HR學(xué)習(xí)教學(xué)課件

第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革

第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論

組織結(jié)構(gòu)——是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)——以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。

組織理論（廣義組織理論）

包括了組織運(yùn)行的全部問題，如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。

組織設(shè)計(jì)理論（狹義組織理論、小組織理論）

主要研究組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織設(shè)計(jì)中的影響因

素來加以研究。

組織理論的發(fā)展：古典組織理論

近代組織理論

現(xiàn)代組織理論

組織設(shè)計(jì)理論的分類

1、靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）

和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。

2、古典組織學(xué)派主要進(jìn)行這方面的研究。

動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論

1、在靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論基礎(chǔ)上，還加進(jìn)了人的因素、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和組織在運(yùn)行過程中的

各種問題，如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。

組織設(shè)計(jì)的基本原則

1、任務(wù)與目標(biāo)原則：企業(yè)設(shè)計(jì)的根本目的，是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)。

企業(yè)的任務(wù)、目標(biāo)同組織結(jié)構(gòu)之間是目的同手段的關(guān)系。

2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則：加強(qiáng)橫向協(xié)調(diào)的主要措施：

?實(shí)行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類,

成立各個(gè)管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理（副廠長、部長等）

負(fù)責(zé)管轄。

?設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。

?創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互之間

的共同語言。

3、有效管理幅度原則：?管理幅度：一名管理者能夠有效管理直接下屬的人數(shù)。

?管理幅度不是一個(gè)固定值，受職務(wù)性質(zhì)、人員素質(zhì)、職能機(jī)構(gòu)健

全與否等因素影響。

?有效管理幅度是決定企業(yè)管理層次的一個(gè)基本因素。

4、集權(quán)與分權(quán)的原則：?企業(yè)規(guī)模的大小

?企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)

?各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì)

?各單位的管理水平和人員素質(zhì)的要求

5、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則

第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革

一、組織結(jié)構(gòu)變革的程序

1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查

組織結(jié)構(gòu)調(diào)查——對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。

系統(tǒng)反映組織結(jié)構(gòu)資料有：工作崗位說明書

組織體系圖

管理業(yè)務(wù)流程圖

2、組織結(jié)構(gòu)分析一一明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。

A、內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變：

需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？

B、哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能：

明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位

C、分析各種職能的性質(zhì)及類別：

3、組織決策分析一一分析決策應(yīng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，應(yīng)考慮因素有

A、決策影響的時(shí)間：當(dāng)某項(xiàng)決策的后果，僅影響當(dāng)前一個(gè)較短的時(shí)間，則可以放給較下層的層

次或某個(gè)具體部門

B、決策對(duì)各職能的影響面：如僅涉及某一職能，由最低層次決策；如影響到多項(xiàng)職能，應(yīng)由能

全面照顧各方面的較高層次來決策

C、決策者所需具備的能力：復(fù)雜和戰(zhàn)略性決策，需要放在較高的層次。

D、決策的性質(zhì)：常規(guī)性、重復(fù)性決策，可以交給較低層次去決定；“例外性”、非程序性決策,

則應(yīng)由較高層次來決定。

4、組織關(guān)系分析

二、組織結(jié)構(gòu)變革的征兆

1、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績下降

2、組織本身病癥顯露

3、員工士氣低落

三、組織結(jié)構(gòu)變革的方式

1、改良式變革

2、爆破式變革

3、計(jì)劃式變革

四、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力

1、阻力產(chǎn)生原因

改革沖擊人們已習(xí)慣的工作方法和己有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去了工作安全感。

部分領(lǐng)導(dǎo)和員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。

2、排除阻力措施

1.讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任

感。

2.大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變

革后的工作崗位。

3.大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。

五、組織結(jié)構(gòu)的整合

現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合：

1、首先對(duì)原有結(jié)構(gòu)的合理性進(jìn)行分析，檢查是否存在不協(xié)調(diào)：

各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突；

存在過多的委員會(huì)；

高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者；

組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。

2、如果上述現(xiàn)象不十分明顯或不很嚴(yán)重：

整合可以在原有結(jié)構(gòu)分解的基礎(chǔ)上進(jìn)行，或?qū)υ薪Y(jié)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在

協(xié)調(diào)措施的改革上。

3、如果上述現(xiàn)象非常嚴(yán)重：

首先按結(jié)構(gòu)分解的基本原則和要求重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上再作整合。

