公司考核規(guī)章制度培訓小結(jié)

公司考核規(guī)章制度培訓小結(jié)

在充滿活力，日益開放的今天，我們可以接觸到制度的地方越來越

多，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。那么你真正懂得怎么制

定制度嗎？下面是由作者給大家?guī)淼墓究己艘?guī)章制度培訓小結(jié)7篇,

讓我們一起來看看！

公司考核規(guī)章制度培訓小結(jié)篇1

為進一步規(guī)范職工績效考核管理，對職工工作進行客觀、公正的

評價，提高工作質(zhì)量，提升工作效率，降低成本消耗，確保公司任務目

標完成，結(jié)合部門實際情況，組織進行了一年第一季度KPI績效考核。

為了更好地總結(jié)第一季度KPI績效考核中存在的問題和不足，便于下一

季度考核工作的開展，特總結(jié)如下：

一、20一年第一季度KPI績效考核結(jié)果

截止4月底事業(yè)部有職工420人，此次KPI績效考核對象不包括

部門副經(jīng)理及以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數(shù)為375人，

實際考核人數(shù)為350人,覆蓋率達93.3%o通過最后的數(shù)據(jù)收集和分析,

此次KPI績效考核指標是可行的，初步達到績效量化管理的目標。

二、KPI績效考核運行中存在的問題

（一）考核本身設計的問題

績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和科學的職位描述體系,

但是這些正是我們?nèi)鄙俚摹Ｊ紫?，KPI指標項沒有根據(jù)實際情況進行設

計，沒有達到量化考核的目的。在KPI績效考核實施的過程中，由于

KPI指標只是根據(jù)職工崗位說明而設計的，沒有深入到職工中去，與職

工實際工作有很大的偏差，造成指標項過重或過輕，不能很好的反映職

工工作狀態(tài)，達不到量化的目的。其次，考核表格格式不對，流程設計

不夠全面。KPI績效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地方,

造成頁面混亂，不整潔。

（二）溝通問題

KPI績效考核的目的主要體現(xiàn)在通過上級與下級的溝通互動，不斷

發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。上級針對績效考核中存在的問題與下級協(xié)商溝通,

引導其認識問題，查找原因，促進改進，提升工作效率。如果沒有溝通

或溝通不到位，那么最后的考核結(jié)果就容易失效。以本次考核為例，其

中一些數(shù)據(jù)的失效就是這一問題。

（三）認識問題

KPI績效考核相對于整個事業(yè)部來講是一種新的考核方法。KPI績

效考核在實施過程中，部分負責人對KPI考核的重視程度不夠，不能客

觀公正地對員工進行考核，不能真實反映職工情況。此外，在生產(chǎn)一

線的職工對KPI這個新鮮事物被動接受，缺乏主動，達不到考核的目的。

（四）推動問題

KPI績效考核的好壞離不開上級領導的關心和關注。領導對考核的

重視，有利于考核工作的開展。此次KPI績效考核缺乏上級的關注，造

成考核工作拖延或推遲，不能及時有效地反饋意見。同時缺乏有效地獎

懲制度，不能調(diào)動職工積極性。

三、改進KPI績效考核中存在問題的方法

1、優(yōu)化績效考核體系

根據(jù)實際情況，認真總結(jié)本次考核存在的問題，不斷改進KPI指

標庫，使其更加合理化、規(guī)范化，優(yōu)化績效考核體系。

2、加強KPI績效考核培訓

針對上級領導不重視、職工淡漠、實際操作中出現(xiàn)的錯誤，人力

資源部門應加強組織KPT績效考核培訓，解釋KPT績效考核的重要性及

意義，讓廣大職工積極主動的參與考核，不斷改進和提升自己，滿足公

司發(fā)展需求。“上有政策，下有對策''這樣敷衍了事違背了考核的初

衷。

3、加強溝通

在考核中，溝通是關鍵。針對在考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，上級和

下級通過溝通，找出問題原因，分析改進方法，提升工作效率。

4、強力推行

KPI績效考核的推行離不開部門領導的關注。部門領導的重視是績

效考核順利推行的保障。

5、與薪酬掛鉤。

公司考核規(guī)章制度培訓小結(jié)篇2

為了打造職責明確，運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，廉潔高效的機關，充分調(diào)動機關

