戰(zhàn)略導(dǎo)向崗位設(shè)計方案

戰(zhàn)略導(dǎo)向崗位設(shè)計

第一十六草崗位設(shè)計概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系................-3-

第一節(jié)崗位設(shè)計概述................................-4-

一、崗位和崗位研究的概念.........................-4-

二、崗位研究的作用...............................-4-

三、崗位研究方法..................................-8-

四、崗位研究相關(guān)概念..............................-9-

五、崗位研究的產(chǎn)生和發(fā)展........................-12-

第二節(jié)崗位設(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)系.......................-16-

一、從崗位的基礎(chǔ)地位看崗位與戰(zhàn)略的關(guān)系..........-17-

二、從崗位設(shè)計的作用看戰(zhàn)略與崗位的關(guān)系..........-18-

第二十七章崗位調(diào)查..................................-19-

第一節(jié)崗位調(diào)查的目的和內(nèi)容.......................-19-

一、崗位調(diào)查的目的..............................-19-

二、崗位調(diào)查的內(nèi)容..............................-20-

第二節(jié)崗位調(diào)查的方式和方法........................-20-

一、崗位調(diào)查的方式..............................-21-

二、崗位調(diào)查表設(shè)計..............................-22-

三、工作日寫實..................................-24-

四、測時........................................-29-

五、工作抽樣法..................................-30-

第二十八章崗位分析..................................-31-

第一節(jié)崗位分析的概念和歷史.......................-31-

一、崗位分析的概念..............................-31-

二、崗位分析的作用..............................-32-

三、崗位分析的歷史..............................-33-

第二節(jié)崗位內(nèi)涵分析...............................-36-

一、崗位名稱分析.................................-36-

二、崗位任務(wù)分析.................................-37-

三、崗位職責分析.................................-37-

四、崗位關(guān)系分析.................................-38-

五、崗位勞動強度分析..............................-39-

六、崗位勞動條件和環(huán)境分析......................-40-

七、崗位勞動資料和勞動對象分析..................-41-

第三節(jié)崗位人員素質(zhì)要求分析.......................-41-

一、崗位要求知識水平分析........................-42-

二、崗位工作經(jīng)歷要求分析........................-42-

三、崗位要求職業(yè)道德分析........................-43-

四、崗位要求能力要求分析........................-43-

五、崗位身體素質(zhì)要求分析........................-43-

第二十九章崗位設(shè)計..................................-44-

第一節(jié)崗位設(shè)計的要求和原則.......................-44-

一、崗位設(shè)計的概念..............................-45-

二、崗位設(shè)計的要求..............................-45-

三、崗位設(shè)計的原則..............................-46-

第二節(jié)崗位規(guī)范...................................-48-

、崗］立規(guī)范的內(nèi)容..............................-48-

二、崗彳立規(guī)范范例................................-49?

第三節(jié)工作說明書.................................-55-

一、工作說明書的概念............................-56-

二、工作說明書范例..............................-58-

第三十章崗位評價....................................-67-

第一節(jié)崗位評價的概念和作用.......................-67-

一、崗位評價的概念..............................-67-

二、崗位評價的作用..............................-68-

第二節(jié)崗位評價指標和評價標準.....................-69-

一、崗彳立評價指標................................-69-

二、崗位評價標準................................-71-

第三節(jié)崗位評價方法...............................-77-

一、序歹IJ法......................................-77-

二、分類法......................................-78-

三、評分法......................................-79-

四、因素比較法..................................-81-

公司治理、公司組織和業(yè)務(wù)流程從戰(zhàn)略的要求出發(fā)，確定了企業(yè)應(yīng)該干什么

和怎么干。但是，這些問題討論是只見“事”，不見“人”，只討論要做什么事

和怎么做，而不討論誰去做。崗位設(shè)計就是要解決由誰做的問題。它將公司治理、

公司組織和業(yè)務(wù)流程所確定的事項和程序落實到崗位。本篇從戰(zhàn)略實施的角度來

討論崗位設(shè)計，主要內(nèi)容安排如下：

★崗位設(shè)計概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系：崗位設(shè)計概述、崗位設(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)系。

★崗位調(diào)查：崗位調(diào)查的目的和內(nèi)容、崗位調(diào)查的方式和方法。

★崗位分析：崗位分析的概念和歷史、崗位內(nèi)涵分析、崗位人員素質(zhì)要求分

析。

★崗位設(shè)計：崗位設(shè)計的要求和原則、崗位規(guī)范、工作說明書。

★崗位評價：崗位評價的概念和作用、崗位評價的指標和標準、崗位評價方

法。

第二十六章崗位設(shè)計概述及其與戰(zhàn)略的

關(guān)系

事是人為之，沒有人，企業(yè)中的事也就是空中樓閣。在企業(yè)內(nèi)部，人總是處

于一定的崗位，所以，崗位設(shè)計也就是研究人在企業(yè)中如何發(fā)揮作用的問題。

組織設(shè)計要落實到崗位，流程也要落實到崗位。所以，崗位是企業(yè)所有事項

最終的指向。本章的主題是崗位設(shè)計概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系，對崗位設(shè)計作一個

概括性的介紹，并討論崗位設(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)系。主要內(nèi)容如下：

★崗位設(shè)計概述：對崗位設(shè)計的相關(guān)概念及方法作一個簡單的介紹。

★崗位設(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)系：討論崗位設(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)系。

第一節(jié)崗位設(shè)計概述

一、崗位和崗位研究的概念

(―)崗位

崗位是特定的組織中，在一定的時間內(nèi)，有員工承擔完成若干項工作任務(wù)，

并具有一定的職務(wù)和責任、權(quán)限，就構(gòu)成一個崗位。職位一詞，其含義與“崗位”

基本相同，專指一定組織中具有一定職責的員工的工作位置，它與職務(wù)的區(qū)別是:

職位強調(diào)承擔某類工作任務(wù)的人員數(shù)量，以及具體的勞動地點(位置)。不過，

職位一詞多見于機關(guān)、團體、事業(yè)單位人事管理中。而在我國企業(yè)人力資源管理

中，更廣泛使用的是崗位一詞。在一定時間、空間內(nèi)，崗位是企業(yè)賦予每個員工

所應(yīng)完成的工作任務(wù)、應(yīng)負擔的責任、應(yīng)具有的權(quán)限的統(tǒng)一?；蛘哒f，崗位是一

定的技術(shù)或行政職務(wù)、工作任務(wù)、責任和權(quán)限的統(tǒng)一；崗位是以“事”為中心,

將工作任務(wù)、責任、權(quán)限分派給每個員工。

(-)崗位研究

崗位研究是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計和崗位評價等活動的總稱。更確

切的說，它是以企業(yè)各類勞動者的崗位為對象，采用科學的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗

位調(diào)查和崗位分析和崗位評價，制定出崗位規(guī)范等管理文件,并對崗位做出評價，

為員工的招聘、考核、培訓、晉升、調(diào)配、薪酬和獎懲提供客觀依據(jù)的過程。

二、崗位研究的作用

崗位研究是企業(yè)人力資源管理中一項重要的基礎(chǔ)工作，它同企業(yè)人力資源管

理各項工作存在著不可分割的聯(lián)系，從這些聯(lián)系中可以看出崗位研究的必要性和

重要性。

(-)崗位研究與員工招聘和選任

企業(yè)員工的招收、選拔和聘任是企業(yè)開發(fā)、利用人力資源的重要措施。努力

實現(xiàn)招收和選拔員工工作的科學化，對于加強企業(yè)員工隊伍的組織建設(shè)、提高員

工隊伍的總體素質(zhì)、保證企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)的完成、推動企業(yè)的發(fā)展，具有十分重要

的意義。而崗位研究是企業(yè)員工招收、選拔、任用的基本前提。崗位研究所形成

的人事管理文件，如工作說明書，對某類工作的性質(zhì)、特征，以及擔任此類工作

應(yīng)具備的資格、條件，都作了詳盡的說明和規(guī)定，這就是人事管理人員明確了招

收的對象和標準，在組織人員招收、選拔和聘任的考評時，就能夠準確的選擇科

目和考核內(nèi)容，避免盲目性，從而保證“為事?lián)袢恕⑷稳宋ㄙt、專業(yè)對口、事得

其人”。

（-）崗位研究與企業(yè)定編定員

崗位研究與企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置以及勞動定員工作有著十分緊密的聯(lián)系。所