企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：

1、擬定目標(biāo)階段

2、規(guī)劃階段

3、互動(dòng)階段

4、控制階段

六、組織結(jié)構(gòu)變革注意事項(xiàng)

1、組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”、"朝令夕改'’的現(xiàn)象。

2、盡可能先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。

3、除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)

章制度，以及相關(guān)的配套工作。

第三單元企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

一、人力資源規(guī)劃的概念

人力資源規(guī)劃（HRP）——為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)

境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措

施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。

狹義人力資源規(guī)劃：從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)

展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供的人力資源的活動(dòng)過程。

即進(jìn)行人力資源供需預(yù)測，并使之平衡的過程，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求

的補(bǔ)充規(guī)劃。

廣義人力資源規(guī)劃：企業(yè)所有各類人力資源計(jì)劃的總稱。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

狹義人力資源規(guī)劃

1、人員配備計(jì)劃

2、人員補(bǔ)充計(jì)劃

3、人員晉升計(jì)劃

廣義人力資源規(guī)劃

1,人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

2、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃

3、員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用

1、滿足企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求。

2、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。

3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。

4、提高企業(yè)人力資源的利用效率。

5、使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。

四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則

1、確保人力資源需求的原則。

2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則。

3、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。

4、保持適度流動(dòng)性的原則。

五、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息

2、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作

準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。

3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各

種科學(xué)預(yù)測方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。

4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于

求或求大于供的政策措施。

5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。

4.回歸分析法

步驟

1.運(yùn)用定性分析方法確定y和xi,建立回歸分析假設(shè)模型。

2.搜集多組y和xi的現(xiàn)有數(shù)據(jù)，并對(duì)其進(jìn)行初步處理。

3.運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件(SPSS、SAS)的回歸分析功能處理y和xi的現(xiàn)有數(shù)據(jù)，求出a、bi、ni,

得到回歸分析模型。

4.對(duì)回歸模型進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)驗(yàn)證。若沒有通過經(jīng)濟(jì)學(xué)驗(yàn)證回到第1步，若沒有通過統(tǒng)計(jì)

學(xué)驗(yàn)證，則回到第3步。

5.根據(jù)xi的現(xiàn)有數(shù)據(jù)預(yù)測預(yù)測期或預(yù)測對(duì)象的xi值。

6.將預(yù)測期或預(yù)測對(duì)象的xi的值代入回歸模型，求出預(yù)測期y的值。

7.對(duì)預(yù)測結(jié)果進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)。

5.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

——先將公司員工需求量與影響需求量的主要因素之間定額關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依

此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。

Y=f(xl,x2,x3,...,xi,…xn)

y-人員需求數(shù)量

xi—第i個(gè)影響因素的值

n—表示共有n個(gè)影響因素

f—表示y和xi的關(guān)系，通過統(tǒng)計(jì)軟件SPSS、SAS求出

這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里應(yīng)用。

趨勢外推法和回歸分析法從本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

趨勢外推法---最簡單，只有一個(gè)時(shí)間變量

回歸分析法一一不考慮不同自變量之間的相互影響

經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法--一綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用

6.灰色預(yù)測模型法

一對(duì)一定范圍內(nèi)變化的、與時(shí)間有關(guān)的灰色過程進(jìn)行預(yù)測的模型?；疑A(yù)測模型本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)

計(jì)量模型，對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測。

灰色過程中的數(shù)據(jù)隨機(jī)性強(qiáng)，雜亂無章,但是有序有界，即過程中的數(shù)據(jù)機(jī)和隱含潛在規(guī)律，

灰色預(yù)測就是利用這種規(guī)律建立灰色模型對(duì)灰色系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測。

這種方法比較復(fù)雜，需要運(yùn)用專門的軟件進(jìn)行計(jì)算，如GASP0.1。

7.生產(chǎn)模型法

生產(chǎn)模型法——根據(jù)企業(yè)產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測，主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：

Y（總產(chǎn)出）=勞動(dòng)投入量（彈性系數(shù)調(diào)節(jié)）X資本投入量（彈性系數(shù)調(diào)節(jié)）X總生產(chǎn)率

系數(shù)（一般為常數(shù)）X正態(tài)分布誤差

如果知道企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額，就可以知道企業(yè)人力資源需求量。

8.馬爾科夫分析法

馬爾科夫分析法——通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去認(rèn)識(shí)變動(dòng)的規(guī)律，由此推

