋，能

使監(jiān)獄制訂的績效目標符合自身實際，也更具操作性。同時能使

監(jiān)區(qū)認同績效目標，增強績效責(zé)任感，提高其完成績效目標的主

動性、積極性。在績效考核后對考核結(jié)果進行信息反饋，能使被

考核者發(fā)現(xiàn)自己工作中的差距，明確努力方向，為監(jiān)區(qū)進一步改

善和維持組織所期望的行為提供指導(dǎo)和支持。

（二）制定科學(xué)公正的考核指標體系。

將考核內(nèi)容細化為定量性的規(guī)定和量表式的模式，并盡可能

地擴大量化考核中的數(shù)字指標，使工作的繁與簡、責(zé)任的輕與重、

強度的大與小能夠充分體現(xiàn)。并且開發(fā)監(jiān)區(qū)考核軟件系統(tǒng)，把考

核數(shù)據(jù)輸入電腦數(shù)據(jù)庫，運用專門的軟件對各種關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)進行處

理，相對減少人為因素的干擾，從而提高考核工作可操作性和確

?？己私Y(jié)果的客觀性、公正性。

（三）注重增強考核公信力。

一是監(jiān)區(qū)績效考核的內(nèi)容、程序、計算方式等均要體現(xiàn)出公

平公正公開的原則，被考核者確信能夠得到公平、客觀的考核評

估。二是指運用績效考核的人在具體操作過程中，要運用動態(tài)指

標與靜態(tài)指標相結(jié)合，定性指標與定量指標相結(jié)合的方法，保證

考核指標體系的相對公正性，使所有考核者在公正、公平的平臺

上實施考核，使考核的結(jié)果讓人信服。

（四）職、責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合。

由于監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子對工作實績考核負有全責(zé)，他們既要以身

作則，完成直接考核自己的那部分指標，又要指揮、組織、監(jiān)督

本單位干警去完成其他指標。對他們來說，責(zé)任更大，壓力更重。

為體現(xiàn)職、責(zé)、權(quán)、利一致的原則，有必要根據(jù)各監(jiān)區(qū)考核結(jié)果，

按監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的貢獻大小另行獎勵。

2023年績效考核工作計劃篇2

一個企業(yè)的整體營運績效固然與這個企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標

設(shè)定密不可分。在企業(yè)方向正確的前提下，企業(yè)績效的關(guān)鍵還是

在于企業(yè)每個員工的工作績效如何。因此，通過對企業(yè)員工工作

績效的考核評價，并對員工一定時期的工作績效進行及時反饋，

能充分激發(fā)企業(yè)每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，促使員工的能

力提升和潛能開發(fā)，從而組建起一支高效率的工作團隊，以充分

保證企業(yè)整體績效的實現(xiàn)。因此，企業(yè)員工的績效管理工作受到

越來越多企業(yè)重視。在制定績效考核制度以及實施績效考核中應(yīng)

