代理記賬公司績(jī)效考核方案（22篇）

代理記賬公司績(jī)效考核方案（22篇）

代理記賬公司績(jī)效考核方案（精選22篇）

代理記賬公司績(jī)效考核方案篇1

一、工作目標(biāo)

堅(jiān)持把安全宣傳“五進(jìn)”作為堅(jiān)持群眾觀點(diǎn)和群眾路線，拓

展人民群眾參與公共安全治理的有效途徑，牢固樹立安全發(fā)展理

念、推動(dòng)安全責(zé)任落實(shí)、完善公民安全教育體系，加強(qiáng)公益宣傳、

普及安全知識(shí)、培育安全文化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)主體責(zé)任落實(shí)、

職工安全技能提升、學(xué)生安全知識(shí)提高、群眾安全意識(shí)增強(qiáng)，努

力提高社會(huì)參與能力、全民安全素質(zhì)和社會(huì)整體安全水平。

二、宣傳重點(diǎn)

一是宣講重要論述。大力宣傳、省委、省政府和市委、市政

府及縣委、縣政府決策部署及相關(guān)法律、法規(guī)、制度、標(biāo)準(zhǔn)，將學(xué)

習(xí)成果轉(zhuǎn)化成為創(chuàng)新制度機(jī)制、完善方法手段和推動(dòng)應(yīng)急管理事

業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，有效提升黨委政府、監(jiān)管部門和企業(yè)、從業(yè)人

員的安全法治意識(shí)、法治水平和法治素養(yǎng)。三是宣講安全常識(shí)。

大力宣傳公共安全知識(shí)，普及與人民群眾生產(chǎn)生活息息相關(guān)的安

全常識(shí)，營(yíng)造良好安全輿論氛圍，夯實(shí)社會(huì)安全基礎(chǔ)。四是宣講

典型案例。大力宣傳災(zāi)害防治和安全生產(chǎn)先進(jìn)典型經(jīng)驗(yàn)做法，認(rèn)

真汲取反面典型慘痛教訓(xùn)，引導(dǎo)社會(huì)各方科學(xué)理性認(rèn)識(shí)災(zāi)害事故,

增強(qiáng)憂患意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、安全意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。五是宣講防范

技能。大力宣傳風(fēng)險(xiǎn)防范、隱患排查、應(yīng)急處置和自救互救技能，

進(jìn)一步增強(qiáng)公眾風(fēng)險(xiǎn)防范、安全應(yīng)急意識(shí)和自救互救能力。

三、任務(wù)措施

（一）安全宣傳進(jìn)企業(yè)

主要任務(wù)：推動(dòng)落實(shí)企業(yè)安全生產(chǎn)主體責(zé)任，健全完善并嚴(yán)

格落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任制、安全生產(chǎn)管理制度，建立健全安全生產(chǎn)

風(fēng)險(xiǎn)防控和隱患排查治理體系，增強(qiáng)企業(yè)防控安全風(fēng)險(xiǎn)和應(yīng)急處

置能力。強(qiáng)化企業(yè)負(fù)責(zé)人安全責(zé)任意識(shí)，提升從業(yè)人員安全素質(zhì)，

培育企業(yè)安全文化，筑牢安全管理防線，推動(dòng)企業(yè)建立自我約束、

持續(xù)改進(jìn)的內(nèi)生機(jī)制。（責(zé)任單位：縣安委辦牽頭，縣工信科局、

住建局、交通局、農(nóng)業(yè)農(nóng)村局、應(yīng)急局、文旅局、消防救援大隊(duì)、

森林消防大隊(duì)等相關(guān)行業(yè)領(lǐng)域管理部門負(fù)責(zé)，縣總工會(huì)、團(tuán)縣委

等相關(guān)部門參與；落實(shí)主體：各類企業(yè)）

主要措施：一是有制度。將安全宣傳教育納入企業(yè)日常管理，

與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)工作同研究、同部署、同落實(shí)；將安全生產(chǎn)宣傳

教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，健全培訓(xùn)制度，創(chuàng)新培訓(xùn)形式；將

安全生產(chǎn)宣傳教育作為企業(yè)班前會(huì)、月度例會(huì)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)會(huì)和安

全生產(chǎn)工作會(huì)議的固定議題；依法建立安全“吹哨人”和內(nèi)部舉

報(bào)人制度，廣泛開展“查找身邊的’隱患”活動(dòng)，健全激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)

制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)隱患，檢舉重大風(fēng)險(xiǎn)隱患和違法行為。二是有

培訓(xùn)。定期舉辦“安全大講堂”，企業(yè)主要負(fù)責(zé)人每年帶頭講安

全課不少于一次；組織安全生產(chǎn)法治宣講會(huì)，增強(qiáng)職工法律意識(shí)；

鼓勵(lì)有條件的行管單位與企業(yè)共建共享安全教育體驗(yàn)場(chǎng)館，滿足

企業(yè)安全培訓(xùn)需求。三是有活動(dòng)。鼓勵(lì)企業(yè)開展“公眾開放日”

活動(dòng)，邀請(qǐng)社會(huì)公眾走進(jìn)企業(yè)，為企業(yè)安全管理建言獻(xiàn)策；組織

企業(yè)積極參加“安全生產(chǎn)月”“安康杯”競(jìng)賽、“青年安全生產(chǎn)

示范崗”創(chuàng)建等活動(dòng)；組織企業(yè)職工開展安全應(yīng)急培訓(xùn)演練每年

不少于一次，提高應(yīng)急處置、自救互救能力；開展專家深入企業(yè)

