房地產(chǎn)公司績效考核制度

第一章總則2

第二章考核方法2

第三章季度考核2

第四章年度考核2

第五章申訴及其處理2

第六章附則2

附件一季度考核流程圖2

附件二考核評分表及填表說明2

附件三考核指標評定表2

附件四考核統(tǒng)計表2

附件五考核申訴流程圖、表格2

附件六中層管理人員周邊考核交叉表2

第一章總則

第二章第一條適用范圍

第三章ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由

董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。

第四章考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、技術、財

務、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同

管理辦法》。

第五章第二條考核目的

第六章員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從

而有效提升公司整體績效。

第七章第三條考核原則

第八章考核工作遵循以下原則：

第九章（一）以提高員工績效為導向：

第十章（二）定性與定量考核相結合；

第十一章（三）公平、公正；

第十二章（四）多角度考核。

第十三章第四條考核用途

第十四章考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

第十五章（一）薪酬分配；

第十六章（二）職務升降；

第十七章（三）崗位調(diào)動；

第十八章（四）員工培訓。

考核方法

第五條考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內(nèi)完成；年

度考核于次年一月二十日前完成。

第六條考核職責劃分

（-）考核管理委員會職責

由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領

導考核工作，承擔以下職責：

1、最終考核結果的審批；

2、中層管理人員考核等級的綜合評定；

3、員工考核申訴的最終處理。

（-）人力資源部職責

作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：

1、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；

2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查：

3、匯總統(tǒng)計考核評分結果；

4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；

5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；

6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；

7、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)

動等的依據(jù)；

（三）各部門主管的職責

1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2、負責處理本部門關于考核工作的申訴；

3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；

4、負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準；

5、

負責所屬員工的考核評分；

6、負責本部門員工考核等級的綜合評定；

7、負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；

第七條考核關系

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對

應不同的考核關系，見表1。

表1考核關系表

考核對象考核關系

中高層管理人員直接上級、同級、下級考核

工勤人員直接上級考核

部門一般人員直接上級、同級考核

第八條考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維

度、態(tài)度維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維

度、不同的測評指標。

（-）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核:

1、任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的

任務績效指標。具體參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標》。

2、周邊績效：體現(xiàn)對相關部門服務的結果。

3、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結果。

（二）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要

的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術能力。其中素質(zhì)能力主要

包括以下幾類：

1、人際交往能力

2、

影響力

3、領導能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計劃和執(zhí)行能力

（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風,態(tài)度考核分為積極性、

協(xié)作性、責任心、紀律性考核。

第九條考核指標的權重

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考

核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內(nèi)容。

第十條考核程序

各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分，然

后將統(tǒng)計結果反饋到相關主管；主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，

上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反

饋到部門，由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人。

第十一條考核評分

考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對

應關系如表2：

表2評分等級定義表

等級ABCD

定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標

得分100857050

第十二條綜合評定等級

（一）根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為

五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3。

表3綜合評定等級定義表

等級優(yōu)良中基本合格

不合格

定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或

崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績

實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或

崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達

到預期計劃/忖標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤。實際表現(xiàn)基本達到預期

計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤。實際表現(xiàn)

未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重

大失誤。

（二）比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具

體限制比例見下表：

表4綜合評定等級比例限制表

人員類別等級比例限制評定人

優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格

高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理

中層管理人員15%30%不限制不限制不限制考核管理委員會

一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管

“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。

考核綜合得分大于等于6C分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分

等級評定為“不合格”?！爸小庇芍鞴芨鶕?jù)得分和等級的定義描述自己評定。

第三章季度考核

第十三條季度考核范圍

季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員（包括技術、財會、行政事

務職系的員工）、工勤人員三類。

第十四條季度考核維度與權重

針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。

（-）中層管理人員

表5

中層管理人員考核維度、權重表

考核維度考核人季度考核權重

績效任務績效直接上級50%

周邊績效相關部門部長/主任30%

管理績效直接上級、下級20%

（二）一般人員

表6一般人員（工勤人員除外）考核維度、權重表

考核維度考核人季度考核權重

任務績效直接上級70%

態(tài)度上級、同部門人員30%

（二）工勤人員

表7工勤人員考核維度、權重表

考核維度考核人季度考核權重

任務績效直接上級70%

態(tài)度直接上級30%

第十五條季度考核時間

（一）第一季度考核：4月1日一10日；

（二）第二季度考核：7月1日—10日；

（三）笫三季度考核：9月20日一30日；

（四）第四季度考核：1月1日一10日。

各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織.