當注意以下幾點：

一、企業(yè)績效考核失敗的四大原因

L績效管理的組織

首先，所有的績效考核結(jié)果都要書面記錄，但是在績效考核

過程中，難免有情緒上的主觀臆斷，一旦形諸筆墨，便成為長久

記錄，影響員工至為深遠。為此管理者往往采取回避態(tài)度，不敢

輕易觸及。

其次，組織常將員工的績效考核結(jié)果作多方面用途，通常一

項考核事件的曝光頻率愈高，管理者所承受的壓力也愈大，困擾

也愈多。管理者基于這些顧慮，不愿真正實施考核。

2.績效管理實施者

中國人向來以不得罪人為處世之本，中庸哲學(xué)的文化積淀深

厚，大多數(shù)管理者不愿扮“黑臉”做反面評價。因此只要有“頭

痛人物”，便設(shè)法延緩績效評估工作，幻想問題會自行消失。對

員工而言，這無疑是一種誤導(dǎo)。

有些主管還顧慮另一問題：對于績效考核結(jié)果差的員工會造

成負面效果，打擊員工的工作信心和團隊士氣。在管理人員如此

不情愿的心態(tài)下，所做的績效考核也必定含糊不清，無法對員工

形成正面、有效的引導(dǎo)作用。

3.員工方面

主管或組織者的偏見或無意造成的小差錯，都足以給企業(yè)績

效考核帶來不小的失誤，也會讓接受績效考核的員工成為犧牲品。

多大數(shù)的員工認為企業(yè)的績效考核過程不夠周密，自己最好的一

面往往難有機會呈現(xiàn)給管理者。他們常認為所謂的“普通”、“差

強人意”、“合乎標準”等評語，只不過是管理者令人泄氣的應(yīng)

付罷了。

4.績效考核本身存在的問題

很多企業(yè)的績效考核標準的設(shè)定與評價方式不明確、考核實

施的流程不當、考核的信度與效度不明顯、績效考核結(jié)果沒有和

員工的績效改進相結(jié)合、企業(yè)其他管理系統(tǒng)缺乏對績效考核系統(tǒng)

的支持等問題都是造成企業(yè)績效考核失敗的原因。企業(yè)自以為找

到了一個有效的管理“武器”，然而由于在操作過程中走了樣，

造成績效考核走過場，流于形式，先進成了“輪流坐莊”，落后

“輪流背贓”，以至于最后管理者不想考，員工不愿被考，管理

人員也沒興趣組織考。

二、企業(yè)避免績效管理失敗的四種方法

從以上問題可以看出，企業(yè)實施績效管理不是一蹴而就的事

情，必須要建立一套有效的績效管理體系。因此，堅持全面的、

系統(tǒng)的與辯證的觀念，切實把績效管理落到實處，應(yīng)成為企業(yè)開

展績效管理工作的基點。

1.讓正確的績效管理理念深入全體員工，消除和澄清對績效

管理的錯誤及模糊認識

績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無

原則“和稀泥”?？冃Э己说哪康牟皇菫榱酥圃靻T工間的差距，

而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處以便讓員工及時改進、

提高。績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，績效管理雖是

按企業(yè)行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應(yīng)是

一種員工和管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被

考核者的深層次溝通。通過溝通；考核者把工作要項、目標以及

工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾，而且借助縱

向延伸的績效管理體系，在中心形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機制。

績效管理是手段，不是目的，如果企業(yè)績效管理不能激發(fā)員

工成長，進而促進企業(yè)發(fā)展，那么績效管理就成了形同虛設(shè)的“形

式”。企業(yè)管理者若只想運用績效考核來控制員工，結(jié)果更可悲

而知。因此，尤其要提升擔當績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理

人意識、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管

理活動中發(fā)揮牽引力。

2.進行工作分析，制訂切實可行的考核標準

為了確保形成一套科學(xué)有效的考核標準，進行有效的工作分

析，確認每個員工的績效考核指標就成為確立考核標準的必須環(huán)

節(jié)。企業(yè)應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強與各層級管理者和

員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說明書，讓員

工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的了解，也使員工從心理

上進入接受考核的狀態(tài)。不同的崗位、不同的職責(zé)要求對應(yīng)不同

的工作職位說明書，績效考核的指標也有所不同。在對績效考核

指標的把握上宜精不宜多，抓住關(guān)鍵績效指標；宜明確不宜模糊，

缺什么考什么；宜敏感不宜遲鈍，盡量有效量化。

3.讓績效管理體系成為企業(yè)價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介

企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理過程中形成管理回路，形成企業(yè)

成長的正向反饋機制，這也是比爾?蓋茨所描述的企業(yè)成長機

制?？冃гu價作用的有效性，或者說績效評價要真正在企業(yè)的價

值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激勵作用，必須要發(fā)揮好企業(yè)價值分配的杠

桿作用，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)利益

的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)

