《淺析科創(chuàng)企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計的特征》5700字（論文）

淺析科創(chuàng)企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計的特征目錄TOC\o"1-2"\h\u13412淺析科創(chuàng)企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計的特征 19521一、現(xiàn)階段我國股權(quán)激勵的概況 13834（一）股權(quán)激勵的概念 127839（二）股權(quán)激勵制度在國內(nèi)發(fā)展狀況 221250（三）股權(quán)激勵對企業(yè)的作用 428340二、科創(chuàng)企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的特點 52205（一）科創(chuàng)企業(yè)的概念 510903（二）科創(chuàng)企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的特性 64472三、科創(chuàng)企業(yè)進行股權(quán)激勵設(shè)計的特征 725244（一）模式的選擇應(yīng)以實股模式為主 722855（二）激勵對象更側(cè)重核心技術(shù)人員 91200（三）行權(quán)價格的設(shè)定以融資估值為主 911048（四）行權(quán)時間和條件上與技術(shù)成果相關(guān)聯(lián) 1030929（五）應(yīng)當制定約束力更強的退出機制 1023316參考文獻： 12科技創(chuàng)新，人才是核心競爭力。在眾多的企業(yè)類型中，科創(chuàng)企業(yè)對人才的依賴尤為突出，如何留住、激勵人才是決定科創(chuàng)企業(yè)能否持續(xù)、快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。股權(quán)激勵，作為一種行之有效的激勵機制被越來越多地應(yīng)用到科創(chuàng)企業(yè)日常的管理之中。但由于股權(quán)激勵的模式紛繁復(fù)雜，涉及股權(quán)、稅務(wù)籌劃、人力資源等各個方面內(nèi)容，往往是牽一發(fā)而動全身。因此，如何設(shè)計一套適合科創(chuàng)企業(yè)的股權(quán)激勵方案對科創(chuàng)企業(yè)來說至關(guān)重要。本文擬通過對科創(chuàng)企業(yè)的企業(yè)特征進行分析，對科創(chuàng)企業(yè)應(yīng)如何實施股權(quán)激勵進行闡述，從而幫助科創(chuàng)企業(yè)的經(jīng)營者制訂適合自身企業(yè)實際情況的股權(quán)激勵方案。一、現(xiàn)階段我國股權(quán)激勵的概況（一）股權(quán)激勵的概念股權(quán)激勵，是指通過有條件地給予激勵對象部分股權(quán)、期權(quán)或其他股東利益，將激勵對象與企業(yè)綁定形成利益共同體的一種企業(yè)激勵機制。近幾十年來，國內(nèi)外學(xué)者對股權(quán)激勵進行了大量的研究，產(chǎn)生了豐富的研究成果及許多有代表性的理論。目前主流的理論有兩種：1、委托代理理論。這一理論認為，現(xiàn)代企業(yè)具有經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離的特征，所有者委托職業(yè)經(jīng)理人從事經(jīng)營管理活動，企業(yè)所有者和職業(yè)經(jīng)理人之間是一種委托代理關(guān)系。委托代理關(guān)系必然會產(chǎn)生代理成本問題，甚至是“內(nèi)部人控制”的問題。為了讓代理人站在企業(yè)所有者的角度關(guān)注企業(yè)的長期利益，需要對其進行長期激勵，因此便產(chǎn)生了股權(quán)激勵制度。2、人力資本理論。該理論認為，在生產(chǎn)過程中存在兩種形式的資本，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式上的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動著身上的人力資本?