管理學(xué)原理教案(第二章)

1管理學(xué)原理課程教案授課題目（教學(xué)章節(jié)或主題）：第二章管理思想的發(fā)展授課類型理論課授課時(shí)間第2章1～3節(jié)教學(xué)目標(biāo)或要求：要求學(xué)生了解西方早期管理思想的發(fā)展、我國(guó)管理思想發(fā)展的歷程、我國(guó)企業(yè)管理的特點(diǎn)、管理理論的發(fā)展趨勢(shì)；掌握法約爾的組織管理理論、決策理論學(xué)派的主要觀點(diǎn)、權(quán)變理論的主要觀點(diǎn)等；熟練掌握泰羅的科學(xué)管理理論、霍桑實(shí)驗(yàn)的過程及意義。教學(xué)內(nèi)容（包括基本內(nèi)容、重點(diǎn)、難點(diǎn)）：基本內(nèi)容：西方管理思想的發(fā)展西方早期管理思想的發(fā)展西方早期管理思想的產(chǎn)生：古巴比倫——《漢謨拉比法典》古埃及——金字塔式的管理機(jī)構(gòu)古希臘——蘇格拉底、亞里士多德古羅馬——《十二銅表法》資本主義早期的管理實(shí)踐和思想理查·阿克萊特的科學(xué)管理實(shí)踐亞當(dāng)·斯密的勞動(dòng)分工和經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)小瓦特和博爾頓的科學(xué)管理制度馬薩諸塞車禍與所有權(quán)和管理權(quán)的分離歐文的人事管理西方管理思想的發(fā)展古典管理理論科學(xué)管理理論：泰羅的貢獻(xiàn)、科學(xué)管理四原則、泰羅追隨者的貢獻(xiàn)；對(duì)泰羅科學(xué)管理的評(píng)價(jià)。組織管理理論：法約爾的貢獻(xiàn)；法約爾的14條管理原則；韋博的貢獻(xiàn)。行為科學(xué)學(xué)派的主要貢獻(xiàn)早期行為管理學(xué)家的貢獻(xiàn)：雨果·芒斯特伯格、瑪麗·福萊特、莉蓮·吉爾布雷斯?；羯Ｔ囼?yàn)：霍桑試驗(yàn)的過程及主要結(jié)論。行為科學(xué)學(xué)派的主要理論馬斯洛的需要層次理論道格拉斯·麥格雷戈的X理論和Y理論弗雷德里克·赫茨伯格德雙因素理論管理科學(xué)學(xué)派的主要觀點(diǎn)“科學(xué)管理”與“管理科學(xué)”管理科學(xué)的主要觀點(diǎn)及特點(diǎn)‘系統(tǒng)工程決策科學(xué)化管理理論叢林孔茨與管理理論叢林管理理論叢林要點(diǎn)權(quán)變理論概要質(zhì)量管理概要我國(guó)管理思想的發(fā)展由于課時(shí)有限，本節(jié)內(nèi)容為自學(xué)內(nèi)容。管理理論的發(fā)展趨勢(shì)新實(shí)際管理環(huán)境的變化經(jīng)濟(jì)全球化政府職能的轉(zhuǎn)變技術(shù)革命“入世”的挑戰(zhàn)管理學(xué)發(fā)展新趨勢(shì)人本管理創(chuàng)新管理知識(shí)管理危機(jī)管理（具體內(nèi)容請(qǐng)見后面的講稿）重點(diǎn)：泰羅的科學(xué)管理理論、霍桑實(shí)驗(yàn)的過程及意義。難點(diǎn)：對(duì)泰羅科學(xué)管理理論的正確評(píng)價(jià)。教學(xué)手段與方法：本章內(nèi)容以講授為主，通過案例分析，加深對(duì)西方管理理論的理解。以多媒體為輔助教學(xué)手段。思考題、討論題、作業(yè)：思考：西方的管理思想如何應(yīng)用于中國(guó)實(shí)踐？參考資料（含參考書、文獻(xiàn)等）：管理思想的發(fā)展§1 西方管理思想的發(fā)展西方早期管理思想的產(chǎn)生外國(guó)的管理實(shí)踐和思想也有著悠久的歷史。西方文化起源于希臘、羅馬、埃及、巴比倫等文明古國(guó)，他們?cè)诠傲兰o(jì)左右就建立了高度發(fā)達(dá)的奴隸制國(guó)家，在文化、藝術(shù)、哲學(xué)、數(shù)學(xué)、物理學(xué)、天文學(xué)、建筑等方面都對(duì)人類做出了卓越的貢獻(xiàn)。例：古巴比倫在漢謨拉比的統(tǒng)治下，建立了強(qiáng)大的中央集權(quán)國(guó)家。編撰了著名的《漢謨拉比法典》。這部法典共282條，較前面地反映了當(dāng)時(shí)的社會(huì)情況，并以法律形式來調(diào)節(jié)全社會(huì)的商業(yè)交往、個(gè)人行為、人際關(guān)系、工薪、懲罰以及其他社會(huì)問題。在古埃及，值得稱道的其金字塔式的管理機(jī)構(gòu)設(shè)置。在法老之下設(shè)置了各級(jí)官吏，最高是宰相，上至宰相下至?xí)?、監(jiān)工，各有專職，形成了以法老為最高統(tǒng)治者的金字塔式的管理機(jī)構(gòu)。在古希臘，許多思想家們對(duì)管理提出了精辟的見解。蘇格拉底曾提出管理的普遍性，認(rèn)為管理技能在公共事務(wù)和私人事務(wù)之間是相通的。亞里士多德不僅提出了管理一個(gè)家庭和管理一個(gè)國(guó)家德相似之處，而且研究了國(guó)家制度的問地，提出了國(guó)家制度的各種形式，以及采取各種國(guó)家形式的原則，描繪了以奴隸制為基礎(chǔ)的“理想城邦”的輪廓。希臘哲學(xué)家色諾芬和柏拉圖對(duì)勞動(dòng)分工有較深入的研究。古羅馬在征服了希臘之后，經(jīng)過連年征戰(zhàn)和吞并，逐漸成為一個(gè)龐大的帝國(guó)，管理這樣一個(gè)龐大的國(guó)家本身就需要高超的管理方法和技能。羅馬共和時(shí)期，在管理體制上，已體現(xiàn)了行政、立法和司法的分離。羅馬人在大約公元前450年，制定了有名的《十二銅表法》，在私有財(cái)產(chǎn)的保護(hù)、債務(wù)、奴隸制度、財(cái)產(chǎn)繼承、刑法和訴訟等方面都做了規(guī)定。資本主義早期的管理實(shí)踐和思想18世紀(jì)60年代開始的工業(yè)革命使西方世界不僅在工業(yè)技術(shù)上而且在社會(huì)關(guān)系上出現(xiàn)了巨大的變化。它加速了資本主義生產(chǎn)的發(fā)展。小手工業(yè)受到大機(jī)器生產(chǎn)的排擠，社會(huì)的基本生產(chǎn)組織形式迅速?gòu)囊约彝閱挝晦D(zhuǎn)向以工廠為單位。出現(xiàn)了效率與效益的問題、協(xié)作勞動(dòng)之間的組織和配合問題、人和機(jī)器、機(jī)器和機(jī)器之間的協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)問題等，使傳統(tǒng)的軍隊(duì)式、教會(huì)式的管理方式和手段遇到了前所未有的挑戰(zhàn)。許多新的管理問題需要人們?nèi)ソ獯?。于是不少?duì)管理理論的建立和發(fā)展具有重大影響的管理實(shí)踐和思想應(yīng)運(yùn)而生。理查·阿克萊特的科學(xué)管理實(shí)踐理查·阿克萊特于1769和1771年建立了兩個(gè)英國(guó)最早使用機(jī)械的工廠，（棉織業(yè)）規(guī)模都很大。理查·阿克萊特從建廠的廠止計(jì)劃，到生產(chǎn)、機(jī)器、材料、人員和資本的協(xié)調(diào)以及工廠紀(jì)律、勞動(dòng)分工等方面都做了合理的安排。在一個(gè)雇用了5000名工人的大企業(yè)中，能做好組織和協(xié)調(diào)工作，說明理查·阿克萊特不愧為是一個(gè)有效管理的先驅(qū)者。亞當(dāng)·斯密的勞動(dòng)分工和經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)亞當(dāng)·斯密是英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家，他對(duì)管理問題也有諸多見解。勞動(dòng)分工觀點(diǎn)亞當(dāng)·斯密認(rèn)為勞動(dòng)分工是增進(jìn)生產(chǎn)力的重要因素。原因是：分工可以使勞動(dòng)者專門從事一種單純的操作，從而提高熟練程度、增進(jìn)技能；可以減少勞動(dòng)者的工作轉(zhuǎn)換，節(jié)約時(shí)間；可以使勞動(dòng)簡(jiǎn)化，有利于發(fā)現(xiàn)比較方便的工作方法。經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)亞當(dāng)·斯密認(rèn)為經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象是由具有利己主義的人們的活動(dòng)產(chǎn)生的。人們?cè)诮?jīng)濟(jì)行為中，追求的是完全的個(gè)人利益。經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)是資本主義生產(chǎn)關(guān)系的反映，對(duì)于資本主義管理的理論和實(shí)踐都有重要影響。小瓦特和博爾頓的科學(xué)管理制度他們接管了一家鑄造工廠，采取了一些有效的管理方法，建立起許多管理制度。生產(chǎn)管理和銷售方面：根據(jù)生產(chǎn)流程的要求，配置機(jī)器設(shè)備，編制生產(chǎn)計(jì)劃，制定生產(chǎn)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化，研究市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，進(jìn)行預(yù)測(cè)。成本管理方面：建立起詳細(xì)的記錄和先進(jìn)的監(jiān)督制度；人事管理方面：制定工人和管理人員的培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃；馬薩諸塞車禍與所有權(quán)和管理權(quán)的分離歐文的人事管理巴貝奇的作業(yè)研究和報(bào)酬制度尤爾的工廠秩序和法典湯尼的收益分享制度與哈爾西的獎(jiǎng)金方案古典管理理論在人類歷史上，自從有了有組織的活動(dòng)，就有了管理活動(dòng)。管理活動(dòng)的出現(xiàn)促使一些人對(duì)這種活動(dòng)加以研究和探索。經(jīng)過長(zhǎng)期的積累和總結(jié)，對(duì)管理活動(dòng)有了初步的認(rèn)識(shí)和見解，從而開始形成一些樸素、零散的管理思想。