全體工作人員的進取性，根據(jù)《國家公務員法》和事業(yè)單位工作人員有

關規(guī)定以及機關管理相關制度等文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際情景，特制定

本辦法。

一、考核對象

考核對象為所有在崗的鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員。

具體為：

1、鎮(zhèn)黨政機關公務員（含財政所、司法所工作人員）；

2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員（含農(nóng)業(yè)綜合服務中心、計劃生育服務中

心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員）；

3、鎮(zhèn)聘用工作人員（指屬于鎮(zhèn)機關管理的工作人員）。

二、考核資料

考核的主要資料包括德、能、勤、績、廉等五個方面。

三、考核辦法

鎮(zhèn)黨政機關公務員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實

行100分制。

3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮(zhèn)中層干部考核評比。

到村、居任職人員所在村（居）被鎮(zhèn)對村目標管理考核一票否決的，其不

得評優(yōu)（即一類工作人員）。

4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員取得分總排行前13%位

次人員，鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排行前15%位次人員（具體比例根

據(jù)縣對鎮(zhèn)年度考核結(jié)果確定），作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社

局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取（“四舍五入”）o

六、附則

1、鎮(zhèn)黨政領導班子成員考核等次確定，依據(jù)縣委組織部考核情景

確定。

2、本辦法由鎮(zhèn)考核領導組負責解釋。

公司考核規(guī)章制度培訓小結(jié)篇3

第1條、績效考核目的

1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效

果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以

進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員

工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效,

并在此基礎上制定相應的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。

第2條、績效考核作用

1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。

2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。

3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。

4、了解員工對培訓工作的需要。

5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎信息。

第3條、績效考核原則

1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武

斷猜想。

3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務必反饋給被考核人,

同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理

解釋或及時修正。

4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，

不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其

整體業(yè)績。

第4條、績效考核時間安排

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

1、月度績效考核適用于勤務系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理

系列的主管人員（不含銷售人員）。

2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不

含銷售管理人員）。

3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

第5條、考核小組組成

1、組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負

責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

3、執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔任，負責

組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績

效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

5、人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)

一備案。

第6條、考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。

2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理

和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工

作的開展，審查批準分管部門的考核結(jié)果。

3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果

及時提出推薦并糾偏。

4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，

從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)

