2024年公共部門人力資源管理

一、多項選擇題(A英國B法國)采取的是品位分類措施?！吨腥A人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，深入健全了干部人事管理的(A新陳代謝機制B競爭擇優(yōu)機制C權益保障機制D監(jiān)督約束機制)。20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭愈加猛烈，其重要代表有(A羅默的經(jīng)濟增加—收益遞增型的增加模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增加模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式)。從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃)。從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有(A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項任務或詳細工作的人力資源規(guī)劃)。從激勵內容角度，能夠將激勵劃分為(A物質激勵C精神激勵)。從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束展現(xiàn)出(B重視法律建設，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合)的特性。當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采取較多的是(A選任制B委任制C考任制D聘任制)。非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依托(A道德C意識形態(tài)D風俗習慣)，這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反應在(A、在發(fā)展的方向上都指向當代的功勞制B在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對公務人員的素質要求上，由老式的通才模式向專才模式過渡D在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡)。依照規(guī)劃的內容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(A錄用規(guī)劃B培訓開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評定與激勵規(guī)劃)。依照流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為(A公共組織內部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動)。依照人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括(A智力B技能C知識D體力)。工作評定的非量化評定措施是(A排序法B分類法)。工作評定的基本措施包括(A排序法B分類法C原因比較法D點數(shù)法)。工作設計是對組織內的(B工作內容C工作職責D工作關系)進行的設計，以提升工作績效和實現(xiàn)組織目標。公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即(A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機構)。D國有企業(yè)公共部門人才筆試具備(A經(jīng)濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強)的特點。公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答(A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標是什么C我們怎樣才能實現(xiàn)目標D我們做得怎樣)這些基本問題。公共部門人力資源管理必需的基本功效是(A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀律與懲戒)。公共部門人力資源合理流動，必須遵照的標準是(A用人所長的標準B人事相宜的標準C依法流動的標準D個人自主與服從組織相結合的標準)。公共部門人力資源流動的內在動因是(A物質生活環(huán)境的需求B社會關系的需求C發(fā)展的需求)。公共部門人力資源流動的意義是(A合理的人力資源流動有利于提升公職人員的素質和能力B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動有利于改進組織的人際關系)。公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)分重要體目前(A性質不一樣B目標不一樣C內容不一樣D形式不一樣)。公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，能夠分為(B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗)。公共部門人力資源通用的培訓形式包括(A部內培訓B交流培訓C工作培訓D學校培訓)。和筆試相比，面試具備(A測評的素質更全面B測評內容的不固定性C主觀性強D考官與考生交流的互動性E測評伎倆的靈活性與針對性)的特點?？冃гu定系統(tǒng)重要由(A工作數(shù)量B工作質量C工作適應能力)組成。勞動者的心理素質是指勞動者心理特性的總體情況，包括勞動者的(A人格素質D心理功效素質)，它是人力資源質量的心理基礎。理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有(A韋伯B泰勒C法約爾)。D馬斯洛人才測評的措施包括(A筆試B心理測驗C面試D評價中心技術)。人力資本的性質重要體目前(A人力資本的生產性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性)。人力資源的質量，指人力資源所具備的(A知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態(tài)度D體質)。人力資源市場具備的功效是(A調配功效B信息儲存和反饋功效C教育培訓功效D管理功效)。人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究的基本問題包括(A分析人力資源的需求B分析人力資源供應C協(xié)調人力資源供需缺口)。外附激勵方式包括(A贊許與獎賞B競賽C考試D評定職稱)。微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境詳細能夠體現(xiàn)為(A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境)。薪酬，就是組織組員向其所在的組織或單位提供勞動而取得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括(A工資B獎金C津貼D各種福利保健收入)。一般而言，適合用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是(A減薪B停薪C停升)。一般來講，公共部門在公布人員甄選與錄用信息時應遵照(B地區(qū)標準C面廣標準D及時標準)。