在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。

在工資方面，要使員工的個人工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)

中占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。當然，更

重要的是要加強工作本身對員工的激勵作用，不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性

的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進取心的高績效員工，給他們

更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。這其中績效考評價要真正成為企業(yè)組

織內(nèi)部成員間價值分配的客觀、合理依據(jù)。

4.形成有效的人力資源管理機制

績效管理工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個重要方面,

它的順利進行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和

機制的完善，同時績效管理也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)

向。企業(yè)必須以整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個管理體系，讓績效管理

與管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等

等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進°可以這么說，一個公司如果建立不了

管理的良性機制，在如今的時代是難以生存下去的。

根據(jù)以上幾點，對中心的績效考核制定如下：

當然，由于中心的改造剛剛起步，中心還缺乏大量的有較高

職業(yè)素養(yǎng)的員工，還缺乏一大批具有豐富企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗的職

業(yè)經(jīng)理人，在中心績效管理工作中，行政管理工作中，在中心整

體管理運作中，我們都存在這樣那樣的問題，但是只要我們在不

斷努力，不斷改善，不斷進步，我們充分相信，中心就能夠得到

持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

2023年績效考核工作計劃篇3

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，績效考核的實施作用

關(guān)鍵在于績效考核結(jié)果的應(yīng)用?？冃Э己送ǔＲ卜Q為業(yè)績考評，

它是考核主體根據(jù)崗位工作說明書和績效考核標準，運用各種科

學(xué)的方法，針對企業(yè)中每個員工所承擔的工作、行為的實際效果

及其對企業(yè)的貢獻或價值進行周期性的考核和評價，并將評定結(jié)

果反饋給員工的過程。它服務(wù)于管理和發(fā)展兩個方面，目的是增

強組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，

最終使組織和員工共同受益。

績效考核結(jié)果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量

有用的信息，最顯而易見的用途是為員工調(diào)整工資、職務(wù)變更提

供依據(jù)，在人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、改進工作績效、員工的

培訓(xùn)與開發(fā)等方面更是離不開績效考核的結(jié)果。績效考核結(jié)果可

以讓員工明白企業(yè)對自己的評價，明確自己的優(yōu)勢、不足和努力

的方向，這對員工改進自己的工作有很大的好處。另外，通過對

績效考核結(jié)果的反饋，還可以為管理者和員工建立起一個正式溝

通的橋梁，促進管理者和員工的理解和協(xié)作。根據(jù)中心現(xiàn)有的特

點以及現(xiàn)狀，重點闡述對中心的管理和發(fā)展有利的幾點：

一、改進工作績效

工作績效是指員工在一定時間、空間等條件下完成某一任務(wù)