指導(dǎo)活動(dòng)，幫助企業(yè)做好風(fēng)險(xiǎn)辨識(shí)防控、隱患排查治理、按章作

業(yè)等工作；邀請(qǐng)新聞媒體走進(jìn)企業(yè)，開展“安全生產(chǎn)大家談”“安

全一線面對(duì)面”等報(bào)道活動(dòng)，宣傳先進(jìn)典型和經(jīng)驗(yàn)做法，曝光安

全隱患和違法違規(guī)行為。四是有文化。加強(qiáng)企業(yè)安全文化建設(shè)，

推動(dòng)企業(yè)安全文化創(chuàng)建和安全誠(chéng)信體系建設(shè)，開展安全文化創(chuàng)演

活動(dòng)。五是有警示。在醒目位置設(shè)置安全生產(chǎn)宣傳專欄和崗位安

全標(biāo)識(shí)，懸掛張貼播放安全宣傳提示；高危行業(yè)企業(yè)及規(guī)模以上

企業(yè)每季度至少組織全體職工觀看一次安全生產(chǎn)警示教育片，定

期組織安全反思活動(dòng)。

（二）安全宣傳進(jìn)農(nóng)村

主要任務(wù)：提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府和村民自治組織的安全意識(shí)和安全

管理能力。建立農(nóng)村安全宣傳有組織體系、有展示窗口、有便民

冊(cè)子、有廣播設(shè)施等“四有”工作機(jī)制，拓展安全宣傳手段，全

面提升農(nóng)民安全意識(shí)和應(yīng)急避險(xiǎn)能力，為鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略提供有力

的安全支撐。（責(zé)任單位：縣農(nóng)業(yè)農(nóng)村局牽頭，縣工信科局、住建

局、文旅局、應(yīng)急局、消防救援大隊(duì)、森林消防大隊(duì)等相關(guān)部匚

參與；落實(shí)主體：鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府、村民委員會(huì)）

代理記賬公司績(jī)效考核方案篇2

一、考核目的

最大限度激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人

員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。

二、考核范圍

20—年—月—日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考

核時(shí)限為20_年—月—日至一月—日。

三、考核方式

20_年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線員工、一般管理人

員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。

（一）一線員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行，由各管理處文控員

對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績(jī)效考核得分情況，上報(bào)公司品質(zhì)部

審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意

（二）一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效考核，由直接

上級(jí)考評(píng)，部門負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng)；由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核，

匯總月度績(jī)效考核得分情況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，

報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。

（三）各管理處負(fù)責(zé)人的'考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核

指標(biāo)，采取自測(cè)、自評(píng)，公司領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等方法進(jìn)行，行政部復(fù)核。

（四）考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理，要

求于20_年—月—日上午點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。

（五）公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年

終考核的匯總、年終考核工資的測(cè)算；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考

核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。

四、年終考核構(gòu)成

（一）年終考核涉及因素

1、20_年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績(jī)效考核數(shù)據(jù)、日

常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級(jí)評(píng)價(jià)等。

2、年終考核計(jì)算方式：

代理記賬公司績(jī)效考核方案篇3

第一條考核目的

為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施

進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激

勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目

標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、

定性與定量結(jié)合原則；

3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作

精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第四條考核時(shí)間

1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考

核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次生初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下

級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形

式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)

重。

第六條考核辦法

考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合

等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工

書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人

績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考

核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)

定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情

況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容

及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表i。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員

工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)

容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ii。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)

銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)

無績(jī)效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、

考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷

售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門

員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1

分。

第八條專項(xiàng)考核

1、試用期考核

對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試

用期；

2、后進(jìn)員工考核

對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)

意見C

3、個(gè)案考核

對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決

定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為

員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工

考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)

有關(guān)考核量表。

2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同

事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部匚

考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考

核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見,

請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)

象部門C

第十條考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、

較差、差等五個(gè)檔次。其中：

①考核總分290分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%；

②90分考核總分280分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%；

③80分考核總分260分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%；

@60分考核總分250分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工

資40%；

⑤50分考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可

參加年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解

聘。

第十一條考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績(jī)效的全面反映，主要具有以下

作用：

1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤；

2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù)；

3、與員工福利等待遇相關(guān)；

4、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。

第十一條附則

1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。

2、本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修

訂時(shí)，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

代理記賬公司績(jī)效考核方案篇4

—公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收

購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)

院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用?！?/p>

司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，

這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系—公司組織目標(biāo)的完成情

況?！镜臉I(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬

水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn)，無法有效保留核心員工，并且沒有正

規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意—公司總經(jīng)理著手

建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水

平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。

一、案例分析

（一）—公司運(yùn)作模式的特殊性

_公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。

市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分。

可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控

部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo),

但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)

當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政

策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各

種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以戌為我們研究和突破的

重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避

免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受很多因素影響，也

是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的

部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。

（二）員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況

—公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行

業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。

經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)

較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和

績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。

（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，—公司人力資源管理

的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與—公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)

有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是

很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工C

因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部

員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定

和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。

實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，

要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上

的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺

度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對(duì)集團(tuán)

成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是

一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收

益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)

同感和歸屬感。

二、對(duì)—公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議

（一）核心業(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核方案

從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，

市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因

此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考

核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。

1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性

市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過程,

對(duì)該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同

的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提

高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)

行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造

成公司不必要的損失。

市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收

益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，

對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的

積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大。

管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部匚

等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過程進(jìn)行考核，

耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的

的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)

勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)

公司也降低了考核成本。

實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較

大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，則

是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。

2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性

由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)

勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司

整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)

院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具

體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直

接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作

指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)

行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)

