績效考核體系設計方案

績效考核體系設計方案

目錄

第一篇管理辦法...........................................................3

第一章總則...............................................................3

第二章考核方法............................................................4

第三章季度考核..........................................................11

第四章年度考核..........................................................12

第五章申訴及其處理......................................................14

笫六章附則..............................................................17

第二篇實施細則...........................................................18

第七章考核評分表設計及澳表說明.........................................18

第八章考核評分表填表說明...............................................40

第九章職能部門考核.......................................................41

第十章業(yè)務部門考核.......................................................42

第三篇附件..............................................................43

附件一：一般人員態(tài)度考核指標評定表.......................................43

附件二：員工能力考核指標評定表...........................................44

附件三：周邊績效評定表...................................................51

附件四：一般人員態(tài)度考核有標評定表.......................................52

附件五：中層管理人員周邊考核交叉表.......................................53

第一篇管理辦法

第一章總則

第一條為促進公司管理現代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性

和創(chuàng)造性，根據有關規(guī)定,并結合公司實際情況，特制定本辦法。

第二條考核對象

1.某某全體員工均需參加考核。

2.考核對象簡單分為中層管理人員和一般員工兩類。

3.員工在病假和長休哺乳假期間不進行考核。

第三條考核目的

1.建立全員參與、全員負責，一級對一級負責的管理模式。

2.通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作。

3.通過考核規(guī)范作業(yè)流程,提高某某的整體管理水平。

4.通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平,從而有

效提升公司的整體績效。

5.促進員工逐步形成“客戶至上”的服務意識。

第四條考核原則

1.以提高員工績效為導向。

2.定性與定量考核相結合。

3.多角度考核。

4.公平、公正、公開。

第五條考核用途

考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

1.薪酬分配

2.職務晉升

3.崗位調動

4.員工培訓

第二章考核方法

第六條工作績效目標設立的要求

（一）重要性：目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影晌較大的目標，以3-5條為

好，可視具體情況增減；

（二）挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有

一定的挑戰(zhàn)性；

（三）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準;

（四）民主性：所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。

第七條工作績效目標的設立

（一）期初各級人員根據其崗位職責規(guī)定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定

當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。

（二）工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管

領導批準后，更改方可生效。

第八條考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內

完成，年度考核于次年元月16-30日完成。

第九條考核組織機構及職責劃分

（一）考核管理委員會職責

由公司總經理、副總經理、人力資源部經理、計劃財務部經理組成公司考核管理委員

會,領導考核工作，承擔以下職責：

1.最終考核結果的審批；

2.中層管理人員考核等級的綜合評定；

3.員工考核申訴的最終處理。

（二）人力資源部職責

作為考核工作具體組織次行機構，主要負責：

I.對考核各項工作進行培訓與指導；

2.對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

3.匯總統計考核評分結果；

4.協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；

5.對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；

6.對考核過程中不規(guī)范吁為進行糾正、指導與處罰；

7.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動培訓I、獎勵懲戒等的依

據；

8.對考核制度提出修改建議。

（三）各部門負責人的職責

1.負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2.負責處理本部門關于考核工作的申訴：

3.負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；

4.負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標；

5.指導屬下員工收集整理考核信息；

6.負責所屬員工的考核評分；

7.負責本部門員工考核等級的綜合評定；

8.負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定改進計劃。

第十條考核關系

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同

的考核關系和考核維度。

第十一條考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能

力維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不

同的考核維度、不同的測評指標。

（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核:

1.任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績

效指標。具體參見《某某任務績效考核指標》。

2.周邊績效:體現相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發(fā)揮。

3.管理績效：體現管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。

（二）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質

能力。能力維度考核分為素質能力和知識能力。主要包括以下幾類：

1.人際交往能力

2.影響力

3.領導能力

4.溝通能力

5.判斷和決策能力

6.計劃和執(zhí)行能力

7.知識能力

（三）態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：

1.積極性

2.協作性

3.責任心

4.紀律性

（四）單項績效維度：為突出公司某一階段的工作重點，設立單項績效維度。該考核維

度由主持該項工作的部門提出申請，經理辦公會審批,人力資源部協同該部門設計相關

考核指標，并在下一考核期初下達到各涉及部門，進入參與該項工作部門負責人或崗位

的任務績效指標中，并賦予適當的權重。

當該項工作完成既定目標時，由主持該項工作部門申請，經理辦公會核準，人力資源

部備案，撤銷該項績效維度。

第十二條考核指標的權重

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人

評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。

第十三條考核記錄

考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權重由被考核者上級向其說明并討

論相互認可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核臺帳,

將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考

核申訴的處理。

第十四條考核程序

1.各考核主體對被考核人進行考核評分

2.人力資源部統計匯總所有人的的評分,將統計結果反饋到相關部門負責人

3.部門負責人根據得分確定被考核人的綜合評定等級，二報人力資源部

4.人力資源部將所有綜合評定結果上報考核管理委員會，審批后反饋到各部門，由

公司高管、各部門負責人和人力資源部將最終考核結果反饋給相關被考核人。

第十五條考核評分

考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關系

如表1：

表1評分等級定義表

等級ABC1)