影響人力資源數(shù)量的原因有多個，其重要原因有(A人口總量及其變動情況B人口的年齡組成情況C勞動力的參加率)。用于人力資源需求預測的定性預測法有(A德爾菲法B自上而下預測法)。因為公共部門人力資本產權是一個“特殊市場所約”，致使其存在著不一樣于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即(A產權交易的非最優(yōu)性B產權收益的遞增性C產權的強外部性D產權的相對殘缺性)。與工商界的績效特性相比較，公共部門的績效明顯展現(xiàn)出(A公共部門績效目標的復雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全)的特性。員工的(A培訓B教育)是最有效的提升勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。在編寫工作闡明書的過程中，必須遵照(A清楚B準確C專門化)的準則。在實際利用中，直接觀測法必須落實(A觀測的工作相對穩(wěn)定B適合用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡也許在自然狀態(tài)下進行觀測，不要干擾被觀測者的工作D觀測前應確定觀測提綱和行為標準)的標準。在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以(A市場機制C契約機制和D保障機制)為基礎。制度合法性的內涵說到根本處就是(B公平C正義)。轉任的重要特點是(A是公務員在機關系統(tǒng)內部的流動活動B不包括到公務員身份問題C只能是平級調動，不包括公務員職務的升降D目標是有計劃抽調公務員加強某首先的工作等)。二、判斷題《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。×《中華人民共和國公務員法》要求，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經(jīng)有關機關同意，并能夠適當領取兼職酬勞?！晾鲜降募畲胧┦且愿鞣N物質刺激和精神刺激為伎倆，依照員工的績效予以一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作自身并不直接有關，只是作為對于員工付出勞動的賠償，因而稱為外在激勵?！陶{配功效是人力資源市場的基本功效。√訪談法不能單獨使用，只適合與其他措施結合使用?！坦ぷ鞣治龅乃枷肫鹪从谝蕴├諡榇淼目茖W管理理論?！坦ぷ鞣治鍪侨肆Y源管理乃至整個組織管理的基礎?！坦ぷ鞣治雠c工作評定既相互聯(lián)系，又有所區(qū)分。工作分析是展開工作評定的前提和基礎，而工作評定則可被看作是工作分析活動的深入延伸。√公共部門人力資源管剪發(fā)展需要強有力的動力機制來推進，而價值就是這種動力機制的內核?！坦珓諉T降職的目標是為了合理地使用國家公務員，充足發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。減少公務員的職務，一般一次只減少一級?！坦糯目鬃訉p罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”?！羷趧诱叩奈幕夹g素質是是人力資源質量的核心部分。√理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得愈加明顯，帕金森效應更輕易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用?！聊暇﹪裾畷r期的公務員系統(tǒng)結構基本上屬于美國模式?！聊軑徠ヅ錁藴适侨魏谓M織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵照的黃金法則?！膛判蚍ǖ膬?yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺陷在于其評定成果重要依賴于評定人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織?！倘肆Y本理論的思想淵源向上能夠追溯到具備當代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前?！倘肆Y本理論以為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質量，但提升人口質量是核心?！倘肆Y本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當?斯密那里得到萌芽式的論述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的知名論斷具備極強的人力資本含義?！寥肆Y源規(guī)劃是當代公共部門人事管理的重點和核心。×人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎?！涛墨I筐作業(yè)又稱公文處理，它是一個效度高、而又能為多數(shù)參加者所接收的一個面試措施?！涛覈姓C關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最常常、最全面的監(jiān)督。×無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一個新的適合用于集體測試的措施?！绦匠曛匾芍苯有匠旰烷g接薪酬這兩大部分組成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分?！桃话銇碚f,公共部門尤其是政府部門的管理措施與私營機構是沒有質的區(qū)分的?！劣萌说哪繕耸恰凹せ睢比?，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須激勵競爭，優(yōu)勝劣汰?！淘谖覈勒找蠊膊块T每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬有關知識面為目標?！谅毼环诸惖淖畲筇攸c是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。√制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。×三、名詞解釋360度績效評定又稱為全方位評定，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。公共部門的工作分析指的是通過搜集和分析公共組織中某職務或工作的目標、職責、從屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等有關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的要求的過程。公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天取得的具備經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等原因之整和。公共部門人力資本產權指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。公共部門人力資源福利指的是通過舉行集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門依照一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求情況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。