公司績效考核方案

公司績效考核方案

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XX有限公司

績效考核方案

行政人事部

二OO五年十二月

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績效考核方案簡介

一、考核導(dǎo)向

本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突出部門

和個人的工作重點(diǎn)，并注重達(dá)到的實際結(jié)果。

二、目標(biāo)分解

1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖，經(jīng)

過會議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并經(jīng)過魚骨圖的方式確定部門的

KPI指標(biāo),制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標(biāo)分解的具體步驟見附

錄，見〈績效考核方案〉第b頁)。

2、部門經(jīng)過會議的方式對本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解，確定部

門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo),即KPI和CPI指標(biāo)，制定出各崗位的

規(guī)劃識別表。

三、考核內(nèi)容

1、部門的考核內(nèi)容經(jīng)過年度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效

指標(biāo)(KPI)和月度工作目標(biāo)來確定，見<部門績效考核表》。為提倡

團(tuán)隊精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng),對部門內(nèi)部員工的業(yè)

績有直接的影響。

2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

1)管理員工也部門負(fù)責(zé)人經(jīng)過關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和月

度工作目標(biāo)考核，填寫〈員工績效考核表(D>o

2)其它管理員工經(jīng)過關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、月度工作目

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標(biāo)、日?？冃е笜?biāo)（CPD、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾

個方面考核，填寫〈員工績效考核表（2）＞o

3）普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作

協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾

個方面考核，填寫〈員工績效考核表（3）

3、月末，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié),提出工作改進(jìn)

意見，填寫〈部門月度工作總結(jié)表》和〈員工月度工作總結(jié)表＞。

四、考核分值

1、部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后

填寫，并確定分值，滿分100分。

2、其它管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填

寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、月度工作目

標(biāo)、日?？冃е笜?biāo)（CPD三項指標(biāo)占70%,工作質(zhì)量、紀(jì)

律性、成本意識等三項固定指標(biāo)占30%.

3、普通員工的考核只經(jīng)過固定指標(biāo)考核,滿分100分。

五、考核方式及操作步驟

1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔

級上級（第二考核者）評分相結(jié)合的方式考核。其中，自

評僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核者評分占70%,

第一考核者評分占30%.

2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%,較差員工率

不低于5%,其它員工的評分也應(yīng)保持一定差別。

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3、如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工

升職或加薪;如連續(xù)3個月被評為較差員工,則該員工將

作辭退處理。

六、分值計算:未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。

員工考核結(jié)果的計算公式為，（員工個人實際得分+加/減分）義部門

系數(shù)=計算考核獎金的分?jǐn)?shù)。

七、績效改進(jìn)

實施績效考核是為了改進(jìn)工作，使員工的個人目標(biāo)與公司整體

目標(biāo)聯(lián)系在一起，使管理流程中的各個環(huán)節(jié)有明確的目標(biāo)和驅(qū)動力,

并能夠反映公司當(dāng)前的發(fā)展情況,從而衡量公司在近期及遠(yuǎn)期目標(biāo)

中的成績。

八、11月份績效考核方案與4月份的績效考核方案的不同之

處主要有3點(diǎn)：

1、4月份的績效考核方案是對部門負(fù)責(zé)人的考核，11月份為

全員的績效考核。

2、4月份對部匚負(fù)責(zé)人的考核實際上是對部門的考核，11月

份的方案已更改為部門考核，部門負(fù)責(zé)人按崗位職責(zé)、KPI和月度

工作目標(biāo)考核。

3、根據(jù)自4月份績效考核方案實施過程中出現(xiàn)的一些問題，

對表格、考核方法等作了修改，現(xiàn)在的表格簡便易行，更接近于企

業(yè)實際情況。

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※特別注意事項:〈績效考核方案》執(zhí)行前，以下內(nèi)容需由公司領(lǐng)

導(dǎo)確定：

一、公司的年度計劃目標(biāo)，在上年度末或計劃年度初制訂下

達(dá)。

二、考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或

加薪;連續(xù)3個月被評為較差員工,則該員工將作辭退處理。

二OO五年

十一月三十日

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標(biāo)題:績效考核方案頁次1/9

1.目的

為開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標(biāo)得到層層貫徹，改進(jìn)員工與企業(yè)的行為與績

效,達(dá)到持續(xù)激勵員工、保持企業(yè)與員工共同發(fā)展的R的，特制定本方案。

2.范圍

本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：

1)新進(jìn)入公司未滿三個月者；

2)特殊職務(wù)者,如法律顧問。

3.術(shù)語和定義

3.1平衡記分卡(BSC,balancedscorecard):業(yè)績考核的一種方法，部門和員工的

考核指標(biāo)來源于戰(zhàn)略FI標(biāo)和競爭需要，它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即