所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果，是員工素質(zhì)與工作對

象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果?？冃Ц倪M就是引導(dǎo)員

工的績效朝著管理者所期望的方向努力。對于值得肯定的績效或

行為，管理者應(yīng)給以正面的強化，鼓勵其繼續(xù)保持并發(fā)揚光大；

對于必須糾正的行為或績效，就要給以負面強化，去除某種不愉

快的刺激，促進所希望的行為出現(xiàn)。在執(zhí)行與管理的過程中，必

須依據(jù)不同對象和具體情況采取不同程度的強化行為。比如有的

人看重物質(zhì)獎勵，就以獎金等為相應(yīng)刺激物；而有的人看重機會，

就可以培訓(xùn)、職務(wù)晉升等作為刺激物。這里，正強化比負強化更

加有效。而且，考慮到對象的實際能力經(jīng)驗等因素，目標的達成

也最好是分階段性的，不要指望員工能一次獲得成功。經(jīng)過一段

時間的激勵、強化與指導(dǎo)，員工的績效就有可能朝著與管理者所

期望的方向前進。對于員工每一次的小成功，管理者都應(yīng)予以表

揚與肯定。

績效的改進從本質(zhì)上說是促進一些符合期望的行為發(fā)生或增

加出現(xiàn)的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為。通過溝通,

管理者向員工傳遞了需要改進績效的方面，并共同探討出改進績

效的手段。隨后，就應(yīng)該促使員工用強化的方法來使績效得以改

善。

二、薪酬獎金的分配和調(diào)整

薪酬獎金是指個人參與企業(yè)勞動從企業(yè)中得到的各種酬勞的

總和，包括直接以貨幣形式支付給員工的勞動報酬和可以轉(zhuǎn)化為

貨幣形式的勞動報酬。而薪酬獎金的分配和調(diào)整主要的參考是績

效考核結(jié)果，如企業(yè)實行的計件工資、銷售提成工資、效益工資，

都是員工的薪酬獎金直接與績效考核結(jié)果掛鉤。

績效考核為每位員工做出一個考核結(jié)論，這個結(jié)論不論是描

述性的還是可以量化的，都可以為員工的績效調(diào)整、獎金發(fā)放提

供重要的依據(jù)，這也是績效考核結(jié)果一種非常普遍的用途?？?/p>

核結(jié)果對員工本人是公開的，并且獲得員工的認同。所以，以它

作為依據(jù)是非常有說服力的。一般來說，為了增強報酬的激勵效

果，在員工的報酬體系中有一部分是與績效掛鉤的。對于從事

不同性質(zhì)工作的.人，這部分與績效掛鉤的薪酬所占的比例不同C

例如，銷售人員的報酬中較大的比例是和績效掛鉤的，而行政人

員的報酬體系中只有較小的比例和績效掛鉤。

另外，薪資的調(diào)整也往往由績效來決定，如果績效考核結(jié)果

說明該員工表現(xiàn)突出，則增加其薪資，企業(yè)通常以獎金的形式發(fā)

給員工，如果該員工表現(xiàn)差，則減少其薪資，至少不增加其薪資。

三、職務(wù)的調(diào)整

員工的職務(wù)調(diào)整包括晉升、降職、調(diào)崗，甚至是辭退。影響

職務(wù)調(diào)整的因素是多方面的，甚至領(lǐng)導(dǎo)的人情、喜好都會影響職

務(wù)調(diào)整，但績效考核的結(jié)果是重要的因素，績效考核的結(jié)果會

客觀地對員工是否合適崗位的工作作客觀評價?；谶@種評判而

進行職務(wù)調(diào)整，往往會讓員工本人和其他員工容易接受和認同。

績效考核的結(jié)果經(jīng)常被用來作為員工職務(wù)調(diào)整的依據(jù)，當員工工

作表現(xiàn)突出，績效考核結(jié)果良好，就可以讓其承擔更多的責(zé)任或

者對其提升；當員工在某方面的績效考核結(jié)果不盡如人意，很可

能是目前所從事的職位不適合他，可以通過降級或調(diào)整職務(wù)的調(diào)

整方式，使員工從事更合適的工作。如果員工經(jīng)過多次的考核和

職位調(diào)整，都無法達到績效標準，則可以考慮將其解雇。

四、員工的培訓(xùn)與開發(fā)