斷未來的認(rèn)識(shí)變動(dòng)趨勢和狀態(tài)。即可用來預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以用來預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人

員供給情況。

9.定員定額分析法

①工作定額分析法——通過對(duì)作業(yè)方法和過程進(jìn)行觀察和詳細(xì)分析（動(dòng)作研究、時(shí)間研究）

計(jì)算某項(xiàng)工作的工時(shí)定額和勞動(dòng)定額，再利用可預(yù)測變動(dòng)因素的修正,

確定公司的員工需求。

N——人力資源需求量；

W——企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量；

q企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)；

R——由于勞動(dòng)者及某些因素引起的生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)。

②崗位定員法——根據(jù)生產(chǎn)工作崗位的多少與崗位工作負(fù)荷量的大小，計(jì)算和確定定員人數(shù)的方

法。

定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和/崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)

崗位體力勞動(dòng)時(shí)間總和——用技術(shù)測定方法測取的，為完成崗位工作任務(wù)量所實(shí)際消耗的總體力

勞動(dòng)時(shí)間，代表完成該崗位工作量所需要的總生產(chǎn)時(shí)間。

崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)——該崗位的一個(gè)工人在制度工作時(shí)間內(nèi)給與了必要的寬放時(shí)間后可用于完

成生產(chǎn)作業(yè)的時(shí)間。

③設(shè)備看管定額法——根據(jù)需要開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)、班次和工人看管定額來計(jì)算和確定人數(shù)的一種

技術(shù)方法。

設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)

看管單臺(tái)設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間

定員人數(shù)=計(jì)劃需要同時(shí)開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)

設(shè)備看管定額

按設(shè)備看管定額定員的方法是按勞動(dòng)效率定員方法的一種特殊形式,在設(shè)備定員法中勞動(dòng)效率表

現(xiàn)為設(shè)備看管定額。

④勞動(dòng)效率定員法——根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和勞動(dòng)效率計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。

勞動(dòng)定額;測定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)

班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和

定員人數(shù)=計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量

勞動(dòng)定額

⑤比例定員法以某一同崗位工作任務(wù)量相關(guān)的代表性標(biāo)志物（可以是人，也可以是其它）為

對(duì)象，用該代表性物質(zhì)的數(shù)量同定員人數(shù)的比例關(guān)系來體現(xiàn)定員標(biāo)準(zhǔn)的一種技

術(shù)方法。

定員比例:標(biāo)志物數(shù)量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)

班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和

標(biāo)志物數(shù)量——同崗位工作任務(wù)相關(guān)的代表性工作標(biāo)志物的完成數(shù)量。

體力勞動(dòng)時(shí)間——考核期（測定期）完成以標(biāo)志物工作任務(wù)為對(duì)象所消耗總的體力勞動(dòng)時(shí)間。

10.計(jì)算機(jī)模擬法

—是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)

學(xué)模式對(duì)在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)

測出對(duì)各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。

六、人力資源需求預(yù)測注意事項(xiàng)

1、轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都

適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求。

2、人力資源需求預(yù)測的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，

因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。

①提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場的決策會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力

等特征的需要，這時(shí)，只有數(shù)量分析是不夠的。

②生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進(jìn)會(huì)減少對(duì)人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。

③企業(yè)在未來能夠支配的財(cái)務(wù)資源不僅會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量，也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量，因

為財(cái)務(wù)資源制約著員工的薪酬水平。

需要掌握的內(nèi)容

1.簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理和作用。

2.分析人力資源需求預(yù)測的影響因素。

3.簡述人力資源需求預(yù)測程序。

4.列舉并簡述你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法

第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡

第一單元企業(yè)人力資源供給分析

一、企業(yè)人力資源供給預(yù)測包括：內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測

（一）供給預(yù)測步驟

1、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。

2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。

3、向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況，

4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。

5、分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)

分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。

6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。

（-）內(nèi)部供給預(yù)測

——企業(yè)內(nèi)部人力資源供給是企業(yè)人力資源供給的主要部分（新建企業(yè)除外）。企

業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)該優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給。

「內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）；

1、影響因素：1內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）；

〔跳槽（辭職、解聘）等。

八力資源信息庫法

2、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給常用預(yù)測方法：行理人員接替圖法

馬爾科夫模型

①人力資源信息庫一一通過計(jì)算機(jī)記錄每個(gè)員工的技能、表現(xiàn)、晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面