謂定編,就是按照一定的程序,采用科學的方法,從企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織條件出發(fā)，

合理確定企業(yè)組織機構(gòu)的結(jié)構(gòu)、形式和規(guī)模，以及人員配置數(shù)額；所謂定員，是

在定編的基礎(chǔ)上，嚴格按編制名額和崗位地質(zhì)量要求，為企業(yè)每個崗位配備合格

的人員。定編定員是企業(yè)重要的基礎(chǔ)工作，只有不斷的加強這項工作，才是企業(yè)

組織機構(gòu)達到精簡、統(tǒng)一、效能的目的，杜絕人員浪費，實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料

的最佳配置，促進企業(yè)的經(jīng)濟效益的提高。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計資料顯示，目前仍有相當

多的企業(yè)沒有定員標準，普遍存在機構(gòu)臃腫、人員膨脹、效率低下的現(xiàn)象。究其

原因，一個重要的方面就是這些企業(yè)至今還沒有建立起崗位評價與分類的制度，

機構(gòu)的設(shè)置缺乏真實可靠的客觀依據(jù)，人員安排和使用沒有統(tǒng)一嚴格、詳細具體

的質(zhì)量要求。值得欣慰的是，崗位研究的理論和方法已經(jīng)開始受到企業(yè)的重視。

（三）崗位研究與勞動定額

勞動定額是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用多種方法，對生產(chǎn)某種

產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)或勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。無論是從理論淵源、

研究對象和范圍、研究內(nèi)容和方法，還是從其基本功能來看，崗位分析、崗位評

價與勞動定額之間都存在許多共同點。例如，企業(yè)勞動定額定員管理所采用的工

作日寫實、測時、工時抽樣等技術(shù)測定方法，在崗位分析中也得到了廣泛應(yīng)用，

而崗位評價的結(jié)果又是確定工序（或工種）勞動定額水平，以及標準工作長度的

重要依據(jù)之一。

（四）崗位研究與崗位職務(wù)培訓

企業(yè)崗位職務(wù)培訓是指為了滿足崗位的需要，隊就有一定的文化素質(zhì)的在崗

在職人員，進行有針對性的專業(yè)知識和實際技能的培訓。崗位職務(wù)培訓作為企業(yè)

員工培訓的重要組成部分，除具有員工培訓的一般特征外，還具有以下特點：a）

崗位職務(wù)培訓具有很強的針對性和實用性，其根本目的是為了幫助員工獲得崗位

必需的專業(yè)知識和技能，具備上崗任職的資格，不斷提高員工勝任本崗工作的能

力。因此，崗位職務(wù)培訓的內(nèi)容必須從崗位的特點和要求出發(fā)而加以規(guī)定。：2）

崗位職務(wù)培訓還具有長期性、全員性和效益性。（3）崗位職務(wù)培訓的前提是崗

位規(guī)范化。崗位規(guī)范包括崗位任職標準和崗位培訓規(guī)范。崗位職務(wù)培訓的上述三

個特點說明：崗位研究的結(jié)果，如崗位規(guī)范等項文件，是崗位職務(wù)培訓必不可少

的客觀依據(jù)。

（五）崗位研究與業(yè)績考核

員工的業(yè)績考核是按照一定標準，采用科學的方法，對企業(yè)員工的心理品質(zhì)、

職業(yè)道德、工作能力、勞動態(tài)度、工作業(yè)績等方面所進行的全面考察、評定和審

查。業(yè)績考核與崗位研究的對象和目的有所不同、崗位研究是以崗位為中心，分

析和評價各個崗位的功能和要求，明確每個崗位的職責、權(quán)限，以及承擔該學位

職責的人員所必備的資格和條件，以便為事權(quán)人；而績效考核是以員工為對象，

通過對員工的德、能、勤、績等方面的綜合評價，來判斷他們是否稱職，并以此

作為任免、培訓、獎懲、薪酬的依據(jù)，促進人適其位。雖然崗位研究與人事考核

有許多不同點，但就其實質(zhì)而言，這兩項活動體現(xiàn)了人力資源管理”因事?lián)袢?

適才適所”的要求。從人力資源管理工作程序上看，崗位研究是員工業(yè)績考核的

前提，它要為員工業(yè)績考核的內(nèi)容和指標體系，以及評價標準的確定，提供客觀

的依據(jù)。

（六）崗位研究與勞動報酬

崗位研究為企業(yè)貫徹按勞分配原則及公平合理地支付工資提供了可靠的保

證。企業(yè)員工勞動報酬的高低主要取決于其工作的性質(zhì)、技術(shù)的繁簡及難易程度、

工作負荷、責任大小和勞動條件等，而崗位研究正是從這些基本因素出發(fā)，建立

了一套完整的評價指標體系和評價標準，對各個崗位的相對價值進行衡量之后,

完成崗位分級等工作的。這就有效地保證了崗位和擔當本崗位的勞動者與勞動報

酬之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，使企業(yè)員工得到公平合理的工資。實際上，許多歐美工業(yè)

化國家的企業(yè)普遍實行崗位評價制度，其最根本最直接的目的，正是為了使企業(yè)

工資制度更確切地反映崗位與勞動報酬之間的對應(yīng)關(guān)系。

（七）崗位研究與勞動計劃、經(jīng)濟核算

崗位研究所形成的人事文件為企業(yè)準確地編制勞動計劃、核算成本提供了前

提。崗位研究完成以后，企業(yè)計劃、財務(wù)部門對各個生產(chǎn)單位、職能部門的工作

任務(wù)總量，以及人力資源的安排和使用，有了較為精確的統(tǒng)計和計量，從而為企

業(yè)勞動計劃的編制、產(chǎn)品成本的核算提供了可靠的依據(jù)，大大提高了計劃的準確

性和可行性。

（八）崗位研究與企業(yè)勞動生產(chǎn)率

在調(diào)動企業(yè)員工生產(chǎn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高勞動效率方面，崗位

研究具有重要的推動作用。由于崗位研究能夠從根本上保證同工同酬，使員工明

確自己的職責以及今后努力的方向，他們必然會在生產(chǎn)中明確目標，服從領(lǐng)導(dǎo)指

派，積極努力工作，不斷開拓進取，其最終結(jié)果將是企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提高。

（九）崗位研究與企業(yè)勞動組織

崗位研究的重要作用還在于，通過崗位測定和分析，不斷對崗位進行重新設(shè)

計和改進，推動各崗位在勞動組織中合理配置，促進勞動組織的科學化，保證生

產(chǎn)過程盡可能均衡、防調(diào)地進行。實現(xiàn)勞動力與生產(chǎn)要素配置的合理化、科學化；

還有利于節(jié)約生產(chǎn)成本，提高勞動生產(chǎn)率。

（十）崗位研究與現(xiàn)代企業(yè)制度

現(xiàn)代企業(yè)制度是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟要求的一種新型的企業(yè)制度，它除了