員工培訓(xùn)是指企業(yè)為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種

方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動c其目

的是使員工不斷地更新知識，開拓技能，改進員工的工作動機、

態(tài)度和行為，使其適應(yīng)新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作或擔負更

高級別的職務(wù)，從而促進企業(yè)效率的提高和企業(yè)目標的實現(xiàn)。員

工培訓(xùn)也是很多員工看重的，他們非常希望企業(yè)能提供學(xué)習(xí)與提

高的機會。員工的培訓(xùn)和開發(fā)要有針對性，即要有效地了解員工

的不足和薄弱環(huán)節(jié)，使培訓(xùn)的內(nèi)容為員工所急需的知識和技能。

而要了解員工的優(yōu)勢和劣勢，就要通過員工的績效考核來獲得,

績效考核的結(jié)果為員工的培訓(xùn)和開發(fā)提供了決策依據(jù)。此外，通

過績效考核結(jié)果也可以用來判定培訓(xùn)的效果。通過培訓(xùn)，如果績

效有顯著提高，則說明培訓(xùn)是有效的；如果績效變化不大，則可

能是培訓(xùn)沒有組織好或者員工沒有很好地接受培訓(xùn)。

2023年績效考核工作計劃篇4

根據(jù)縣委、縣政府關(guān)于績效考核評估的相關(guān)文件精神，結(jié)合

我鎮(zhèn)實際，特制定本方案。

一、考核評估對象

全鎮(zhèn)所有村（居工

二、考核評估分值設(shè)置（400分）

具體指標、各分值見考核細則。鎮(zhèn)成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，

劉桃英任組長，文貴華任副組長，魏姬苗、劉中芳為成員，領(lǐng)導(dǎo)

小組負責(zé)組織考核評估及定期公布工作「各考核責(zé)任單位要按照

鎮(zhèn)績效考核評估工作委員會的部署，加強對各村（居）的日常評

估工作，按季度提供日?？荚u分數(shù)，及時報鎮(zhèn)黨政辦。由鎮(zhèn)黨政

辦每季度調(diào)度一次，并將調(diào)度結(jié)果通報個村（居）。

三、考核評估相關(guān)事項

（一）加分與減分項目

1.加分

獲獎榮譽加分：參評單位于20_年1月1日至20_年12月

31日受到國家、省、市、縣、鎮(zhèn)表彰的，分別加10分、6分、4

分、2分、1分（部廳下套一檔）。同一項工作分別受到各級表彰

的，按最高層次獎勵標準加分，不重復(fù)加分。獲獎榮譽加分總分

最高不超過10分，超過10分的以10分計入總分，未到10分的

以實際加分計入總分。

（2）督查工作加分：在重要工作督查中，受到市、縣、鎮(zhèn)書

面文件通報表揚的每次分別加3分、2分、1分；在省、市、縣、

鎮(zhèn)做典型經(jīng)驗介紹的分別加4分、3分、2分、1分；督查工作加

分總分不超過15分。

（3）其他重要工作加分，具體加分內(nèi)容見《司門前鎮(zhèn)20年

村級績效考核評估指標》，最高加分不超過30分。

以上三項加分累計不超過55分。

2.減分

（1）參評單位于20—年1月1日至20_年12月31日受到

國家、省、市、縣、鎮(zhèn)通報批評的，每次扣10分、6分、4分、2

分、1分（部廳下套一檔）。此項最高減分不超過10分。

（2）督查工作減分：在重要工作督查中，受到市、縣、鎮(zhèn)通

報批評的每次分別減3分、2分、1分

（3）會議減分：鎮(zhèn)黨委、政府組織的工作會議應(yīng)出席而未經(jīng)

批準缺席的，每人次減1分，遲到、早退的每人次減0.5分。此

項減分項目按實際減分數(shù)記入總分。

（二）“一票否決”事項

凡被計劃生育、社會管理綜合治理、黨風(fēng)廉政建設(shè)、安全生

產(chǎn)、信訪民調(diào)等“一票否決”的單位，當年不能評選年度績效考

核先進村（居）。

（三）確定考核評估等次

1.先進單位名額確定

根據(jù)評估綜合得分高低，全鎮(zhèn)評比出6個村（居）績效考核

先進單位，一等獎1個，二等獎2個，三等獎3個。

2.村（居）綜合得分在300分以上的為合格村（居）。

3.村（居）有下列情形之一的，為不合格村（居）：

（1）村（居）綜合得分在240分以下的；

（2）因工作嚴重失職，造成重大事故和重大損失，影響惡劣，

經(jīng)鎮(zhèn)黨委、政府研究，認定為不合格。

四、考核評估結(jié)果運用

獲得績效考核評估一、二、三等獎的村（居）鎮(zhèn)黨委、鎮(zhèn)政府

給予通報表彰，發(fā)給錦旗和獎金，授予“年度績效考核先進村（居）”