第十六條季度考核流程

季度考核流程包括以下幾個步驟：

（-）啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下

季度工作計劃確定一起啟動。

（二）制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權重

1、

在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務說明書和實際工作要求，就季度主

要工作任務、考核標準、指標權重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績

效考核直接上級評分表》中任務績效部分。從崗位可選考核指標（參見《北京

ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標》）中選擇3?5個指標，確定要求達到的程度,

并在任務績效指標的總體權重范圍內(nèi)確定各個指標的權重。確定后雙方各持一

份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。

2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若

出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。員工直接

上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。

（三）員工自評

季度結束后，下季度開始二日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自

我評價，填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下?季度的

《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。

（四）評價

1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成情況

（同時討論確定下一季度目標、計劃）。

2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《績效

考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。

3、有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評

價意見，完成評分表。

4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根

據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中

層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。

（五）審批

人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。

第十七條季度考核結果的用途

季度考核結果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結果?？己私Y

果對于薪酬具體影響見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設計方案》。

第四章年度考核

第十八條年度考核范圍

年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。

（一）個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度

進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，

在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年

終獎金、培訓的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。

（二）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或

有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結

果視為中。

（二）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。

第十九條個人年度考核流程

個人年度考核流程分為以下幾個步驟：

（-）個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。

年度考核的具體得分為：

1、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值

X70%+個人能力考核得分X30%

2、高層管理人員年度考核得分=績效考核得分X70%+個人能力考核得分

X30%

（二）參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《能力

考核評分表》中有關項目評價評分.

（三）年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。

（四）人力資源部在二十日前把考核結果報考核管理委員會批準。第二十條

個人年度考核結果的用途

個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職

稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬

設計方案》。

依據(jù)考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

(-)職務升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核不

合格的員工給予行政降級處理。

(二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及

連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當

年考核結果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級

下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工或連續(xù)二年考核結果為

“基本合格”的員工進行待崗處理。

(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。

具體見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設計方案》詳細說明。

(四)職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。

第二十一條部門考核

(-)部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的主管四個季

度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考

核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限

制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序，分公司經(jīng)理的綜合

評定等級即為分公司的評定等級。

(-)部門考核結果的用途：部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方

案。具體參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設計方案》。

第五章申訴及其處理

第二十二條申訴受理機構

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部

中訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構，人力資源部是考核管

理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理。

第二十三條提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部

門、申訴事項、申訴理由，

第二十四條

申訴受理

（一）人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作口做出是否受理的答復。對

于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（-）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與

員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委

員會處理。

（三）申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力

資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知

申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，i周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，

并將處理結果通知申訴人，

（四）詳細流程見附件五《申訴流程圖》。

第六章附則

第二十五條考核過程文伶（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋

到個人，不予公布。

第二十六條本辦法由人力資源部制定并負責解釋。

第二十七條本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)