具有“產(chǎn)權(quán)清晰、責任明確、政企分開、管理科學”等傳統(tǒng)企業(yè)所不具備的一些

特點外，還是由相互聯(lián)系、相互制約的一系列制度所組成的一個完整的體系。這

些制度包括：企業(yè)的法人制度、有限責任制度、企業(yè)的組織制度、企業(yè)的管理制

度等項內(nèi)容。企業(yè)的管理制度覆蓋了企業(yè)運營的方方面面，包括經(jīng)營管理的組織

模式、崗位責任制、民主管理制度、財務(wù)管理制度、勞動工資管理制度、企業(yè)文

化建設(shè)等內(nèi)容。從廣義上看，除財務(wù)制度外，上述的其他制度都屬于人力資源開

發(fā)與管理的范疇。但為了便于分析研究問題，進行專門化管理，往往從人力資源

管理中將它們分離出來。具體地說，人力資源管理制度主要包括兩大部門：一是

人力資源配置的制度，二是員工技能開發(fā)的制度。而崗位研究的一切最后結(jié)果，

都與實現(xiàn)人力資源的有效配置和員工的技能開發(fā)有著不可分割的密切聯(lián)系。因此,

崗位研究是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度的重要前提和基礎(chǔ)。

三、崗位研究方法

（-）調(diào)查研究的方法

運用科學的方法，有步驟地去考察某一現(xiàn)象總體，收集必要的數(shù)據(jù)資料，進

行整理、匯總、分析，研究各種因素及相關(guān)關(guān)系，以掌握現(xiàn)象的性質(zhì)、特征以及

運動的規(guī)律性。它是社會科學研究的基本方法之一。調(diào)查研究方法的適應(yīng)范圍很

廣泛，調(diào)查方法多種多樣，如普查、抽樣調(diào)查、典型調(diào)查、重點調(diào)查和個案調(diào)查

等等。一般常用的調(diào)查方法有：參與法、觀測法、問卷法、訪談法、通信法等等。

（二）數(shù)量分析的方法

它是運用現(xiàn)代數(shù)學、統(tǒng)計學等數(shù)量方法，對經(jīng)濟進行數(shù)量分析，從而判定經(jīng)

濟過程和各種因素屬性的數(shù)值（或數(shù)量）關(guān)系的一種方法。在崗位分析評價的過

程中，需要采用模糊數(shù)學、概率論、數(shù)理統(tǒng)計以及社會經(jīng)濟統(tǒng)計分析等方法，對

崗位進行數(shù)理分析。不過，應(yīng)當指出，任何事物都是質(zhì)與量的統(tǒng)一，只有對事物

的質(zhì)做出準確的定位，才能進行量的精確分析。質(zhì)的分析是要判定經(jīng)濟現(xiàn)象和過

程所具有的各種因素、屬性。采用數(shù)量分析的方法，并不排斥質(zhì)的分析方法，量

的分析是質(zhì)的分析的延伸，只有在質(zhì)的分析的基礎(chǔ)上進行量的分析，才能加深對

質(zhì)的認識。

（三）心理學的方法

由于崗位研究與工業(yè)心理及其分支人力資源心理學存在著密切的聯(lián)系，所以

運用心理學的一些基本原理對崗位進行分析評定時，也需要采用心理學的一些方

法。

★測驗法。它是通過測驗（考試、測試）來測量受試者的智力水平以及個性

特征差異的方法。心理測試包括能力測驗、成績測量、品格測驗等類別。主要采

用兩種方式：一種是使用器械、實物，另一種是使用文字和圖形等。

★觀察法。它包括直接觀察法和間接觀察法。它是有計劃、有目的地用感官

來考察心理現(xiàn)象，掌握情況，進行分析，找出規(guī)律的方法。有效地觀察，除需要

有正確的理論指導(dǎo)外，還需要有明確具體的觀察目的，有被觀察對象的知識，有

對客觀事務(wù)分析判斷、綜合的能力，以及記錄、整理材料的正確方法。

（四）評定量表法

評定量表法即采用不同的量表方式進行心理測量、評定的方法。具體有四種

量表方式：

★稱名量表，亦稱類別量表，以測量類別記分。

★順序量表。這種量表既沒有相等單位，也沒有絕對零，只要求在若干項目

中按一定標準排列出等級次序。

★等距量表。該表測量水平高，采用相等單位但沒有絕對零。它以間距相等

的記分點對心理特征做出測量，常見的是五點或七點量表。

★等比量表。該量表除含有上述三種量表的特征外，還有一個具有實際意義

的絕對零點。該表測量水平最高。

（五）其他科學方法

在現(xiàn)代經(jīng)濟科學的研究中，新的觀察、分析比較和捽制的方法、手段和工具

正在大量涌現(xiàn)。例如，信息論、控制論、系統(tǒng)論、協(xié)同論、突變論、耗散結(jié)構(gòu)論，

以及微電子技術(shù)的發(fā)展應(yīng)用，使經(jīng)濟學科的理論和方法有了巨大的進步。特別是

電子計算機的廣泛應(yīng)用，使經(jīng)濟管理中原來無法處理的龐大繁雜的原始數(shù)據(jù)能夠

得到處理和儲存，并可以隨時調(diào)用。在崗位研究中，應(yīng)當注意學習、吸收和應(yīng)用

當代科學中出現(xiàn)的一系列新方法，從而提高崗位研究成果的精確性、可靠性和可

行性。

四、崗位研究相關(guān)概念

（-）工作研究

它是方法研究(MethodStudy)和時間研究(TimeStudy)的總稱。工作研

究起源于19世紀末，由美國工程師泰勒，以及吉爾布雷斯夫婦首創(chuàng)。工作研究

是采用科學的方法，以人、原材料、機器設(shè)備構(gòu)成的作業(yè)系統(tǒng)為研究對象，從空

間和時間上進行分析研究、改進工作設(shè)計的一系列活動。工作研究的步驟是：首

先，進行方法研究。通過程序分析、作業(yè)分析和動作研究，從對象的總體過程出

發(fā)，深人研究到勞動者的每一個細小的操作動作，探尋節(jié)約人力、物力和財力消

耗的最佳程序和方法。其次，進行時間研究。它是在改進工作程序和操作方法、

實現(xiàn)工作標準化的基礎(chǔ)上，運用工作衡量的各種專門技術(shù)(如實地觀察、直接測

時、工作抽樣、預(yù)定動作時間標準法、等等)，對各項標準化工作(作業(yè))進行

時間測定，最后制定出作業(yè)的時間定額標準?？傊_展時間研究，必須先進行

方法研究，才能制定作業(yè)的時間標準。方法研究是時間研究的前提，而時間研究

又是衡量、評價方法研究成果是否經(jīng)濟合理的依據(jù)，二者相輔相成；不可分割。

工作研究的主要作用是：

★不需要增加人員、設(shè)備和其他投資，即可挖掘生產(chǎn)潛力，提高生產(chǎn)效率,

降低成本，增加企業(yè)效益；

★能建立起科學的工作標準和勞動定額標準，為企業(yè)生產(chǎn)、財務(wù)、勞動、計

劃等項管理提供依據(jù)；

★有利于減少事故，實現(xiàn)安全生產(chǎn)，克服生產(chǎn)薄弱環(huán)節(jié)，提高產(chǎn)品質(zhì)量。

工作研究的主要內(nèi)容如圖26-1所示。

圖26-1工作研究的主要內(nèi)容

(二)工作分析(JobAnalysis)

亦稱為職務(wù)分析，它是指對各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責任以及所需人員的資

格、條件等進行周密的調(diào)查、研究、分析，加以科學的系統(tǒng)描繪，最后做出規(guī)范

記錄的過程。亦稱職務(wù)描述、工作描述(JobDescription)o

(三)職位分析(PositionAnalysis)

它是對由一個人承擔一項或若干項任務(wù)的職位所進行的系統(tǒng)分析與研究。它

與工作分析的內(nèi)容基本相同，但工作分析的對象是兩個或兩個以上的相同或相似

的職位。

(四)工作評價(JobEvaluation)

亦稱為職位評價。在工作分析的基礎(chǔ)上，對不同內(nèi)容的工作，以統(tǒng)一的尺度

(標準)進行定量評定和估價，從而確定各項工作的相對價值。

五、崗位研究的產(chǎn)生和發(fā)展

(一)國外崗位研究的產(chǎn)生及發(fā)展過程

19世紀80年代，歐美各工業(yè)發(fā)達的資本主義國家為了解決企業(yè)組織與管

理同經(jīng)濟發(fā)展不相適應(yīng)的問題，進行了各種改善企業(yè)管理的實驗，努力把科學技

術(shù)的最新成就應(yīng)用于企業(yè)管理，從而使企業(yè)管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗管理階段進入科學管