定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標

得分100857050

第十六條綜合評定個人等級

（一）通過加權計算個人考核統計表中的考核指標得分與考核維度得分，得到被考核

人的個人綜合得分。

（二）根據個人綜合得分皆況與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合評定結果共分

為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表2。

表2綜合評定個人等級定義表

等級優(yōu)良中基本合格不合格

實際表現顯著超出實際表現達到或部實際表現基實際表現基本實際表現未

預期計劃/目標或崗分超過預期計劃/目本達到頸期達到預期計劃/達到預期計

位職責/分工要求.標或崗位職責/分工計劃/目標或目標或崗位職劃/目標或崗

在計劃/目標或崗位要求，在計劃/目標崗位職責/分費/分工要求，位職責/分工

定義

職責/分工要求所涉或崗位職責/分工要工要求，無明在主要方面有要求，在很多

及的各個方面都取求所涉及的主要方顯失誤明顯不足或失方面失誤或

得特別出色的成績面都取得比較出色誤主要方面有

的成績市大失誤

（三）比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比

例見下表：

表3綜合評定個人等級比例限制表

等級比例限制

人員類別評定人

優(yōu)良中基本合格不合格

不大于不低于

中層管理人員考核管理委員會

5%5$

不大于不低于

一段人員部門負責人

5%5%

“優(yōu)”等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定?？己司C合得

分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等級評定為“不合

格”?！傲肌?、“中”由考核管理委員會或部門負責人根據得分和等級的定義描述自己

評定。

第十七條部門評定等級

部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的部門負責人全年的任務績效和周邊績效

的平均得分作為本部門的年度考核得分。每個部門的部門負責人全年的任務績效和周邊

績效的加權平均得分作為本部門的年度考核得分。根據部門的考核得分排序，由考核管

理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級。

第十八條綜合評定個人等級、部門評定等級與得分系數的對應關系

表6綜合評定個人等級與得分系數對應表

綜合評定個人等級優(yōu)良中基本合格不合格

個人得分系數？1.00.80.70.60.3

介人得分系數1.51.21.00.60.3

表7部門評定等級與得分系數對應表

部門評定等級優(yōu)良中基本合格不合格

部門得分系數1.51.21.00.60.3

第十九條人力資源部揩根據個人得分系數與部門得分系數計算員工的績效工資、

年度獎金。

第三章季度考核

第二十條中層管理人員與一般員工都需參加季度考核。

第二十一條季度考核的結果用于年度考核的基礎數據。同時，作為下一個季度發(fā)放

績效工資的依據。

第二十二條考核維度以工作績效為主，中層管理人員不考核能力和態(tài)度維度；一般

員工考核績效與態(tài)度。

季度考核流程見下圖：

圖3-1季度考核流程圖

第四章年度考核

第二十三條年度考核范圍

年度考核分為個人考核為部門考核兩種情況。

（一）個人年度考核：主要是對員工本年度的工作績效、二作能力和工作態(tài)度進行全

面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現進行評價，在季度考核維度

上增加能力維度和態(tài)度維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年度獎金、培訓的

依據。

（二）對當年在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核管理

委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為中。

（三）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。

第二十四條個人年度考核步躲

個人年度考核過程分為以下幾個步驟：

（一）個人年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為：

個人年度考核綜合得分=E（每季度考核綜合得分X%）+年度能力考核得分x%+年

度周邊績效考核得分X杭

（二）參加年度考核的所有員工，由其直接部門負責人在每年度元月16-20日對有關

指標評分。

（三）年度考核評定于下一年度元月21-25日完成，并匯總到人力資源部。

（四）人力資源部在30日前把考核結果上報考核管理委員會批準。

第二十五條個人年度考核結果的用途

個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年度獎金發(fā)放、聘任職稱等工

作的依據。對于薪酬的具體影響參見《某某薪酬設計方案》。

依據考核結果的不同，公司對每位員工紿予不同的處理，一般有以下幾類：

（一）職務升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員

工給予行政降級處理。

（二）工資升降。年度考核為“優(yōu)”者，工費等級在本系列內晉升一級。年度考核為

“不合格”者，連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”者，或管理績效單項評分連續(xù)三次為

“不合格”的管理者，或綜合素質能力年度單項評分為不合格者的工資等級下調一級；

對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工進行待崗處理。連續(xù)兩年以上考核不合格的

員工，公司予以辭退。

（三）年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數。具體

見《某某薪酬設計方案》詳細說明。

第二十六條部門考核

（一）部門考核方式：

部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的部門負責人合年的任務績效

和周邊績效的平均得分作為本部門的年度考核得分。根據部門的考核得分排序，由

考核管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級及得分系數。

（二）部門考核結果的用途：部門考核結果直接決定部門年度獎金分配方案。具體參

見《某某薪酬設計方案》。

第五章申訴及其處理

第二十七條提交申訴

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交

申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第二十八條申訴受理機構

考核管理委員會是員丁考核申訴的最終處理機構.人力資源部是考核管理委員會的

日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議。

第二十九條申訴受理

（一）人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴

事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所

在郃門負責人進行協調、溝通。不能協調的，人力資源郃上報考核管理委員會處理。

（三）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申

訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知

申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并

將處理結果通知申訴人。

（四）詳細流程見附件《申訴流程圖》。

附件：考核申訴流程圖、表格

上報考核管理委員會處

協調解決

圖5-1申訴流程圖

表5-2員工申訴表

申訴人姓名所在部門崗位

申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內容

接待人申訴日期

表5-3員工申訴處理記錄表

申訴人姓名部門職位

申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內容

面談時間接待人

問題簡要描述：

調查情況:

建議解決方案：

處理

記

錄

協調結果：

經辦人：

備注：

第六章附則

第三十條考核過程文?。己嗽u分表、統計表）嚴格保窖，考核結果只反饋到個人，

不予公布。

第三十一條本辦法由人力資源部制定、修改并負責解釋.

第三十二條本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一

律以本辦法為準。

第三十三條本辦法自頒布之日起實施。

第二篇實施細則

第七章考核評分表設計及填表說明

一.部門中層正職

部門中層正職考核分為季度考核和年度考核，兩次考核的考核維度有所不同。

（一）季度考核

1.考核維度：

包括任務績效、管理績效。

不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。

不考核能力維度，能力是一項長期指標,在年度考核中使用。

2.考核周期：

每季度考核在下一季度第一個月的1-15日完成。

3.考核主體：

直接上級一一分管總經理/副總經理，對任務績效、管理績效進行考核。

4.考核組織

人力資源部負責季度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統計等工作。

考核表格

表7-1-1部門中層正職任務績效、管理績效考核-直接上級評分表（季度）

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位

序號指標權里完成情而ABCD

1%

2%

務

任

績

效

3%

8

0%

績

4%

效

%

100%5

1溝通效果5%

管理

2工作分配5%

績效

下周發(fā)展5%

20%3

4管理力度5%

簽字:

考核人

年月日

季度考核統計表

表7-1-2部門中層正職考核統計表（季度）

考核項上級評分下級評分同級評分本項得分

1(%)

2(%)

3(%)

任務績效

80%

4(%)

5(%)

加權合計Al=F1=A1

1(5%)

2(5%)

管理績效

3(5%)

20%

4(5%)

加權合計A2=F2=A2

季度總分=向+「2

備注:

（二）年度考核

1.考核維度：

任務績效考核只考核周邊績效，季度考核的任務績效、管理績效數據作為年度考

核的基礎數據，以一定的權重進入年度考核中。

不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。

對作為長期指標的綜合素質能力進行考核，在年度考核中一次使用，對于中層不

考核知識能力。

2.考核周期：

元月16-20日完成周邊績效、綜合素質能力考核。

元月21-25日完成季度、周邊績效、綜合素質能力考核數據的收集整理工作。

元月30日之前完成年度考核的統計分析工作。

3.考核主體：

直接上級一一分管總經理/副總經理，對綜合素質能力進行考核。

同級一一其他中層正職，包括職能部門和業(yè)務部門的正職，共同參與相互間的周

邊績效考核。

直接下級一一本部門副職及正職直接管理的一般管理人員。作為部門正職的下級,

參與對部門正職綜合素質能力的考核。

4.考核組織

人力資源部負責將季度的任務績效、管理績效的得分進行匯總。

人力資源部負責年度的周邊績效、綜合素質能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統

計等工作。

人力資源部負責中層管理人員年度考核的匯總統計工作。

考核表格

表7-1-3部門中層正職周邊績效-同級考核評分表（年度）

考核期間：年月至年月

表7-1-4部門中層正職綜合素質能力考核-直接上級評分表（年度）

考核期間：年月至年月

姓名部口崗位

序號要素權重ABCD

1%

2%

3%

綜合素質

能力4%

10%

5%

6%

7%

8%

簽字：

考核人

年月日

表7-1-5部門中層正職綜合素質能力考核-直接下級評分表（年度）

考核期間：年月至年月

姓名部口崗位

序號要素權重ABCD

1%

2%

3%

綜合素質

能力4%

10%

5%

6%

7%

8%

簽字：

考核人

年月日

年度考核統計表

表7-1-6部門中層正職考核統計表（年度）

考核項上級評分下級評分同級評分本項得分

第一季度（17.5%）

第二季度（17.5%）

季度

得分第三季度（17.5%）

70%

第四季度（17.5%）

加權合計Fl=

1(2%)

2(2%)

周邊3(2%)

績效

10%4(2%)

5(2%)

加權合計C2=卜2=C2

1(%)

2(%)

綜合3(%)

素質

4(%)

能力

20%5(%)

6(%)

7(%)

8(%)

加權合計A3=B3=F3=A3+B3

年度總分=尸1+尸2中3

備注：能力素質的每項指標評分取該項指標包括的全部因素分值的平均值.

二.部門中層副職

（一）季度考核

1.考核維度：

包括任務績效、管理綺效。

不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。

不考核能力維度。能力指標是一項長期指標，在年度考核中一次使用。

2.考核周期：

每季度考核在下一季度第一個月的1-15日完成。

3.考核主體：

直接上級一一部門正職，對任務績效、管理績效進行考核。

4.考核組織

人力資源部負責季度」壬務績效、管理績效考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統計等工作

考核表格

表7-2-1部門中層副職任務績效、管理績效考核-直接上級評分表（季度）

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位

序

指標權重完成情況ABCD

號

1%

2%

任

務

結

效

3%

800%

績

4%

效

100%5%

1溝通效果5%

管理

2工作分配5%

績效

下周發(fā)展5%

20%3

4管理力度5%

簽字：

考核人

年月日

季度考核統計表

表7-2-2部門中層副職考核統計表（季度）

考核項上級評分下級評分同級評分本項得分

1(%)

2(%)

3(%)

任務績效

80%

4(%)

5(%)

加權合計Al=F1=A1

1(5%)

2(5%)

管理績效

3(5%)

20%

4(5%)

加權合計A2=F2=A2

季度總分=向+「2

備注:

（二）年度考核

1.考核維度：

季度任務績效、管理績效的數據作為年度考核的基礎數據，以一定的權重進入年

度考核中。

不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。

能力是一項長期指標，在年度考核中一次使用，但對于中層不考核知識能力。

2.考核周期：

元月16-20日完成綜合素質能力考核。

元月21-25日完成季度、綜合素質能力考核數據的收實整理工作°

元月30日之前完成年度考核的統計分析工作。

3.考核主體：

直接上級一一部門正職,對綜合素質能力進行考核。

直接下級一一本部門副職直接管理的一般管理人員。作為部門副職的下級，參與

對部門副職綜合素質能力的考核。

4.考核組織：

人力資源部負責將季度的任務績效、管理績效的得分進行匯總。

人力資源部負責年度的綜合素質能力考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統計等工作。

人力資源部負責中層管理人員年度考核的匯總統計工作。

考核表格

表7-2-3部門中層副職綜合素質能力考核-直接上級評分表（年度）

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位

序號要素權重ABCD

1%

2%

3%

綜合素質

能力4%

10%

5%

6%

7%

8%

簽字：

考核人

年月口

表7-2-4部門中層副職綜合素質能力考核-直接下級評分表（年度）

考核期間：年月至年月

姓名部口崗位

序號要素權重ABCD

1%

2%

3%

綜合素質

能力4%

10%

5%

6%

7%

8%

簽字：

考核人

年月日

年度考核統計表

表7-2-5部門中層副職考核統計表（年度）

考核項上級評分下級評分同級評分本項得分

第一季度

第二季度

季度得分

第三季度

80%

第四季度

加權合計Fl=

1(%)

2(%)

3($)

琮合4(%)

素質

5(%)

能力

20%6(%)

7(%)

8(%)

加權合計A2=B2=F2=A2+B2

年度總分邛1+F2

備注：能力素質的每項指標評分取該項指標包括的全部因素分值的平均值。

三.部門一般人員

（一）季度考核

1.考核維度：

考核任務績效。

考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層以下（不含中層）都進行考核。

不考核能力維度。能力指標是一項長期指標，在年度考核中一次使用。

2.考核周期：

每季度考核在下一季度第一個月的1-15日完成。

3.考核主體：

直接上級一一部門正職或副職，對任務績效、態(tài)度進行考核。

考核表格

表7-3-1部門一般人員任務績效、態(tài)度考核-直接上級評分表（季度）

考核期間：年月至年月

被考核

部門崗位

人姓名

序

指標權重完成情況ABCD

號

1%

任務

2%

績效

80%3%

4%

5%

1積極性5%

2協作性5%

態(tài)度

20%

3責任心5%

4紀律性5%

簽字：

考核人

年月日

季度考核統計表

表7-3-2部門一般人員考核統計表(季度)

考核項上級評分下級評分同級評分本項得分

1(%)

2(%)

3(%)

任務績效

80%

4(%)

5(%)

加權合計Al=F1=A1

積極性

(5%)

協作性

(5%)

態(tài)度

責任心

20%(5%)

紀律性

(5%)

加權合計A2=F2=A2

季度總分=Fl+F2

備注:

（二）年度考核

1.考核維度：

考核周邊績效，季度考核的任務績效數據作為年度考核的基礎數據，以一定的權

重進入年度考核中。

考核態(tài)度績效，季度考核的態(tài)度維度數據作為年度考核的基礎數據，以一定的權

重進入年度考核中。

能力是一項長期指標，在年度考核中一次使用。

2.考核周期：

元月16-20日完成綜合素質能力考核。

元月21-25日完成季度、綜合素質能力考核數據的收集整理工作。

元月30日之前完成年度考核的統計分析工作。

3.考核主體：

直接上級一一部門正職或副職，對能力進行考核。

同級人員一一本部門員工參與相互間的能力考核。

考核表格

表7-3-3部門一般人員能力考核-直接上級評分表（年度）

考核期間：年月至年月

姓名部口崗位

序號要素權重ABC1)

1%

2%

3%

綜合素質

能力4%

10%

5%

6%

7%

8%

簽字:

考核人

年月0

表7-3-3部門一般人員能力考核-同級評分表（年度）

考核期間：年月至年月

姓名部口崗位

序號要崇權重ABCD

1%

2%

3%

粽合素質

能力4%

10%

5%

6%

7%

8%

簽字：

考核人

年月日

年度考核統計表

表7-3-4部門一般人員考核統計表（年度）

考核項上級評分下級評分同級評分本項得分

第一季度（20%）

第二季度（20%）

季度

得分第三季度（20%）

80%

第四季度（20%）