《企業(yè)薪酬滿意度研究的文獻(xiàn)綜述》2500字

企業(yè)薪酬滿意度研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1.1關(guān)于薪酬滿意度影響因素的研究不同的考慮角度，不同的研討方法會(huì)對(duì)薪酬的影響因素的劃分造成較大差異，此外薪酬滿意度的影響因子與離職傾向的影響因子在一定程度上也有關(guān)聯(lián)。Vandenberg和Lance在他們的研究之中第一次對(duì)離職傾向影響因子進(jìn)行分類，他們將這些因子分為三類：經(jīng)濟(jì)，工作關(guān)系，個(gè)人[12]。也可以從不同的角對(duì)這些因素度進(jìn)行分類，這就是Zeffance所做的研究?jī)?nèi)容，他把這些因素分為兩個(gè)不同的維度：?jiǎn)T工個(gè)人特征（性別、年齡分布、工作年限、自身能力、智商、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)）；員工對(duì)工作的響應(yīng)（包括工作認(rèn)同感）[13]。國(guó)內(nèi)一些學(xué)者對(duì)這些經(jīng)典的薪酬的滿意度影響因子劃分理論也開(kāi)展過(guò)進(jìn)一步的驗(yàn)證。如PenglinLi構(gòu)建了我國(guó)90年代后勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)模型，以解釋90年代后員工離職率持續(xù)高的現(xiàn)象，并從員工、公司和社會(huì)三個(gè)方面針對(duì)高離職率采取行動(dòng)提供了理論指導(dǎo)以及相應(yīng)的激勵(lì)措施建議[14]。劉菁等人的研究中，從整體環(huán)境、外部影響、公司、員工四個(gè)不同的角度分析了員工選擇離職的因素[15]；劉建偉等人則從員工所處的外部環(huán)境、企業(yè)管理體制、企業(yè)樹(shù)立的文化、主要的工作內(nèi)容、薪酬和相關(guān)附帶的福利及其他原因等六個(gè)方面來(lái)探討相關(guān)的離職因素[16]。組織認(rèn)同感是諸多學(xué)者測(cè)度研究的焦點(diǎn)。Catherine通過(guò)對(duì)美國(guó)路易斯安那州護(hù)士教育者離職意向的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，與打算離職有關(guān)的因素包括對(duì)日常工作的滿意度、現(xiàn)有工作內(nèi)容、晉升機(jī)會(huì)、薪酬、來(lái)自成熟員工的指導(dǎo)[17]。劉亭亭等研究者將知識(shí)型員工作為研究主體，關(guān)注其對(duì)組織認(rèn)同感的因素與測(cè)度，并且對(duì)此類員工的離職傾向進(jìn)行了調(diào)查分析[18]。1.2薪酬滿意度測(cè)量和維度研究在上世紀(jì)70年代，國(guó)外就已經(jīng)形成了專業(yè)的滿意度調(diào)查問(wèn)卷，即明尼蘇達(dá)滿意度調(diào)查問(wèn)卷[19]，問(wèn)卷將滿意度劃分為多個(gè)角度，從每個(gè)角度進(jìn)行量化便于數(shù)據(jù)分析，問(wèn)卷內(nèi)容一般由21個(gè)長(zhǎng)版分量表和3個(gè)短版分量表組成。Heneman和Schwab從對(duì)薪酬的水平、福利的水平、薪酬的管理和薪酬的提升等4個(gè)不同的維度，探析員工對(duì)企業(yè)給予的待遇的薪酬滿意度。Scarpello等學(xué)者對(duì)薪酬滿意度問(wèn)題的研究中，從薪酬和企業(yè)福利的衡量、薪酬的上浮和薪酬的管理等層次提出了不同的研究角度。Mulvey等對(duì)薪酬滿意度的論題研究過(guò)程中，構(gòu)建了更為具體的分析模型，具體包括薪酬管理，薪酬增長(zhǎng)，薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬水平，公司福利5個(gè)維度。相比之下，我國(guó)學(xué)者在薪酬滿意度的維度方面的研究則進(jìn)行得較晚。