績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同

樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大

量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)

辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為

今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)

政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平

時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。

如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30%,員工平均每個(gè)月的

績(jī)效工資可以達(dá)到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原

來的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。

所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平

時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，

也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒

有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另

一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更

成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失°只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)

目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集

團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程

度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和

創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年

終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。

（二）公司其他部門的考核辦法

采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。

平時(shí)績(jī)效的考核主要通過KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工

作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。KPI

及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效

地考核各部門員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。

根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門，主要是為市場(chǎng)部和

管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作

業(yè)績(jī)也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果C

因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中

提取一定的比例，按照其他部門對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支

持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公

司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會(huì)為市場(chǎng)部提供更好

的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

（三）具體考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿

出20%左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)?/p>

現(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。

員工月工資二員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資—績(jī)效工資浮動(dòng)比

例%—員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)%

(四)年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)

對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：

由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)

體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)

院的硬性指標(biāo)。

1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

(1)在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)A類級(jí)別醫(yī)院簽定合同

可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。

(2)在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)B類醫(yī)院簽定合同可以

獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。

(3)在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)C類醫(yī)院簽定合同可以

獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。

1.3該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本

獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30%,市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50%,

公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20%o

L4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法

市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額

40%,同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25%的獎(jiǎng)金分配

權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配，并且市場(chǎng)部

經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán)，分配權(quán)的行使要參

照，員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況），其余35%由市場(chǎng)部除市場(chǎng)

部經(jīng)理以外的員工平分。

1.5其他部門內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法

其他部門獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65乳在部門間平均分配，余下金額由

公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配C

2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司

獎(jiǎng)勵(lì)

2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，

獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：

獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額一實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）_40%；

2.2根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25%；

3.公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

3.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元TOO萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10%；

(2)公司實(shí)現(xiàn)101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15%

(3)公司實(shí)現(xiàn)201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例2096；

(4)公司實(shí)現(xiàn)301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25%；

(5)公司實(shí)現(xiàn)401-500萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例30%；

(6)公司實(shí)現(xiàn)501萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35機(jī)

3.2該利潤(rùn)在公司部門間分配辦法

3.3該利潤(rùn)公司各部門內(nèi)部分配辦法

如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所

有C

4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法

該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中

間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終

獎(jiǎng)勵(lì)。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完

成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部匚

間和部門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。

(五)績(jī)效考核主體

由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的

考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具

體組織和跟進(jìn)工作。

整個(gè)考評(píng)過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過與員工的相互

溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作

日由人力資源部組織績(jī)效面談，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足，明確下一

階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

（六）績(jī)效考核載體

績(jī)效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和

反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思懣

動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員

工工作平時(shí)績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒福?/p>

并要員工簽名。

代理記賬公司績(jī)效考核方案篇5

第一條考核方案

1、考核目的。

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理

工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。

（1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

（2）為公司員工晉升提供資料。

（3）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。

（4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。

2、考核原則。

（1）公開性原則。

應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感,

業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。

（2）客觀性原則。

用事實(shí)說話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，

引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

（3）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。

目標(biāo)考核是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，員工的績(jī)效考核要充分利用目

標(biāo)考核的結(jié)果C

3、考核范圍。

本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）

公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條考核方式

對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬

子（分）公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了員工對(duì)部門、下

屬子（分）公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)。另一部分為崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)員

工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。

1、部門、下屬子（分）公司評(píng)分。

按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的

方式，由人事管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子（分）公司業(yè)績(jī)進(jìn)

行考核評(píng)分。

2、崗位評(píng)分。

(1)崗位目標(biāo)考核。

①確定崗位目標(biāo)。

根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo)，由個(gè)人

直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的.崗位目

標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度一月—日之前

確定。

②擬定工作計(jì)劃C

根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年

度工作計(jì)劃在上年度—月—日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月—日

前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)

計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。

③目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。

個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果

填入工作計(jì)劃?rùn)z查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評(píng)

的依據(jù)。

④困難處理。

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)

重程度與影響大小，進(jìn)行處理。

a、該問題僅屬個(gè)別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究

改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃?rùn)z查表。

b、確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但

應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年第

二季度末。

(2)崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。

根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管

按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分C

3、評(píng)分方式。

(1)一般管理人員評(píng)分方式。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)

分，占個(gè)人考核總分的30%。

②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核

人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。

③由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的10%。

④人力資源管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)、下屬子(分)公司業(yè)

績(jī)的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%。

(2)一般工作人員評(píng)分方式。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)

分，占個(gè)人考核總分的30%。

②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核

人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的50%。

③由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的20%。

第三條考核安排

1、考核小組。

在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織。在下屬子（分）公司，

由公司負(fù)責(zé)人組織。

2、考核時(shí)間c

對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作

計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次，年中、年

末各進(jìn)行一次。

3、考核注意事項(xiàng)。

在每一級(jí)人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開差距，

每個(gè)單位在考核中要基本按照A級(jí)的占8%（95——100分）、B級(jí)

的占12%（90—94分）、C級(jí)的占60%（80—89分），D級(jí)的占15%

（75—75）分，E級(jí)的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果

部門業(yè)績(jī)較為突出，那么A、B級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。相反如果

部門業(yè)績(jī)較差，那么D、E級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。

4、考核面談。

個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績(jī)?cè)u(píng)定交換意見，相互溝

通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評(píng)定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?/p>

5、考核結(jié)果反饋。

考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)

間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)