的信息。有技能清單和管理才能清單兩種類型。

a.技能清單一一主要針對(duì)一般員工（非管理人員）的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中收集

每個(gè)人員的崗位適合度、技術(shù)等級(jí)和潛力等方面的信息，為人事決策提供可

靠的信息。

b.管理才能清單一一反映管理者的管理才能和管理業(yè)績，為管理人員流動(dòng)決策提供信息。主

要內(nèi)容：※管理幅度范圍；※管理的總預(yù)算；※下屬的職責(zé)；※管理對(duì)

象的類型；※受到的管理培訓(xùn)；※當(dāng)前的管理業(yè)績。

②管理人員接替圖法

③馬爾科夫鏈模型一一是一種隨機(jī)具有無后效性時(shí)間序列。

——通過具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推

測未來人事變動(dòng)的趨勢。實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)換概率矩陣，描述組織中

員工流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)的整體形式。

步驟1.根據(jù)組織歷史資料，編制人員變動(dòng)矩陣表，計(jì)算每一類的每一員工流向另一類或另一

級(jí)別的平均概率；

2.根據(jù)每一類員工的每一級(jí)別流向其他類或級(jí)別的概率，建立一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表；3.

根據(jù)組織年底的人數(shù)和（2）中人員變動(dòng)矩陣表預(yù)測第二年組織可供給的人數(shù)。

馬爾科夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。

（三）企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測

r地域性因素；

1、影響因素：J人口政策及人口現(xiàn)狀；

I勞動(dòng)力市場發(fā)育程度；

I社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。

「大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生；

2、主要渠道J復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；

|城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動(dòng)人員；

I其它組織在職人員。

第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡

一、企業(yè)人力資源供求關(guān)系狀況類型

1、供求平衡

2、供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；

3、供不應(yīng)求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。

人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資

源供求實(shí)現(xiàn)平衡。

二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的解決方案

1、將符合條件而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。

2、如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬

定外部招聘計(jì)劃。

3、如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工有愿延長工作時(shí)間，則可根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，制

定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。

4、提高企業(yè)資本技術(shù)的有機(jī)構(gòu)成，提高工人勞動(dòng)生產(chǎn)率；

5、制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。

6、.制定聘用全日體制臨時(shí)工計(jì)劃。

解決組織人力資源短缺最有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能,

改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動(dòng)員工積極性，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。

三、企業(yè)人力資源供大于求的解決方案

1、永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。

2、合并或精簡某些臃腫機(jī)構(gòu)；

3、對(duì)一些接近退休年齡而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休

4、提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃

5、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力

6、減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平

7、采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作和任務(wù)，企業(yè)采用按

工作完成量來計(jì)發(fā)工資。

需要掌握的內(nèi)容

L列舉并簡述你所知道的人力資源供給預(yù)測的分析方法。

2.如何進(jìn)行人力資源供需平衡分析？

課后習(xí)題

1、請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。

(1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。

(2)企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織

發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：

增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。

擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品

和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。

縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組

織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。

多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別采

用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。

2、請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。

如果企業(yè)面臨的環(huán)境復(fù)雜多變，有較大的不確定性，就要求在劃分權(quán)力時(shí)給中下層管理人員

較多的經(jīng)營決策權(quán)和隨機(jī)處理權(quán)，以贈(zèng)強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境變動(dòng)的適應(yīng)能力。

如果企業(yè)面臨的環(huán)境是穩(wěn)定的、可把握的，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營影響不太顯著，則可以把管理權(quán)較多

地集中在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)手里，涉及比較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)行程序化、規(guī)?；芾?。

組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境包括:

①經(jīng)濟(jì)環(huán)境；

②人口環(huán)境；

③科技環(huán)境；

④文化、法律等社會(huì)因素

3、簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。

步驟：

①分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式

②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門

③為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)

④將各個(gè)部門組合起來，形成特業(yè)的組織結(jié)構(gòu)

⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

部門結(jié)構(gòu)選擇方式：

①以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式

②以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式

③以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團(tuán)等

模式。

4、簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。

內(nèi)容：

①對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行調(diào)查，掌握資料和情況（工作崗位說明書、組織體系圖、

管理業(yè)務(wù)流程圖等）

②通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)

③為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做？決策由哪個(gè)管理層來做？決策制定涉及哪些部門

等

④分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人如何配合和服務(wù)。

程序：

①組織結(jié)構(gòu)調(diào)；

②組織結(jié)構(gòu)分析；

③組織決策分析；

④組織關(guān)系分析。

5、簡述組織變革實(shí)施的程序和方式。

程序：方式：

②織診斷；①改良式變革;