隨著社會(huì)的發(fā)展、科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，一些人又對(duì)管理思想加以提煉和概括，找出管理中帶有規(guī)律性的東西，并將其作為一種假設(shè)，結(jié)合科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，在管理活動(dòng)中進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，繼而對(duì)檢驗(yàn)結(jié)果加以分析研究，從中找出屬于管理活動(dòng)普遍原理的東西。這些原理經(jīng)過抽象和綜合就形成了管理理論。這些理論又被應(yīng)用于管理活動(dòng)，同時(shí)也接受實(shí)踐的檢驗(yàn)。管理活動(dòng)、管理思想、管理理論之間的關(guān)系：管理活動(dòng)是管理思想的根基，管理思想來自管理活動(dòng)中的經(jīng)驗(yàn)；管理理論是管理思想的提煉、概括和升華，管理理論本身是更成熟、系統(tǒng)化程度更高的管理思想，但并非所有的管理思想都是管理理論；管理理論對(duì)管理活動(dòng)有指導(dǎo)意義并接受管理活動(dòng)的檢驗(yàn)。古典管理理論形成于19世紀(jì)末、20世紀(jì)初的美歐?？茖W(xué)管理理論泰羅的貢獻(xiàn)泰羅的故事泰羅（1856~1915）出身于美國(guó)費(fèi)城一個(gè)富有的律師家庭，中學(xué)畢業(yè)后考入哈佛大學(xué)法律系，但不幸因開夜車得了眼疾而被迫輟學(xué)，從而放棄了子從父業(yè)的理想。1875年，進(jìn)入費(fèi)城的一家機(jī)械廠當(dāng)徒工，1878年轉(zhuǎn)入費(fèi)城的一家鋼鐵公司當(dāng)技工，1884年任總工程師。1898~1901年受雇于賓夕法尼亞的一家鋼鐵公司。1901年以后，主要從事寫作和演講，1906年任美國(guó)機(jī)械工程師學(xué)會(huì)主席。主要著作有：《計(jì)件工資制》（1895）、《車間管理》（1903）、《科學(xué)管理原理》（1911）。被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”。生鐵裝運(yùn)實(shí)驗(yàn)：工人們把92磅重的生鐵塊裝到鐵路貨車上，每天的平均生產(chǎn)率是12.5噸，泰羅相信，通過科學(xué)分析裝運(yùn)工作以確定最佳的方法，生產(chǎn)率可以提高到每天47~48噸?？茖W(xué)管理的四原則對(duì)工人工作的每一個(gè)要素開發(fā)出科學(xué)方法，用以代替老的經(jīng)驗(yàn)方法；（以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為根本出發(fā)點(diǎn)）科學(xué)地挑選工人，并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)、教育和使之成長(zhǎng)；與工人們衷心合作，以保證一切工作都按已形成的科學(xué)原則去辦；管理當(dāng)局與工人在工作和職責(zé)的劃分上幾乎是相等的，管理當(dāng)局把自己比工人更勝任的工作都承攬過來；（管理與勞動(dòng)分離、計(jì)劃與執(zhí)行職能的分離）作業(yè)管理制度高的日作業(yè)定額：根據(jù)作業(yè)時(shí)間、必要的休息時(shí)間和延誤時(shí)間計(jì)算出的；標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)條件：包括使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)方法、使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料、作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化；科學(xué)的挑選工人并使之成為一流工人：認(rèn)為不同的人有不同的天賦，只要工作對(duì)他合適，都可能成為一流工人；差別計(jì)件工資制：按照作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間定額規(guī)定不同的工資率，是一種刺激性付酬制度。泰羅的追隨者弗蘭克·吉爾布雷斯和莉蓮被稱為“動(dòng)作研究之父”；在建筑業(yè)中的研究：研究哪種姿勢(shì)砌磚省力、舒適、有效率。他們研究的方法使砌磚的效率提高200%以上。研究步驟：拍攝動(dòng)作，研究哪些應(yīng)保留、哪些應(yīng)去除、哪些應(yīng)改變次序等，制定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序；代表作《動(dòng)作研究》（1911年）甘特甘特曾是泰羅的同事、親密合作者；甘特圖：進(jìn)行計(jì)劃和控制的工具；計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資制：除支付日工資外，超額完成定額的，超額部分以計(jì)件方式發(fā)給獎(jiǎng)金，完不成定額的只支付日工資。相對(duì)與泰羅的差別計(jì)件工資制，使工人感到工資有保證，勞動(dòng)積極性得到提高；對(duì)科學(xué)管理的評(píng)價(jià)歷史地看辨證地看組織管理理論繼泰羅制之后所形成的組織管理理論，所研究的中心問題是組織結(jié)構(gòu)和管理原則的合理化，管理人員職責(zé)分工的合理化。法約爾的貢獻(xiàn)關(guān)于法約爾法約爾（1841~1925），法國(guó)人，1958年畢業(yè)于圣艾蒂安國(guó)立礦業(yè)學(xué)院，1860年到法國(guó)康門塔里—福爾香包采礦冶金公司工作并奮斗了一生。75歲發(fā)表其名著《工業(yè)管理和一般管理》，退休7年后逝世，享年85歲。法約爾一離開礦業(yè)學(xué)院就當(dāng)上了礦井工程師，1868年，當(dāng)該公司的財(cái)務(wù)狀況極為困難，公司幾乎瀕于破產(chǎn)時(shí)，法約爾被任命為總經(jīng)理。而到1918年法約爾77歲退休時(shí)，公司的財(cái)務(wù)狀況已極為良好。法約爾擔(dān)任了46年的經(jīng)理，所以人們稱他的研究是從“辦公桌上的總經(jīng)理”開始的。而泰羅的研究是從“車床前的工人”開始的，因此他與泰羅研究管理問題的視角有很大的差別，法約爾具備從一個(gè)較整體的角度考慮管理問題，其理論針對(duì)的主要是一般性經(jīng)營(yíng)管理，他被稱為“現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理理論之父”?？偟膩碚f，法約爾的一生可以分為四個(gè)階段。第一階段，1860—1872年間的十二年。在這一階段，法約爾作為一個(gè)等級(jí)較低的管理人員和技術(shù)人員，主要關(guān)心的是采礦工程的事情，特別是防止火災(zāi)危險(xiǎn)的事。在此期間，他于1866年被任命為科芒特里礦井礦長(zhǎng)；第二階段1872—1888年的十六年，他被提升為經(jīng)理，領(lǐng)導(dǎo)一批礦井。在這個(gè)階段，他主要考慮的是決定這些礦井的經(jīng)濟(jì)情況的因素。這樣，他不僅要從技術(shù)方面考慮，更要從管理和計(jì)劃方面考慮，促使他對(duì)管理進(jìn)行研究；第三階段是1888—1918年的三十年。1888年，當(dāng)公司處于破產(chǎn)邊緣時(shí)，他被任命為總經(jīng)理，并按照自己關(guān)于管理的思想和理論對(duì)公司進(jìn)行了改革和整頓，關(guān)閉了一些經(jīng)濟(jì)效益不好的冶金工廠，并吸收資源豐富的新礦來代替資源枯竭的老礦，他于1891年吸收布列薩克礦井，1892年吸收了德卡斯維爾的礦井加工廠并把新的聯(lián)合公司命名為康曼包公司。1900他吸收了東部煤區(qū)的萊得萊維爾礦井，并克服了種種困難，把原來瀕于破產(chǎn)的公司整頓得欣欣向榮。在第一次世界大戰(zhàn)期間，他領(lǐng)導(dǎo)的公司為戰(zhàn)爭(zhēng)提供了大量資源。公司培養(yǎng)了一批管理、技術(shù)和科學(xué)上的骨干力量，當(dāng)法約爾75歲退休時(shí)，該公司已能在財(cái)務(wù)和經(jīng)營(yíng)上立于不敗之地，至今仍是法國(guó)中部最大的采礦和冶金集團(tuán)的一部分。第四階段是1918—1925年的七年，法約爾度過了他的退休生涯，致力于普及他的管理理論工作。法約爾的組織管理理論經(jīng)營(yíng)與管理是不同的概念，經(jīng)營(yíng)比管理的內(nèi)涵更廣泛，包括六種活動(dòng)：技術(shù)活動(dòng)：生產(chǎn)、制造、加工；商業(yè)活動(dòng)：采購(gòu)、銷售、交換；財(cái)務(wù)活動(dòng)：資金的籌集、運(yùn)用、控制；安全活動(dòng)：設(shè)備的維護(hù)和人員的保護(hù)；會(huì)計(jì)活動(dòng)：貨物的盤點(diǎn)、成本的統(tǒng)計(jì)和核算；管理活動(dòng)：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制14條管理原則分工：認(rèn)為分工屬于自然規(guī)律的范疇，在技術(shù)工作和管理工作中進(jìn)行專業(yè)化分工都能提高效率，權(quán)力和責(zé)任：權(quán)力是指揮和要求別人服從的力量，強(qiáng)調(diào)權(quán)力與責(zé)任的相互對(duì)應(yīng)性，不能出現(xiàn)有權(quán)無責(zé)和有責(zé)無權(quán)的情況，另外將管理者的權(quán)力分為職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力；紀(jì)律：紀(jì)律是領(lǐng)導(dǎo)者同下屬之間在服從、勤勉、積極、舉止和尊敬等方面所達(dá)成的一種協(xié)議。