情感管理的理論基礎(chǔ)及其現(xiàn)實問題

情感管理的理論基礎(chǔ)及其現(xiàn)實問題

原文作者：平霞霞

[提要]情感管理是管理者以真摯的情感，關(guān)注員工的內(nèi)心需要，激發(fā)員工的正向情感，通過情感的雙向交流和溝通實現(xiàn)有效管理。本文探討情感管理的理論基礎(chǔ)及現(xiàn)實存在問題，以期對實際管理有所借鑒。

關(guān)鍵詞：情感管理；馬斯洛需求理論；心理契約

中圖分類號：F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

原標(biāo)題：情感管理的理論基礎(chǔ)及現(xiàn)實存在問題

收錄日期：20XX年1月22日

情感管理是管理者以真摯的情感，關(guān)注員工的內(nèi)心需要，激發(fā)員工的正向情感，通過情感的雙向交流和溝通實現(xiàn)有效管理。奧地利精神分析學(xué)派創(chuàng)始人弗洛伊德認(rèn)為，情感是最基本的動力系統(tǒng)，內(nèi)趨力信號需要有一種激活、喚醒或放大的媒介，才能起到激發(fā)有機(jī)體行動的作用。自20世紀(jì)六十年代以來，人性化的管理思想已經(jīng)作為一種新的管理思想被越來越多的人所接受。情感管理的實施是有一定的理論基礎(chǔ)的，這些理論都證明情感管理滿足人的內(nèi)心需求，可以提高員工的積極性、忠誠度和創(chuàng)造性，實施情感管理可以為帶來實際意義上的收入。

一、情感管理的理論基礎(chǔ)

1、馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛認(rèn)為每個人都有五個層次的需要：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。這幾種需要是由低到高是有順序的。按照馬斯洛需求理論，人到了一定階段就有了被尊重和認(rèn)同的需要。現(xiàn)代中員工已經(jīng)不僅僅滿足于簡單的物質(zhì)需求，要求被尊重和認(rèn)同成為他們開心工作的最基本要素。管理者在管理中應(yīng)該更加注重員工的后三種需要，恰如其分地將情感融入對員工的日常管理中，可以大大縮小與員工的心理距離，建立良好的氛圍，從而提高員工的積極性，使在克服困難、獲得發(fā)展中贏得動力。

2、行為管理理論。1924～1932年心理學(xué)家和管理學(xué)家梅奧在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進(jìn)行了著名的霍桑試驗，梅奧對其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑試驗進(jìn)行了總結(jié)，他認(rèn)為：工人是社會人，不是經(jīng)濟(jì)人。除了物質(zhì)需求外還有社會、心理等方面的需求；他總結(jié)出生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。梅奧認(rèn)為提高生產(chǎn)率的主要途徑是提高工人的滿足度。

在現(xiàn)代中，員工更加渴望的是情感上被關(guān)心、關(guān)注和關(guān)懷。只有滿足員工的這種情感需求，才能調(diào)動員工的工作積極性，從而提高生產(chǎn)率，為增值服務(wù)。

3、心理契約理論。心理契約最先由組織心理學(xué)家Argyris于1960年在其《理解組織行為》一書中提出，意指雇員與雇主之間一種隱性且非正式的理解與默契的關(guān)系。早期心理契約研究的主流將心理契約看作雇主雇員對相互責(zé)任與義務(wù)的共同感知。直到20世紀(jì)八九十年代，Morrison和Robinson將研究的重心轉(zhuǎn)向了心理契約形成的個體層面，以許諾、信任和知覺為基礎(chǔ)而形成的關(guān)于雙方責(zé)任的各種信念，強(qiáng)調(diào)了員工對組織責(zé)任和自己責(zé)任的認(rèn)知。

心理契約作為和員工個人之間一系列相互直覺但非明確表達(dá)的心理期望，是內(nèi)隱和主觀的，是和員工個人行為選擇的一個重要決定因素。心理契約本質(zhì)上就是一種情感契約，是形成組織凝聚力和團(tuán)隊氛圍的一種無形手段。合理解決員工情感管理中出現(xiàn)的問題，加強(qiáng)員工與的心里契約，才能科學(xué)有效地開發(fā)和管理的人力資源。[論文]