公共部門人力資源獲取是指以科學的測評伎倆和措施為工具，通過招募、甄選、錄用和評定等程序，從組織內外獲取適宜的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。公共部門人力資源監(jiān)控機制是指依據(jù)法律法規(guī)和其他有關規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、措施、伎倆的總稱，它是一個內外結合的“他律”行為。公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和有關的國有企事業(yè)單位人力資源為重要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目標、依據(jù)法律要求對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。公共部門人力資源流動是指依照工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消亡職務關系或工作關系的一個人事管理活動與過程。公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，依照組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實行的培養(yǎng)和訓練。公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它重要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內部環(huán)境。掛職鍛煉是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定期間內到上級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增加才能的人事交流活動。管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的措施之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考查小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團體精神等方面的素質?？冃侵改骋唤M織或員工在一定期間與條件下完成某一工作任務所體現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作成果，對組織而言，績效的體現(xiàn)形式重要體目前三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質量、工作效益?？冃гu定又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采取科學的措施檢查和評定組織內部公務員對職位所要求的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理措施。降職是指由本來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的減少、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種有關的問題，重要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不一樣人員角色的情景中體現(xiàn)出來的行為進行觀測和統(tǒng)計，測評其素質潛能。品位分類指的是以國家公務員所具備的資格條件為重要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不一樣政治待遇以表白官員等級尊卑。評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一個人員素質測評的新措施，它是應用當代心理學、管理學、計算機科學等有關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并依照工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達成最佳工作績效。人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術基礎上的一個科學的綜合選才措施體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進行綜合的測量和評價,為人事決議提供支持信息。人力激勵是指通過各種有效的激勵伎倆，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和連續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達成預期的目標。委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。文獻筐作業(yè)又稱公文處理，它是一個效度高、而又能為多數(shù)參加者所接收的一個面試措施。其操作措施是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一個新的適合用于集體測試的措施。其操作措施是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組責任人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務員職務的任免。職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價原因，把職位劃提成不一樣的類別和級別，作為人事管理基礎的一個人事分類制度。轉任是指公務員因工作需要或其他合法理由，在國家機關內部進行跨地區(qū)、跨部門的調動，或在同一部門中不一樣職位之間進行轉換任職的人事交流活動。四、簡答題發(fā)達國家公共部門人事制度具備哪些特點？1.政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功效完善；2.管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；3.具備對應的職業(yè)保障制度，并建立了對應的保障體系，便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定；4.實行政務官與事務官兩官分途的制度，確保了行政工作的連續(xù)性；5.實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以重視才能為標準；6.公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？1.做官重于任事。2.人情恩惠重于人事法制。3.身份觀念重于職位觀念。4.公務人員素質不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；5.政治原因影響濃厚。各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？1.在發(fā)展的方向上都指向當代的功勞制；2.在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展途徑上的差異只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不一樣而已；3.在對公務人員的素質要求上，由老式的通才模式向專才模式過渡。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的核心之所在；4.