財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營狀況、顧客角度、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力。經(jīng)過四個指標(biāo)之間相互

驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡,實現(xiàn)績效考核一一績效改進(jìn)、戰(zhàn)略實施一一戰(zhàn)

略修正的目標(biāo)。

3.2關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI,keyperformanceindicator):是對公司及組織運(yùn)作過程中

關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是經(jīng)過對組織內(nèi)部某?流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵

參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是

把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)工具。

3.3普通績效指標(biāo)(CPI,commonperformanceindicator):主要根據(jù)公司的管理思

想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標(biāo)制訂而成。CPI是對

公司及組織運(yùn)作過程中非關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，它的設(shè)立是為了經(jīng)過過程

控制，確保KPI指標(biāo)的順利實現(xiàn)。

4.工作流程

4.1考核程序的PDCA流程

績效考核由績效考核計劃的制訂(plan)、Fl標(biāo)任務(wù)的實施管理(do)、績效溝

通與評價(check)及績效考核結(jié)果在各項人事管理中的應(yīng)用(action)共同形成績效

考核的完整流程。

4.2績效考核的組織

4.2.1行政人事部負(fù)責(zé)制定績效管理規(guī)程及相關(guān)細(xì)則，組織日常考核、分析、匯總

及考核結(jié)果在各項人事制度中的應(yīng)用等工作，并對各部門的績效考核實施情況進(jìn)行

指導(dǎo)與監(jiān)督。

4.2.2考核者與被考核者

考核者為公司指定的、對被考核者承擔(dān)直接管理責(zé)任的人員。根據(jù)公司的組

織結(jié)構(gòu)分為"第一考核者"與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的

70%,第二考核者的評分占總分的30%,具體考核層級如下表：

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考核層級表

序號職務(wù)第一考核者第二考核者

1財務(wù)部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理

2研發(fā)部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理

3工程部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理

4質(zhì)管部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理

5生產(chǎn)部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理

6物流部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理

7市場部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理

8銷售部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理

9行政人事部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理

10財務(wù)部員工財務(wù)部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)

11研發(fā)部員工研發(fā)部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)

12工程部員工工程部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)

13質(zhì)管部員工質(zhì)管部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)

14生產(chǎn)部操作工班長生產(chǎn)部經(jīng)理

15生產(chǎn)部班長生產(chǎn)部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)

16物流部員工物流部主管分管領(lǐng)導(dǎo)

17市場部員工市場部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)

18銷售部員工銷售部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)

19行政人事部員工行政人事部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)

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4.3績效考核的步驟

績效考核的六個步驟具體如下：

1）評估前的準(zhǔn)備:動員、培訓(xùn)與資料收集

2）確定合理的考證標(biāo)準(zhǔn)

3）選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具

4）選擇評定者

5）確定評估的時間安排

6）保證評估公平

4.4績效考核的內(nèi)容

4.4.1本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作

重點(diǎn)，并注重達(dá)到的實際結(jié)果。

4.4.1.1部門的業(yè)績考核經(jīng)過年度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和月

度工作目標(biāo)來考核,部門的考核結(jié)果對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。

4.4.1.2員工分為管理員工和普通員工兩類。普通員工指的是操作工、機(jī)修工、電

工、食堂工作人員、司機(jī);管理員工指除公司領(lǐng)導(dǎo)及普通員工外的公司其它員工，

包括副總工、總助、部門負(fù)責(zé)人、工程師、文員、調(diào)度、質(zhì)檢員、倉管員、班長

等。

4.4.1.3管理員工中，部門負(fù)責(zé)人經(jīng)過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KFI）和月度工作目標(biāo)考核，見

績效考核表（1）；其它管理員工經(jīng)過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、月度工作目標(biāo)、日常績效

指標(biāo)（CPI）、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，見績效考核表（2）。

4.1.1.4普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作

勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，見績效考核表（3）。

4.4.2部門績效指標(biāo)設(shè)兩個值:一個是達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)，一個是期望標(biāo)準(zhǔn)?？冃е笜?biāo)應(yīng)具有

激勵性（挑戰(zhàn)性）、可行性（合理性）、比較性。

4.5績效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定目的和原則

4.5.1權(quán)重及分值設(shè)置目的

1）權(quán)重及分值應(yīng)突出績效指標(biāo)的重點(diǎn)要項,避免執(zhí)行人避重就輕

2）權(quán)重及分值直接影響部門及員工的工作重點(diǎn)