4、快樂理論?？鞓饭芾恚櫭剂x就是一種讓被管理者感受到快樂的管理方式。在我國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下，對于來說，真正的危機(jī)就在于傳統(tǒng)的管理模式是簡單的，而人是復(fù)雜的。事實上，情感上的滿足是任何時期絕大多數(shù)人的行為動機(jī)。為了適應(yīng)新時期員工情感與管理轉(zhuǎn)型的需要，發(fā)展一種新的管理模式“快樂管理”已成為一種趨勢。

快樂是一種情感體驗，快樂管理與情感管理都是希望讓員工獲得滿足感，從而更高效地為服務(wù)。滿足員工內(nèi)在的情感需求是獲得員工高度忠誠的前提。

更早的理論還有麥格雷戈的Y理論等，以上各種理論都說明情感是人的內(nèi)在需求，當(dāng)一般的物質(zhì)需求得到滿足后，員工更加渴望在情感上得到關(guān)注及尊重。情感是激發(fā)員工積極性的內(nèi)在動力，通過情感的紐帶，給員工帶來情感上的快樂和滿足，可以將員工的個人價值觀和的價值觀結(jié)合起來，為一個共同的目標(biāo)而努力，使員工的努力方向和的發(fā)展方向高度統(tǒng)一。

二、情感管理現(xiàn)存問題及原因分析

1、情感管理現(xiàn)存問題。自20世紀(jì)八十年代情感管理被正式提出之后，越來越多的領(lǐng)導(dǎo)者意識到了情感管理的重要性。在知識經(jīng)濟(jì)的新要求下，為順應(yīng)時代需要，不斷變革，員工壓力增大，工作效率降低，優(yōu)秀員工跳槽等問題日益突出。這一切已經(jīng)不是高薪能解決的問題，員工渴望更多的尊重和關(guān)心，因而領(lǐng)導(dǎo)越來越重視情感管理，以情留人，用情換取員工的高績效日漸成為發(fā)展必不可少的王牌。在我國數(shù)以萬計的中，情感管理方式還處在摸索和被接受時期，也存在很多質(zhì)疑和問題。首先，情感管理帶來的效益不夠明晰，我們都知道廠房、設(shè)備、資金等這些可見的物質(zhì)投入可以為帶來實際的收入。而且這些因素只要運(yùn)用得現(xiàn)出其自身的效果。良好的制度可以降低缺勤率、離職率、事故率并且使有序運(yùn)行。情感管理從員工的需求出發(fā)，本身具有不可見性，但是我們也可以體會到情感管理所帶來的效益。首先，領(lǐng)導(dǎo)在開始實施情感管理前先對公司原有的凝聚力、員工關(guān)系、員工目標(biāo)與目標(biāo)的一致性做一個總結(jié)，并且統(tǒng)計相關(guān)人員的流動率、缺勤率、離職率、事故率來了解員工對的忠誠度以及認(rèn)同感；其次，給情感管理的實施過程制定一個考察期限，期限至少在6個月以上。給員工一個理解和接受的時間，時間太短容易讓員工理解為只是在做表面功夫，不是真心關(guān)心員工。所以，這個考察的時間相對要長一些，才能發(fā)揮出情感管理的能量；最后，在考察期限后對的凝聚力、內(nèi)部員工關(guān)系、員工對的認(rèn)同感再做一次總結(jié)，再次統(tǒng)計人員的流動率、缺勤率、離職率、事故率，通過前后兩次數(shù)據(jù)比較，可以看到情感管理是否是適合發(fā)展的一種管理模式。

3、員工參與管理適當(dāng)授權(quán)。讓員工參與管理，從制度上保證員工對管理的知情權(quán)、參與權(quán)和決策權(quán)。讓員工參與管理一方面可以增強(qiáng)員工的主人翁意識，提高決策的正確性；另一方面可以使員工真正理解管理的意圖和目的，提高他們對管理的認(rèn)同感和一體感。員工參與管理既是對員工的重視，在一定程度上滿足員工的成就需求，也是讓員工以身作則遵守制度的契機(jī)，是讓情感管理和制度管理和諧并存于的潤滑劑。同時，管理者還要學(xué)會適當(dāng)授權(quán)，美國生產(chǎn)力研究中心研究發(fā)現(xiàn)：90%多的員工認(rèn)為，越是認(rèn)為其從事的工作重