在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不一樣？1.公共部門人力資本具備社會延展性；2.公共部門人力資本具備成本差異性；3.公共部門人力資本具備績效測定的困難性；4.公共部門人力資本具備收入與貢獻難以對等性；5.公共部門人力資本具備市場交易不充足性。公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？1.維持政治穩(wěn)定；2.促進行政發(fā)展；3.提升人力資本使用效率；4.實現(xiàn)人事管理技術科學化；5.協(xié)助員工實現(xiàn)個人價值。公共部門人力資源獲取的意義是什么？1.人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現(xiàn)；2.人力資源獲取工作有利于塑造和推廣組織形象；3.人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；4.人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？1.公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節(jié)制的龐大的組織結構體系。2.國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，確保他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。3.在公共部門人力資源的詳細管理中，體現(xiàn)出了自身的性質。公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具備哪些不一樣？1.人力資源開發(fā)與管理將組織中的人自身看作資源，強調其再生性和高增值性；2.人力資源開發(fā)與管理強調人力資源的能動性；3.人力資源開發(fā)與管理的內容不停進行拓展，不但包括老式人事行政管理的基本內容，并且適應當代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了某些新的管理內；4.人力資源開發(fā)與管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并重。公共部門人力資源流動的意義是什么？1.合理的人力資源流動有利于提升公職人員的素質和能力；2.合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構；3.合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一；4.合理的人力資源流動有利于改進組織的人際關系；5.公共部門人力資源的流動，尚有利于處理公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現(xiàn)組織對公職人員的關心和愛惜，具備穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。公共部門人力資源流動的原因是什么？1.公共部門人力資源流動的內在動因：(1)物質生活環(huán)境的需求；(2)社會關系的需求；(3)發(fā)展的需求；2.公共部門人力資源流動的外在要求：(1)生產力發(fā)展的要求；(2)公共部門改革的要求；(3)法律法規(guī)的要求。公共部門人力資源流動需要遵照哪些標準？1.用人所長的標準；2.人事相宜的標準；3.依法流動的標準；4.個人自主與服從組織相結合的標準。公共部門人力資源培訓的作用是什么？1.公共部門人力資源培訓是提升公職人員整體素質和業(yè)務能力的基本途徑和重要保怔。2.伴隨當代科學技術的發(fā)展，公職人員所包括的業(yè)務內容和處理措施也處在不停更新和變化之中。3.公共部門人力資源培訓是充足開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。4.公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。公共部門人力資源培訓應遵照哪些標準？1.理論聯(lián)系實際的標準；2.學用一致的標準；3.按需施教的標準；4.講求實效的標準。簡述目標設置理論與人力資源管理。1.目標是一個外在的能夠得到精準觀測和測量的標準，人力資源管理者能夠直接調整和控制，具備可應用性。2.人力資源管理者應協(xié)助下屬設置詳細的、有相稱難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變組員工行動的方向和動力。3.人力資源管理者應盡也許地使下屬取得較高的目標認同：(1)使所有下屬人員了解組織目標，并參加目標設置過程；(2)支持和激勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及負擔完成目標的責任；(3)對目標的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。4.加強和做好目標進程的反饋工作。簡述品位分類的優(yōu)缺陷。1.品位分類制度的優(yōu)點是：(1)結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣，便于人事機構調整公務員的職務，所采取的級別隨人走，免去了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感，能調動公務員工作的積極性，有利于個人的全面發(fā)展和人才流動；(2)它是建立在公務員應當是具備多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎上的，比較適合用于擔任領導責任的高級公務；(3)重視按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領導，樹立行政權威，工作任務尤其是暫時性的任務指派也輕易。2.品位分類制度的缺陷是：(1)不重視對工作人員既有崗位設置是否合理進行調查分析，因人設崗，輕易導致機構臃腫、職責不清，人浮于事局面；(2)在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；(3)過度重視學歷、資歷、身份等靜態(tài)原因，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，體現(xiàn)了向專業(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎上，吸取了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。簡述雙原因理論在人力資源管理中的利用。1.管理者要充足了解員工的興趣興趣，盡也許將員工安排在其喜歡的工作崗位上；2.管理者首先要注意滿足員工的保健原因；3.管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求4.管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；簡述職位分類的優(yōu)缺陷。1.職位分類的優(yōu)點在于：(1)因事設人而防止了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；(2)能夠使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；(3)便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；(4)能夠做到職責分明，減少無須要的推諉糾紛，有利于取得職位的最佳人選，處理機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提升組織機構的科學化、系統(tǒng)化水平，使組織機構常常處在合理高效的狀態(tài)。