，F(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)營者的管理能力、管理經(jīng)驗和管理方法越來越重要，有時甚至是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵性因素，人力資本和物質(zhì)資本一樣，成為現(xiàn)代企業(yè)最基本的生產(chǎn)要素。授予企業(yè)的經(jīng)營者一定的股權(quán)，是對其人力資本最有效的肯定方式，有利于消除企業(yè)經(jīng)營者的短期行為，使其更加關(guān)注企業(yè)長期利益。（二）股權(quán)激勵制度在國內(nèi)發(fā)展狀況在中國傳統(tǒng)意義上的股權(quán)激勵起源很早，電視劇《喬家大院》中晉商喬致庸為了確保掌柜和伙計能為東家服務(wù)，創(chuàng)業(yè)了“頂身股”制度，其中的“身股”實際上就是現(xiàn)在的干股或分紅權(quán)。但現(xiàn)代意義上的股權(quán)激勵起源于美國，20世紀50年代美國輝瑞制藥公司為了避稅，用股票期權(quán)支付經(jīng)理人的獎金，后發(fā)現(xiàn)這種方式不僅可以避稅，而且可以極大激發(fā)經(jīng)理人的積極性，之后美國其他大公司也紛紛效仿，并慢慢在全球范圍內(nèi)流行。中國大陸的企業(yè)家基本上是從2000年之后才開始關(guān)注這種新的激勵方法。目前在實務(wù)中，根據(jù)股權(quán)激勵應(yīng)當遵循的法律規(guī)范的不同，大致可以分為上市公司的股權(quán)激勵和非上市公司的股權(quán)激勵。上市公司實施股權(quán)激勵應(yīng)當遵守《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》的相關(guān)規(guī)定，而非上市目前并沒有發(fā)布專門的規(guī)定，實務(wù)中一般是參照上市公司的相關(guān)規(guī)定進行制定。另外，國有性質(zhì)的企業(yè)實施股權(quán)激勵應(yīng)當遵守《關(guān)于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點的意見》、《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法》等針對國有性質(zhì)企業(yè)的相關(guān)規(guī)定。由于非上市公司實施股權(quán)激勵沒有強制性的規(guī)范，故非上市公司在制定股權(quán)激勵計劃上是有更大的靈活性。如實施股權(quán)激勵的企業(yè)為上市公司或國有性質(zhì)的，應(yīng)當特別注意相關(guān)專門性的規(guī)定。（三）股權(quán)激勵對企業(yè)的作用根據(jù)美國《財富》雜志的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，在美國排名前1000位的公司中，有90%的公司實施了股權(quán)激勵，世界500強的大型公司也幾乎都實施了股權(quán)激勵機制，而至今國內(nèi)很多知名企業(yè)也紛紛實施了股權(quán)激勵，特別是像阿里巴巴、騰訊為代表的一批優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。股權(quán)激勵得到大范圍的推廣，原因于它在企業(yè)經(jīng)營管理中有以下幾個作用：1、股權(quán)激勵有利于企業(yè)形成長期的利益共同體。企業(yè)的發(fā)展，終歸是要依靠人去實現(xiàn)。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、長期利益的實現(xiàn)，需要企業(yè)的經(jīng)營者長期、持續(xù)地投入管理技術(shù)和知識輸出，關(guān)鍵技術(shù)人員長期不間斷地進行創(chuàng)新。而原來的固定工資加績效獎金的方式，是一種短期的較弱的激勵機制，如今已難以激勵員工的長期服務(wù)企業(yè)意愿。而股權(quán)激勵制度，通過企業(yè)所有者讓渡部分剩余索取權(quán)的方式，充分體現(xiàn)了對企業(yè)經(jīng)營者的肯定與尊重，使企業(yè)所有者與經(jīng)營者的利益趨于一致，形成長期穩(wěn)定的利益共同體。2、股權(quán)激勵有利于緩解企業(yè)的現(xiàn)金流壓力。對于任何企業(yè)來說，現(xiàn)金流就像血液一樣重要。特別是創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)在沒有大量的業(yè)務(wù)收入的情況下，仍然需要支付大量的辦公成本、業(yè)務(wù)成本，大部分的企業(yè)都存在資金壓力。