議決定后的成績(jī)即為最后核定的成績(jī)。

6、考核結(jié)果運(yùn)用

根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同

時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)C

公司人員績(jī)效考核方案2

每個(gè)企業(yè)在執(zhí)行績(jī)效考核制度時(shí)都是不同的，那么績(jī)效考核

的工作怎樣進(jìn)行才合理呢？下面提供了某公司績(jī)效考核管理方案,

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績(jī)效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理

能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績(jī)效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效

溝通和績(jī)效診斷分析的績(jī)效管理體系，目標(biāo)的制訂與公司整體目

標(biāo)相結(jié)合，對(duì)員工的技能和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，與薪酬緊密

掛鉤，使薪酬作為績(jī)效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績(jī)

效并引導(dǎo)員工不斷提高績(jī)效，使員工績(jī)效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)

整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，使績(jī)

效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

目的：

（1）幫助直線經(jīng)理成為績(jī)效管理專家，提高他們的績(jī)效管理

技能和執(zhí)行力。

（2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力。

（3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績(jī)效文化。

績(jī)效考核管理委員會(huì)：

主席：

委員：

考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門）經(jīng)理、

副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營(yíng)店人員。

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)：

（1）能力考核指標(biāo)，即員工具有這方面績(jī)效的能力，這種能力

到了何種程度。

（2）態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過程中，所表現(xiàn)出

來的主動(dòng)性、責(zé)任感強(qiáng)度等。

（3）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過程中，所表現(xiàn)出

來能力的實(shí)際效果。

注：此考核系統(tǒng)以上述三項(xiàng)考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開，在確定考

核結(jié)果時(shí)應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正。

考核方式：

我們采取直線管理考核方式以完成對(duì)本部、總經(jīng)辦及管理中

心（職能部門）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jī)效考核效應(yīng)，

建立溝通評(píng)估機(jī)制，我們通過月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度述職考核、

年度綜合業(yè)績(jī)考核三種方式圍繞計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋四個(gè)環(huán)

節(jié)進(jìn)行。

代理記賬公司績(jī)效考核方案篇6

一、考核目的

1.1直接目的是客觀地分析和評(píng)價(jià)員工工作職責(zé)的履行和工

作實(shí)際的效果，提供真實(shí)可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù),

并且根據(jù)考核結(jié)果正確實(shí)施獎(jiǎng)懲，合理配置人力資源，全面提升

員工績(jī)效，保障公司的可持續(xù)發(fā)展；

1.2采用目標(biāo)管理體系，公司制訂總發(fā)展目標(biāo)，然后分級(jí)分解

的管理辦法；

二、考核原則

2.1絕對(duì)考核原則：以工作任務(wù)和工作目標(biāo)為依據(jù)，按照崗位

職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的對(duì)比考

核。

2.2分析考核原則：按崗位職能設(shè)置考核要素和考核重點(diǎn)逐

項(xiàng)進(jìn)行考核，而不是對(duì)人進(jìn)行模糊的整體評(píng)價(jià)。

2.3一個(gè)主體原則：采用一個(gè)主管考核的辦法，并以主管和下

屬共同確認(rèn)的考核結(jié)果為依據(jù)。

2.4一個(gè)輔助原則：?jiǎn)T工和部門經(jīng)理的最終考核結(jié)果受部

整體考核結(jié)果影響。

三、考核組織

3.1公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總裁辦成員組成，日常辦公設(shè)

在企管部，由企管部績(jī)效主管具體承辦。

3.2各部門對(duì)考核評(píng)價(jià)有不同意見，可以直接向總裁辦書面

申明，由總裁辦裁決C

四、考核方式

4.1采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)

合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)達(dá)成情況）對(duì)部門進(jìn)行考核。

4.2員工考核由主管上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，再結(jié)合部門考核結(jié)果確

定員工最終考核結(jié)果；

4.3根據(jù)公司下達(dá)的‘季度工作目標(biāo)分解表建立部門工作目標(biāo),

由直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門工作目標(biāo)達(dá)成情況考核并結(jié)合相關(guān)聯(lián)部門的評(píng)

價(jià)確定最終考核結(jié)果。

4.4采用季度考核和年終考核。

五、考核內(nèi)容

5.1員工主要考核內(nèi)容：

專業(yè)知識(shí)和工作能力，崗位職責(zé)的履行，部門職責(zé)的履行。

5.2部門主要考核內(nèi)容：

部門工作目標(biāo)完成情況，部門合作協(xié)調(diào)關(guān)系。

5.3高層領(lǐng)導(dǎo)考核：

以所管轄部門考核結(jié)果為準(zhǔn)，主管多個(gè)部門的按照考核評(píng)均

分計(jì)算。

六、考核程序

6.1作為季度和年度考核的依據(jù)，員工每周應(yīng)向上級(jí)主管提

交工作周志，主管閱后評(píng)價(jià)并簽字，并記載相關(guān)信息作為下屬季

度考核依據(jù)。

6.2季度終結(jié)進(jìn)行考核時(shí)，部門主管根據(jù)所記載信息和員工

工作目標(biāo)完成情況，填寫《員工考核表》打分并簽字，然后交企

管部。部門主管的考核表由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。

6.3部門每周五填寫《部門周工作目標(biāo)考核表》，并確保與主

管上級(jí)溝通完畢，每季度填寫《部門季度工作目標(biāo)考核表》，然后

交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)價(jià)；

6.4各部門考核袤打分完畢，交企管部統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果經(jīng)員工

和部門簽字確認(rèn)，然后造表發(fā)放季度考核工資。

七、考核注意事項(xiàng)