理的新階段。美國的工程師泰勒是企業(yè)科學管理的主要倡導(dǎo)人、舉世公認的“科

學管理之父”，他以畢生精力，致力于科學管理的實踐和理論研究工作。在他的

著述《計件工資制》(1895)、《工廠管理》(1903)、《科學管理原理》(1911),

以及《美國國會的證詞》(1912)中，對科學管理的理論和方法有許多精辟的論

述。其主要內(nèi)容是：

★規(guī)定標準化操作方法。通過分析工人的操作，刪除多余的不合理的動作，

將先進合理的動作標準化，并要求工人執(zhí)行。

★規(guī)定每個崗位的產(chǎn)量定額或以產(chǎn)品為對象規(guī)定工序時間定額。

★確定工作地布置、工作程序和工作環(huán)境的具體要求，并使其標準化、統(tǒng)一

化。

★實現(xiàn)差別計件工資，根據(jù)工人實際完成的生產(chǎn)任務(wù)，按不同的小時工資率

支付工資。

★將企業(yè)管理與生產(chǎn)作業(yè)的職能分工，使管理工作進一步專業(yè)化。

泰勒提出的科學管理原理和方法，可概括為三定，即定標準作業(yè)方法、定標

準作業(yè)時間、定每天的工作量，形成定量化的勞動管理。

除泰勒以外，吉爾布雷斯夫婦也對科學管理的發(fā)展做出了重要貢獻。費蘭

克?吉爾布雷斯先生是一位建筑工程師，他一生從事“動作與時間”的研究，重

視工作效率問題；而他的夫人莉蓮?吉爾布雷斯是位心理學家，更重視采用心理

學的方法，進行動作分析。吉爾布雷斯夫婦在工作研究中，發(fā)明和應(yīng)用了許多新

技術(shù)，如影片動作分析法。

(二)我國企業(yè)崗位研究簡況

1、崗位責任制的建立與發(fā)展

我國企業(yè)的崗位研究首先表現(xiàn)在崗位責任制的建立和發(fā)展上。1949年到

1952年，我國國民經(jīng)濟處于恢復(fù)時期。這一時期，企業(yè)在民主改革的基礎(chǔ)上，

進行了生產(chǎn)管理的改革。其主要內(nèi)容是：開展合理化建議活動；推廣先進的生產(chǎn)

經(jīng)驗和操作方法；初步建立了生產(chǎn)責任制以及先進合理的勞動定額。

★1953年到1960年，這一時期，我國進行了大規(guī)模的社會主義經(jīng)濟建設(shè)，

在企業(yè)管理方面進一步完善了管理制度和管理辦法，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度進行了探索,

將生產(chǎn)責任制擴展到技術(shù)設(shè)計、工藝、設(shè)備、安全、材料、工具保管等職能部門。

1958年以后，由于“左”的思想路線的干擾，忽視了客觀規(guī)律，過分夸大了主

觀意識的作用，使高指標、浮夸風嚴重泛濫，第一個五年計劃時期企業(yè)剛剛建立

起來的管理制度遭到否定，在經(jīng)濟上蒙受了巨大損失，給企業(yè)管理工作帶來了很

大的困難。

★1961年到1965年，這一時期在黨中央“調(diào)整、鞏固、充實、提高"八字

方針的指引下，頒布了中國第一個工業(yè)企業(yè)管理試行條例《國營工業(yè)企業(yè)工作條

例（草案）》（簡稱工業(yè)七十條）以及《企業(yè)計時獎勵工資暫行條例》、《企業(yè)

計件工資暫行條例》等指導(dǎo)性文件，全面恢復(fù)了第一個五年計劃期間建立起來的

各種制度。同時，創(chuàng)造并推廣了許多企業(yè)管理的好經(jīng)驗，例如大慶油田的企業(yè)管

理經(jīng)驗。大慶油田在崗位研究方面取得了突出的成果，大慶人建立和健全嚴格的

崗位責任制，其級別、層次和具體內(nèi)容，已經(jīng)達到較高的水平。

★1966年到1976年，這一時期，由于文化大革命“左”的錯誤路線的干擾，

企業(yè)原有的管理制度遭到嚴重的破壞。1975年鄧小平同志主持中央日常工作期

間，著手對企業(yè)進行整頓，并制定了《工業(yè)三十條》，要求企業(yè)全面恢復(fù)和健全

各級干部、工人和技術(shù)人員崗位責任制，做到事事有人管、人人有專責，根除無

人負責的現(xiàn)象。

★1977年以后，特別是進入20世紀80年代以后，隨著經(jīng)濟體制改革的不

斷深人，我國的企業(yè)管理逐步納人科學化。合理化、標準化的軌道，涌現(xiàn)出一大

批先進企業(yè)，創(chuàng)造了許多先進的企業(yè)管理經(jīng)驗。例如，首都鋼鐵公司，從1981

年開始，將崗位責任制發(fā)展為經(jīng)濟責任制，建立健全包、保、核體系，同時把全

部技術(shù)、業(yè)務(wù)工作納人包、保、核體系，制定了明確的崗位標準、責任、程序、

時限和考核辦法，保證各類崗位工作任務(wù)按質(zhì)按量按時地完成，從而把企業(yè)對國

家承擔的經(jīng)濟責任分解落實到每個員工身上，形成一套完整的科學合理的管理網(wǎng)

絡(luò)，把企業(yè)各項工作都轉(zhuǎn)移到提高經(jīng)濟效益的軌道上來。鞍山鋼鐵公司，從1980

年初開始,在崗位責任制方面總結(jié)出一套先進的管理經(jīng)驗。20世紀80年代后期，

該公司在吸收紡織系統(tǒng)以及其他行業(yè)崗位研究的先進經(jīng)驗和方法的基礎(chǔ)上，先后

對全公司43個廠礦的7429個生產(chǎn)崗位進行了崗位分析與評價，取得了大量數(shù)據(jù)

和資料，為制定、修訂企業(yè)定員定額標準，合理體現(xiàn)崗位差別，建立科學的工資

獎勵制度，貫徹按勞分配原則，提供了可靠的依據(jù)。

2、紡織企業(yè)的崗位研究

從我國企業(yè)管理的實際情況來看，紡織企業(yè)崗位研究的歷史較長，效果也很

顯著。紡織企業(yè)開展崗位評價工作是從推行崗位工資制開始的。1951年原紡織

工業(yè)部根據(jù)棉紡織運轉(zhuǎn)工的勞動特點，在《棉紡織工人工資制度調(diào)整方案》（草

稿）中提出：對實行計件工資的紡織運轉(zhuǎn)工人，按照各工種技術(shù)難易、責任大小、

勞動輕重和勞動條件分別確定不同的工資標準，采取一個工種擬訂一個工資標準

的辦法，建立“獨立的工資率”，也就是崗位工資制。

建立崗位工資制的前提是崗位分析和評價，當時是采取評分的方法，對各種

崗位進行評價，然后再確定出各工種的工資等級系數(shù)和工資標準。其具體方法是:

★在實行計件的紡織運轉(zhuǎn)工種中，選擇代表性工種，多數(shù)是細紗擋車上或織

布擋車工。按照技術(shù)難易、責任大小、勞動輕重和勞動條件等四個因素，與實行

等級工資制的有關(guān)工種比較，找出相近的工種，棄確定代表性工種的崗位工資標

準。

★對實行計件的其他工種，則按上述四個因素，與代表性工種進行綜合比較,

或采用分項評分的辦法，進行崗位評價。

采用評分法，分項評分，各因素所占比重不同。例如，有的地區(qū)規(guī)定，技術(shù)

難易占35%,責仟大小占30%,勞動輕重占20%,勞動條件占15%c代表性T種四

項因素均按100分計，其他工種按照每項因素所評分數(shù)，乘以各自所占的比重（權(quán)

數(shù)），計算出總評價分數(shù)，再乘以代表性工種的工資等級系數(shù)和工資標準，即求

出各工種的工資等級系數(shù)和工資標準。

1956年在全國工資改革中，原紡織工業(yè)部又在崗位評價的基礎(chǔ)上，對所屬

紡織企業(yè)，分地區(qū)制定了紡織運轉(zhuǎn)工人工資標準，不論計時、計件，全部納入統(tǒng)