并強(qiáng)調(diào)紀(jì)律應(yīng)以尊重而不是恐懼為基礎(chǔ)；紀(jì)律的實(shí)質(zhì)是對(duì)協(xié)定的尊重，紀(jì)律要嚴(yán)明，而且高層領(lǐng)導(dǎo)和下級(jí)人員都必須接受紀(jì)律的約束。統(tǒng)一指揮：組織內(nèi)每一個(gè)人只能服從一個(gè)上級(jí)并接受他的命令，否則紀(jì)律就會(huì)受到危害，秩序?qū)⒈黄茐?，穩(wěn)定就受到威脅。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)：凡目標(biāo)相同的活動(dòng)，只能有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)、一個(gè)計(jì)劃；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)與統(tǒng)一指揮的區(qū)別在于：人們通過統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)來完善組織，而通過統(tǒng)一指揮來發(fā)揮人員的作用，統(tǒng)一指揮不能沒有統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)而存在，但并不來源于它。個(gè)人利益服從集體利益：人們?cè)谶m應(yīng)整體的利益的工作中，無知、貪婪、自私、懶惰、懦弱以及人類的沖動(dòng)，總是使人為了個(gè)人利益而忘掉整體利益。這是一場(chǎng)持久的斗爭(zhēng)。報(bào)酬合理：報(bào)酬是人們服務(wù)的價(jià)格，應(yīng)該合理，對(duì)工作人員的工作必須付給公平的工資；報(bào)酬方式應(yīng)符合三個(gè)條件：1、能保證報(bào)酬公平，2、獎(jiǎng)勵(lì)努力的人以激發(fā)激情，3、不應(yīng)有導(dǎo)致超過合理限度的過多的報(bào)酬。集權(quán)與分權(quán)：權(quán)力集中、分散的程度由企業(yè)規(guī)模、環(huán)境、人員素質(zhì)等情況決定；等級(jí)鏈：等級(jí)鏈?zhǔn)侵浮皬淖罡叩臋?quán)威者對(duì)最底層的管理人員的等級(jí)系列”，為了保證統(tǒng)一指揮，按等級(jí)順序傳遞信息是必要的，但在緊急情況下，平級(jí)之間跨越權(quán)力而進(jìn)行的橫向溝通也是非常重要的，為此法約爾設(shè)計(jì)了把等級(jí)制度與橫向信息溝通結(jié)合起來的“跳板”，也叫作“法約爾橋”。（示意圖）秩序：包括人的秩序和物的秩序，“有地方放置每一件東西，而每件東西都放在放置在該放的地方；有職位安排每一個(gè)人，而每個(gè)人都安排在應(yīng)安排的位置上”，即人和物都各盡其能。公平：公平是由善意和公道產(chǎn)生的，管理者應(yīng)和藹公平地對(duì)待下級(jí)；人員穩(wěn)定：盡量避免人員的頻繁流動(dòng)；首創(chuàng)精神：“想出一個(gè)計(jì)劃并保證其實(shí)現(xiàn)這么一種發(fā)明與執(zhí)行相結(jié)合的可能性就是首創(chuàng)精神”，是指人們?cè)诠ぷ髦械闹鲃?dòng)性和創(chuàng)造性。團(tuán)隊(duì)精神：團(tuán)結(jié)、協(xié)作等。韋伯的貢獻(xiàn)關(guān)于韋伯馬克思?韋伯，作為德國(guó)社會(huì)學(xué)家、社會(huì)哲學(xué)家、歷史學(xué)家，社會(huì)行動(dòng)理論的首倡者和理解的社會(huì)學(xué)的奠基人為世人景仰。韋伯1864年4月21日生于埃爾福特，1882年入海德堡大學(xué)學(xué)習(xí)法律，1883年在斯特拉斯堡服兵役一年，1884年入柏林大學(xué)攻讀法律。完成并出版講師資格論文《羅馬農(nóng)業(yè)制度的歷史對(duì)羅馬公法與私法的重要性況》，開始在柏林大學(xué)教授羅馬法、日耳曼法及商法，后學(xué)術(shù)重心從法學(xué)轉(zhuǎn)向經(jīng)濟(jì)學(xué)。1894年放棄名校柏林大學(xué)法學(xué)教授機(jī)會(huì)，反接受當(dāng)時(shí)地位甚低的地方性大學(xué)弗萊堡大學(xué)聘請(qǐng)出任經(jīng)濟(jì)學(xué)教授。1896年轉(zhuǎn)任海德堡大學(xué)政治科學(xué)教授。1897——1903年精神崩潰，被迫停止一切教學(xué)、研究與政治活動(dòng)。1903年重返學(xué)術(shù)活動(dòng)。1910年參與創(chuàng)立德國(guó)社會(huì)學(xué)學(xué)會(huì)，后于1913年因社會(huì)學(xué)方法論之爭(zhēng)退出德國(guó)社會(huì)學(xué)會(huì)。1920年6月14日因肺炎病卒。1921年未完成遺稿《經(jīng)濟(jì)、諸社會(huì)領(lǐng)域及權(quán)力》由遺孀瑪麗安娜整理以《經(jīng)濟(jì)與社會(huì)》書名出版。韋伯曾在海德堡大學(xué)和柏林大學(xué)攻讀法律時(shí)兼修中世紀(jì)史、經(jīng)濟(jì)理論和哲學(xué)課程。1889年獲博士學(xué)位。畢業(yè)后,曾先后在弗萊堡大學(xué)(1893～1896)、海德堡大學(xué)（1896～1898、1902～1919）和慕尼黑大學(xué)（1919～1920）任教。1903年與桑巴特等人共同發(fā)起創(chuàng)辦《社會(huì)科學(xué)和社會(huì)政策文庫》雜志。1910年與滕尼斯、齊美爾等人聯(lián)合發(fā)起成立德國(guó)社會(huì)學(xué)會(huì),對(duì)社會(huì)學(xué)在德國(guó)的發(fā)展起了重要推動(dòng)作用。韋伯一生著述頗豐，主要有：《宗教社會(huì)學(xué)論文集》(3卷，1920)、《政治論文集》(1921)、《經(jīng)濟(jì)與社會(huì)》（2卷,1921～1922）、《科學(xué)論文集》（1922）、《社會(huì)學(xué)和社會(huì)政策論文集》(1924)等。韋伯的知識(shí)范圍和學(xué)術(shù)研究視野非常廣泛，從經(jīng)濟(jì)、政治、法律、宗教、音樂等社會(huì)生活領(lǐng)域到社會(huì)科學(xué)方法論都有重要成果，使他成為在社會(huì)學(xué)史上與迪爾凱姆等齊名的重要思想家。是現(xiàn)代社會(huì)學(xué)的奠基人，被尊稱為“組織理論之父”。理想的行政組織體系韋伯把人類行為規(guī)律性地服從于一套規(guī)則作為社會(huì)學(xué)分析的基礎(chǔ)。他認(rèn)為一套支配行為的特殊規(guī)則的存在，是組織概念的本質(zhì)所在。韋伯認(rèn)為，任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，韋伯將社會(huì)所接受的權(quán)力分為三種：法定權(quán)力、傳統(tǒng)權(quán)力和神授權(quán)力。它們應(yīng)該建立在以下基礎(chǔ)上：合理基礎(chǔ)——它是以一種對(duì)正規(guī)規(guī)則形式的“法律性”，以及對(duì)那些升上掌權(quán)地位者根據(jù)這些條例發(fā)布命令的權(quán)利的信任作為基礎(chǔ)的(法定權(quán)力)。傳統(tǒng)基礎(chǔ)——它是以一種對(duì)古老傳統(tǒng)的神圣不可侵犯性及對(duì)根據(jù)這些傳統(tǒng)行使權(quán)力者的地位合法性的既定信念作為基礎(chǔ)的(傳統(tǒng)權(quán)力)。神授基礎(chǔ)——它是以對(duì)某一個(gè)人的特殊的、超凡的神圣性、英雄行為或典范品格的信仰，以及對(duì)這個(gè)人所啟示或發(fā)布的規(guī)范榜樣或命令的信仰作為基礎(chǔ)的(神授權(quán)力)。韋伯認(rèn)為人們對(duì)傳統(tǒng)權(quán)力的服從是在習(xí)慣義務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的個(gè)人忠誠(chéng)。領(lǐng)導(dǎo)人的作用似乎只為了維護(hù)傳統(tǒng)，因而效率較低，不宜作為官僚組織體系的基礎(chǔ)。超凡權(quán)力的合法性，完全依靠人們對(duì)于領(lǐng)袖人物的信仰，是非理性的，所以，超凡的權(quán)力形式也不宜作為官僚組織體系的基礎(chǔ)。只有提供了慎重的公正的法定權(quán)力才能作為官僚組織體系的基礎(chǔ)。有了適合于官僚組織體系的權(quán)力基礎(chǔ)，韋伯勾畫出理想的官僚組織模式，具有下列特征：組織中的成員應(yīng)有固定和正式的職責(zé)并依法行使職權(quán)。組織是根據(jù)合法程序確定的，應(yīng)有其明確目標(biāo)，并靠著這一套完整的法規(guī)制度，組織與規(guī)范成員的行為，以期有效地追求與達(dá)到組織的目標(biāo)。組織的結(jié)構(gòu)是由上而下逐層控制的體系。在組織內(nèi)，按照地位的高低規(guī)定成員間命令與服從的關(guān)系。強(qiáng)調(diào)人與工作的關(guān)系，成員間只有對(duì)事的關(guān)系而無對(duì)人的關(guān)系。成員的選用與保障：每一職位均根據(jù)其資格限制（資歷或?qū)W歷），按自由契約原則，經(jīng)公開考試合格予以使用，務(wù)求人盡其才。專業(yè)分工與技術(shù)訓(xùn)練：對(duì)成員進(jìn)行合理分工并明確每人的工作范圍及權(quán)責(zé)，并不斷通過技術(shù)培訓(xùn)來提高工作效率。成員的工資及升遷：按職位支付薪金，并建立獎(jiǎng)懲與升遷制度，使成員安心工作，培養(yǎng)其事業(yè)心。韋伯認(rèn)為，具有上述六項(xiàng)特征的組織可使組織表現(xiàn)出高度的理性化，其成員的工作行為也能達(dá)到預(yù)期的效果，組織目標(biāo)也能順利的達(dá)成。韋伯對(duì)理想的官僚組織模式的描繪，為官僚組織指明了一條制度化的組織準(zhǔn)則，這是他在管理思想上的最大貢獻(xiàn)。