績。

5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯?/p>

作公平、公正、公開地開展。

公司考核規(guī)章制度培訓小結(jié)篇4

一、考勤制度管理：

1、上班時間

1V1每天工作8小時。

1、2上班時間根據(jù)物流規(guī)定到廠時間，工廠根據(jù)實際需要，由廠

長安排，上報到公司。

1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考

勤制度處理。（詳情見公司考勤制度）

2、休假

2、1工廠每位員工每個月4天休息。

2、2工廠根據(jù)生產(chǎn)的需要統(tǒng)一休假或者輪休（4月到10月集中休

假，11月到3月，排班輪休）

2、3法定假日根據(jù)生產(chǎn)的實際需要，調(diào)休、輪休。沒有接到總部

放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。

2、4其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規(guī)定休息。（具體實

施辦法見公司總部文件）

3、每個月的考勤統(tǒng)計由專人負責，統(tǒng)計后制表，結(jié)合每位員工的

績效，做好工資，由廠長簽字確認后發(fā)到總部。

4、人員流失和人員招聘（見公司總部人事管理文件）

二、倉庫管理制度：

1、倉庫由專人負責管理。

2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。

3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。

4、各種物料要擺放有序，根據(jù)使用的頻率結(jié)合實際情況擺放。

5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標記。

6、所有出貨物品必須要有登記，領用單、并且有廠長的簽字才能

發(fā)放。

7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據(jù)實際情況

提出采購申請。

三、采購申請管理：

1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發(fā)送郵件到相關人員，

并電話告知。

2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。

3、所請購物品要寫明書面名字，規(guī)格，型號、數(shù)量、用途、單價

等明細。

4、請購單格式見公司樣板。

5、臨時所需，需要當?shù)夭少彽任锲?，必須要電話請示相關人員，

并且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的，一定要開票。不能開票

的要說明情況。

四、工廠績效管理：

根據(jù)公司規(guī)定。從20—年1月起從每個員工的工資里面扣留200

元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據(jù)每個月生產(chǎn)中的所有問

題，根據(jù)實際情況扣發(fā)，按一個季度為結(jié)算標準。根據(jù)時間節(jié)點按以下

扣留。10月一2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月一5月

公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月一9月公司不補貼，員工

自己扣發(fā)100元。

1、質(zhì)量管理

1.1、洗滌質(zhì)量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返

洗后能處理掉，當事人（水洗、干洗員、質(zhì)檢員各扣50元）。如果我們

不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶，并

扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理

不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒

有掛牌，扣當事人（質(zhì)檢、包裝發(fā)貨、廠長、）30元績效。

1.2、洗滌時效：常規(guī)衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標，

以最少24小時，最多40小時為基準，超過40小時不到50小時，每單

扣50元，超過50小時不到60小時，每單孔70元，超過60小時，每

單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣

當事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在8096以上時，一次

性返回績效獎金池500元。

1.3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導致客戶衣物錯誤，除賠償外,

每單扣50元。

1.4、返洗率不得超過5%,如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當月

績效50元

L1.1事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負責所有責任。

11.2各崗位每月返工事故不得超過3沆如有，扣發(fā)管理人員當月

績效50元。

2、成本控制管理

2.1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。

2.2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。

2.3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。

2.4根據(jù)兩個工廠的產(chǎn)量，結(jié)合兩地實際耗材的價格（天然氣，電

費，水費單價格不一樣）按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源

耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每

個員工50元的績效。

五、各崗位操作標準

各崗位按要求，按標準操作。見各崗位操作標準指導。

六、消防安全管理制度結(jié)合公司文件

公司考核規(guī)章制度培訓小結(jié)篇5

（一）考核指標：

1、公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數(shù)量）完成率、銷售

額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧

客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷

售計劃任務、網(wǎng)絡開發(fā)建設任務等相關任務指標。

（-）考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，

即銷售員年度考核得分二（銷售人員該年度12個月度考核分之和）?12）

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考核表

報送人力資源部?？冃Э己斯芾碇贫取?/p>

（三八考核細則：

月度考核得分二（日常工作考核得分X權(quán)重70階+（出勤X權(quán)重30%）

出勤（百分制）：權(quán)重30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

（四）區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核（100分）：權(quán)重70%

1、月報（60分）：月報的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計劃和

針對當?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。

（1）月工作總結(jié)要求資料詳細，字跡清楚，語句通順；（20分）

（2）月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通

順；（20分）

（3）根據(jù)當?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案；（20分）

2、區(qū)域經(jīng)理應針對銷售業(yè)務員的周報，認真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題

并給予指導。（10分）

3、區(qū)域經(jīng)理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資

料詳細記錄。（10分）

4、區(qū)域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不

及時。（10分）

5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務員的職責。銷售業(yè)務員因

考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相

應扣分。績效考核管理制度。（10分）

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

（五）銷售員日常工作考核（百分制）：權(quán)重70%

1、經(jīng)銷商的管理方面（30分），出現(xiàn)下列狀況，每項扣5分

（1）經(jīng)銷商終端日報（須在發(fā)生終端銷售當日16：00前上報至各區(qū)

域計劃員）上報不及時；

（2）未完成每月的網(wǎng)絡開發(fā)計劃；

（3）終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時解決；

（4）沒有嚴格執(zhí)行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解;