學(xué)者趙利紅指出，公平性對(duì)員工的滿意度具有很大的影響，具體體現(xiàn)在內(nèi)、外部以及個(gè)人公平性三個(gè)方面[20]。喬杰、金燕兩位學(xué)者的觀點(diǎn)一致認(rèn)為，員工薪酬滿意度是由企業(yè)所搭建的薪酬結(jié)構(gòu)、企業(yè)所給予的薪酬的公平性、企業(yè)制定的薪酬制度的合理性、薪酬水平相對(duì)公平性4個(gè)維度所決定的。劉幫成等的研究表明，對(duì)上海徐匯區(qū)公務(wù)員薪酬滿意度的問(wèn)題，相對(duì)比較局限，僅可選擇特定的結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。龍立榮與賀偉通過(guò)對(duì)薪酬滿意度的調(diào)查研究，得出了員工的工資收入和獎(jiǎng)金，以及公司給予的各種形式的補(bǔ)償，都是薪酬滿意度的參考因素，多多少少都會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生影響。然而，還是有很多用人企業(yè)忽略了優(yōu)待員工、激勵(lì)員工對(duì)薪酬滿意度的正面刺激效應(yīng)。李永瑞等人在研究薪酬滿意度論題時(shí)，采取了本文的研究方法，即問(wèn)卷調(diào)查法，得出薪酬水平、薪酬的提升、薪酬的管理、福利的水平是我們未來(lái)薪酬工作考量的重點(diǎn)。此外，針對(duì)薪酬滿意度和離職傾向之間的相關(guān)性，學(xué)者也不斷進(jìn)行多種維度的量化研究。Carsten就薪酬滿意度與離職傾向的關(guān)聯(lián)性及其與失業(yè)率之間的關(guān)系進(jìn)行了探討，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在高失業(yè)率和有限就業(yè)機(jī)會(huì)期間，薪酬滿意度與離職率的相關(guān)性較低，而在低失業(yè)率和就業(yè)機(jī)會(huì)較充足期，則發(fā)現(xiàn)兩者具有高相關(guān)性。Catherine在其研究中發(fā)現(xiàn)與教育者的晉升機(jī)會(huì)有關(guān)的統(tǒng)計(jì)學(xué)因素包含：擔(dān)任護(hù)士的年限、在當(dāng)前大學(xué)中擔(dān)任護(hù)士教育者的年限、在退休制度中的地位等，并且這些關(guān)系都呈現(xiàn)負(fù)面性，離職意向與組織認(rèn)同感之間的計(jì)算系數(shù)為￡=-.23（E=.01）[21]。1.3關(guān)于提升員工薪酬滿意度對(duì)策的研究當(dāng)前，盡管有就薪酬滿意度作用效果的相關(guān)研究，但在數(shù)量上仍明顯少于薪酬滿意度構(gòu)成維度的相關(guān)研究。赫尼曼在研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)薪酬的滿意度很大程度決定了他們的工作積極性，以及工作的方式方法等。除了對(duì)滿意度問(wèn)題研究外，也有學(xué)者將這一概念與組織認(rèn)同感（OrganizationalCommitment，也稱組織支持感、組織承諾）進(jìn)行關(guān)聯(lián)對(duì)比分析，試圖藉此提供企業(yè)提升員工薪酬的滿意度的決策方向[22-24]。兩者的不同點(diǎn)在于，薪酬滿意度是一種被動(dòng)情感，而組織認(rèn)同感則具有較強(qiáng)烈的主動(dòng)性，重點(diǎn)則在于職工感觸到的組織對(duì)他們成績(jī)的重視以及對(duì)他們感受的關(guān)注程度。凌文輇[22]等通過(guò)對(duì)我國(guó)不同省份的近千名員工運(yùn)用因子分析法來(lái)調(diào)查薪酬滿意度，得出了一份關(guān)于我國(guó)企業(yè)員工組織認(rèn)同感的結(jié)構(gòu)性較為完整的調(diào)查問(wèn)卷及結(jié)果，并由此總結(jié)出構(gòu)成我國(guó)企業(yè)員工組織認(rèn)同感的維度，同時(shí)也提出了優(yōu)化提升策略[25]。參考文獻(xiàn)[1]陸雅文,王夢(mèng)圓,胡翠玲,周志偉,黃曉光.南京市公立醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬滿意度因子分析[J].