7.1員工季度考核工作由企管部組織?？己私Y(jié)果由被考核者

與主管上級(jí)共同完成，即每次考核時(shí)，被考核者的直接上級(jí)必須

與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由企業(yè)管理部組織，

并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作。

7.2各部門于每季度的第一個(gè)月4號(hào)前將上季度每個(gè)員工的

考核量表及部門考核表交至企業(yè)管理部，由企業(yè)管理部完成對(duì)數(shù)

據(jù)的統(tǒng)計(jì)。

7.3企業(yè)管理部于6號(hào)前將每個(gè)員工上季度根據(jù)考核分?jǐn)?shù)報(bào)

至財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部將在8號(hào)前將績(jī)效工資發(fā)給員工。

八、考核表

8.1考核工作使用公司企業(yè)管理部統(tǒng)一印制的考核表。

8.2考核表的考核標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)管理部根據(jù)部門應(yīng)履行的職能

和員工所需能力和崗位職責(zé)制定。

8.3考核表的統(tǒng)計(jì)工作，崗位責(zé)任評(píng)價(jià)尺度和目標(biāo)管理考核

采用百分制計(jì)算，員工最終考核成績(jī)=個(gè)人考核分_80%+部門考

核分_20%；部門負(fù)責(zé)人考核成績(jī)=個(gè)人考核分_50%+部門考核分

_50%o

九、考核結(jié)果

9.1如果對(duì)考核結(jié)果不滿，可以在接到結(jié)果之日起2日內(nèi)向

企業(yè)管理部提出書面投訴，逾期不提出異議視為同意。對(duì)于投訴，

由企業(yè)管理部及投訴者上級(jí)針對(duì)其投訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查、協(xié)商解決,

必要時(shí)由總裁辦公會(huì)最終裁決。

9.2年終考核時(shí)，考核結(jié)果為季度考核分?jǐn)?shù)的平均數(shù)，即年度

考核分?jǐn)?shù)二X季度考核分?jǐn)?shù)+4

十、考核責(zé)任

10.1原則上由部門正職擔(dān)任。部門負(fù)責(zé)人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。

10.2不能在規(guī)定日期內(nèi)上交的，視為考核者工作失誤，由此

引起的績(jī)效工資不能按時(shí)發(fā)放的責(zé)任由考核人承擔(dān)。企業(yè)管理部

有權(quán)對(duì)未按時(shí)送達(dá)考核表的考核人處以罰款，罰款金額為其績(jī)效

工資的10%C

H--、發(fā)放

1L1績(jī)效工資占工資總額的20%,季度考核工資額=月績(jī)效

工資一考核分?jǐn)?shù)%_3

11.2考核期內(nèi)不發(fā)放績(jī)效工資，考核期終結(jié)時(shí)，按照季度考

核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資，績(jī)效工資隨同每季度最后一個(gè)月的工資發(fā)

放。

評(píng)分表

考核得分對(duì)應(yīng)核發(fā)績(jī)效工資

60-10060-100%

59以下不發(fā)放績(jī)效工資

十二、附則

12.1本制度自20_年10月1日開始實(shí)施；

12.2試運(yùn)行期限為20_年第四季度；

12.3本制度由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)解釋。

十三、支持性文件

13.1、員工工作周志

13.2、部門周（季度）工作目標(biāo)考核表

13.3、各部門職責(zé)和員工崗位規(guī)范

13.4、公司目標(biāo)管理體系

十四、附錄

14、1、考核樣表

代理記賬公司績(jī)效考核方案篇7

一、績(jī)效考核的目的：

績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力

以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡

其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工

作績(jī)效，亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的

重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其

貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。

二、考核范圍：實(shí)業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)

月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。

三、考核原則：

3.1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法

為準(zhǔn)繩；

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績(jī)效考核計(jì)算公式二KPI績(jī)效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)

人行為鑒定20%

4.2績(jī)效換算比例:KPI績(jī)效總計(jì)100分占50%；360度考核總

計(jì)100分占30%；個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占2096c

五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋：

5.1績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)

為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、

分析和評(píng)價(jià)。

5.2KPI(Keyperformanceinde_)：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通

過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、

取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5.3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，

從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅

有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。

5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公

司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建

議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

六、績(jī)效考核指標(biāo)及細(xì)則

KP1績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個(gè)被考核人有10

項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為io。分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核

總分的比例為50%o

6.1主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類

人員的平均分。

6.2個(gè)人行為鑒定考核

6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

6.4.5每月請(qǐng)事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、

20分

6.4.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、

40分

6.4.8提出合埋化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益

者，根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)

6.4.9無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5

分依次類推。

七、考核時(shí)間：

7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)

工作日內(nèi)結(jié)束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日

內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級(jí)/比例：

8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例：

8.1.1普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%；

8.1.2普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%；

8.1.3主管：占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%；

8.1.4經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%；

8.1.5副總經(jīng)理:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%；

8.1.6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績(jī)效津貼比例劃分。

8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼」20%；

乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼_90版

丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼_80%；

丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼_70%。

8.3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的

依據(jù)

9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以年度調(diào)薪（針對(duì)職員類），

具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)等：基本工資」2%

甲等：基本工資_6%

乙等：基本工資_3%

丙等：不調(diào)整

丁等：解雇

9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)

狀況和規(guī)定調(diào)整。

十、考核紀(jì)律：

10.1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)

責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)

或扣分處理。

10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極

應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的50%

記分。

十一、考核仲裁

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考

核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

A、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束

B、考核投訴的處理；

C、討論并通過各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)；

I）、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之

后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后，在考核面談的第

5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

十二、績(jī)效面談

12.1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管

必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職員的上司安

排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，

但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束

后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門留存復(fù)印件。

12.2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績(jī)效面談表》，面談

記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)