定一律以本辦法為準。

第二十八條本辦法自頒布之日起實施。

附件一季度考核流程圖

附件二考核評分表及填表說明

表2T中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位口季度

績

效序號指標權重完成情況ABCD

任務績效50%1

2

3

4

5

管理

績效

10%1溝通效果%

2工作分配%

3下屬發(fā)展%

4管理力度%

考核人簽字：

年月曰

表2-2高層管理人員績效考核直接上級評分表（年度）

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位口年度

績

效序號指標權重完成情況ABCD

任務績效35%1

2

3

4

5

管理

績效

7%1溝通效果%

2工作分配%

3下屬發(fā)展%

4管理力度%

考核人簽字：

年月日

備注：1、高層管理人員只進行年度考核；

2、不包括分公司經(jīng)理。

表2-3中高層管理人員周邊績效同級考核評分表

考核期間：年月至年月

考核人

姓名考核人部門崗位口季度口年度

周

邊

績

效

序號指標/

權重部門一：

部門二：

部門三：

部門四：

部門五：

?\BCDABCDABCDABCDABCD

1主動性

2響應

時間

3解決問題時間

4信息反饋及時

5

服務

質(zhì)量

考核人簽字：

年月日

備注：1.部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱；

2.高層管理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門一、部門二等都改為

具體的高層崗位名稱。

表2-4中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度）

考核期間：年月至年月

被考核人

姓名部門崗位口季度

管

理

績

效10%序號指標權重

評價

ABCD

1溝通效果%

2工作分配%

3下屬發(fā)展%

4管理力度%

考核人簽字：

年月曰

表2-5高層管理人員管理績效直接下級考核評分表

考核期間：年月至年月

被考核人

姓名部門崗位

口年度

管

理

績

效7%序號指標權重

評價

ABCD

1溝通效果%

2工作分配%

3下屬發(fā)展%

4管理力度%

考核人簽字：

年月曰

表2-6中高層管理人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位年度

能力30%指標要素ABCD

能

力

素

質(zhì)

20%人際交往能力3%建匯關系

團隊合作

解決矛盾

敏感性

影響力3舟⑷隊發(fā)展

說服力

應變能力

影響能力

領導能力5%評估

反饋和訓練

授權

激勵

建立期望

責任管理

溝通能力3%口頭溝通

傾聽

書面溝通

判斷和決策能力3%戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

解決問題能力

推斷評估能力

決策能力

計劃和執(zhí)行能力3%準確性

效率

計劃和組織

專業(yè)知識技能10%

考核人簽字：

年月曰

備注：此表由被考核人的直接上級填寫。

表2-7一般人員（工勤人員除外）績效考核直接上級評分表

考核期間：年月至年月

被考核人姓名部門崗位

季度

績

效任務

績效70%序號指標權重完成情況ABCD

1

2

3

4

5

態(tài)度15%1積極性%

2協(xié)作性%

3責任心%

4紀律性%

考核人簽字：

年月日

表2-8一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分表

考核期間：年月至年月

考核人姓名部門崗位季度

態(tài)

度15%序號指標/

權重同級一：

同級二：

同級三：

同級四：

同級五：

ABCDABCDABCDABCDABCD

I積極性為

2協(xié)作性%

3責任心先

4紀律性與

考核人簽字：

年月曰

備注：表2-9一般人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

被考核人姓名部門崗位年度

能力

30%指標/權重要素ABCI)

能

力

素

質(zhì)

20%人際交往能力4%建立關系

團隊合作

敏感性

影響力4%說服力

影響能力

溝通能力4%口頭溝通

傾聽

書面溝通

判斷和決策能力4%創(chuàng)新能力

解決問題能力

推斷評估能力

計劃和執(zhí)行能力4%準確性

效率

計劃和組織

專業(yè)知識及技能10%

考核人簽字：

年月曰

備注：此表由被考核人的直接上級填寫。

表2-10工勤人員績效考核直接上級評分表

考核期間：年月至年月

被考核人姓名部門崗位季度

績

效任務

績效70%序號指標權重完成情況ABCD

1

2

3

4

5

態(tài)度30%1積極性%

2協(xié)作性%

3責任心%

4紀律性%

考核人簽字：

年月曰

表2T1工勤人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

被考核人姓名部門崗位

年度

能力

30%指標要素ABCI)

能

力

素

質(zhì)

20%人際交往能力5%建立關系

團隊合作

敏感性

溝通能力5%口頭溝通

傾聽

判斷和決策能力5%解決問題能力

計劃和執(zhí)行能力5%準確性

效率

專業(yè)知識及技能10%

考核人簽字：

年月曰

備注：此表由被考核人的直接上級填寫。

考核評分表填表說明

1.《績效考核直接上級評分表》中任務績效的指標和權重，在考核期初，由被

考核者和直接上級在協(xié)商的基礎上確認。在考核期間出現(xiàn)的重要任務的變化，

必須重新協(xié)商并填寫指標和權重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。

2.考核人在對被考核人評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理

績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分。

3.考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下:

評分結果與分數(shù)對照表如下:

等級ABC

D

定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標

得分100857050

4.考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權重和評分情

況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。

附件三考核指標評定表

表3-1一般人員態(tài)度考核指標評定表

超出FI標達到目標接近目標遠低于目標

積極性ABCD

長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中

善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學習業(yè)務知識；主動承擔?般

的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有

時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務

知識；很少主動請求承擔額外任務：不能提出新思路和建議

協(xié)作性ABC【）

主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作

根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的

完成質(zhì)量較差

責任心ABCD

工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心

不強

紀律性ABCD

能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作

的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本

能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況

不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差

表3-2員工素質(zhì)能力考核指標評定表

超出目標達到目標接近目標遠低于目標

人際交往能力

關系建立ABCD

容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期

關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用不易與他人相處，自我封

閉

團隊合作ABCD

善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作

氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不

強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行

解決矛盾ABCD

巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的

負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決

敏感性ABCD

對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付

之于適當?shù)难孕心荜P心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解

決有時能關心他人，體會人的苦衷不太關心他人，對他人的需求亳無感覺

影響力

團隊發(fā)展ABCD

易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導

團隊達到組織目標能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利

開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)