2.職位分類的缺陷重要表目前：(1)在合用范圍上，職位分類較適合用于專業(yè)性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，暫時性職位和通用性較強的職位，則不太合用；(2)實行職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗的教授參予，否則難以達成科學和準確地步；(3)職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數(shù)量、質量、責任，嚴格要求了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不輕易得到充足發(fā)揮；(4)職位分類在考核方面過于重視公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易履行。人力資本具備哪些特點？1.人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權；2.人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，并且受其個人偏好的影響；3.一個人也許擁有不一樣形式的人力資本但其總量是相稱有限的，同時一個人所具備的非互補的人力資本也不能同時使用；4.人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域；5.人力資本不不過一個經(jīng)濟資源，并且還是一個涵義更為豐富的社會資源。人力資源市場對人力資源流動具備哪些作用？1.人力資源市場組成人力資源流動基本渠道；2.人力資源市場變化人力資源流動的方式；3.人力資源市場擴大人力資源流動的范圍；4.人力資源市場提升人力資源流動的效益。我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？1.福利項目設置不合理，制度老化；2.福利待遇差距大，標準懸殊；3.福利形式過于社會化；4.福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？1.人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；2.人力資源政策體制建設環(huán)境還不完善；3.人力資源管理環(huán)境滯后；4.勞動力市場環(huán)境還不成熟。我國公務員考核制度存在哪些問題？1.不一樣等級的公務員一起考核；2.重視年度考核，忽視平時考核；3.考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；。4.按百分比分派名額。與工商界的績效特性相比較，公共部門的績效具備哪些特性？1.公共部門績效目標的復雜性；2.公共部門績效形態(tài)的特殊性；3.公共部門績效的評價機制不健全。5.管理者要要注意正確利用表揚激勵。與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？1.在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本標準。2.在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具備重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控；3.依照我國憲法中人民主權的標準，我國的群眾監(jiān)控是一個獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控；4.我國的行政監(jiān)察部門從屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內監(jiān)督。而在西方國家，大多采取的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務員的機構都是與政府相對獨立的。在進行績效評定期應注意哪些事項？1.管理者成為業(yè)績考核的中堅推進力量；2.目標管理與行為評價有效結合起來，協(xié)調好業(yè)績評定的監(jiān)督職能與引導職能；3.形成有效的人力資源管理機制；4.要注意評定措施的合用性；5.要注意評定標準的合理性；6.要注意評定過程的完整性。在利用德爾菲法進行預測時應遵照哪些標準？1.挑選的教授應有一定的代表性、權威性；2.在進行預測之前，首先應取得參加者的支持，確保他們能仔細地進行每一次預測，以提升預測的有效性。同時也要向組織高層闡明預測的意義和作用，取得決議層和其他高級管理人員的支持；3.問題表設計應當措辭準確，不能引起歧義，咨詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目標無關的問題，列入咨詢的問題不應相互包括；所提的問題應是所有教授都能回復的問題，并且應盡也許確保所有教授都能從同一角度去了解；4.進行統(tǒng)計分析時，應當區(qū)分看待不一樣的問題，對于不一樣教授的權威性應予以不一樣權數(shù)而不是一概而論；5.提供應教授的信息應當盡也許的充足，以便其作出判斷；6.只要求教授作出粗略的數(shù)字估量，而不要求十分精準。五、論述題(一)試述公共部門人力資源管剪發(fā)展的特點和趨勢。(二)試述新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應當注意的問題。(三)試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不一樣。(四)試述當代西方發(fā)達國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。(五)試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。(六)試述公共部門工作分析的作用。(七)試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵照的標準。(八)試述公共部門人力使用應遵照的標準。(九)試述公共部門人力激勵的特殊性。(十)試述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。(一)1.教授治理以及政府管理職業(yè)化。以發(fā)達國家為例，據(jù)估量，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有90％為教授系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指教授系統(tǒng)與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提升；所謂替代，系指將來相稱百分比的工作，由機器替代人力去做。知識和信息工作者，在政府公務領域內將占主導地位。2.從悲觀的控制轉為積極的管理。老式的公共部門人力資源管理，是一個以控制為導向的悲觀的管理，不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。3.公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調。通過連續(xù)的學習以變化公務員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。