行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)

總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

代理記賬公司績(jī)效考核方案篇8

一、實(shí)施員工績(jī)效考核的意義

為了全面加強(qiáng)全體員工的服務(wù)意識(shí)、商品質(zhì)量意識(shí)和日常工

作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動(dòng)性，從而達(dá)到保

證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強(qiáng)公司在電

子商務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)本公司實(shí)際情況，決定對(duì)物流部

全體員工實(shí)施月績(jī)效考核。

二、績(jī)效考核的目標(biāo)

改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主

觀能動(dòng)性，以求達(dá)到公司的組織目標(biāo)。

三、績(jī)效考核的功能

1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或

改善的地方，月整體考核成績(jī)能體現(xiàn)該月份整體管理成績(jī)。

2、激勵(lì)功能：實(shí)施績(jī)效考核的目的是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員

工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地去

完成公司目標(biāo)。

3、學(xué)習(xí)功能：績(jī)效考核也是一個(gè)學(xué)習(xí)過程，通過考核，使員

工更好地認(rèn)識(shí)公司目標(biāo)，自我改善自身行為，不斷提高組織的整

體效益和實(shí)力。

4、監(jiān)控功能：?jiǎn)T工的績(jī)效考核，對(duì)公司來說，就是任務(wù)在數(shù)

量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對(duì)員工來說，則是公司對(duì)你

一個(gè)月工作狀況的綜合評(píng)價(jià)。

四、實(shí)施績(jī)效考核必遵守的原則客觀、公平、公正、科學(xué)篋

便的原則。

實(shí)事求是，不偏不倚，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。

考核內(nèi)容實(shí)行量化，考核結(jié)果實(shí)行公開制，接受全體員工監(jiān)督。

五、考核流程：

物流部分揀組有張謝偉負(fù)責(zé)考核；包裝組有向青平負(fù)責(zé)考核,

考核工作必須在次月3日以前完成，并上報(bào)報(bào)人力資源部審核、

批準(zhǔn)。

六、考核細(xì)則

1、考核金額：元

2、資金來源：為了起到實(shí)施考核的真正目的，對(duì)公司、對(duì)員

工都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當(dāng)月業(yè)績(jī)提成工

資中拿出元作為考核金額。

3、考核總分：50分。

4、考核分值：元+50分二元/分七、考核內(nèi)容（附后）八、實(shí)施

時(shí)間：年月日編制：人力資源部審核/批準(zhǔn)：

物流部分揀組員工月份績(jī)效考核序號(hào)得分

1、嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，準(zhǔn)時(shí)上下班，不隨意請(qǐng)假，

不遲到、早退「遲到或早退一次扣1分，三次（含三次）以上取消

本項(xiàng)考核，曠工一次取消本項(xiàng)考核；上下班必須打卡，一次不打卡

扣1分.（5分）

2、零庫(kù)區(qū)貨架商品擺放整齊，無標(biāo)示與實(shí)物不相符的現(xiàn)象。

及時(shí)巡查并挑揀所屬庫(kù)區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良

品。商品擺放雜亂、出現(xiàn)標(biāo)示與實(shí)物不相符現(xiàn)象扣1分/次，客戶

投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋、鼠咬等現(xiàn)象，扣2分/次。（15

分）

3、積極參與贈(zèng)品包裝工作，不服從主管贈(zèng)品包裝工作安排扣

2分/次;如因個(gè)人因素導(dǎo)致脫節(jié)，本項(xiàng)不得分。（5分）

4、每單產(chǎn)品在分揀時(shí)做好商品自檢工作（包裝破損、鼠咬、

漲袋等），挑選出其他區(qū)域有上述不良品獎(jiǎng)1分/次，自己分揀的

商品在審單時(shí)發(fā)現(xiàn)有不良品或錯(cuò)撿現(xiàn)象扣1分一次。（8分）

5、積極配合車間整個(gè)區(qū)域衛(wèi)生工作，保持所屬庫(kù)區(qū)貨架整潔,

無雜物，地面無垃圾，班后關(guān)閉個(gè)人工位電扇、照明設(shè)施。貨架

有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘?jiān)?，?分/次，電扇未關(guān)閉、

地面有垃圾扣1分/次。（5分）

6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，

并處罰金100元/次。（5分）

7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司

安排的其它臨時(shí)性的工作0（7分）總分金

物流部包裝組員工月份績(jī)效考核序號(hào)得分

1、嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，準(zhǔn)時(shí)上下班，不隨意請(qǐng)假，

不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次（含三次）以上取消

本項(xiàng)考核，曠工一次取消本項(xiàng)考核；上下班必須打卡，一次不打卡

扣1分.（5分）

2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。（5分）

3、裝箱員工規(guī)范作業(yè)，不出現(xiàn)遺落商品、訂單、不錯(cuò)裝快運(yùn)

單，根據(jù)商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現(xiàn)象。出現(xiàn)

遺落商品、單據(jù)等扣2分/次，出現(xiàn)硬塞、漲箱等現(xiàn)象扣5分/次。

（15分）打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢

后輕放，嚴(yán)禁出現(xiàn)拋扔現(xiàn)象。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現(xiàn)拋扔

商品現(xiàn)象扣2分/次（15分）稱包員對(duì)包裹輕拿輕放，同時(shí)核實(shí)大

頭筆書寫是否有誤。出現(xiàn)拋扔包裹現(xiàn)象扣2分/次，客戶投訴大頭

筆有誤扣1分/次。（15分）

4、按區(qū)域分投包裹時(shí)認(rèn)真核實(shí)區(qū)域，并按物流要求做好標(biāo)示

卡。出現(xiàn)拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區(qū)域投錯(cuò)扣1/次。（8