說服力ABCD

能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見

能說服卜.級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難

無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓

應變能力

ABCD

待人處世很靈活，，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來

的沖擊，并能順應其變化限快適應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)

公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變對公司的變化或

角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差

影響能力ABCD

能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極口勺言行帶領大家努力工

作有時能影響他人對他人幾乎無影響力

領導能力

評估ABCD

能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能

較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估

無法正確評估他人

反饋和培訓ABCD

善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)

實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓的

手段對下屬的工作無反餓和培訓

授權ABCD

善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分

配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分配工作、權力及指導部屬

之方法，任務進行偶有困難不善分配工作與權力，缺乏指導員工的方法，內(nèi)部

時有不服怨言

激勵ABC

D

了解他人的需求，善于引導下級枳極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積

極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工

積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工

作主要靠命令與指示

建立期望ABCD

善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能

夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準

能夠給下屬訂立工作標準和分配任務

無法給員工建立期望

責任管理ABCD

能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的

工作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務雖

能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協(xié)助放任自流

溝通能力

口頭溝通ABCD

簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，

不太需要重復說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋含糊其詞,

意圖不明

傾聽ABCD

能夠很好的偵聽別人的傾述，很快明白偵述人的想法和要求能夠注意傾聽，力

求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云

書面溝通ABCD

表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意

見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要息圖

文理不通，意圖不清，需作大修改

判斷和決策能力

戰(zhàn)略思考ABCI)

能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠根

據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙「事務性工作，有時也會注意公司

的前景和對策等問題對公司的將來不太關心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會

和挑戰(zhàn)

創(chuàng)新能力ABCD

工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在

工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的T作方法

并有風險意識按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，

墨守成規(guī)

解決問題的能力ABCD

能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關鍵問題、、找到解決辦法

問題發(fā)生后，能夠分辨關健問題，找到解決辦法，并設法解決發(fā)生問題，能夠

去想解決辦法，但有時抓不注關鍵遇到問題，束手無策

推斷評估能力ABCD

對所做決策有良好的權衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有

大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷

失誤，耽誤工作進程

決策能力ABCD

善于確定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果

斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，但在權衡、選擇時偶有適當，大多

數(shù)口常事務處理果斷得當能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于

幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見

計劃和執(zhí)行能力

準確性ABCD

能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，井確保在每個細節(jié)上減少差錯

能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃

執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯

效率ABCD

時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質(zhì)量高，效益好工

作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，

需要別人幫助才能完成任務工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務

計劃和組織ABCD

具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工

作效率，以最佳的結果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應程序和計劃，在權

限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障制定計劃和組織實

施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力

表3-3管理人員周邊績效評定表

超出FI標達到FI標接近FI標遠低于目標

主動性ABCD

經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要有時去其他部門詢問，是否有

工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部

門詢問，是否有工作協(xié)作需要

響應時間ABCD

其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應其它部門/人員提出合

理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，

少數(shù)及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應

解決問題時間ABCD

盡快協(xié)助，解決問題遠低于預期時間盡快協(xié)助，解決問題在預期時間內(nèi)盡快

協(xié)助，解決問題超出預期時間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理

信息反饋及時ABCD

I辦助工作完成后，每次都及M將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員

協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作

完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，

從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員

服務質(zhì)量ABCD

其他部門對協(xié)助工作結果非常滿意其他部門對?協(xié)助工作結果比較滿意其他部

門對協(xié)助工作結果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結果很不滿意

表3-4管理人員管理表3-4管理人員管理績效評定表

超出目標達到目標接近目標遠低于目標

溝通效果

ABCD

與下屬溝通順暢，人際關系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下

屬保持良好的關系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝

通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的

想法

工作分配ABCD

合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對?下屬工作中的重要問題及時給予指導根

據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導給下屬分派工作基

本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象：有時會指導下屬工作給下屬分派

工作存在較大問題，導致疲重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作

下屬發(fā)展

ABCD

幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進

點關心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)