行為管理理論早期的行為管理學(xué)家雨果·芒斯特伯格（1863~1916）芒斯特伯格是德國(guó)著名的心理學(xué)家，是工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人。他在哈佛大學(xué)創(chuàng)辦了一個(gè)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室。建議用心理測(cè)驗(yàn)改進(jìn)雇員的選拔，用學(xué)習(xí)理論評(píng)價(jià)培訓(xùn)方法的開發(fā)，以及對(duì)人的行為進(jìn)行研究，尋找激勵(lì)人工作最有效率的方法。今天的甄選技術(shù)、工作設(shè)計(jì)、激勵(lì)知識(shí)等很多是建立在芒斯特伯格的研究工作的基礎(chǔ)之上的。其代表作是《心理學(xué)與工業(yè)效率》（1913）瑪麗·福萊特（1868~1933）是最早認(rèn)識(shí)到從個(gè)人和群體行為的角度考察組織的學(xué)者之一?，旣悺じＨR特認(rèn)為組織應(yīng)該基于群體道德而不是個(gè)人主義，個(gè)人的潛能只有通過群體的結(jié)合才能釋放出來，否則永遠(yuǎn)是一種潛能。管理者的任務(wù)是調(diào)和群體的努力。這當(dāng)中有很強(qiáng)的人本思想。莉蓮·吉爾布雷斯莉蓮·吉爾布雷斯不僅對(duì)丈夫的動(dòng)作研究工作起了很大的作用，她在心理學(xué)上的研究在管理理論發(fā)展史是也占有一席之地。在1915年，獲得了布朗大學(xué)的博士學(xué)位。在她之前的許多心理學(xué)家研究的是群體行為，而莉蓮·吉爾布雷斯則側(cè)重研究個(gè)體行為。她的另外一個(gè)重要貢獻(xiàn)在于將管理風(fēng)格劃分為三種形式：傳統(tǒng)的管理風(fēng)格：管理者為嚴(yán)格的驅(qū)動(dòng)型，相信統(tǒng)一命令和使用集權(quán)；過渡的管理風(fēng)格：介于傳統(tǒng)風(fēng)格和科學(xué)風(fēng)格之間；科學(xué)的管理風(fēng)格：管理者仔細(xì)的甄選人員，管理工人的福利，使用各種方式激勵(lì)職工，使雇員得到全面發(fā)展。霍桑實(shí)驗(yàn)關(guān)于梅奧喬治·梅奧（1880~1949）原籍澳大利亞，后移居美國(guó)。是早期的行為科學(xué)的創(chuàng)始人。是一位心理學(xué)家和管理學(xué)家。1919年在澳大利亞的阿德雷德昆士蘭大學(xué)獲得了邏輯和哲學(xué)碩士學(xué)位。是澳大利亞的心理療法的創(chuàng)始人，1922年移居美國(guó)，1923-1926年作為賓夕法尼亞大學(xué)的研究人員為洛克非勒基金會(huì)進(jìn)行工業(yè)研究，1926年任哈佛大學(xué)工商管理研究院工業(yè)研究室的副教授，之后在哈佛大學(xué)工作到退休。他領(lǐng)導(dǎo)了著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，該實(shí)驗(yàn)分為四個(gè)階段。關(guān)于霍桑實(shí)驗(yàn)20世紀(jì)20年代，由于科學(xué)管理理論的建立，資本主義國(guó)家中許多企業(yè)盡管采取了泰勒的科學(xué)管理，但勞資糾紛和罷工還是此起彼伏，這種情況促使管理學(xué)者們深入研究決定工人勞動(dòng)效率的原因。在美國(guó)國(guó)家科學(xué)委員會(huì)的贊助下開始了著名的霍桑實(shí)驗(yàn)。當(dāng)時(shí)，人們并沒有認(rèn)識(shí)到霍桑實(shí)驗(yàn)的偉大意義所在，這一實(shí)驗(yàn)持續(xù)了8年多，取得了意想不到的成果。霍桑工廠是一家制造電話機(jī)的專用工廠，設(shè)備完善，福利優(yōu)越，具有齊備的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度。但工人仍然憤憤不平，生產(chǎn)效率也不理想。為此，在1924年美國(guó)科學(xué)院組織了一個(gè)包括各方面專家在內(nèi)的研究小組，對(duì)工廠的工作條件和生產(chǎn)效率的關(guān)系進(jìn)行了全面的考察和多種試驗(yàn)?；羯Ｔ囼?yàn)是一項(xiàng)以科學(xué)管理的邏輯為基礎(chǔ)的試驗(yàn)。分為4個(gè)階段。照明實(shí)驗(yàn)（1924~1927）發(fā)現(xiàn)照明強(qiáng)度的變化對(duì)生產(chǎn)率幾乎沒什么影響；目的：弄明白照明的強(qiáng)度對(duì)生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響；分析：工作場(chǎng)所的燈光照明只是影響生產(chǎn)的一種因素，而且是一種不太重要的因素；照明對(duì)產(chǎn)量的影響是無法測(cè)定出來的。繼電器裝配室實(shí)驗(yàn)（1927.8~1928.4）：（福利試驗(yàn)）發(fā)現(xiàn)其它因素對(duì)產(chǎn)量無多大影響，而監(jiān)督和指導(dǎo)方式的改善能促使工人改變工作態(tài)度、增加產(chǎn)量；大規(guī)模訪談（1928~1931）：（訪談試驗(yàn)）引起工人不滿的事實(shí)與他們所埋怨的事實(shí)并不是一回事；工人由于關(guān)系自己的個(gè)人問題而會(huì)影響到工作的效率；管理者應(yīng)能夠傾聽并理解工人，能夠重視人的因素；影響生產(chǎn)力的最重要因素是工作中發(fā)展起來的人群關(guān)系，而不是待遇和工作環(huán)境；接線板接線工作室實(shí)驗(yàn)（1931~1932）：（群體試驗(yàn)）發(fā)現(xiàn)大部分成員都自行限制產(chǎn)量、工人對(duì)不同級(jí)別的上級(jí)持不同的態(tài)度、成員中存在小派系。主要結(jié)論工人是社會(huì)人，而不是經(jīng)濟(jì)人；企業(yè)中存在著非正式組織；生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。因此提高生產(chǎn)率的有效途徑是提高工人的滿足度?！靶袨榭茖W(xué)”學(xué)派的主要理論馬斯洛的需要層次理論馬斯洛在1954年出版的《激勵(lì)與個(gè)性》中提出了需要層次論。主要觀點(diǎn)有：人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于他已經(jīng)得到了什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要才能影響行為；人的需要有層次之分生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。道格拉斯·麥格雷戈的X理論和Y理論X理論是一種關(guān)于人性的消極觀點(diǎn)，他假設(shè)人們?nèi)狈π坌膲阎?、總想回避?zé)任，需要在嚴(yán)密的監(jiān)督下才能有效地工作；Y理論提出了積極的觀點(diǎn)，假設(shè)人們能夠自我管理，愿意承擔(dān)責(zé)任。弗雷德里克·赫茨伯格德雙因素理論雙因素指保健因素和激勵(lì)因素現(xiàn)代管理理論哈羅德·孔茨（1908~1984）是美國(guó)著名管理學(xué)教授，他在60年代對(duì)現(xiàn)代管理理論中的各種學(xué)派加以分類，并發(fā)表了著名的《管理理論叢林》的論文。把管理理論分為：管理過程學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)和案例學(xué)派、人類行為學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派和數(shù)理學(xué)派?，F(xiàn)代管理理論是從第二次世界大戰(zhàn)以來一直到80年代初的整個(gè)歷史階段。管理過程學(xué)派管理過程學(xué)派又稱管理職能學(xué)派，是美國(guó)加利福尼亞大學(xué)的教授哈羅德?孔茨和西里爾?奧唐奈里奇提出的。這一理論是在法約爾的一般管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。管理過程學(xué)派的鼻祖是法約爾。法約爾的著述很多，1916年出版的《工業(yè)管理和一般管理》是其最主要的代表作，標(biāo)志著一般管理理論的形成。在法約爾之后，孔茨和奧唐奈里奇在仔細(xì)研究這些管理職能的基礎(chǔ)上，將管理職能分為計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、和控制五項(xiàng)，而把協(xié)調(diào)作為管理的本質(zhì)?？状氖枪芾磉^程學(xué)派的集大成者，他繼承了法約爾的理論，并把法約爾的理論更加系統(tǒng)化、條理化，使管理過程學(xué)派成為管理各學(xué)派中最具有影響力的學(xué)派。管理過程學(xué)派的主要特點(diǎn)是將管理理論同管理人員所執(zhí)行的管理職能，也就是管理人員所從事的工作聯(lián)系起來。他們認(rèn)為，無論組織的性質(zhì)多么不同(如經(jīng)濟(jì)組織、政府組織、宗教組織和軍事組織等)，組織所處的環(huán)境有多么不同，但管理人員所從事的管理職能卻是相同的，管理活動(dòng)的過程就是管理的職能逐步展開和實(shí)現(xiàn)的過程。因此，管理過程學(xué)派把管理的職能作為研究的對(duì)象，他們先把管理的工作劃分為若干職能，然后對(duì)這些職能進(jìn)行研究，闡明每項(xiàng)職能的性質(zhì)、特點(diǎn)和重要性，論述實(shí)現(xiàn)這些職能的原則和方法。管理過程學(xué)派認(rèn)為，應(yīng)用這種方法就可以把管理工作的主要方面加以理論概括并有助于建立起系統(tǒng)的管理理論，用以指導(dǎo)管理的實(shí)踐。管理過程學(xué)派的主要貢獻(xiàn)是：相對(duì)于其他學(xué)派而言，它是最為系統(tǒng)的學(xué)派。他們首先從確定管理人員的管理職能入手，并將此作為他們理論的核心結(jié)構(gòu)?？状恼J(rèn)為管理學(xué)這樣分類具有內(nèi)容廣泛、能劃分足夠多的篇章、有利于進(jìn)行邏輯性分析等優(yōu)點(diǎn)。