一的工資標準，進一步完善了“一崗一薪”的崗位工資制。

經(jīng)過多次試點，特別是經(jīng)過30多年的實踐，證明在紡織運轉(zhuǎn)工人中實行崗

位工資制能夠適應(yīng)紡織生產(chǎn)的特點，體現(xiàn)了按勞付酬原則。

1982年以后，為了使崗位工資制進一步適應(yīng)紡織企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的要求，糾正

過去存在的一些問題和不足，原紡織工業(yè)部在崗位研究的基礎(chǔ)上，經(jīng)過多年的努

力，又分別審定和頒發(fā)了紡織企業(yè)運轉(zhuǎn)生產(chǎn)工人的《勞動規(guī)范》，為改革和完善

崗位工資英定了基礎(chǔ)。

原紡織工業(yè)部還組織各地區(qū)紡織工業(yè)廳、局，制定了棉、毛、麻紡織行業(yè)運

轉(zhuǎn)工人和紡織業(yè)保全保養(yǎng)工人的《勞動規(guī)范》。這套《勞動規(guī)范》是在崗位分析、

崗位評價的基礎(chǔ)上形成的，具有中國紡織企業(yè)特色的，綜合性很強的勞動管理標

準。

《勞動規(guī)范》的主要內(nèi)容如下：

(1)工種(名稱)。工種是按不同生產(chǎn)性質(zhì)和勞動操作技術(shù)內(nèi)容劃分的工

作類別。工種的劃分可粗可細，一般應(yīng)根據(jù)本行業(yè)大多數(shù)企業(yè)的生產(chǎn)組織、技術(shù)

操作、工藝和設(shè)備的特點，在既能體現(xiàn)必要的專業(yè)分工，又能促進工人全面發(fā)展

的原則下進行劃分。其名稱的確定應(yīng)力求簡單、具體、明確。擋車工是先寫生產(chǎn)、

設(shè)備特點，“擋車”指勞動特點。輔助工與此相反，如運粗紗工，“運”是勞動

特點，“粗紗”是生產(chǎn)產(chǎn)品特點。

(2)勞動定額。它是《勞動現(xiàn)范》的核心，決定崗位等級的高低和勞動報

酬。它是在一定的勞動分工、設(shè)備、工藝等條件下規(guī)定的，其水平一般以先進企

業(yè)的水平為標準，適當考慮其他企業(yè)的具體情況，并與可比用工的一檔水平相銜

接，具有先進合理性和穩(wěn)定性。

(3)勞動分工。它是對各工種勞動組織形式和職責范圍的簡要說明。

(4)設(shè)備型號與工藝條件。它是對勞動對象和勞動資料的簡要說明，一般

應(yīng)選擇量大、面廣、有代表性的設(shè)備和工藝。

(5)技術(shù)要求與崗位責任。技術(shù)要求是對本工種工人應(yīng)具備的技術(shù)水平的

規(guī)定，包括技術(shù)標準、工作法、產(chǎn)品質(zhì)量標準、其他有關(guān)設(shè)備等方面的知識。崗

位責任制是對工人勞動態(tài)度的規(guī)定，包括職責、勞動紀律、安全操作規(guī)程、各項

規(guī)章制度等。

（6）崗位順序。它是指根據(jù)各工種的勞動數(shù)量和質(zhì)量要求以及其他因素確

定的工作等級，作為勞動報酬的依據(jù)。

（7）技術(shù)等級與平均技術(shù)等級。在實行等級工資制工種的《勞動規(guī)范》中，

統(tǒng)一規(guī)定了技術(shù)等級，它是等級工資制工種的工作等級，也是工資等級。在《勞

動規(guī)范》中，這三者的關(guān)系更加明確、更加一致了。在集體作業(yè)的情況下，《勞

動規(guī)范》還規(guī)定了平均技術(shù)等級，它是兩個以上的等級工資制工人集體從事統(tǒng)一

工作的平均工作等級、平均工資等級、例如，棉紡織企業(yè)細紗保全隊，《勞動規(guī)

范》核定，三級工一人，四級工一人，五級工兩人，六級工一人，七級工一人，

共六人；故規(guī)定平均技術(shù)等級為五級。按規(guī)范要求配備人員最為合理，如工人技

術(shù)水平低于標準，則工作質(zhì)量達不到要求；技術(shù)水平高于標準，又會造成人員浪

費。

技術(shù)等級與平均技術(shù)等級是等級工資制工人《勞動規(guī)范》的重要內(nèi)容。它是

以技術(shù)標準為尺度，以掌握各級技術(shù)需要的時間為基礎(chǔ)，經(jīng)過科學技術(shù)的測定，

反復(fù)核實、綜合平衡以后而確定的。這一規(guī)定將勞動標準與報酬標準統(tǒng)一在一起,

使等級工資制在體現(xiàn)按勞分配原則方面又前進了一步。

總之，不同性質(zhì)的工種，《勞動規(guī)范》的內(nèi)容也不盡相同。熟練工種、各工

序主要擋車工的《勞動現(xiàn)范》包括：工種、崗位順序、勞動定額、勞動分工、設(shè)

備型號與工藝條件、技術(shù)要求與崗位責任等G項。輔助工各工序中的簡單操作工,

以及為主要擋車工服務(wù)的工種，其《勞動規(guī)范》包括；工種、崗位順序、勞動定

額、勞動分工、崗位責任等5項。等級工資制的一般工種的《勞動規(guī)范》有：工

種、技術(shù)等級、勞動定額、勞動分工、技術(shù)要求與崗位責任等5項。技術(shù)工種、

各工序設(shè)備維修有技術(shù)標準考核的工種工作隊（集體）的《勞動規(guī)范》包括:

工種、平均技術(shù)等級、設(shè)備型號、勞動定額、技術(shù)等級及定員、勞動分工、技

術(shù)要求與崗位責任等7項內(nèi)容。

第二節(jié)崗位設(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)系

從表面看來，戰(zhàn)略與崗位好像沒有什么關(guān)系，但是，事是人為之，企業(yè)戰(zhàn)略

所確定的所有事項都需要人去操作，而人在企業(yè)組織中就是崗位。所以，崗位是

具有戰(zhàn)略意義的。下面，我們從崗位的基礎(chǔ)地位及崗位設(shè)計的作用這二個方面來

分析崗位與戰(zhàn)略的關(guān)系。

一、從崗位的基礎(chǔ)地位看崗位與戰(zhàn)略的關(guān)系

現(xiàn)代企業(yè)是人和物的結(jié)合體，人操持著物，所以，企業(yè)管理可以從兩個角度

來分析，即從物的角度或從人的角度。從物的角度出發(fā)，企業(yè)管理可以分為市場

營銷、新產(chǎn)品開發(fā)、產(chǎn)品生產(chǎn)、物料采購、技術(shù)管理、設(shè)備管理、質(zhì)量管理、財

務(wù)管理、人力資源管理、行政管理和信息管理等各種專業(yè)管理，這種管理體系是

以物為中心，人圍繞著物轉(zhuǎn)。從人的角度出發(fā)，企業(yè)管理以崗位為基礎(chǔ)來構(gòu)建，

規(guī)定每個崗位操持什么事項以及這些事項如何操持，這種管理體系是以人為中心

的。崗位是企業(yè)的基礎(chǔ)管理單元。這兩種方式的關(guān)系如圖26—2所示。

該圖清楚地表明了以崗位為基礎(chǔ)來建立企業(yè)運行機制和按專業(yè)來建立運行

機制這兩種方式的關(guān)系，從縱向來看，就是專業(yè)管理；從橫向來看，就是崗位管

理。按專業(yè)來建立運行機制時，只有縱向，沒有橫向；以崗位為基礎(chǔ)來構(gòu)建企業(yè)