展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求

不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點

管理力度ABCD

下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范

下屬行為難以規(guī)范下屬行為

附件四考核統(tǒng)計表

表4T中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表

考核期間：年月至年月

被考核人

姓名被考核人部門崗位口季度口年度

周

邊

績

效序號指標周邊評分

部門一部門二部門三舒門四平均分

1主動性

2響應

時間

3解決問題時間

4信息反饋及時

5服務

質(zhì)量

備注：

高層管理人員不屬于哪個部門；對高層考核時.,把部門一、部門二等都改為

具體的高層崗位名稱。

表4-2中層管理人員考核統(tǒng)計表（季度）

考核項上級評分下級評分同級評分

本項得分

任務績效

50%1(%)

2(%)

3(%)

4(%)

5(%)

加權合計Al=F1=A1

管理績效

20%1(%)

2(%)

3(%)

4(%)

加權合計A2=B2=F2=A2+B2

周邊績效

30%1(6%)

2(6%)

3(6%)

4(6%)

5(6%)

加權合計C3=F3=C3

季度總分:F1+F2+F3

備注：同級評分數(shù)據(jù)來自于《中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表中》的平均

分。

表4-3中層管理人員考核統(tǒng)計表(年度)

考核項上級評分下級評分同級評分

本項得分

季度績效

70%第一季度A1

第二季度A2

第三季度A3

第四季度A4

加權合計Fl=(A1+A2+A3+A4)X25%X70%

能力

30%能力素質(zhì)20%人際交往能力3%

影響力3%

領導能力5%

溝通能力3%

判斷和決策能力3%

計劃和執(zhí)行能力3%

加權合計A5=F5=A5

專業(yè)知識技能10%A6=F6=A6X10%

年度總分:F1+F5+F6

備注：能力素質(zhì)的每項指標評分取該項指標包括的全部因素分值的平均值。

表4-4高層管理人員考核統(tǒng)計表(年度)

考核項上級評分下級評分同級評分本項得分

績效70%任務績效

35%1(%)

2(%)

3(%)

4(%)

5(%)

加權合計Al=F1=A1

管理績效

14%1(%)

2(%)

3(%)

4(%)

加權合計A2=B2=F2=A2+B2

周邊績效

21%1(%)

2(%)

3(%)

4(%)

5(%)

加權合計C3=F3=C3

能力

30%能力素質(zhì)20%人際交往能力3%

影響力3%

領導能力5$

溝通能力3%

判斷和決策能力3%

計劃和執(zhí)行能力3%

加權合計A4=F4=A4

專?業(yè)知識技能10%A5=

F5M5X10%

總分=F1+F2+F3+F4+F5

備注：

1、同級評分數(shù)據(jù)來自于《中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表中》的平均分。

2、如果有多個下級評分，取所有下級評分的平均值。

1、能力素質(zhì)的每項指標評分取該項指標包括的全部因素分值的平均值。

表4-5一般人員(工勤人員除外)態(tài)度考核同級評分統(tǒng)計表

考核期間：年月至年月

被考核人

姓名被考核人部門崗位季度

態(tài)度序號指標周邊評分

同級一同級二同級三同級四平均分

1積極性

2協(xié)作性

3責任心

4紀律性

備注：

表4-6一般人員(工勤人員除外)考核統(tǒng)計表(季度)

考核項上級評分同級評分本項得分

任務

績效

70%

I(%)

2(%)

3(%)

4(%)

5(%)

加權合計Al=F1=A1

態(tài)度

30%積極性治

協(xié)作性先

責任心與

紀律性先

加權合計A2=B2=F2=A2+B2

總分=F1+F2

備注：同級人員的態(tài)度評分取《一般人員(工勤人員除外)態(tài)度考核同級評分

統(tǒng)計表》中的平均分。

表4-7工勤人員考核統(tǒng)計表(季度)

考核項上級評分同級評分本項得分

任務

績效

70%

1(%)

2(%)

3(%)

4(%)

5(%)

加權合計Al=F1=A1

態(tài)度

30%積極性盼

協(xié)作性%)

責任心盼

紀律性給

加權合計A2

F2二A2

總分=F1+F2

表4-8一般人員（工勤人員除外）考