②確定問題；②爆破式變革；

③提出改革方案；③計(jì)劃式變革

④確定實(shí)施計(jì)劃；

⑤評(píng)價(jià)效果；

⑥信息反饋

6、簡述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過程。

依據(jù)：

①按照整分合原理，在總體目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行結(jié)構(gòu)分化;

②對(duì)已作的職能分工進(jìn)行有效整合，才能使整個(gè)組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)狀態(tài)；③通過有效的分合

和整合，使企業(yè)上下暢通、左右協(xié)調(diào)。

過程：

①擬定目標(biāo)階段；

②規(guī)劃階段；

③互動(dòng)階段；

④控制階段。

7、簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。

內(nèi)容：

①人員配備計(jì)劃：

②人員補(bǔ)充計(jì)劃；

③人員晉升計(jì)劃；

④人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；

⑤員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃；

⑥員工績效管理計(jì)劃；

⑦其他計(jì)劃。

作用：

①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；

②促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；

③協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；

④提高企業(yè)人力資源的利用效率；

⑤使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。

8、請(qǐng)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析。

企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。

外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟(jì)環(huán)境；

②人口環(huán)境；

③科技環(huán)境；

④文化、法律等社會(huì)因素

內(nèi)部環(huán)境包括：①企業(yè)的行業(yè)特征；

②企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；

③企業(yè)文化；

④企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。

9、簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理和作用。

內(nèi)容：①企業(yè)人力資源需求預(yù)測：

②企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測；

③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測；

④企業(yè)特種人力資源預(yù)測

原理：①慣性原理

②相關(guān)性原理

③相似性原理

作用：企業(yè)人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措

施保留和吸引企業(yè)對(duì)口人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。其作用主要表現(xiàn)在對(duì)組織

方面和對(duì)人力資源管理方面的貢獻(xiàn)上。

10、分析人力資源需求預(yù)測的影響因素。

①顧客需求的變化；

②生產(chǎn)需求；

③勞動(dòng)力成本趨勢；

④勞動(dòng)生產(chǎn)力的變化趨勢；

⑤追加培訓(xùn)的需求；

⑥每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；

⑦曠工趨向；

⑧政府方針政策的影響；

⑨工作小時(shí)的變化；

⑩退休年齡的變化；

(11)社會(huì)安全福利保障。

11、列舉并簡述你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法。

定性預(yù)測法：①經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法

②描述法

③德爾菲法

定量預(yù)測法：①轉(zhuǎn)換比率法⑤經(jīng)濟(jì)計(jì)量法⑨定員定額分析法

②人員比率法⑥灰色預(yù)測模型法⑩計(jì)算機(jī)模擬法

③趨勢外推法⑦生產(chǎn)模型法

④回歸分析法⑧馬爾可夫分析法

12、列舉并簡述你所知道的人力資源供給預(yù)測的分析方法。

①人力資源信息庫：利用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面信息，來確切反

映員工流動(dòng)信息，達(dá)到人力資源供給預(yù)測的分析；

②管理人員接替模型：設(shè)計(jì)管理人員的接替模型，從而達(dá)到管理人員的供給預(yù)測；

③馬爾可夫模型：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況；

外部供給預(yù)測分析：綜合考慮地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀，勞動(dòng)力市場發(fā)育程度，社會(huì)就

業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏等因素，對(duì)外部供給預(yù)測進(jìn)行分析。

13、如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？

①組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)式工作效率低下，說明人力資源供大于求；

②企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是一種浪費(fèi)，同時(shí)也說明人力資源供小以求；

③對(duì)企業(yè)人力資源的供給與需求進(jìn)行深入的預(yù)測分析之后，根據(jù)兩個(gè)方面預(yù)測的結(jié)果，進(jìn)行全面

的綜合平衡。

14、簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序

原則：

①確保人力資源需求的原則；

②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；

③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則；

④保持適度流動(dòng)性原則

制定程序：

①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各信息；

②根據(jù)企業(yè)和部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有狀況，為預(yù)測準(zhǔn)備資料；

③分析人力資源供需影響因素，采用定性定量的方法對(duì)供需進(jìn)行預(yù)測；

④制定人力資源供需平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃;⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。

15、簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用

內(nèi)容：人力資源信息系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)