分）

5、認(rèn)真做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊，地

面無垃圾。個(gè)人工位電扇、照明設(shè)施關(guān)閉電源。違規(guī)一點(diǎn)扣1分/

次c（5分）

6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，

并處罰金100元/次。（5分）

7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司

安排的其它臨時(shí)性的工作。（7分）

采購(gòu)部績(jī)效考核方案辦公室績(jī)效考核方案學(xué)前班子間安全管

理考核方案

代理記賬公司績(jī)效考核方案篇9

1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員（項(xiàng)目工程師、

設(shè)計(jì)工程師、現(xiàn)場(chǎng)工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班

組長(zhǎng)等領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效暫未納入）績(jī)效考核的系數(shù)KP（l）計(jì)算公式；

至于各崗位人員工資的計(jì)算：

工資二基本工資+原績(jī)效工資基數(shù)_KP(I)暫不變。

2、系數(shù)KP(I)的計(jì)算7096來自各工程師在項(xiàng)目管理PROJECT

(PJ)軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù)：

KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ)；

其中JE為總工加權(quán)系數(shù)；MG為科長(zhǎng)和班組長(zhǎng)加權(quán)系數(shù)；

PJ值完全公開，計(jì)算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄(當(dāng)

然有必要的監(jiān)督)，可謂公平公正。

3、PJ的計(jì)算:PJ二計(jì)劃能力(P)_(10%——30%)+工作量(W)

_60%+進(jìn)度掌控能力(C)_(30%——10%)公式中不定比例由工作

崗位決定見下：(每周計(jì)算一次；班組長(zhǎng)計(jì)算)

項(xiàng)目工程師(P)PJ=P_30%+W_60%+C_10%

設(shè)計(jì)工程師(D)PJ=P20%+W60%+C20%

現(xiàn)場(chǎng)工程師(W)PJ=P_10%+W_60%+C_30%

4、P值(計(jì)劃能力)的計(jì)算：P值工時(shí)的'取值時(shí)機(jī)在每周一

的8：00—12：00計(jì)算下周的計(jì)劃工時(shí)和，同時(shí)在此時(shí)機(jī)計(jì)算

上周的實(shí)際工時(shí)和；計(jì)算公式中是指同一周的工時(shí)數(shù)；

P=150-(IE(計(jì)劃工時(shí))-E(實(shí)際工時(shí))|/48)_100

5、W值(工作量)的計(jì)算：W值工時(shí)的取值時(shí)機(jī)在每天的上

午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實(shí)際投入工時(shí)，

滿一周時(shí)按下面公式計(jì)算:

W=（￡（實(shí)際工時(shí)）/48）_100

6、C值（進(jìn)度掌控能力）的計(jì)算：C值計(jì)算的取值時(shí)機(jī)也在

每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在

自身工作任務(wù)或負(fù)責(zé)管控任務(wù)超期。默認(rèn)總分120分，一項(xiàng)任務(wù)

超期記扣3分，任務(wù)超期后及時(shí)制定新的任務(wù)時(shí)段并受控不再扣

分，反之補(bǔ)扣5分，依次累計(jì)，每周統(tǒng)計(jì)。最低分。分，不計(jì)負(fù)

分。公式表達(dá)如下：

1）、當(dāng)計(jì)算結(jié)果wo時(shí)，C=o

2）、當(dāng)計(jì)算結(jié)果〉0葉，0120-（超期任務(wù)次數(shù)_3）-無受控新

計(jì)劃次數(shù)_5

7、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團(tuán)隊(duì)及領(lǐng)導(dǎo)干部審核有直接職

責(zé)，不單獨(dú)計(jì)算績(jī)效分?jǐn)?shù)，但可以體現(xiàn)在各級(jí)干部的加權(quán)分?jǐn)?shù)內(nèi)。

代理記賬公司績(jī)效考核方案篇10

為切實(shí)做好20_年度果業(yè)生產(chǎn)的各項(xiàng)工作，圓滿完成市、縣

下達(dá)的果業(yè)工作任務(wù)，客觀公正考評(píng)各果茶站的各項(xiàng)工作，特制

訂本方案。

一、考核內(nèi)容及評(píng)分方法（總分100分）

（一）果業(yè)開發(fā)（20分）

1.規(guī)范編制連片基地規(guī)劃，并按通知及時(shí)申報(bào)得2分，未按

時(shí)申報(bào)不得分。

2.搞好山地流轉(zhuǎn)和全面落實(shí)經(jīng)營(yíng)戶主得4分，未全面落實(shí)按

比例扣分。

3.注重生態(tài)建園（4分）。①合理開設(shè)果園公路得1分，②科

學(xué)安排山頂戴帽及區(qū)域隔離帶得3分，否則不得分。

4.高標(biāo)準(zhǔn)建園、高標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)（2分）。①條帶全墾并及時(shí)表土

還穴得1分，②做好下足定植基肥等各項(xiàng)定植準(zhǔn)備工作得1分，

否則不得分。

5.全面完成開發(fā)任務(wù)，特別是連片開發(fā)任務(wù)得8分，未完成

任務(wù)按比例得分C

（二）技術(shù)培訓(xùn)（10分）

1.技術(shù)培訓(xùn)（8分）。按季度全年集中培訓(xùn)四次，實(shí)地指導(dǎo)若

干。集中培訓(xùn)時(shí)間分別為2月下旬、5月上旬、8月上旬、11月上

旬。要有培訓(xùn)通知、簽到冊(cè)、培訓(xùn)內(nèi)容和照片等，并留底待查。培

訓(xùn)班結(jié)束后10天內(nèi)招有關(guān)材料交一份到果業(yè)局作考評(píng)依據(jù)，每次

2分，共8分。

2.技術(shù)資料發(fā)放（2分）。①縣局要求發(fā)放資料能及時(shí)如數(shù)發(fā)