3）權(quán)重及分值是評價的杠桿

4.5.2考核原則

1）考核堅持公平、公正的原則。對考核中存在舞弊行為或明顯不公正的，員

工可向分管領(lǐng)導(dǎo)投訴，也能夠書面方式向行政人事部投訴或經(jīng)過員工信箱進(jìn)行揭

發(fā)。對考核中實施舞弊行為的考核人按《員工獎懲制度〉從重處理。

2）考核結(jié)果須嚴(yán)格按照規(guī)定的比例進(jìn)行分配。隨意擴(kuò)大優(yōu)秀級以上的比例數(shù)

額時，其考核結(jié)果無效。確實基于本部門激勵需要，有必要增加本部門優(yōu)秀級以上

人數(shù)時,應(yīng)以書面的方式報告行政人事部，并經(jīng)討論后確定。

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4.5.3權(quán)重及分值分配

1）部門考核表及員工考核表的考核權(quán)重之和為100$,即100分

2）各指標(biāo)或目標(biāo)權(quán)重及分值比例應(yīng)該呈現(xiàn)一定差異，避免出現(xiàn)平均主義

3）最重要的是公司目標(biāo)和經(jīng)營重點(diǎn)分解到部門，部門進(jìn)一步分解到具體的崗位

4）對被評估人影響直接的指標(biāo)權(quán)重及分值高

總之，各項績效指標(biāo)必須分配權(quán)重及分值，且權(quán)重及分值的分配應(yīng)有側(cè)重點(diǎn)。

4.5.4績效指標(biāo)體系的設(shè)計

4.5.4.1本績效考核方案采用平衡記分卡確立KPI指標(biāo)體系，即從財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部

運(yùn)作角度、顧客的角度、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的角度等四個方面來度量績效體系。

4.5.4.2每年年初,根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖，經(jīng)過會議將戰(zhàn)略目

標(biāo)分解至部門，并經(jīng)過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃識

別表（目標(biāo)分解的具體步驟見附錄）。

4.5.4.3部門經(jīng)過會議的方式對本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解,確定部門內(nèi)部每位員工

的考核指標(biāo)，即KPI和CPI指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識別表,經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后,

報行政人事部交公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

4.5.3.4部門規(guī)劃識別表和崗位規(guī)劃識別表由行政人事部匯集成冊，作為年度考核

依據(jù)。

4.5.4.5當(dāng)公司戰(zhàn)略發(fā)生重大變化時，部門、崗位的年度考核指標(biāo)也隨之修改。

4.5.3.6績效考核表

1）部門月度績效考核表，見附表一；

2）部門月度工作總結(jié)表，見附表二；

3）員工績效考核表，見附表三、四、五；

4）員工月度工作總結(jié)表，見附表六。

4.5.5績效考核采用以下方法考核

1）百分比率法一一按照相應(yīng)的比率來計算績效指標(biāo)成績的一種方法。計算公

式:A/BX100%X相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。

2）非此即彼法一一指標(biāo)結(jié)果只有兩種可能,要么完成,要么未完成，同樣考核結(jié)

果也只有兩種，要么0分，要么滿分。此方法僅適用于部門和管理員工考核。

3）加/減分法一一一種對不占權(quán)重分?jǐn)?shù)的指標(biāo)進(jìn)行考核的一種方法。這類指標(biāo)

在考核期內(nèi)不一定發(fā)生,一旦發(fā)生,按照一定的加減標(biāo)準(zhǔn)對考核結(jié)果直接加減分。

4.5.6績效評價與溝通

對員工進(jìn)行績效考核后，根據(jù)每月的績效考評結(jié)果由考核者與被考核者溝通，

分析原因。

4.5.7績效考核結(jié)果的應(yīng)用

將考核結(jié)果與工作改進(jìn)、獎懲、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)、職務(wù)調(diào)整等直接掛

鉤。

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標(biāo)題:績效考核方案頁次5/9

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附錄：目標(biāo)分解的步驟

1.目的

為使公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門、部門目標(biāo)分解到部門內(nèi)部員工，現(xiàn)將某公司

戰(zhàn)略目標(biāo)分解實例列在下面，為公司及部門進(jìn)行目標(biāo)分解時提供參考。

2.某公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為：

1)銷售收入完成5000萬元；

2)新項目于7月份如期投產(chǎn)，達(dá)到設(shè)計能力的80%;

3)加強(qiáng)制度體系建設(shè)與管理；

4)全面貫徹TS09000質(zhì)量管理體系，合理安排計劃;