而傳統(tǒng)的固定工資加績效獎金的模式無疑會對企業(yè)的現(xiàn)金流造成很大的壓力。但相比之下，股權(quán)激勵可以通過授予股權(quán)的方式替代現(xiàn)金報酬的支出，緩解公司現(xiàn)金流壓力。3、股權(quán)激勵有利于完善企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的所有者憑借自己的能力已經(jīng)無法支撐企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展，故其需要委托他人代其經(jīng)營管理，于是企業(yè)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)就發(fā)生了分離，這是現(xiàn)代企業(yè)的一個顯著特征。但實際上，企業(yè)的經(jīng)營者與企業(yè)的所有者的利益訴求并不完全一致。企業(yè)的所有者希望企業(yè)能夠長期穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)價值的提升。而企業(yè)的經(jīng)營者有固定的任期期限，其為了在任期內(nèi)獲得約定的報酬，往往會通過短期行為提升任期內(nèi)的業(yè)績，但短期行為對企業(yè)的長期發(fā)展不利。因此，如何處理好經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分立后產(chǎn)生的問題，是公司治理的重大課題之一。實施股權(quán)激勵，可以通過授予經(jīng)營者股權(quán)，將經(jīng)營者的個人利益與企業(yè)的利益捆綁，使經(jīng)營者從企業(yè)所有者的角度考慮經(jīng)營問題，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化和股東財富最大化，從而化解企業(yè)所有者與經(jīng)營者的固有矛盾，實現(xiàn)共贏。二、科創(chuàng)企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的特點（一）科創(chuàng)企業(yè)的概念科創(chuàng)企業(yè)，主要是指擁有自主知識產(chǎn)權(quán)和知名品牌，具有較強國際競爭力，依靠技術(shù)創(chuàng)新獲取市場競爭優(yōu)勢和持續(xù)發(fā)展的科技創(chuàng)新型企業(yè)?？苿?chuàng)企業(yè)主要集中在以下領(lǐng)域：一是新一代信息技術(shù)，主要包括集成電路、人工智能、云計算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等；二是高端裝備制造和新材料，主要包括高端軌道交通、海洋工程、高端數(shù)控機床、機器人及新材料；三是新能源及節(jié)能環(huán)保，主要包括新能源、新能源車、先進節(jié)能環(huán)保技術(shù)；四是生物醫(yī)藥，主要包括生物醫(yī)藥和醫(yī)療器械；五是技術(shù)服務(wù)，主要指為上述四大領(lǐng)域提供技術(shù)服務(wù)的企業(yè)。（二）科創(chuàng)企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的特性與其他創(chuàng)業(yè)企業(yè)相比，科創(chuàng)企業(yè)因以技術(shù)為驅(qū)動力，在發(fā)展過程中呈現(xiàn)出與其他企業(yè)不同的特性，具體有：1、科創(chuàng)企業(yè)高科技含金量高。依賴技術(shù)驅(qū)動企業(yè)發(fā)展，知識產(chǎn)權(quán)在企業(yè)競爭中占據(jù)重要位置?？苿?chuàng)企業(yè)要保持競爭優(yōu)勢，必須在技術(shù)上不斷創(chuàng)新，不創(chuàng)新甚至創(chuàng)新緩慢，企業(yè)就可能面臨被淘汰，技術(shù)含量、知識產(chǎn)權(quán)在企業(yè)的發(fā)展過程中起到?jīng)Q定性作用。2、科創(chuàng)企業(yè)屬技術(shù)人才密集型企業(yè)?？苿?chuàng)企業(yè)的發(fā)展對核心技術(shù)人才的依賴度較高，屬于是高技術(shù)人才密集型的企業(yè)，從事技術(shù)研究和產(chǎn)品開發(fā)等技術(shù)人才在企業(yè)中有相當高的比例?？苿?chuàng)企業(yè)的要取得發(fā)展，核心技術(shù)人才是重中之重。