（5）經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領導；

（6）各種返利表（在每月25日前上報銷售計劃部）不及時上報。

2、銷售員管理方面（70分）

（1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡

潦草、難以辨認等，此項不得分；

①上周工作總結(jié)（10分）：務必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符

的該項不得分；

②下周工作計劃（10分）：務必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符

的該項不得分；

③大客戶走訪狀況（10分）：每周須走訪2家以上，并對走訪狀況

在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜

訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填

者該項不得分）；

④客戶拜訪紀實（10分）：拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細狀況

填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢；

（2）市場信息反饋（5分）：務必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符

的該項不得分；

（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；

（4）廣告計劃表（5分）：每月13日前投給廣告信息部，未按時交付、

字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；

（5）促銷活動計劃報告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部，再

報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預期效果。未按時交

付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；

（6）促銷效果評價（5分）：用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結(jié)

束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報

計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分；

（7）周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理

制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分數(shù)

全部扣除。

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

（六）、現(xiàn)場服務代表日?？己耍ò俜种疲簷?quán)重70%

1、現(xiàn)場區(qū)域服務代表工作素質(zhì)（10分）：對本崗位業(yè)務技術(shù)能夠熟

練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣

4—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核。

2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務代表去向（10分）：售后服務部各職能部門、

特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后

果扣1—10（特殊狀況除外），由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、

配件組負責考核。

3、用戶投訴（10分）：特約服務中心服務態(tài)度不好或服務不及時，

造成用戶投訴升級的一次扣2-5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣

5—10分，嚴重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負責考核。

4、特約服務中心工作質(zhì)量（20分）：區(qū)域特約服務中心索賠單填寫

無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1一2分，工作質(zhì)量較差影響

索賠進度的扣5-10分，由索賠組負責考核；區(qū)域特約服務中心按時提

報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良

影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒

按時提報計劃并對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函

電組負責考核。

公司考核規(guī)章制度培訓小結(jié)篇6

一、考評原則：

公開、公正、公平。

二、考評流程：

每月5日進行。各部門員工由部門經(jīng)理負責考評，部門經(jīng)理由主

管副總經(jīng)理負責考評，副總經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理負責考評。

三、考評方法：

按考評5項內(nèi)容計分，95分以上為優(yōu)，94?80為良，79?60為中,

60分以下為差。

四、獎懲條例：

1、獎勵：

凡符合以下條例之一者，公司將酌情給予獎勵；

⑴季平均考評分值在95分以上者；

⑵工作業(yè)績突出，對公司業(yè)務有重大貢獻者；

⑶工作積極主動、團結(jié)互助，受到好評者；

⑷對工程項目存在的隱患或不合理及時采取措施，避免經(jīng)濟損失

者；

⑸對公司發(fā)展提出合理化建議，并有一定經(jīng)濟效益者；

⑹合理控制各項費用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有顯著成

績者；

⑺保護公司財產(chǎn)（設備、資金、資料、聲譽等），見義勇為者。獎

勵方法分為：口頭表揚、書面表揚、經(jīng)濟獎勵。

2、處罰條例：

出現(xiàn)以下情況，由部門經(jīng)理上報主管領導，酌情處理；

⑴季平均考評分低于80分，每低一分扣季度獎金額德一個百分點

（即季度獎金額+100）季平均考評分低于60分，調(diào)崗或解聘；

⑵無故遲到一次扣發(fā)當月工資5元，二次扣發(fā)當月工資10元，累

計遲到三次按曠工半天計；無故早退一次扣發(fā)當月工資10元，二次扣發(fā)

當月工資20元，累計早退三次按曠工半天計；曠工半天扣發(fā)一天工資，

曠工一天扣發(fā)三天工資，曠工三天或累計三天，予以除名。

⑶對外不遵紀守法、對內(nèi)不遵守公司的各項規(guī)章制度；

⑷制造事端、破壞團結(jié)、不服從合理的工作安排；

⑸工作中不顧及公司聲譽，言行惡劣，給公司造成損失；

⑹私自或指使他人涂改、銷毀、偽造原始憑證或資料，影響公司

利益；

⑺私留公司各類資料不交或向外界泄漏公司機密并給公司造成損

失;

⑻因工作瀆職造成公司財產(chǎn)、經(jīng)濟損失并造成極壞影響。懲罰方

式分為口頭批評、書面通報、經(jīng)濟處罰、