5)單向線滿負(fù)荷生產(chǎn),雙向線滿足市場需要；

6)轉(zhuǎn)變質(zhì)量理念和模式，使質(zhì)量控制更有效；

7)聚乙烯格柵生產(chǎn)線完成研發(fā),達(dá)到設(shè)計的要求；

8)全面實施績效考核；

9)應(yīng)收賬款管理。

3.依據(jù)公司的總目標(biāo)，公司的戰(zhàn)略地圖如下：

某公司戰(zhàn)略地圖

財務(wù)視角銷售增長利潤保證市場增長融資

顧客視角顧客滿意品牌建設(shè)渠道建設(shè)個性化服務(wù)

計量器具財務(wù)控制新產(chǎn)品開發(fā)降低成本

內(nèi)部視角擴(kuò)大產(chǎn)能倉儲管理安全生產(chǎn)提高質(zhì)量

提高市場響應(yīng)速度管理體制規(guī)范

學(xué)習(xí)與創(chuàng)新核心員工管理員工培訓(xùn)隊伍建設(shè)績效考核

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標(biāo)題:績效考核方案頁次6/9

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4.公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解至各部門

某公司策略性目標(biāo)相關(guān)識別表

生

物

市

銷

行

財

研

BSC工

產(chǎn)

流

場

售

人

務(wù)

發(fā)

程

部

部

部

部

部

部

部

視策略性目標(biāo)部i

角部

銷售增長—

財

市場增長一

務(wù)

利潤保證——————

融資—

顧客滿意————

顧品牌建設(shè)—一

客渠道建設(shè)一一

個性化服務(wù)———

計量器具—

財務(wù)控制

提升市場響應(yīng)速度———

內(nèi)

新產(chǎn)品開發(fā)———

部

降低成本————

運(yùn)

擴(kuò)大產(chǎn)能——

作

倉儲管理—

安全生產(chǎn)一—

提高質(zhì)依———

管理體制規(guī)范—

員工培訓(xùn)—

隊伍建設(shè)一

核心員工管理一

績效考核—

目標(biāo)小計555566867

5.從公司策略性目標(biāo)中分解出各部門KPI指標(biāo)，經(jīng)過公司中層會議用魚骨圖確

定部門KPI目標(biāo)（部門目標(biāo)的分解與此類似），下面以財務(wù)部和研發(fā)部為例說明：

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標(biāo)題:績效考核方案頁次7/9

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融資管理體制規(guī)范

編制財務(wù)與各部門的業(yè)組織培訓(xùn),加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)

及時安排融資資料

務(wù)流程與會計核算流程~推行2合I賬

財務(wù)制度建設(shè)

資金安排科學(xué)合理財務(wù)計劃和總結(jié)財

財務(wù)部門崗位職責(zé)

務(wù)

財務(wù)報表與分析匯編

銀行、稅務(wù)、民政配合行政人事部制訂年度考核

預(yù)算

等外部協(xié)調(diào)部

正確審核考核獎金及費(fèi)用與業(yè)務(wù)部門協(xié)調(diào)溝

稅務(wù)壽劃合埋、合埋節(jié)稅通,強(qiáng)化財務(wù)對業(yè)