3、科創(chuàng)企業(yè)技術(shù)研發(fā)、市場培育投入較大?？苿?chuàng)企業(yè)技術(shù)研發(fā)要取得成果需要投入大量的研發(fā)經(jīng)費，而且相關(guān)的技術(shù)需要經(jīng)過多次的試驗才能成功，而研發(fā)產(chǎn)品商品化階段更是需要大量資金投入。因此，沒有大量的資金投入，科創(chuàng)企業(yè)往往很難得到發(fā)展。4、科創(chuàng)企業(yè)有較高的成長性?？苿?chuàng)企業(yè)雖然在產(chǎn)品研發(fā)階段需要投入大量的資金，但一旦創(chuàng)新產(chǎn)品獲得成功，則將會給企業(yè)帶來巨大的競爭優(yōu)勢和壁壘，商品化后將會迅速占領(lǐng)市場，由此將給企業(yè)帶來巨大的投資回報。因此，科創(chuàng)企業(yè)的市盈率一般都較高，有時高達幾十倍甚至上百倍，企業(yè)也可能迅速從中小型企業(yè)跳躍式成長為大企業(yè)?？苿?chuàng)企業(yè)從中小企業(yè)發(fā)展為可以主板或者科創(chuàng)板上市的上市公司的時間較短。5、科創(chuàng)企業(yè)普遍存在融資難的問題。根據(jù)硅谷銀行統(tǒng)計，中國國內(nèi)科創(chuàng)企業(yè)的融資成功率約32%，獲得銀行貸款的比例約18%。由于科創(chuàng)企業(yè)大多為輕資產(chǎn)型企業(yè)，在融資上很難符合傳統(tǒng)銀行貸款抵押物要求，因此，科創(chuàng)企業(yè)融資渠道相對較少，大多依賴風(fēng)險投資。三、科創(chuàng)企業(yè)進行股權(quán)激勵設(shè)計的特征與其他企業(yè)一樣，科創(chuàng)企業(yè)股權(quán)激勵方案設(shè)計過程中需要確定的內(nèi)容包括十大要素：定目的、定對象、定模式、定數(shù)量、定來源、定價格、定時間、定載體、定規(guī)則、定機制。但因科創(chuàng)企業(yè)有自身的特殊性，在股權(quán)激勵方案的內(nèi)容上體現(xiàn)出了以下一些特殊性：（一）模式的選擇應(yīng)以實股模式為主股權(quán)激勵的模式總體上可以分為實股和虛股兩種模式。所謂實股，即激勵對象享有股權(quán)，不僅僅包括股權(quán)分紅等財產(chǎn)性權(quán)益，比如直接持股、期權(quán)、期股、限制性股票等都屬于實股模式。虛股一般僅僅享有財產(chǎn)性權(quán)益，比如虛擬股權(quán)、股票增值權(quán)、賬面增值權(quán)等都屬于虛股模式?？苿?chuàng)企業(yè)屬人力資源密集型的企業(yè)，對核心技術(shù)人才的依賴度較高，因此是非常適合做股權(quán)激勵的企業(yè)類型。由于科創(chuàng)企業(yè)融資渠道受限，一般的銀行貸款等傳統(tǒng)渠道融資較難，大部分是依靠風(fēng)險投資進行融資。風(fēng)險投資機構(gòu)往往對公司股權(quán)結(jié)構(gòu)較為關(guān)注，對公司是否有預(yù)留股權(quán)進行股權(quán)激勵也有一定要求。故大部分的科創(chuàng)企業(yè)都已經(jīng)實施或計劃實施股權(quán)激勵計劃，這是行業(yè)內(nèi)的共性。這便造成行業(yè)內(nèi)的從業(yè)人員對于股權(quán)激勵也有較大的期待，而大部分的企業(yè)做的也都是實股模式，如實施虛股模式競爭力較弱，無法起到激勵效果。為了最大程度達到激勵人才的效果，科創(chuàng)企業(yè)應(yīng)當選擇實股模式進行設(shè)計，而虛股模式激勵對象并不能實際取得股權(quán)，因此激勵對象的獲得感較差，難以起到激勵的效果。實股模式主要有期權(quán)、期股、限制性股權(quán)、業(yè)績股權(quán)、延期支付、分紅回償?shù)饶Ｊ健τ诳苿?chuàng)企業(yè)來說，核心的技術(shù)人才往往年齡不大，支付股權(quán)對價款的經(jīng)濟能力不足，因此不適合限制性股權(quán)的模式，而期股模式又對激勵對象有較大的約束或風(fēng)險，難以起到很好的激勵效果。因此，建議以期權(quán)模式為主，結(jié)合延期支付、分紅回償?shù)仍O(shè)計因素，如可以后續(xù)向激勵對象支付等獎金中作為支付股權(quán)對價款的資金來源等，設(shè)計個性化的股權(quán)激勵方案實施股權(quán)激勵。（二）激勵對象更側(cè)重核心技術(shù)人員股權(quán)激勵注重激勵，而非對原有貢獻的獎勵。