該學(xué)派對(duì)后世影響很大，許多管理學(xué)原理教科書都是安裝管理的職能寫的。管理過程學(xué)派確定的管理職能和管理原則，為訓(xùn)練管理人員提供了基礎(chǔ)。把管理的任務(wù)和非管理的任務(wù)(如財(cái)務(wù)、生產(chǎn)以及市場(chǎng)交易)加以明顯地區(qū)分，能使經(jīng)理集中于經(jīng)理人員的基本工作上。管理過程學(xué)派認(rèn)為，管理存在著一些普通運(yùn)用的原則，這些原則是可以運(yùn)用科學(xué)方法發(fā)現(xiàn)的。管理的原則如同燈塔—樣，能使人們?cè)诠芾砘顒?dòng)中辨明方向。管理過程學(xué)派存在以下缺陷：管理過程學(xué)派所歸納出的管理職能不能適用所有的組織。所歸納出的管理職能通用性有限，對(duì)靜態(tài)的、穩(wěn)定的生產(chǎn)環(huán)境較為合適，而對(duì)動(dòng)態(tài)多變的生產(chǎn)環(huán)境難以應(yīng)用。只在工會(huì)力量不大，或失業(yè)率很高、生產(chǎn)線穩(wěn)定的情況下適用。如果在專業(yè)性組織中應(yīng)用時(shí)，這些原則便需要修改，其適用性須視情況而定。管理過程學(xué)派所歸納的職能并不包括所有的管理行為。眀茨伯格在其名著《經(jīng)理工作的性質(zhì)》；在管理者日常管理中，一定是先有了目標(biāo)和組織，然后進(jìn)行管理，而不是先有一套典型的職能，能夠到處運(yùn)用到不同的組織中去。對(duì)此，德魯克是這樣評(píng)論的：要知道達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)需要進(jìn)行什么活動(dòng)的問題太顯而易見的，似乎用不著特別去提。但是分析這些活動(dòng)在傳統(tǒng)理論中卻不曾有過。大多數(shù)傳統(tǒng)的理論認(rèn)為，企業(yè)有一套“典型的”職能，它們可以到處運(yùn)用，對(duì)一切事物來運(yùn)用，用不著先作一番分析。制造、銷售、工程、會(huì)計(jì)、采購(gòu)和人事——這些就是制造業(yè)的典型職能。管理科學(xué)學(xué)派“管理科學(xué)”與“科學(xué)管理”，實(shí)際上兩者屬于同一思想體系。但并不是泰羅理論的簡(jiǎn)單延續(xù)，而是在其基礎(chǔ)上有新的發(fā)展。如果說科學(xué)管理是對(duì)生產(chǎn)的精確化，那么管理科學(xué)可以看作是管理本身的更精確化。管理科學(xué)的主要特點(diǎn)把定量的方法引入管理領(lǐng)域；強(qiáng)調(diào)使用先進(jìn)的科學(xué)理論和管理方法，如系統(tǒng)論、信息論、控制論、運(yùn)籌學(xué)、概率論；廣泛應(yīng)用數(shù)學(xué)模型；依靠電子計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理。管理的定量方法是從第二次世界大戰(zhàn)中對(duì)軍事問題的數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)解法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。例如，當(dāng)英國(guó)面臨如何使用有限的空軍力量在與德國(guó)大規(guī)?？哲娏α康聦?duì)抗中取得最佳效果時(shí)，他們便轉(zhuǎn)向數(shù)學(xué)家尋求最優(yōu)的配置模型。而美國(guó)的反潛戰(zhàn)斗隊(duì)，為了提高穿越北大西洋的同盟軍船隊(duì)護(hù)航的生存概率，以及為了確定飛機(jī)和水面艦艇襲擊德國(guó)U型潛艇的最佳投彈深度采用運(yùn)籌學(xué)技術(shù)解決上述問題，得到了滿意的效果。（運(yùn)籌學(xué)簡(jiǎn)單說就是指運(yùn)用科學(xué)方法去研究、解決可是數(shù)量化的管理問題的一套學(xué)問。）戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié)束后，許多用于解決軍事問題的定量方法被移植到工商領(lǐng)域。40年代中期，一個(gè)號(hào)稱“神童”的軍官小組，加入到福特汽車公司，他們用統(tǒng)計(jì)方法改進(jìn)公司的決策制定工作。其中著名的神童之一麥克納馬拉后來被提升為福特汽車公司的總裁，隨后又成為美國(guó)國(guó)防部部長(zhǎng)，后來又成為世界銀行主席。該學(xué)派有以下三個(gè)優(yōu)點(diǎn)：使復(fù)雜的、大型的問題有可能分解為較小的部分，更便于診斷、處理；制作與分析模式必須重視細(xì)節(jié)并遵循邏輯程序，這樣就把決策置于系統(tǒng)研究的基礎(chǔ)上，增進(jìn)決策的科學(xué)性；有助于管理人員估價(jià)不同的可能選擇，如果明確各種方案包含的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)，便更有可能作出正確的選擇。但是，也必須指出，管理科學(xué)方法的應(yīng)用也有它的局限性：首先，管理科學(xué)學(xué)派的適用范圍有限，并不是所有管理問題都是能夠定量的，這就影響了它的使用范圍。例如，有些管理問題往往涉及許多復(fù)雜的社會(huì)因素，這些因素大都比較微妙，難以定量，當(dāng)然就難以采用管理科學(xué)的方法去解決。其次，實(shí)際解決問題中存在許多困難。管理人員與管理科學(xué)專家之間容易產(chǎn)生隔閡。實(shí)際的管理人員可能對(duì)復(fù)雜、精密的數(shù)學(xué)方法很少理解，無法做出正確評(píng)價(jià)。而另一方面，管理科學(xué)專家一般又不了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際工作情況，因而提供的方案不能切中要害，解決問題。這樣，雙方就難以進(jìn)行合作。此外，采用此種方法大都需要相當(dāng)數(shù)量的費(fèi)用和時(shí)間。由于人們考慮到費(fèi)用問題，也使它往往只是用于那些大規(guī)模的復(fù)雜項(xiàng)目。這一點(diǎn)，也使它的應(yīng)用范圍受到限制。因此。管理科學(xué)不是萬能的。我們要充分認(rèn)識(shí)到它是一種重要的管理技術(shù)和方法，而起決定作用的還是人。所以，要求管理人員要盡快地掌握管理科學(xué)，使之與各種管理技術(shù)、管理方法相符合，以便發(fā)揮更大的作用。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的代表人物是美國(guó)著名的管理學(xué)家巴納德。1938年，他發(fā)表了《經(jīng)理的職能》一書，在這本著作中，他對(duì)組織和管理理論的—系列基本問題都提出了與傳統(tǒng)組織和管理理論完全不同的觀點(diǎn)。他認(rèn)為組織是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)，應(yīng)從社會(huì)學(xué)的觀點(diǎn)來分析和研究管理的問題。由于他把各類組織都作為協(xié)作的社會(huì)系統(tǒng)來研究，后人把由他開創(chuàng)的管理理論體系稱作社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派。1938年正處于行為科學(xué)學(xué)派的發(fā)展初期，人際關(guān)系學(xué)說的興起，使管理學(xué)者已經(jīng)開始注意使用社會(huì)學(xué)、心理學(xué)的方法來分析和處理管理問題，注意協(xié)調(diào)好組織中的人際關(guān)系。但在巴納德看來，梅奧等人的人際關(guān)系學(xué)說研究的重點(diǎn)只是組織中人與人之間的關(guān)系，這種人際關(guān)系強(qiáng)調(diào)的是行為個(gè)體相互之間的關(guān)系，并沒有研究行為個(gè)體與組織之間的關(guān)系協(xié)調(diào)問題。而如果將組織看作是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)，要使系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)有效，則必然涉及到組織中個(gè)人與組織間的協(xié)調(diào)問題。例如個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)，這也符合系統(tǒng)論的基本觀點(diǎn)，即系統(tǒng)之間的協(xié)調(diào)。它不僅包括各個(gè)子系統(tǒng)之間的協(xié)調(diào)也包括各個(gè)子系統(tǒng)與大系統(tǒng)之間的協(xié)調(diào)。而當(dāng)時(shí)的管理實(shí)踐中也暴露出了某些單純以人際關(guān)系學(xué)說為理論指導(dǎo)而不能解釋的管理問題。正是基于這樣的歷史背景，社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派得以產(chǎn)生，并將協(xié)調(diào)組織中個(gè)人與組織之間的關(guān)系作為其研究的主導(dǎo)方向。以巴納德組織理論為代表的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的現(xiàn)點(diǎn)也奠定了現(xiàn)代組織理論的基礎(chǔ)，對(duì)管理思想的發(fā)展，特別是組織理論的發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的主要內(nèi)容可以歸納為以下幾個(gè)方面：組織是一個(gè)是由個(gè)人組成的協(xié)作系統(tǒng)，個(gè)人只有在一定的相互作用的社會(huì)關(guān)系下，同他人協(xié)作才能發(fā)揮作用。巴納德認(rèn)為組織作為一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)都包含三個(gè)基本要素：能夠互相進(jìn)行信息交流的人們；這些人們?cè)敢庾龀鲐暙I(xiàn)；實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同目的。