運行機制，就是在縱向的基礎(chǔ)上，再加上橫向，縱橫交錯之處就是每個崗位應(yīng)做

的工作，所有的專業(yè)事項都落實到了每一個崗位，各個崗位的同類事項進行歸納

就得到了專業(yè)管理體系。

崗位作為企業(yè)的基礎(chǔ)管理單元，從本質(zhì)上來說有以下三個特點：

★將所有的職能管理進行功能分解，分解成具有崗位性的作業(yè)，在此基礎(chǔ)上,

將所有的作業(yè)分解到每個崗位，做到分工明確。

★為每個崗位的每項作業(yè)確定作業(yè)程序和方法，在作業(yè)程序和方法中，重點

解決崗位之間的協(xié)調(diào)，通過作業(yè)流程，將各職能、各崗位協(xié)調(diào)起來。所以，流程

是一種協(xié)調(diào)機制。有了統(tǒng)一的流程，就能實現(xiàn)分工基礎(chǔ)上的協(xié)調(diào)。

★從操作文件來說,有崗位規(guī)范和專業(yè)規(guī)范。崗位規(guī)范以崗位為對象來建立,

它確定每個崗位的作業(yè)內(nèi)容、作業(yè)程序和作業(yè)方法。解決了職能之間、崗位之間

的分工和協(xié)調(diào)問題。專業(yè)規(guī)范是在崗位規(guī)范的基礎(chǔ)上，合并同類項而形成的，它

給每類職能管理以全局觀念，形成每項職能管理的全流程，解決了崗位和職能之

間的協(xié)調(diào)。

項

會計管現(xiàn)

財外留現(xiàn)

人力貧馥獸理

侯成哲理

質(zhì)量哲理

設(shè)備哲理

生產(chǎn)留理

管儲管理

緞織哲理

治理岐構(gòu)

戰(zhàn)略管理

4

董

股

經(jīng)部員

事

長

東理工

-一

圖26-2崗位的基礎(chǔ)地位

二、從崗位設(shè)計的作用看戰(zhàn)略與崗位的關(guān)系

本章第一節(jié)分析了崗位設(shè)計的作用。歸納起來，崗位設(shè)計的作用有以下十個

方面：崗位是員工招聘和選任的基礎(chǔ)；崗位設(shè)計是企業(yè)定編定員的基礎(chǔ)；崗位設(shè)

計是勞動定額的基礎(chǔ)；崗位設(shè)計是崗位職務(wù)培訓的基礎(chǔ)；崗位設(shè)計是崗位業(yè)績考

核的基礎(chǔ)；崗位設(shè)計是崗位勞動報酬的基礎(chǔ)；崗位設(shè)計是勞動計劃和經(jīng)濟核算的

基礎(chǔ)；崗位設(shè)計是企業(yè)勞動生產(chǎn)率的基礎(chǔ)；崗位設(shè)計是企業(yè)勞動組織的基礎(chǔ)；崗

位設(shè)計是現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)。

招聘和選任、企業(yè)定編定員、勞動定額、崗位職務(wù)培訓I、崗位業(yè)績考核、勞

動報酬、勞動計劃和經(jīng)濟核算、企業(yè)勞動生產(chǎn)率、企業(yè)勞動組織、現(xiàn)代企業(yè)制度

這十個方面都與企業(yè)戰(zhàn)略有密切關(guān)系。首先，這十個方面運行機制的建立要以戰(zhàn)

略為導(dǎo)向，它們要體現(xiàn)戰(zhàn)略的要求，它們的終極目標是為戰(zhàn)略提供支持；其次，

這些因素對戰(zhàn)略又有反作用，如果它們與戰(zhàn)略的要求相匹配，則能促進戰(zhàn)略目標

的實現(xiàn)，否則，就會成為戰(zhàn)略的噪音或阻力。

既然上述十個方面與戰(zhàn)略有如此關(guān)系，而崗位設(shè)計又是上述十個方面的基礎(chǔ),

那么，崗位設(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)系也就一目了然了。

第二十七章崗位調(diào)查

崗位研究的第一步是崗位調(diào)查，即搞清楚崗位現(xiàn)狀。本章的主題是崗位調(diào)查，

介紹崗位調(diào)查的內(nèi)容和方法。主要內(nèi)容如下：

★崗位調(diào)查的目的和內(nèi)容：介紹崗位調(diào)查的目的及其內(nèi)容。

★崗位調(diào)查的方式和方法：介紹崗位調(diào)查的方式及具體操作方法。

第一節(jié)崗位調(diào)查的目的和內(nèi)容

一、崗位調(diào)查的目的

崗位調(diào)查是以崗位為調(diào)查對象，采用科學的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)

的信息的過程。崗位調(diào)查的目的是：

(1)收集各種有關(guān)的數(shù)據(jù)、資料、以便系統(tǒng)、全面、深入地對崗位進行描

述;

(2)為改進崗位的設(shè)計提供信息;

(3)為制定各種人事文件(如崗位規(guī)范、工作說明書等)進行崗位分析提

供資料；

(4)為崗位評價與崗位分類提供必要的依據(jù)。

二、崗位調(diào)查的內(nèi)容

崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括以下項目：

(1)本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和程序，完成各項任務(wù)所需要的時間以

及占制度工作時間的百分比；

(2)本崗位的名禰、工作地點，擔任本崗位職工的職稱、職務(wù)、年齡、工

齡、技術(shù)等級、工資等級等；

(3)本崗位的責任；

(4)承擔本崗位的資格、條件；

(5)擔任本崗位工作所需要的體力；

(6)本崗位工作的危險性；

(7)本崗位的勞動強度、勞動姿勢、空間、操作的自由度等；

(8)本崗位使用設(shè)備、工具的復(fù)雜程度；

(9)工作條件和勞動環(huán)境，如空氣流速、溫濕度、噪音、工作地照明、粉

塵、有毒有害氣體、零滴、振動、熱輻射等；

(10)其他需要補充說明的事項。

第二節(jié)崗位調(diào)查的方式和方法

一、崗位調(diào)查的方式

（一）面談

為了獲得崗位的有關(guān)信息，可采用面談的方式，即調(diào)查人直接約見職工，調(diào)

查了解其所在崗位的有關(guān)情況。通過面談，不僅可以掌握現(xiàn)場觀察和書面調(diào)查所

不能了解的情報和資料，而且還能進一步證明現(xiàn)有資料的真實性和可靠性，彌補

其不足。面談進行以前，調(diào)查人員應(yīng)擬定調(diào)查提綱，列出所有需要調(diào)查的事項。

面談時，應(yīng)按照問題的順序逐一發(fā)問，并作詳細的記錄，對被調(diào)查人難以回答或

故意回避的問題，可暫時中止。面談選擇的對象應(yīng)盡量廣泛一些，不僅要向擔任

本崗位的人員進行調(diào)查，也要向與本崗位有聯(lián)系的其他人員進行調(diào)查。這樣做，

可以掌握經(jīng)常性和非經(jīng)常性工作的詳盡情況。此外，在面談中還應(yīng)該注意以下幾

八占、、?