稱號。對獲得一、二、三等獎的村（居）分別給予一次性獎勵8000

元、6000元、4000元。對評定為不合格的村（居），給予通報批

評，并要求限期整改，對村（居）支兩委主要負責(zé)人進行誡勉談

話，且當年不得評先評優(yōu)。對于處于末位且總分低于240分的，

實施未位淘汰，村支部書記引咎辭職。

五、考核評估要求

（一）各村（居）要認真落實各項考核指標。要進一步細化、

量化鎮(zhèn)黨委、政府下達的各項績效考核評估指標，及時將指標分

解落實，并制訂相應(yīng)的措施。

（二）績效考核評估工作必須堅持公正、公開、公平的原則。

（三）執(zhí)行過程中，如市、縣績效考核評估辦出臺新的規(guī)定，

由鎮(zhèn)黨委、政府按規(guī)定做相應(yīng)調(diào)整。

2023年績效考核工作計劃篇5

為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升

工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定

本績效考核辦法c

一、考核對象

公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。

二、考核內(nèi)容和方式

（一）考核時間：每月1日至310o

（二）考核工資標準；：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績

效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比

例和具體金額。

其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪+12_80%」0%；置業(yè)

顧問考核工資標準為：基本工資」0%。

（三）考核內(nèi)容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

（四）考核方式：

實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最

終評定。即：

1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的

考核結(jié)合分管副總意見）；

2、公司副總經(jīng)理考核部門負責(zé)人及分管部門；

3、部門負責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定；

4、財務(wù)部門人員由集團公司財務(wù)審計部負責(zé)考核，公司提供

相關(guān)參考依據(jù)。

三、考核流程

由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，

四、考核結(jié)果及獎懲

（一）對員工的考核

1、考核結(jié)果

考核結(jié)果以分數(shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個等級，以

分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準。各個等級對應(yīng)分數(shù)及基本標準如下（圖表

2）：

A級：超額完成當月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異;

B級：全面完成當月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好;

C級：基本完成當月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,

偶有工作失誤;

D級：未完成當月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或

有重大工作失誤。

2、獎懲辦法

當月考核結(jié)果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：

(1)考核結(jié)果為A級：績效工資按100%發(fā)放，并按本人當月

考核工資標準的10%另行發(fā)放獎勵工資。當月績效考核為A級的

員工比例不超過公司員工總數(shù)的10%,各部門原則上不超過1人。

(2)考核結(jié)果為B級：績效工資按100%發(fā)放。

(3)考核結(jié)果為C級：績效工資按60%發(fā)放「

(4)考核結(jié)果為D級：不予發(fā)放績效工資。

考核中過程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達

到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年

度C級考核結(jié)果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，

給予適當懲處。此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，招作為年度

優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

(二)對部門的考核

1、考核標準

對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：

部門工作完成情況情0%)、執(zhí)行力Q0%)、下屬督導(dǎo)力作%)、

工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。

2、考核辦法

對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以分管

領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準。

3、考核結(jié)果和獎懲

年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，

并根據(jù)公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。

對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部匚

負責(zé)人降職、降薪或解聘處理。

五、考核執(zhí)行流程

（一）計劃制定和返回：

1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》

（詳見附件1）,交部門負責(zé)人審核后返回員工。

2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責(zé)人制定下月《部

門月度工作計劃表》（詳見附件2）,交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

3、計劃制定各階段，應(yīng)進行必要的溝通。

（二）考核、匯總

1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評

定三個部分組成。

（1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3）,交部門

負責(zé)人考核;