具備新的學習能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心。4.人力資源管理與新型組織的整合。有效利用科學技術，組織的彈性化、靈活化、暫時性擴大授權已成為必然趨勢。新型組織結構強調一個更能發(fā)揮公務員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。5.公共部門人力資源管理的電子化。人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡化，能夠增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參加管理。6.政府人力精簡與小而能的政府。政府功效的擴張、社會的發(fā)達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。7.績效管理的強調與重視。8.公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為(如腐敗)導致了政府威信的下降，導致了公民對政府官員產生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題。我國目前雖然還沒有有關公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還重要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面，但伴隨“以德治國”觀念的逐漸深入，公務員的職業(yè)倫理總是會越來越受人們重視。能夠肯定，怎樣維系公務員倫理行為，是此后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。(二)1.要注意當代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三能任人唯賢的領導者，其周圍必然會聚集越來越多的人才。既為人才的合理流動創(chuàng)造條件，又應制定對應的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動。2.要注意當代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人才流動必然帶來競爭，競爭能夠導致人力資源的合理分派，盲目標競爭卻會帶來人力資源的浪費，同時，也給社會帶來不穩(wěn)定原因?？梢姀娜肆Y源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，防止無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。3.要注意辨別一般人力資源和高素質人才資源。從一般作用上講人力資源都是一般的勞動力。把素質較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。4.應當確立大的人才戰(zhàn)略。應當認識到人才是國家人力資源的精髓部分，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。其核心是正確地使用人才。在現(xiàn)實社會中，“唯親是用”、“囤積居奇”、“順我者用”、“低我者用”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設有中國特色社會主義的反動力。(三)1.價值取向差異使管理目標不一樣。公共部門管理追求的是公共利益，目標是最大化的為社會利益服務。而私營機構則多是贏利單位，效益是它基本的價值取向。公共部門的財政起源是稅收，而企業(yè)只需對領導者利益、企業(yè)自身利益負責就夠了。因此，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應性與社會公平，而是經(jīng)濟生活中的互換與回報，人力資源管理則重要考慮的是誰進入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的管理活動服從于其決議層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是常常隱蔽不公開的。2.管理對象行為取向的不一樣。在公共部門中工作的員工，其行為有一個保守趨向，而在企業(yè)組織中的員工愈加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強調穩(wěn)定性有關。3.公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。目前公共部門政府公務員招考信息對應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。4.公共部門與私人部門人力資源管理重點的不一樣。公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選用步驟，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)步驟。公共部門比較忽視內部人力資源的開發(fā)步驟和績效評定步驟。在企業(yè)組織中，績效評定標準是確定的，指標能夠量化，員工對人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提升也更為重視。5.公共部門與私人部門適使用方法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責任的關注一直居于第一位，公務員的行政行為總是趨向于保守。企業(yè)以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，企業(yè)在個人利益保障方面，企業(yè)合用《勞動法》界定勞動關系，《國家公務員法》是公務員必須遵守的基本法律規(guī)范。(四)1.老式公共行政中公務人員政治中立的標準出現(xiàn)變通。老式公共行政的一個理論基礎就是“政治—行政”二分，為此，公務人員必須保持政治上的中立。老式模式中，管理者和政治雇員之間的關系是范圍狹小的和技術性的，是發(fā)號施令者和執(zhí)行命令者之間的關系。在管理主義模式下，二者之間的關系更為靈活和緊密。2.公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性老式被打破，現(xiàn)實的公共人事實踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務提供的方式。老式的公共行政的另一個理論基礎是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運作上確保這種體制的高效運轉。不過人們已經(jīng)逐漸認識到這種永久性會導致公共組織的功效失調，并看到公共組織內部的不協(xié)調已經(jīng)帶來許多社會和經(jīng)濟問題。對于公務人員來說，今背面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式。3.職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創(chuàng)于美國，其最大特點是“因事設人”。以英國為代表的另外某些國家實行的是以“人”為中心進行設計的。英國現(xiàn)行的分類管理制度吸取了美國職位分類優(yōu)點。4.簡化法規(guī)和制度要求，增強人力資源管理的靈活性。美國政府大幅度削減陳舊規(guī)制，分權給下級行政組織和部門主管人員。