★尊重被調(diào)查人，接待要熱情，態(tài)度要誠懇，用語要適當。

★面談的場地環(huán)境、器具設(shè)備要適合調(diào)查的目的，營造一種良好的氣氛，使

被調(diào)查者感到輕松，能夠無拘無束地回答問題。

★面談中，應(yīng)允許被調(diào)查人長篇大論地談問題，直到他自己認為無話可說為

止。調(diào)查者可視具體情況，記錄下他的發(fā)言要點。

★調(diào)查者對重大的原則問題，應(yīng)避免發(fā)表個人觀點和看法，要“引而不發(fā)”。

★提問要采取啟發(fā)式，避免命令式。

（二）現(xiàn)場觀測

調(diào)查者直接到工作現(xiàn)場進行實地觀察和測定，如測時、工作日寫實、工作抽

樣等。現(xiàn)場觀測時應(yīng)注意：

★對調(diào)查的工作事項要多提幾個為什么。例如，做什么，如何做，為什么這

樣做，什么時候做，等等。如果可能的話，應(yīng)在不引人注意的地方進行觀察記錄，

以防干擾職工正常工作。

★為了掌握全面情況，應(yīng)選擇多處場地對同類崗位（工作）進行觀察，這樣

可消除職工個體特征對調(diào)查結(jié)構(gòu)的影響，原因在于考慮的結(jié)果是崗位，而非職工

本人。

（三）書面調(diào)查

書面調(diào)查是指利用調(diào)查表進行調(diào)查。調(diào)查表是在調(diào)查之前由專業(yè)人員設(shè)計編

制的，被調(diào)查人接到調(diào)查表之后，應(yīng)按調(diào)查項目一一認真填寫。書面調(diào)查結(jié)果的

可靠性和準確性受兩個因素的影響：一是調(diào)查表本身設(shè)計是否科學合理；二是被

調(diào)查者的文化程度和填寫時的誠意、興趣和態(tài)度。一般來說，書面調(diào)查應(yīng)與其他

調(diào)查方式結(jié)合起來使用，才能保證崗位調(diào)查資料的完整性和全面性。

采用何種調(diào)查方式進行崗位調(diào)查，應(yīng)視具體情況而定。在崗位數(shù)目較少的企

業(yè)中，可以采用面談或現(xiàn)場觀測的方式，收集各種資料。如果企業(yè)的規(guī)模較大,

崗位設(shè)置繁雜，除對重要的崗位采取面談或現(xiàn)場觀測的方式外，一般崗位可采用

書面調(diào)查的方式，由勞動人事部門編制調(diào)查表，分發(fā)給職工填寫。為了彌補書面

調(diào)查的不足，對個別不清楚的調(diào)查項目應(yīng)采用面談或現(xiàn)場觀測等方式,加以復(fù)查、

訂正和補充。

二、崗位調(diào)查表設(shè)計

為了搞好崗位調(diào)查，詳細了解每一崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)和特點，無論采用

何種調(diào)查方式，均需事前編制崗位調(diào)查表。

設(shè)計調(diào)查表要注意以下事項：

（1）調(diào)查表所編列的調(diào)查項目和提出的問題，應(yīng)當為調(diào)查研究的目和任務(wù)

服務(wù)，并且與被調(diào)查崗位相關(guān)。

調(diào)查表中所列出的調(diào)查項目、所提出的每一個問題，必須為調(diào)查目的服務(wù),

不該提出的問題，多一個也不行，而應(yīng)該提出的問題，一個也不能少。多余的問

題列入調(diào)查表，不僅浪費調(diào)查人與被調(diào)查人的寶貴時間，還會增加整個調(diào)查的費

用開支。為了節(jié)約人力、物力和時間，一個好方法是，在一個題目（或問題）納

入調(diào)查表之前，首先應(yīng)當回答："本問題是否與主題有關(guān)，相關(guān)程度如何？”然

后再回答：“今后采用何種方法對該問題進行分析研究？”如果該問題相關(guān)性很

差，又無法預(yù)先確定如何利用這項資料，就不要再提出這一問題。調(diào)查表設(shè)計的

目的是取得崗位資料，并根據(jù)這些資料，進行深入的研究和探索，如果調(diào)查表所

列的項目和問題與被調(diào)查者無關(guān)，也就失出了調(diào)查表的意義。有二種方法可以確

保每個被調(diào)查者遇到的每個問題都是適合于他的：（1）對不同對象采用不同的

調(diào)查表；（2）對不同的人采用不同的措辭和提問方式。

（2）對于調(diào)查表中所列出的每個問題，要注意以下幾點：

★在一個問題中不要包含兩個或兩個以上的問題。例如，“你認為你的領(lǐng)導(dǎo)

和同事都關(guān)心你嗎？”這樣的問題會導(dǎo)致回答的困難。

★提問的措辭要認真推敲，避免使用含糊不清的、自己編造的、人們生疏的

名詞術(shù)語。

★提問要防止誘導(dǎo)，以免造成被調(diào)查人回答問題時投其所好。出現(xiàn)這種傾向

的原因大致有兩種，一是提問帶有傾向性,例如：“你愿意做勞動合同制職工嗎？”

二是在提問中引用了權(quán)威人士（或部門）的話，例如：“大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)認為.這個

崗位工作量不飽滿，你同意嗎？”

（3）調(diào)查表中回答問題的方式主要有兩種：

★封閉式。在問題的后邊，調(diào)查人給出兩個或更多的答案，供回答者選擇，

這種回答提問的方式屬于封閉式。采用這種方式回答問題有以下優(yōu)點：

a答案標準化，便于統(tǒng)計分析和比較研究；

b使回答者較為準確地回答問題（如對提問不清楚，一般可從諸答案中弄清

提問的含義），提高了問卷的回收率和答案的準確可靠性；

c便于計算機進行數(shù)據(jù)處理。

采用這種方式回答問題有以下缺點：

a容易使回答者對提問不清楚而盲目猜測答案；

b問題和答案寫得不詳細、不全面，使回答者無法闡明自己的觀點；

c供選擇的答案如果太多，不僅增加印制的費用，還會給回答者帶來不便。

★開放式。在問題后邊，調(diào)查人不給任何答案，由回答人自行回答，這種提

問的方式屬于開放式。對調(diào)查提問采用開放式回答有以下優(yōu)點：

a可獲得難以預(yù)料的某些信息;

b被調(diào)查者可以暢所欲言;

c可解決封閉式答案過多無法編排的問題。例如，一個提問有15種答案可

選擇，那么這一問題可能難以列人調(diào)查表。相反，如采用開放式提問，這一難題

便迎刃而解。

它的主要缺點是：

a可能搜集到一些無價值的信息，開放式提問旨在收集更多、更廣泛的信息,

但無法避免其中摻雜某些不相關(guān)的信息；

b回答問題各有千秋，不可能干篇一律，因而難以進行對比或統(tǒng)計分析；

c對回答者來說，開放式答題需要較高的文化素養(yǎng)，需要具有較好的文字（語

言）表達能力，而一般職工很難達到這一要求；

d可能使回答者花費較多的時間、精力，而最終無法利用這些調(diào)查資料。

總之，基于以上特點，封閉式答題適于書面調(diào)查。而開放式答題更適合于面

談式調(diào)查。

（4）調(diào)查表中提問次序的安排，應(yīng)遵守以下規(guī)則：

★易于回答的問題放在前面，而難于回答的,采用開放式答題的放在后面；

★按邏輯次序排列問題，如按時間先后順序，按從外部到內(nèi)部，按上級到下

級等順序排列；

★采用不同長度的形式提問，有助于引起回答者的興趣；

★針對具體調(diào)查對象和調(diào)查內(nèi)容，可考慮采用“漏斗性技術(shù)”提問，先問范

圍廣泛的、一般的，甚至是開放性的問題，后問崗位相關(guān)性很強的問題。

三、工作日寫實

（-）工作日寫實的作用

工作日寫實是對操作者整個工作日的工時利用情況，按時間消耗的順序，進

行觀察、記錄和分析的一種方法。通過工作日寫實，可以起到以下作用；

★全面分析、研究工時利用情況，找出工時損失的原因，擬定改進工時利用

的措施；

★總結(jié)推廣工時利用的先進經(jīng)驗，幫助廣大員工充分利用工時，提高勞動生

產(chǎn)利用率；

★從工時利用情況中，可以發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)、技術(shù)、財務(wù)、勞動等方面管理工作的