(2)部門負責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定；

(3)考核各階段，應(yīng)進行必要的溝通。

2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)評

定三部分組成。

(1)部門互評：由部門負責(zé)人填寫《部門月度互評表》(詳見

附件4),對其他部門月度表現(xiàn)進行評議，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對

其他部門考評的參考依據(jù)；

(2)部門自評：由部門負責(zé)人填寫《部門月度自評表》(詳見

附件5),交分管領(lǐng)導(dǎo)評定；

(3)考核各階段，應(yīng)進行必要的溝通。

3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》(詳見附件

6),交公司總經(jīng)理評定。

4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，

交分管領(lǐng)導(dǎo)評定。

(三)結(jié)果反饋

(1)每月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)人力

資源部；

(2)人力資源部根據(jù)考核結(jié)果填報《員工月度考核匯總表》(詳

見附件7),并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批；

⑶人力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部

門，并將結(jié)果體現(xiàn)在當月績效工資中;

（4）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改

進和提高工作績效。（5）年終，人力資源部將填報《員工年度考

核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9）,

經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。

六、其他事項

（一）考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考

核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的，可以向人力資源部或有關(guān)

領(lǐng)導(dǎo)提出申訴°經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，

并對相關(guān)責(zé)任人進行處理。

（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20_年一月起執(zhí)行。

（三）本《辦法》由人力資源部負責(zé)解釋。

2023年績效考核工作計劃篇6

一、年度績效考核；

對全體管理人進行年度360度績效考評。凡入職三個月以上

的管理人員（科員及以上）由本人、直接上級、直接下級、工作接

觸密切但沒有直接領(lǐng)導(dǎo)'指導(dǎo)關(guān)系的同事及客戶進行評價。其中上

級評價權(quán)重40%,下級權(quán)重30%,同級權(quán)重15%,客戶權(quán)重1596（沒

有客戶評價則計入同級權(quán)重）；基層管埋人員考評得分，上級權(quán)重

50%,同級權(quán)重30%,客戶或一線員工權(quán)重20%（沒有客戶評價則計

入一線員工權(quán)重)；本人評價不計入總分，僅作為考評分析與績效

改進、職業(yè)發(fā)展之參考。

二、績效考核指標：

考評指標由業(yè)績指標、行為指標、能力指標三方面構(gòu)成。高

層管理人員業(yè)績指標(30%)、行為指標(40%)、能力指標(30%)；中

層管理人員業(yè)績指標(40%)、行為指標(30%)、能力指標(30%)；基

層管理人員業(yè)績指標(50%)、行為指標(30%)、能力指標(20%)。

1、業(yè)績指標：關(guān)注員工工作目標達成度。根據(jù)崗位職責(zé)、績

效目標確定崗位關(guān)鍵績效指標(KPD4-6項，業(yè)績指標僅由其直接

上級根據(jù)年初計劃進行客觀評價。

2、行為指標：關(guān)注員工工作過程中的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、

意識等，如合作精神、開拓創(chuàng)新精神、責(zé)任意識、安全意識、遵守

紀律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執(zhí)行力等。主要以企

業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據(jù)。與本崗位無關(guān)的指標不作

考評。

3、能力指標：關(guān)注員工的個人特質(zhì)和工作能力等，如工作知

識、市場分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時

間管理、組織協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、激勵指導(dǎo)、決策水平、授

權(quán)等。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導(dǎo)。與本崗位無關(guān)的指標不作

考評。

三、年度崗位主要業(yè)績（關(guān)鍵目標達成情況、成績、亮點、創(chuàng)

新工作等）：

一、直面人員流動新形勢，及時滿足一線人員需求。參加現(xiàn)

場招聘會5次。通過人才網(wǎng)和職介，及時響應(yīng)賣場的需求。據(jù)不

完全統(tǒng)計，共招聘錄用播音員、收銀員、保安36人次，為資生堂、

同仁堂、聯(lián)惠家居、日高、鞋包、女裝、運動休閑、七樓特賣等招

聘店長、營業(yè)員75人次。停業(yè)裝修期間，組織賣場定崗定編定員

工作，競聘上崗8