因此，—個(gè)組織的要素是：信息交流；作貢獻(xiàn)的意愿；共同的目的。組織是兩個(gè)或兩個(gè)以上的人所組成的協(xié)作系統(tǒng)，管理者應(yīng)在這個(gè)系統(tǒng)中處于相互聯(lián)系的中心，并致力于獲得有效協(xié)作所必需的協(xié)調(diào)，因此，經(jīng)理人員要招募和選擇那些能為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而做出最好貢獻(xiàn)并能協(xié)調(diào)地工作在一起的人員。為了使組織的成員能為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)和進(jìn)行有效地協(xié)調(diào)，巴納德認(rèn)為應(yīng)該采用“維持”的方法，包括“誘因”方案的維持和“威懾”方案的維持。“誘因”方案的維持是指采用各種報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)的方式來鼓勵(lì)組織成員為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出他們的貢獻(xiàn)，“威懾”方案的維持是指采用監(jiān)督、控制、檢驗(yàn)、教育和訓(xùn)練的方法來促使組織成員為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出他們的貢獻(xiàn)。經(jīng)理人員的作用就是在一個(gè)正式組織中充當(dāng)系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的中心，并對(duì)組織成員的活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)，指導(dǎo)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。根據(jù)組織的要素，巴納德認(rèn)為，經(jīng)理人員的主要職能有三個(gè)方面：⑴提供信息交流的體系；⑵促成必要的個(gè)人努力；⑶提出和制定目的。對(duì)巴納德社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的評(píng)價(jià)：巴納德的組織理論是他的管理理論的基礎(chǔ)，他對(duì)組織的定義提出了同傳統(tǒng)的管理理論截然不同的觀點(diǎn)。他首先指出組織是一個(gè)是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的人組成的協(xié)作系統(tǒng)，在這里，巴納德采用了與傳統(tǒng)的組織理論不同的定義方式，傳統(tǒng)的組織理論認(rèn)為組織就是人的集合體。例如，一個(gè)醫(yī)院，就是醫(yī)生與病人的集合體等。由此可見，傳統(tǒng)的組織概念還停留在對(duì)組織的表象和功能的表述上，并沒有抓住組織的本質(zhì)進(jìn)行深入的研究。而巴納德不是從組織結(jié)構(gòu)的角度，而是從行為的角度對(duì)組織下定義。巴納德把組織看成是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng)。他提出了構(gòu)成組織的三個(gè)基本要素：(1)信息交流；(2)作貢獻(xiàn)的意愿；(3)共同的目的。這是對(duì)組織這一概念的內(nèi)涵所作的理論概括，在管理學(xué)中首次分析了組織的組成要素。關(guān)于組織要素的分析，在以前的古典管理理論中是沒有的。雖然社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派從組織的角度研究管理，但巴納德認(rèn)為組織的要素只包括人，不包括物和其他要素，所以對(duì)組織的研究就轉(zhuǎn)變成對(duì)人的研究。我們看巴納德的職能就可以看出，巴納德把財(cái)和物排除在組織的組織要素之外，他提出的經(jīng)理人員的職能沒有對(duì)財(cái)和物管理的職能。因此，巴納德對(duì)組織要素的劃分并沒有得到管理學(xué)家的承認(rèn)。（關(guān)于組織的要素我們?cè)诘诙轮袝?huì)有詳細(xì)分析）巴納德的管理職能理論和古典管理理論大不相同。古典組織理論關(guān)于管理職能的劃分，是從對(duì)管理的過程的分析中提煉出來的，而巴納德是以自己的組織理論為基礎(chǔ)來展開管理職能的分析，把管理者的職能歸結(jié)為提供信息交流的體系、促成個(gè)人付出必要的努力和規(guī)定組織的目標(biāo)，從而把管理者的職能作用同組織的要素聯(lián)系起來，同組織的生存和發(fā)展聯(lián)系起來，從組織的要素來分析管理的職能，這是其他學(xué)派所沒有的。系統(tǒng)理論學(xué)派在管理學(xué)的研究中運(yùn)用系統(tǒng)思想，并非開始于管理的系統(tǒng)學(xué)派。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的代表人物巴納德最早提出了協(xié)作系統(tǒng)的概念，并指出管理的職能就在于保持組織同外部環(huán)境的平衡。在本世紀(jì)30年代，福萊特也明確地提出了管理的整體性思想，她把企業(yè)組織視為一個(gè)不斷運(yùn)動(dòng)著的統(tǒng)一整體，指出管理必須著眼于整體內(nèi)部的協(xié)調(diào)。此后，管理科學(xué)學(xué)派也把系統(tǒng)分析作為一種基本方法用于解決某些工程項(xiàng)目的規(guī)劃和復(fù)雜管理問題的決策。但是，應(yīng)用一般系統(tǒng)理論建立一種管理理論并形成為一個(gè)學(xué)派，則是本世紀(jì)60年代的事情。第二次世界大戰(zhàn)之后，企業(yè)組織規(guī)模日益擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)也更加復(fù)雜，從而提出了一個(gè)重要的管理課題，即如何從企業(yè)整體的要求出發(fā)，處理好企業(yè)組織內(nèi)部各個(gè)單位或部門之間的相互關(guān)系，保證組織整體的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。以往的管理理論都只側(cè)重于管理的某一個(gè)方面，它們或者側(cè)重于生產(chǎn)技術(shù)過程的管理，或者側(cè)重于人際關(guān)系，或者側(cè)重一般的組織結(jié)構(gòu)問題，為了解決組織整體的效率問題，系統(tǒng)理論學(xué)派于是產(chǎn)生了。在企業(yè)管理中，系統(tǒng)理論學(xué)派亦稱系統(tǒng)學(xué)派，是指將企業(yè)作為一個(gè)有機(jī)整體，把各項(xiàng)管理業(yè)務(wù)看成相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)的一種管理學(xué)派。該學(xué)派重視對(duì)組織結(jié)構(gòu)和模式的分析，應(yīng)用系統(tǒng)理論的范疇、原理，全面分析和研究企業(yè)和其他組織的管理活動(dòng)和管理過程，并建立起系統(tǒng)模型以便于分析。這一理論是弗理蒙特?卡斯特(F?E?Kast)、羅森茨威克(J?E?Rosenzing)和約翰遜(R?A?Johnson)等美國(guó)管理學(xué)家在一般系統(tǒng)論的基礎(chǔ)上建立起來的。弗理蒙特?卡斯特是美國(guó)管理學(xué)家、美國(guó)華盛頓大學(xué)的教授，他于1963年與約翰遜和羅森茨威克三人合寫了《系統(tǒng)理論和管理》，1970年與羅森茨威克兩人合寫了《組織與管理——一種系統(tǒng)學(xué)說》中，這兩本書比較全面地論述了系統(tǒng)管理理論，該理論的主要觀點(diǎn)是：組織是一個(gè)由許多子系統(tǒng)組成的，組織作為一個(gè)開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，是由五個(gè)不同的分系統(tǒng)構(gòu)成的整體，這五個(gè)分系統(tǒng)包括：目標(biāo)與價(jià)值分系統(tǒng)；技術(shù)分系統(tǒng)；社會(huì)心理分系統(tǒng)；組織結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)；管理分系統(tǒng)。這五個(gè)分系統(tǒng)之間既相互獨(dú)立，又相互作用，不可分割，從而構(gòu)成一個(gè)整體。這些系統(tǒng)還可以繼續(xù)分為更小的子系統(tǒng)。企業(yè)是由人、物資、機(jī)器和其他資源在一定的目標(biāo)下組成的一體化系統(tǒng)，它的成長(zhǎng)和發(fā)展同時(shí)受到這些組成要素的影響，在這些要素的相互關(guān)系中，人是主體，其他要素則是被動(dòng)的。管理人員需力求保持各部分之間的動(dòng)態(tài)平衡、相對(duì)穩(wěn)定、一定的連續(xù)性，以便適應(yīng)情況的變化，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)還是社會(huì)這個(gè)大系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，企業(yè)預(yù)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不僅取決于內(nèi)部條件，還取決于企業(yè)外部條件，如資源、市場(chǎng)、社會(huì)技術(shù)水平、法律制度等，它只有在與外部條件的相互影響中才能達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡。如果運(yùn)用系統(tǒng)觀點(diǎn)來考察管理的基本職能，可以把企業(yè)看成是一個(gè)投入—產(chǎn)出系統(tǒng)，投入的是物資、勞動(dòng)力和各種信息，產(chǎn)出的是各種產(chǎn)品(或服務(wù))。