放得1分，否則不得分；②按生產(chǎn)季節(jié)發(fā)放四次生產(chǎn)技術(shù)指導(dǎo)性

資料，并在顯明位置以板報(bào)形式公布，將有關(guān)證明資料交果業(yè)局

作考評(píng)依據(jù)，按要求做好得1分，不達(dá)要求酌情扣分。

（三）標(biāo)準(zhǔn)柑桔園創(chuàng)建（16分）

標(biāo)準(zhǔn)柑桔園創(chuàng)建規(guī)模要求，重點(diǎn)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）200畝以上，非重點(diǎn)

鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）30畝以上。

1.及時(shí)將標(biāo)準(zhǔn)柑桔園選定，并將有關(guān)基本情況（包含涉及農(nóng)

戶情況、面積、主推技術(shù)等）成文上報(bào)果業(yè)局得2分（上報(bào)時(shí)間

截止20_年3月底），未按時(shí)上報(bào)不得分。

2.標(biāo)準(zhǔn)園主要技術(shù)應(yīng)用（12分）。以標(biāo)準(zhǔn)園主要技術(shù)“四大工

程”為指導(dǎo)，著重推廣以下四項(xiàng)技術(shù)：①滴水灌溉普及率達(dá)80%；

②殺蟲燈普及率達(dá)100%；③小實(shí)蠅防控監(jiān)測(cè)點(diǎn)；④粘蟲黃板和捕

食螭應(yīng)用樣板"每項(xiàng)做好各得3分，未做好按比例扣分C

3.建立果園生產(chǎn)管理檔案（2分）。完善果園管理日志，詳細(xì)

記錄果園施肥情況、噴藥情況、修剪情況及其它管理措施，記錄

完整得2分，不完整酌情扣分，不記錄不得分。

（四）病蟲害綜合防控（12分）

L減少農(nóng)藥殘留和杜絕“三高”、“三致”農(nóng)藥使用與銷售

（1分）。

經(jīng)檢測(cè)果實(shí)農(nóng)藥殘留未超標(biāo)得分0.5分，未發(fā)現(xiàn)使用和銷售

“三高”、“三致”農(nóng)藥得分0.5分，否則不得分。

2.普查、清除黃龍病和衰退病（8分）c①按要求及時(shí)普查法

病并將結(jié)果上報(bào)得4分，未及時(shí)上報(bào)不得分；②按要求及時(shí)將法

病病樹清除并上報(bào)驗(yàn)收得4分，否則不得分。

3.小實(shí)蠅防控（3分）。有監(jiān)測(cè)點(diǎn)，有專人監(jiān)測(cè)，有真實(shí)完整

監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)并按時(shí)上報(bào)得3分，否則不得分。

（五）苗木管理（8分）

L積極配合縣局收繳苗木款并及時(shí)上交得2分，否則酌情扣

分。

2.積極配合縣局苗木調(diào)運(yùn)和及時(shí)分發(fā)苗木得3分，不配合者

不得分。

3.清理非法法育苗和私自調(diào)苗（3分）°未發(fā)現(xiàn)非法育苗和私

自調(diào)苗的得3分，否則不得分°

（六）果品營(yíng)銷和貯藏（30分）

1.果品營(yíng)銷主題教育（8分）。認(rèn)真組織開展贛南臍橙主題教

育活動(dòng)，多形式做好宣傳工作。組織召開了果農(nóng)經(jīng)銷商座談會(huì)的

得4分；重點(diǎn)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）懸掛條幅2條以上，書寫標(biāo)語(yǔ)6條以上；

非重點(diǎn)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）懸掛條幅1條以上，書寫標(biāo)語(yǔ)3條以上，按要求

做好的得4分，否則不得分。

2.統(tǒng)一品牌（2分）。統(tǒng)一使用“贛南臍橙”品牌對(duì)外宣傳銷

售的得2分，出現(xiàn)其它品牌的不得分。

3.規(guī)范市場(chǎng)（3分）

統(tǒng)一開摘時(shí)間，尢早采青果、無染色現(xiàn)象的得3分，出現(xiàn)早

采青果、染色現(xiàn)象的不得分。

4.推廣使用贛南臍橙身份證明標(biāo)志（12分）。完成或超額完成

任務(wù)的得10分，未完成任務(wù)的按比例得分；指導(dǎo)企業(yè)和經(jīng)銷商使

用推廣證明商標(biāo)，使用效果較好的得2分。

5.大力推廣簡(jiǎn)易貯藏技術(shù)（4分）。①積極推廣簡(jiǎn)易貯藏技術(shù)，

引導(dǎo)果農(nóng)或合作社興建簡(jiǎn)易貯藏庫(kù)，有新盤貯藏庫(kù)（1000平方米

以上）得3分；②舉辦簡(jiǎn)易貯藏技術(shù)培訓(xùn)班，有通知、簽到、內(nèi)

容、照片等相關(guān)材料得1分，沒有不得分。

6.搞好產(chǎn)銷服務(wù)（1分）。認(rèn)真負(fù)責(zé)、態(tài)度誠(chéng)懇為果品經(jīng)銷商

服務(wù)，積極協(xié)助企業(yè)開拓主攻城市市場(chǎng)的得1分，出現(xiàn)投訴事件