外部協(xié)調(diào)降低成本、利潤控制務(wù)過程的監(jiān)控

6.1—12月份財務(wù)部和研發(fā)部KPI規(guī)劃識別表

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財務(wù)部KPI規(guī)劃識別表8/9

i蜻標(biāo)可能被考核的時間

KPI

必須達(dá)成值期望達(dá)成值1月2月3月■?月5月6月7月8月9月10月“月12月

業(yè)務(wù)流程及會計核算流程6月中旬6月-

推行帳務(wù)規(guī)葩全年推行---

財務(wù)制度建設(shè)4個6個----

財務(wù)崗位職責(zé)>i

編乃工作計劃和工作總結(jié)及時性90%100%-----

每月培訓(xùn)并加溝通時及時改

級縱部門培訓(xùn)、加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)-

強(qiáng)溝通注

匯闔頸舞:隹備12月12月-

與業(yè)務(wù)部」協(xié)謂,實行財務(wù)監(jiān)控每月行月并及時監(jiān)--

控

母月及時、準(zhǔn)及時準(zhǔn)確率

財務(wù)報表與分析--

確100%

配合及時

配合行政鄰制定績效考核考核辦法11--

月底完成

稅務(wù)籌劃.合理節(jié).稅每月行月

正確審核周用與考核獎金準(zhǔn)確率95%100%

及時準(zhǔn)備融資資料及時及時

資金合理安排及時準(zhǔn)確及時準(zhǔn)確-----

外部協(xié)調(diào)日常工作日常工作---

文檔僅供格等

研發(fā)部KPI規(guī)劃識別表9/9

該指標(biāo)可能被考核的時間

KPIs1012

必須達(dá)成值期望達(dá)成值1月2月3月4月,6月7月8月9月11月

月月

新產(chǎn)品湎足客戶需求80%100%—

新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量11——

新產(chǎn)品開發(fā)成功率50%100%

新產(chǎn)品開發(fā)周期半年5個月——

產(chǎn)品運(yùn)用新技術(shù)2項4項——

產(chǎn)品成本降低（以當(dāng)前克

克重降低2%克亞降低3%—一—一

芷為基砒）

新生產(chǎn)工藝流程改進(jìn)8月7月一一一

部門建設(shè)制度建立4個制度建立6個一一一一一

IS09000執(zhí)行80%90%——

工藝文件正確率98%100%一—一

質(zhì)量標(biāo)出的制定、完善

文檔僅伊行否

注：以上表格所示內(nèi)容為各部門在1―12月的重點(diǎn)工作。表中的“一”字符表示在某個月內(nèi)的工作，請根據(jù)示例按

公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解而得到的KPI指標(biāo)確定每月的工作。

文檔僅供格等

附表一部一年—月度績效考核表

版次:A/1編號:WF/0TH-01

考核標(biāo)準(zhǔn)考核評分

序號月初工作任務(wù)/內(nèi)容

（數(shù)量/進(jìn)度、時間、質(zhì)量）分值自評☆☆☆

1

2

3

4

5

6

7

8

9

增添計劃

公司領(lǐng)導(dǎo)

指令計劃

☆第一考核考評分（占70%）☆☆第二考核者評分（占30%）合計

攵樣僅供代考

備注：評分確認(rèn)卷字

批準(zhǔn):審核:編制:日

期:

附表二部一年一月度工作總結(jié)表

版次:A/1編號:WF/OTH-02

工作總結(jié):（包括計劃工作任務(wù)/內(nèi)容的完成情況、工作的成果.改進(jìn)方法、建議）

簽名/日期:

相對最好項/

原因分析

相對最整項/

原因分析

攵樣僅做代書

第一考核人

評語

笠名/日期：

第二考核人

評語

簽名/日期：

文檔僅供參考

附表三—年—月度員工績效考核表（1）

版次:A/1編號:WF/0TH—03

部門姓名崗位最終得分

崗位職責(zé)月度工作內(nèi)容配分自評☆☆☆

1.

2.

??????

1.

2.

??????

1.

2.

1.

2.

??????

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

??????

☆第一考核者評分（占70%）,☆☆第二考核者評分（占30%）合計

文檔僅供參考

備注：評分確認(rèn)簽字

批準(zhǔn)：審核：制表：

日期：

附表四年—月度員工績效考核表(2)

版次:A/1編號:WF/0TH—04

部門姓名崗位最終得分

崗位職責(zé)月度工作內(nèi)容配分自評☆☆☆

1.

2.

...

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

??????

1.

2.

無工作錯誤,并經(jīng)常改進(jìn)10

工作質(zhì)量無工作錯誤,亦無改進(jìn)建議8-9

(10%)需在指導(dǎo)卜.才能做好工作5-7

在指導(dǎo)下工作，仍有錯誤5以下

自覺遵守和維護(hù)公司各項規(guī)章制度10

紀(jì)律性

能遵守公司規(guī)章制度，但需要有人督導(dǎo)8-9

(10%)

紀(jì)律觀念不強(qiáng)，偶然違反公司規(guī)章制度5—7

文檔僅供參考

經(jīng)常違反公司制度,被指工時態(tài)度傲慢5以下

成本意識強(qiáng)烈,能積極節(jié)省,避免浪費(fèi)10

成本意識具備成本意識，并能節(jié)約8-9

(10%)有成本意識，梢有浪費(fèi)5-7

無成本意識，經(jīng)常浪費(fèi)5以下

☆第一考核者評分(占70%),☆☆第二考核者評分(占30%)合計

備注：評分確認(rèn)簽字

批準(zhǔn)：審核：制表：

日期：

附表五年—月度員工績效考核表(3)

版次:A/1編號:WF/0TH—05

部門姓名崗位最終得分

項目及考核內(nèi)容配分自評☆☆☆

能保質(zhì)保量,提前完成任務(wù)30

工作任務(wù)能保質(zhì)保量,按時完成任務(wù)25-29

30%在監(jiān)督下能完成任務(wù)15-25

在指導(dǎo)下，偶然不能完成任務(wù)