股權(quán)激勵對象主要有三類人員，一是企業(yè)管理層，二是中層骨干，三是核心技術(shù)人才。而科創(chuàng)企業(yè)人才是公司發(fā)展的核心要素，技術(shù)人才更是人才要素當中的重中之重。一般科創(chuàng)企業(yè)中，研發(fā)技術(shù)人員占較大比重，企業(yè)每年也會制定投入研發(fā)的成本預(yù)算，對技術(shù)人員占企業(yè)人員組成也會有一定的比例要求，可見科創(chuàng)企業(yè)中技術(shù)人員的重要性。相應(yīng)地，科創(chuàng)企業(yè)的股權(quán)激勵的重點是對核心技術(shù)人才對激勵，在確定股權(quán)激勵對象時，應(yīng)當把核心技術(shù)人才作為重點對象，這是與一般企業(yè)的區(qū)別。（三）行權(quán)價格的設(shè)定以融資估值為主股權(quán)激勵不管選用何種模式，如采用實股，一般建議采用有償授予股權(quán)的方式。而有償授予股權(quán)，授予價格的設(shè)定對于股權(quán)激勵計劃的順利實施有較大的影響，一般可以采用凈資產(chǎn)定價，或最近一次融資估值定價。同時，定價也要考慮激勵對象的想法及承受能力。一般來說，科創(chuàng)企業(yè)大部分是輕資產(chǎn)模式，凈資產(chǎn)一般不高，企業(yè)的核心價值是核心技術(shù)人才。故科創(chuàng)企業(yè)一般不以企業(yè)凈資產(chǎn)來定價，一般根據(jù)最近一次融資估值來定價，而對于尚未獲得融資的科創(chuàng)企業(yè)，應(yīng)當對企業(yè)的價值進行合理評估，確定一個激勵對象可以接受的估值進行定價。另外，由于科創(chuàng)企業(yè)核心人才一般年齡并不大，經(jīng)濟能力不強，定價應(yīng)當盡量合理，并給予激勵對象較大的實惠，如定價過高可能會造成其無能力支付股權(quán)對價，也會大大降低激勵效果。（四）行權(quán)時間和條件上與技術(shù)成果相關(guān)聯(lián)股權(quán)激勵計劃中一般有幾個時間概念，以期權(quán)為例，主要有期權(quán)授予日、行權(quán)日、禁售期、鎖定期等。關(guān)于行權(quán)時間和行權(quán)條件，一般是績效考核結(jié)果來確定是否可以行權(quán)及行權(quán)的數(shù)量。鑒于技術(shù)成果對科創(chuàng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用，為了最大程度發(fā)揮股權(quán)激勵的激勵效果，建議以技術(shù)研發(fā)成果或者產(chǎn)品的研發(fā)成果作為期權(quán)授予的條件或時間節(jié)點。另外，科創(chuàng)企業(yè)的成長速度非?？?，一般企業(yè)從企業(yè)創(chuàng)立到首次發(fā)行上市，以往至少需要八九年的時間，但科創(chuàng)企業(yè)往往三四年內(nèi)就已經(jīng)可以成功上市。因此，在設(shè)計股權(quán)激勵方案行權(quán)時間和條件時應(yīng)當特別注意預(yù)留相關(guān)的機制，比如確定上市之前的提前行權(quán)等內(nèi)容。（五）應(yīng)當制定約束力更強的退出機制科創(chuàng)企業(yè)的核心競爭力是其擁有的核心技術(shù)及背后的技術(shù)人才，企業(yè)核心技術(shù)人才的流失可能會給企業(yè)帶來難以估量的損失。因此，科創(chuàng)企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時，應(yīng)當對激勵對象的退出機制進行設(shè)計，增加激勵對象的退出成本。在股權(quán)激勵計劃中，激勵對象退出時，根據(jù)其退出的原因大致可以分為有責退出和無責退出。有責退出即發(fā)生了激勵對象違反法律、公司規(guī)章制度規(guī)定等因其自身過錯造成的必須退出股權(quán)或期權(quán)的情形。除激勵對象過錯之外的原因觸發(fā)的退出事件一般屬于無責退出。一般情況下，有責退出和無責退出的退出價格有一定的區(qū)別，有責退出一般會體現(xiàn)一定的懲罰機制，在退出價格上會比無責退出更低。而對于科創(chuàng)企業(yè)來說，不僅應(yīng)當對有責退出體現(xiàn)懲罰機制，更應(yīng)當對其提出終止勞動關(guān)系等原因造成的退出事件體現(xiàn)懲罰機制。比如約定如激勵對象提出解除勞動關(guān)系退出時，退出的回購價按凈資產(chǎn)或者按估值的一