這種模式在于變化照章辦事的老式，清除繁文縟節(jié)，美國政府放松的只是那些在社會經(jīng)濟領域和行政組織自我管理方面過細過濫的規(guī)則，而不是所有的規(guī)則。在放松那些過時、陳舊的規(guī)則的同時，還在不停制定新的規(guī)則。5.新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，并且人力資源投資的回報是長期的。公務人員的培訓日益重視專才和通才的結合，強調培養(yǎng)和提升公務人員的行政能力、管理能力和領導能力，以及培養(yǎng)公務人員的參加意識。人才選拔由封閉到開放，政府人事職能由對公職人員的管理到對整個國家的人力資源開發(fā)。6.改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。公共部門老式結構的突出弊端是過度依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機構。公共組織要像私營企業(yè)那樣，合理利用資源，重視投入與產出，提升行政效率。從根本上變化公共組織的行為方式，重塑公共組織。(五)1.逐漸縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)高素質人力供應量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達的地方則供應量不足，這么就無法使人力資源得到合理的配備，也不利于國家經(jīng)濟和社會的協(xié)調平衡發(fā)展。只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟結構，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點和優(yōu)勢，充足利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質技術條件，加速地區(qū)經(jīng)濟的均衡發(fā)展，才能促進整個國民經(jīng)濟的發(fā)展。2.改進育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。開發(fā)人力資源的基礎性工作就是要對人力進行教育培訓。我國舊的教育體制必須進行變革。3.優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進合用人才。在引進人才方面，要注意它的合用性，各地區(qū)應當依照自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)實狀況，有選擇地引進人才，而不是“人云亦云”的盲目被動跟進。4.創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。扶持民營勞動力市場中介機構，使人才市場中介的投資與經(jīng)營主體逐漸走向多元化，經(jīng)營模式出現(xiàn)企業(yè)化和產業(yè)化的發(fā)展趨勢。5.提升人力資源安全環(huán)境，預防人才流失。我們需要高度重視和充足信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提升重要人才待遇，保障重要人才權益，規(guī)范重要人才流動。(六)1.工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎。公共部門人力資源規(guī)劃的目標就是通過度析公共部門在動態(tài)環(huán)境中人員需求與供應的變化情況，采取必要的政策與伎倆確保組織在適宜的時間、適宜的崗位上獲取適宜數(shù)量的員工。2.工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。假如僅依照管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求，勢必會影響到甄選與錄用工作的科學性和公平性。3.工作分析對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具備重要的指引意義。開展員工培訓與開發(fā)重要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足既有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有也許需要通過培訓來提升其績效水平；二是既有員工的知識、技能等素質條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素質結構的要求，也需要借助于培訓和開發(fā)伎倆來實現(xiàn)人才儲備。4.工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。員工個人績效是實現(xiàn)整個組織績效的基礎，從事某項詳細工作的員工的績效水平會影響到部門績效，進而作用到組織整體目標的實現(xiàn)。5.工作分析有利于薪酬制度設計的科學性。從業(yè)人員因其付出勞動而獲取的薪酬是依照其從事的崗位的工作性質、工作復雜程度、技能難易程度、職責輕重、勞動條件等原因而確定的。6.工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調配與安置。工作分析信息對組織內各層次工作的內容、職責及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確要求，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質與其所從事的工作是否匹配，就能夠為員工提供更多工作選擇機會，提升員工對工作的適應性，真正實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。7.工作分析有利于勞動安全。通過工作分析，可全面了解不一樣工作的危險程度以及對工作環(huán)境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業(yè)安全。8.工作分析有利于公共部門的工作設計工作。工作設計是對組織內的工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行的設計，以提升工作績效和實現(xiàn)組織目標。(七)1.能崗匹配標準。能崗匹配標準是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵照的黃金法則。能崗匹配標準包括兩個方面的含義：首先，某個人的能力完全勝任該崗位的要求；另首先，崗位所要求的能力這個人能完全達成。2.因事?lián)袢藰藴?。只有以崗位為出發(fā)點，按照崗位的實際需要來選拔人才，才能很好地實現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而防止多招人或招錯人的情況出現(xiàn)，真正達成“事得其人，人適其事”，使人與事科學結合起來。3.德才兼?zhèn)錁藴?。公共部門的運作以公共權力為基礎，提供公共產品和公共服務，并以公共利益的增加為其終極目標。4.公平競爭標準。公平競爭標準重在強調應利用科學、客觀的測評伎倆和措施，通過競爭的方式來測評和選拔人才。單純依托領導者的主觀判斷來選拔人才往往帶有較大的片面性。5.信息公開標準。首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會公開。其次，必須確保招考政策公開、招考程序公開和成果公開。再次，必須確保復核和申訴程序的公開。求職者擁有復核和申訴的權利，能夠對程序公正性和錄用決定產生疑問，借助合法途徑要求對過程進行復核和依法裁決。6.合法標準。在人力資源獲取