運(yùn)用系統(tǒng)觀點(diǎn)使管理人員不至于只重視某些與自己有關(guān)的特殊職能而忽視了大目標(biāo)，也不至于忽視自己在組織中的地位與作用，可以提高組織的整體效率。對(duì)系統(tǒng)學(xué)派的評(píng)價(jià)：首先，系統(tǒng)理論通過對(duì)組織的研究來分析管理行為，體現(xiàn)了管理哲學(xué)的改變。它使人們從整體的觀點(diǎn)出發(fā)，對(duì)組織的各個(gè)子系統(tǒng)的地位和作用，以及它們之間的相互關(guān)系，得到了更清楚的了解。同時(shí)，它也使人們注意到任何社會(huì)組織都具有開放系統(tǒng)的性質(zhì)，從而要求管理者不僅要分析組織的內(nèi)部因素，解決組織內(nèi)部因素的相互關(guān)系問題，還必須了解組織的外部環(huán)境因素，注意解決組織與外部環(huán)境的相互關(guān)系問題，為人們處理和解決各種復(fù)雜組織的管理問題提供了一種十分有用的思路和方法。其次，從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來考察和管理企業(yè)，有助于提高企業(yè)的整體效率。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人有了系統(tǒng)觀點(diǎn)，就更易于在企業(yè)各部門的需要和企業(yè)整體的需要之間保持適當(dāng)?shù)钠胶?，使得企業(yè)的管理人員不至于因?yàn)橹蛔⒁庖恍ｉT領(lǐng)域的特殊職能而忽略了企業(yè)的總目標(biāo)。但是，也有不少學(xué)者指出，現(xiàn)代組織和管理面臨著十分復(fù)雜的條件，系統(tǒng)管理理論企圖用系統(tǒng)的一般原理和模式來解決如此復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)問題是難以奏效的。他們認(rèn)為，系統(tǒng)方法過于抽象，實(shí)用價(jià)值不大。結(jié)果，使曾經(jīng)風(fēng)行一時(shí)的“系統(tǒng)熱”漸漸地冷落下去。就連系統(tǒng)管理理論的主要代表人物卡斯特和羅森茨韋克，在他們的后期著作《組織與管理――系統(tǒng)方法和權(quán)變方法》中，也把系統(tǒng)管理理論同權(quán)變管理理論結(jié)合起來。系統(tǒng)理論研究的對(duì)象是組織，系統(tǒng)理論是通過對(duì)組織的研究來分析管理行為，雖然在理論上是正確的，但系統(tǒng)理論對(duì)組織的構(gòu)成因素的分析存在一定的問題，導(dǎo)致其理論并未能提出具體的管理行為和管理職能，只是籠統(tǒng)的提出一些原理和觀點(diǎn)，初學(xué)者在實(shí)踐中會(huì)無所適從。因此，與其他管理理論相比較，它在解決具體的管理問題上的研究顯得不足，許多人只是把它看作解決管理理論的一種嶄新的方法，而不是一種新的管理理論。權(quán)變理論學(xué)派如同生活本身一樣，管理不是依據(jù)一些過分簡(jiǎn)單化的原則。（例）大量的研究表明，一些偶然因素，將會(huì)影響最終的結(jié)果。管理者遇到的每一個(gè)情形雖然有可能與以往經(jīng)驗(yàn)類似，但每次的確都有其獨(dú)自的特征。權(quán)變理論是在20世紀(jì)70年代在美國(guó)形成的一種管理理論。該理論的核心是力圖研究組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互關(guān)系，以及組織和其所處的環(huán)境之間的關(guān)系，并確定各種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。環(huán)境變量與管理變量之間的函數(shù)關(guān)系就是權(quán)變關(guān)系。強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境隨機(jī)應(yīng)變，針對(duì)不同的具體條件尋求不同的最佳管理模式、方案或方法。權(quán)變學(xué)派處理問題的方法是：首先分析問題列出當(dāng)時(shí)主要的情況條件提出可能的行動(dòng)方案?！? 中國(guó)管理思想的發(fā)展管理的實(shí)踐和理論是與各個(gè)民族的文明史和各個(gè)國(guó)家的社會(huì)文化背景相聯(lián)系的。各個(gè)國(guó)家和民族對(duì)管理學(xué)的發(fā)展都具有各自的貢獻(xiàn)和價(jià)值。中國(guó)傳統(tǒng)管理思想的形成及社會(huì)文化背景從國(guó)家組織看管理中國(guó)使世界上歷史最悠久的文明古國(guó)之一。早在五千年之前，中國(guó)已經(jīng)有了人類社會(huì)最古老的組織——部落和王國(guó)，有了部落的領(lǐng)袖和帝王，因而也就有了管理。到了公元前約17世紀(jì)的商、周時(shí)代，中國(guó)已形成了組織嚴(yán)密的奴隸制和封建制國(guó)家組織，出現(xiàn)了從中央到地方，高度集權(quán)、等級(jí)森嚴(yán)的金字塔形的權(quán)利結(jié)構(gòu)。（例）從古代工程看管理長(zhǎng)城早在春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期（公元前7世紀(jì)），各國(guó)為了互相防范，在地勢(shì)險(xiǎn)要的地方開始修筑，后來經(jīng)過秦朝、明朝的修繕，于明朝形成了西起嘉峪關(guān)，東至山海關(guān)，總長(zhǎng)約6700多公里的萬里長(zhǎng)城。這一工程歷時(shí)2千多年，投入的勞動(dòng)力達(dá)數(shù)百萬人，其中蘊(yùn)涵著相當(dāng)復(fù)雜的管理活動(dòng)。從戰(zhàn)爭(zhēng)看管理中國(guó)在其漫長(zhǎng)的歷史中所經(jīng)歷的戰(zhàn)爭(zhēng)之多也是世界各國(guó)所少有的。戰(zhàn)爭(zhēng)給人類帶來了災(zāi)難，但也推動(dòng)了軍事思想的發(fā)展?！秾O子兵法》就是一部不朽的軍事著作。它所闡述的“為將之道”、“用人之道”、“用兵之道”，以及在各種及其錯(cuò)綜復(fù)雜的環(huán)境中為了取勝所采用的各種戰(zhàn)略、策略，都堪稱為人類智慧的結(jié)晶。對(duì)今天的管理工作仍具有極其現(xiàn)實(shí)的參考價(jià)值。二、中國(guó)傳統(tǒng)管理思想要點(diǎn)中國(guó)傳統(tǒng)的管理思想，分為：宏觀管理的治國(guó)學(xué)：財(cái)政稅收管理、人口田制管理、市場(chǎng)管理、貨幣管理、國(guó)家行政管理等；微觀管理的治生學(xué)：農(nóng)副業(yè)、手工業(yè)、運(yùn)輸、建筑工程、市場(chǎng)營(yíng)銷等方面的學(xué)問。案例：王中是一個(gè)冷凍食品廠廠長(zhǎng)，該廠專門生產(chǎn)一種奶油特別多的冰淇淋。在過去的四年中，每年的銷售量者穩(wěn)步遞增。但是，今年的情況發(fā)生了較大的變化，到八月份，累計(jì)銷售量比去年同期下降17%，生產(chǎn)量比所計(jì)劃的少15%，缺勤率比去年高20%，遲到早退現(xiàn)象也有所增加。王中認(rèn)為這種現(xiàn)象的發(fā)生，很可能與管理有關(guān)，但也不能確定發(fā)生這些問題的原因，也不知道應(yīng)該怎樣去改變這種情境。他決定去請(qǐng)教管理專家。問：具有不同管理思想〈科學(xué)管理思想、行為管理思想、定量管理思想、權(quán)變管理思想〉的管理專家，會(huì)認(rèn)為該廠的問題出在哪里，并提出怎樣的解決方法？§3管理理論的發(fā)展趨勢(shì)隨著管理環(huán)境的變化及一系列新的管理理論的產(chǎn)生，在80年代以后管理思想呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢(shì)。總體趨勢(shì)是管理理念更加人性化、管理形態(tài)呈知識(shí)化、管理組織虛擬化、組織結(jié)構(gòu)扁平化、管理手段和設(shè)施網(wǎng)絡(luò)化、管理文化全球化。并且在以下方面趨勢(shì)更加明顯：對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)的企業(yè)再造趨勢(shì)；使管理更加具有柔性化的文化管理趨勢(shì)；體現(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂和企業(yè)進(jìn)行知識(shí)管理的管理創(chuàng)新趨勢(shì)；網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、全球經(jīng)濟(jì)一體化下的管理的國(guó)際化趨勢(shì)。這些新的趨勢(shì)在管理中將不斷的變成現(xiàn)實(shí)，這也是21世紀(jì)對(duì)管理提出的挑戰(zhàn)。一、文化管理趨勢(shì)管理經(jīng)歷了兩次飛躍1．從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理—管理的第一次飛躍泰勒的科學(xué)管理理論使企業(yè)管理由經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)，很快在歐美推廣，以福特汽車廠的流水線生產(chǎn)為標(biāo)志，科學(xué)管理極大地推動(dòng)了生產(chǎn)效率的提高。2．從科學(xué)管理到文化管理——管理的第二次飛躍科學(xué)管理使企業(yè)管理走上了規(guī)范化、制度化和科學(xué)化的軌道,極大地推動(dòng)了生產(chǎn)效率的提高，同時(shí)，在實(shí)踐中也暴露出其本質(zhì)的弱點(diǎn)——對(duì)職工的忽視。80年代興起的企業(yè)文化理論,完整地提出了與科學(xué)管理不同的管理思想和管理筐架，這種以企業(yè)文化建設(shè)為龍頭的企業(yè)管理模式已經(jīng)成為世界管理的大趨勢(shì)。