醫(yī)學(xué)與社會(huì),2019(05):52-55.[2]方志濤.基于多元線性分析的員工滿意度模型[J].化工管理,2019(10):10-11.[3]劉衛(wèi)靜.北京時(shí)代之峰科技有限公司銷售類員工滿意度提升研究[D].蘭州理工大學(xué),2019.[4]劉姣,姜冬梅.員工薪酬滿意度、忠誠(chéng)度、心理契約關(guān)系研究[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2018(24):42-44.[5]郝倩倩.北京市IT企業(yè)技術(shù)人員工作滿意度實(shí)證研究[J].統(tǒng)計(jì)與管理,2016(07):63-66.[6]周曦.基于AHP的知識(shí)型員工工作滿意度分析[J].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè),2016(20):163-164.[7]趙勁羽.TEBA股份有限公司技術(shù)人員薪酬滿意度提升研究[D].西北大學(xué),2016.[8]崔凌瑜.國(guó)有企業(yè)員工薪酬滿意度提升策略探討[J].企業(yè)改革與管理,2016(12):69-74.[9]趙冰梅,宋民雪.淺析企業(yè)知識(shí)型員工工作滿意度管理[J].對(duì)外經(jīng)貿(mào),2016(06):122-123.[10]知識(shí)型員工薪酬滿意度、組織認(rèn)同感對(duì)離職傾向的影響[J].現(xiàn)代商業(yè),2015(24):74-76.[11]李紅征.S公司技術(shù)型員工薪酬滿意度研究[D].北京交通大學(xué),2018[12]VandenbergR.J,LanceC.E.ExaminingtheCausalOrderofJobSatisfactionandOrganizationalCommitment[J].JournalofManagement,1992(1):153-167.[13]ZeffanceR.CorrelatesofJobsatisfactionandtheirimplicationsforworkredesign[J].PublicPersonnelManagement,1994(1):61-75.[14]LiP.L.,LuH.L.ResearchonInitiativeTurnoverRateofthePost-90sWorkforce―TakingLabor-IntensiveEnterprisesasanExample[J].JournalofHumanResourceandSustainabilityStudies,2014(01):12-25.[15]劉菁,鄭瑤.知識(shí)型員工離職意愿的影響因素及對(duì)策研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2007(34):281-282.[16]劉建偉,魯秦等.知識(shí)型員工離職影響因素研究[J].西安郵電學(xué)院學(xué)報(bào),2006(02):99-103.[17]Holland,CatherineBlackwell.TheInfluenceofJobSatisfactionandOrganizationalCommitmentonIntentiontoLeaveofNurseEducators[EB/J].LSUHistoricalDissertationsandTheses,1992:5385.[18]知識(shí)型員工薪酬滿意度、組織認(rèn)同感對(duì)離職傾向的影響[J].現(xiàn)代商業(yè),2015(24):74-76.[19]WeissD,DawisR,EnglandG,LofquistL.ManualfortheMinnesotaSatisfactionQuestionnaire(MinnesotaStudiesonVocationalRehabilitation,vol.22[D].Minneapolis:UniversityofMinnesota,IndustrialRelationsCenter,1967.[20]趙利紅.如何提高薪酬的滿意度[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2004