薄弱環(huán)節(jié)；

★為制定或修訂定額中的作業(yè)寬放時間、個人需要與休息定放時間標準提供

資料；

★為最大限度增加產(chǎn)量，規(guī)定工人與設(shè)備在工作日內(nèi)合理的負荷量提供必要

的數(shù)據(jù)；

★為確定勞動者體力勞動強度的級別提供依據(jù)。

(二)工作日寫實的種類

(1)個人工作日寫實。由調(diào)查人員對一名職工在一個工作日內(nèi)全部的工時

消耗情況，進行觀察、記錄和統(tǒng)計分析的一種寫實方法。

(2)工組工作日寫實。由調(diào)查人員對一個工作日內(nèi)一組工人在一個或幾個

工作地點共同勞作的工時消耗情況，進行觀察、記錄、分析的一種寫實方法。工

組工人的作業(yè)可以是相互關(guān)聯(lián)的協(xié)同作業(yè)，也可以是沒有聯(lián)系的獨立作業(yè)。

(3)多機臺看管工作日寫實。由調(diào)查人員對一個工作日內(nèi)一名工人(或一

組工人)實行多機臺看管的工時消耗情況，進行觀察、記錄和分析的一種寫實方

法。

(4)特殊工作日寫實。為了滿足某種特殊需要而專門組織的工作日寫實。

寫實的對象可以是個人，也可以是管理人員、技術(shù)人員。

(5)自我工作日寫實。職工在從事某種生產(chǎn)任務(wù)或完成某項工作的過程中，

對自己在整個工作日內(nèi)的工時消耗情況,進行觀察、記錄和分析的一種寫實方法。

(三)工作日寫實的步驟

工作日寫實可以以工人，也可以以設(shè)備為對象進行。寫實的范圍，可以是個

人，也可以是集體。工作日寫實的步驟如下（為了便于說明，僅以個人工作日寫

實為例）。

1、寫實前的準備工作

寫實前應(yīng)做好以下幾項準備工作：

★應(yīng)根據(jù)寫實的目的選擇對象。如果是為了分析和改進工時利用的情況、找

出工時損失的原因，可以分別選擇先進、中間和后進工人為對象，以便分析對北。

如果是為了總結(jié)先進工作經(jīng)驗則應(yīng)選擇具有代表性的先進工人為對象。

★事先調(diào)查寫實對象及工作地的情況，如設(shè)備、工具、勞動組織、工作地布

置、工人技術(shù)等級、工齡、工種等。如果寫實是為了提供制定定額的數(shù)據(jù)資料,

就需要消除生產(chǎn)和管理方面的不正常因素，以便使測定資料具有代表性。

★寫實人員要把寫實的意圖和目的向操作者洪清楚，以便操作者積極配合,

協(xié)助做好這項工作。

★明確劃分事項和各類工時消耗的代號，以便記錄。

2、實地觀察記錄

工作日寫實應(yīng)從上班開始，一直到下班結(jié)束。應(yīng)將整個工作日的工時消耗毫

無遺漏地記錄下來，以保證寫實資料的完整性。在觀察記錄過程中，寫實人員要

集中精力，在工人的配合下,按順序說明每項活動的性質(zhì)，簡明扼要地加以記錄，

并注明每一項事項的開始和結(jié)束時間。如有與機動時間交叉的活動項目，應(yīng)在備

注欄注明交叉活動的內(nèi)容。實地觀察記錄表如表27—1所示。

表27—1個人工作日寫實記錄表

序作業(yè)項起各類工時消耗備

a目止注

TzTzkTgxkTzjTfsTtgfTtgg

時

間

合計

表中各類工時消耗的代號之含義如下：

Tz：作業(yè)時間；

Tzk：作業(yè)寬放時間；

Tgxk：個人需要與休息寬放時間；

Tzj：準備與結(jié)束時間；

Tfs：非生產(chǎn)時間;

Ttgf；非工人造成停工時間；

Ttgg：工人造成的停工時間。

3、寫實資料的整理匯總

在實地測定的基礎(chǔ)上，應(yīng)對工作日寫實的資料進行整理匯總。具體步驟是:

(1)計算各活動事項的時間消耗；

(2)對所有觀察事項進行分類，通過匯總計算出每一類工時的合計數(shù)；

(3)編制工作日寫實匯總表，在分析、研究各類工時消耗的基礎(chǔ)上，計算

出每類工時消耗占用全部工作時間及占作業(yè)時間的比重(詳見表27—2)；

表27—2個人工作日調(diào)查寫實匯總表

員工加工對象時間

姓名名稱定額時間

工種編號實際時間

等級加工日期超支或節(jié)約

工時分類代號工時消耗

時間(分鐘)占工作日比占作業(yè)時

重間比重

(%)

(%)

定額時作業(yè)時間Tz33670—

間Td

作業(yè)寬放時Tzk285.88.3

間

個人需要與Tgxk1945.7

休息寬放時

間

準備與結(jié)束Tzj367.510.7

時間

合計41987.324.7

非定額非工作時間Tfs2457.1

時間Tfd

非工人造成Ttgf255.27.4

的停工時間

工人造成的Ttgg122.53.6

停工時間

合計6112.718.1

總計480100—

可能提消除非工作M尸(Tfs+Ttgf)/Td=(24+25)/419=11.7%

高的勞時間和非工

動生產(chǎn)人造成的停

率工時間

消除工人造M2=(Ttgg+實際Ttgg-標準Tgxk)/Td=(12+19-15)

成的停工時/419=3.8%

間

勞動生產(chǎn)率提高程度=M|+M2=11.7%+3.8臟15.5%

(標準個人需要與寬放時間為15分鐘)

(4)擬定各種改進工時利用的技術(shù)組織措施，計算通過實施技術(shù)組織措施

可能提高勞動生產(chǎn)率的程度；

(5)根據(jù)寫實結(jié)果，寫出分析報告。

四、測時

(-)測時的概念

測時是以工序或某一作業(yè)為對象，按照操作順序進行實地觀察、記錄、測量

和研究工時消耗的一種方法。測時與工作日寫實一樣，也是進行工時研究的一種

有效方法，但又有許多不同之處：

★兩者的范圍不同。工作日寫實是以整個工作日為對象，進行總體觀察；而

測時只是研究某一工序或作業(yè)的工時消耗情況；

★兩者觀測的精細程度不同。工作日寫實在研究工時消耗時，側(cè)重在某一事

項總的工時消費；而測時僅局限于研究工序中作業(yè)時間的耗費情況。前者“粗

略”，而后者“精細”。

★兩者的具體作用不同。工作日寫實的根本目的是為了掌握工作時間的構(gòu)成,

減少工時損失，為改善工時利用提供依據(jù)；而測時主要是為了找出工序作業(yè)時間

內(nèi)各項操作的正常工時消耗值，為制定工時定額提供依據(jù)。

(二)測時的基本功能

★以工序作業(yè)時間為消耗對象，進行深人系統(tǒng)的分析研究，為制定工時定額

提供數(shù)據(jù)資料。

★通過測時，總結(jié)和推廣先進工人的操作方法和先進經(jīng)驗.幫助后進工人改

善操作方法，使操作方法合理化、科學化;不斷減輕工人的體力消耗和勞動強度。

★用于分析和研究多機臺看管和生產(chǎn)流水線的節(jié)拍，合理確定各崗位的勞動

負荷量，以便改善勞動組織，提高勞動生產(chǎn)率。

★為掌握崗位的勞動負荷量以及體力勞動強度分級提供依據(jù)。

★已彌補工作日寫實無法獲得的工時數(shù)據(jù)資料。例如，通過測時掌握工序作

業(yè)時間消耗值以后，根據(jù)工人每天生產(chǎn)任務(wù)完成情況，可換算出工人實際工作日

長度。在工作日寫實難以進行的情況下，采用測時，同樣可獲得這方面的數(shù)據(jù)。

五、工作抽樣法

工作抽樣法是統(tǒng)計抽樣法在崗位調(diào)查中的具體運用，它是根據(jù)概率論和數(shù)理

統(tǒng)計學的原理，對崗位隨機地進行抽樣調(diào)查，利用抽樣調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料對總

體狀況做出推斷的一種方法。工作抽樣法具有以下幾點作用：

用于調(diào)查職工的工作時間利用情況，掌握各類工時消耗的比重。

用于制定和修訂勞動定額，檢查勞動定額是否先進合理，是否符合企業(yè)的實

際需要。

用于研究機械設(shè)備的運轉(zhuǎn)情況，調(diào)查設(shè)備的利用率、故障率。

用于改進工作程序和操作方法。

工作抽樣法具有以下特點：

★使用范圍廣，用于工廠企業(yè)、醫(yī)院、商店、飯店、旅館、機關(guān)團體等各類

單位的工作研究。

★節(jié)省時間、節(jié)約費用。與測時、現(xiàn)場寫實匕較，工作抽樣法可縮短調(diào)查時

間，節(jié)約費用。

★取得的數(shù)據(jù)真實可靠，能消除被觀測人員在生理、心理上的影響。抽樣調(diào)

查時，只要遵守隨機性的原則，且保證有足夠的抽樣觀測的次數(shù)，抽查的結(jié)果就

具有一定的可靠性和精確度。

★測定人員不必整天連續(xù)在工作現(xiàn)場進行觀察，從而大大減少了工作量，避