文化管理糾正了科學(xué)管理見物不見人的偏向，適應(yīng)了人們需要層次的提高，腦力勞動(dòng)比重加大，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球一體化等時(shí)代變遷，從而實(shí)現(xiàn)了高效率與高士氣的良性循環(huán)。企業(yè)實(shí)施文化管理需要解決的問題1．對(duì)文化的取舍和加工處理問題中國(guó)有五千年文明，文化沉積深厚，加上近代外來文化的大量涌入，往往使企業(yè)面對(duì)浩若煙海的文化，感到難辨良莠，無所適從。為了避免盲從，必須首先系統(tǒng)學(xué)習(xí)和了解各種文化的源流，才有可能在此基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)，選擇和運(yùn)用。企業(yè)實(shí)施文化管理主要還是靠企業(yè)自身摸索、了解所需文化，往往事倍功半。2．對(duì)傳統(tǒng)文化中的揚(yáng)棄問題傳統(tǒng)文化在對(duì)社會(huì)與物質(zhì)世界認(rèn)識(shí)的表述上，過多地表述理想，強(qiáng)調(diào)社會(huì)應(yīng)以秩序?yàn)橹行模刃虻幕A(chǔ)是倫理道德。在價(jià)值取向上，強(qiáng)調(diào)重道義而輕功利。在人性塑造上，重群體意識(shí)而抑制個(gè)體意識(shí)。傳統(tǒng)文化體現(xiàn)在管理中，則強(qiáng)調(diào)“管制”，以個(gè)人喜好為準(zhǔn)則，人治決定一切。因此，傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代管理的專業(yè)化，職業(yè)化，科學(xué)化特征的沖突、評(píng)價(jià)、改造融合等問題，尚需進(jìn)一步深入探討，尋求其理論依據(jù)。3．對(duì)外來文化的學(xué)習(xí)借鑒問題隨著改革開放的深入，大量外來文化蜂擁而入，與傳統(tǒng)文化和傳統(tǒng)管理基于文化的差異發(fā)生著越來越明顯的沖突。。因此，學(xué)習(xí)、借鑒外來文化的科學(xué)合理因素，并加以改造，使之中國(guó)化甚至中國(guó)企業(yè)化成為一道現(xiàn)實(shí)難題。4．對(duì)單純經(jīng)濟(jì)文化傾向的認(rèn)識(shí)問題受經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)，目前社會(huì)上有一種單純經(jīng)濟(jì)文化傾向，即僅以經(jīng)濟(jì)利益為目標(biāo)，任文化過分遷就經(jīng)濟(jì)。文化畢竟不同于經(jīng)濟(jì)，有其特殊的存在價(jià)值，必須維護(hù)文化對(duì)經(jīng)濟(jì)的潛在性和前瞻性，不能盲目地讓文化完全按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和價(jià)值取向發(fā)展。二、關(guān)于管理創(chuàng)新趨勢(shì)（一）管理創(chuàng)新的概念1．熊彼特的創(chuàng)新理論熊彼特認(rèn)為：創(chuàng)新是生產(chǎn)手段的新組合，“生產(chǎn)意味著把我們所能支配的原材料和力量組合起來”，這樣意義下的創(chuàng)新概念包括下列五種(1)采用一種新的產(chǎn)品；(2)采用一種新的生產(chǎn)方法；(3)開辟一個(gè)新市場(chǎng)；(4)采用一種新的供給來源；(5)實(shí)現(xiàn)任伺一種工業(yè)的新組織。2．科斯的交易費(fèi)用理論科斯認(rèn)為市場(chǎng)交易是有成本的，這一成本就叫做交易費(fèi)用。企業(yè)的產(chǎn)生和存在是為了節(jié)約交易費(fèi)用，即用費(fèi)用較低的企業(yè)內(nèi)交易替代費(fèi)用較高的市場(chǎng)交易。企業(yè)規(guī)模大小則取決于企業(yè)內(nèi)交易的邊際費(fèi)用的那一點(diǎn)上。科斯教授用“交易費(fèi)用”的概念解釋了企業(yè)作為市場(chǎng)機(jī)制的一種代替的必然?？扑菇淌诘摹敖灰踪M(fèi)用”概念就為我們提供了觀察組織產(chǎn)生、發(fā)展及創(chuàng)新的新視角，而這恰恰是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與傳統(tǒng)管理學(xué)所不具備的視野。3．威廉姆森的管理創(chuàng)新理論在威廉姆森的理論里，組織創(chuàng)新可以節(jié)約交易費(fèi)用，而組織創(chuàng)新的原動(dòng)力又在于追求交易費(fèi)用的節(jié)約。因此，他認(rèn)為組織創(chuàng)新的方向和原則有三條：（1）資產(chǎn)專用性原則。在組織構(gòu)造中資產(chǎn)專用性越高，組織取代市場(chǎng)所節(jié)約的交易費(fèi)用就越大。（2）外部性內(nèi)在化原則。所謂外部性即機(jī)會(huì)主義行為，也稱“搭便車”。外部性越強(qiáng)，交易費(fèi)用越高。（3）等級(jí)分解原則。即在組織創(chuàng)新的過程中，組織結(jié)構(gòu)及相應(yīng)的決策權(quán)力和責(zé)任應(yīng)進(jìn)行分解，并落實(shí)到每個(gè)便于操作的組織的各個(gè)基層單位，從而有助于防范“道德風(fēng)險(xiǎn)”，進(jìn)一步節(jié)約交易費(fèi)用和組織運(yùn)作成本。4．我國(guó)學(xué)者芮明杰教授的觀點(diǎn)芮明杰教授從管理概念出發(fā)，他認(rèn)為管理創(chuàng)新：是指創(chuàng)造一種新的更有效的資源整合范式，這種范式既可以是新的有效整合資源以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)和責(zé)任的全過程式管理，也可以是新的具體資源整合及目標(biāo)制定等方面的細(xì)節(jié)管理。這樣一個(gè)概念至少可以包括以下五種情況：(1)提出一種新經(jīng)營(yíng)思路并加以有效實(shí)施；(2)創(chuàng)設(shè)一個(gè)新的組織機(jī)構(gòu)并使之有效運(yùn)轉(zhuǎn)；(3)提出一個(gè)新的管理方式方法；(4)設(shè)計(jì)一種新的管理模式；(5)進(jìn)行一項(xiàng)制度的創(chuàng)新。（二）管理創(chuàng)新的實(shí)施管理創(chuàng)新是創(chuàng)造一種全新的企業(yè)資源配置范式，并能有效地加以實(shí)施。管理創(chuàng)新作為一個(gè)過程和一個(gè)結(jié)果，可將創(chuàng)意分成三個(gè)階段：創(chuàng)意形成階段、創(chuàng)意篩選階段以及創(chuàng)意驗(yàn)證實(shí)施階段。（1）創(chuàng)意形成階段，即為產(chǎn)生創(chuàng)意的階段，因?yàn)橛辛藙?chuàng)意才會(huì)有創(chuàng)新，所以能否產(chǎn)生創(chuàng)意是關(guān)系到管理創(chuàng)新的根本。（2）創(chuàng)意篩選階段，它是在產(chǎn)生了許多創(chuàng)意之后，需要根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況、企業(yè)外部環(huán)境的狀況對(duì)這些創(chuàng)意進(jìn)行篩選，分析哪些有實(shí)際操作意義。對(duì)創(chuàng)意的篩選也是由企業(yè)中或與企業(yè)有關(guān)的人員來進(jìn)行。（3）創(chuàng)意驗(yàn)證實(shí)施階段，這個(gè)階段是將選擇后的創(chuàng)意，通過一系列具體的操作設(shè)計(jì)，將創(chuàng)意變?yōu)橐豁?xiàng)確實(shí)有助于企業(yè)資源配置的管理范式，而且確實(shí)在企業(yè)的管理過程中得到驗(yàn)證。2．管理創(chuàng)新的管理和控制（1）建立柔性的組織結(jié)構(gòu)企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)建立一種柔性的組織，結(jié)構(gòu)扁平化，靈活性和適應(yīng)性強(qiáng)，時(shí)常組建一些由各類具有專門知識(shí)的人員構(gòu)成的合作型團(tuán)隊(duì)來完成特定的任務(wù)。同時(shí)，企業(yè)的管理者要對(duì)員工充分信任，通過授權(quán)來最大程度地激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。這樣，企業(yè)才具備了不斷創(chuàng)新的組織保證。（2）創(chuàng)新全過程的控制創(chuàng)新的發(fā)生是無規(guī)律的、跳躍式的。但就創(chuàng)新總體而言，它又依循著一個(gè)一般的程序，包含四個(gè)基本的步驟：尋找機(jī)會(huì)，提出構(gòu)想，迅速行動(dòng)、堅(jiān)持不懈。組織要通過創(chuàng)新來獲取不斷發(fā)展所需的知識(shí)，必須要對(duì)這四個(gè)步驟進(jìn)行有效的組織和控制。①尋找機(jī)會(huì)。②提出構(gòu)想。③迅速行動(dòng)。④堅(jiān)持不懈。學(xué)習(xí)和創(chuàng)新是企業(yè)獲取知識(shí)過程中相互依存的兩個(gè)環(huán)節(jié)：學(xué)習(xí)是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，創(chuàng)新又將導(dǎo)致新一輪的學(xué)習(xí)，如果偏廢了其中的任一點(diǎn)都會(huì)給企業(yè)帶來極其不利的影響。三、關(guān)于企業(yè)再造趨勢(shì)（一）企業(yè)再造理論的產(chǎn)生80年代，美國(guó)的邁克爾·哈默和詹姆斯·錢皮，在廣泛深入的企業(yè)調(diào)研中發(fā)現(xiàn)：一些公司由于較大幅度地改變了它們的工作方法而在一個(gè)或多個(gè)領(lǐng)