每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。

針對(duì)不同人員，又可分為以下兩類：

①技能清單，針對(duì)一般員工主要包括以下資料：員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等；介紹員工的技

術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷；對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)；對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià),

尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)

②管理才能清單，集中反應(yīng)管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動(dòng)決策提供相關(guān)信息。

其主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對(duì)象的類型、受到的管理培

訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績等。

作用：

①人事決策提供可行信息；

②能夠使企業(yè)更加合理，更加有效的利用人力資源。

16、請(qǐng)列出一個(gè)具體的案例：按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序與方法有行編制一份企業(yè)年度人力

資源計(jì)劃書

2006要結(jié)束，為了做好2007年的人力資源計(jì)劃，特就公司2007年的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際情況，作

出2007年的人力資源規(guī)劃：

①人員配備計(jì)劃：在2006年銷售量400萬的基礎(chǔ)上，2007年再增加1000萬的前提下，計(jì)劃從

內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)中培訓(xùn)一些優(yōu)秀員工或干部擔(dān)任基層管理或更高一級(jí)的管理，再在現(xiàn)有的

500人的前提下，根據(jù)人力資源需求分析，適當(dāng)?shù)恼衅敢徊糠謫T工；

②人員補(bǔ)充計(jì)劃：按照內(nèi)部供給分析，預(yù)測內(nèi)部供給人數(shù)，再進(jìn)行外部供給分析，預(yù)測外部供給

人數(shù)，根據(jù)公司增加100萬銷售的戰(zhàn)略要求，并對(duì)各個(gè)崗位，人員配置情況進(jìn)行預(yù)測分析，確定

最終的補(bǔ)充人數(shù)；

③人員晉升計(jì)劃：按照晉升條件，晉升比率，晉升時(shí)間等指標(biāo)，進(jìn)行綜合的考核，確定人員晉升

計(jì)劃，達(dá)到人與事的最佳匹配，把有能力的人用到最適合的崗位上；

④人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃：制定2007年的年度培訓(xùn)計(jì)劃，有效的開發(fā)人員培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)計(jì)劃包

括：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。最大極限的開發(fā)員工

的潛能；

⑤員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃：充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，制定薪酬激勵(lì)計(jì)劃。先對(duì)未來的薪酬總額進(jìn)行

預(yù)算，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來一年的激勵(lì)措施，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性；

⑥員工績效管理計(jì)劃：通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來，從

而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員工隊(duì)伍。開展績效考核制度，通過對(duì)各個(gè)方面的績效評(píng)估，確定

其績效獎(jiǎng)金，從而提高工作的積極性，激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，使其在公司發(fā)揮出更大的作用；

⑦其他計(jì)劃：制定員工援助計(jì)劃，安全生產(chǎn)計(jì)劃等，確保員工在最需要幫助的時(shí)候給予一定的援

助，讓其感到公司的溫暖，從而以廠為家的概念。提高安全生產(chǎn)，最大能力地保障生產(chǎn)需要。既

為企業(yè)節(jié)省了不必要的安全事故的支出，又同時(shí)保障了員工的人身安全，達(dá)到以人為本的目的。

第二章招聘與配置

第一節(jié)員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

一、員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理

1、個(gè)體差異原理fa.人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不以意志為轉(zhuǎn)移的。

<不同的人做相同的工作，有著不同的效果和效率。

、b.先天因素、后天自然、社會(huì)因素。

2、工作差異原理|a.不同的職位具有差異性。

.b.工作內(nèi)容的差異性、工作權(quán)責(zé)的差異性。

「a.人崗匹配：按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和

要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作

3、人崗匹配原理,崗位要求的同構(gòu)性，即保持個(gè)體需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人

盡其才、物盡其用。

<b.人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)匹配、

員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配

二、員工素質(zhì)測評(píng)的類型

1、選拔性測評(píng)一一以選拔優(yōu)秀的員工為目的的測評(píng)。

特點(diǎn)：(1)強(qiáng)調(diào)測評(píng)的區(qū)分功能

(2)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)

（3）測評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性：盡可能實(shí)現(xiàn)測評(píng)方法的數(shù)量化、規(guī)范化

（4）測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具有靈活性

（5）結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)

2、開發(fā)性測評(píng)一一以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評(píng)，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。

特點(diǎn)：主要是為了摸清情況，了解測評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢與不足，為測評(píng)對(duì)象指出努力方向

3、診斷性測評(píng)一一以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評(píng)。

特點(diǎn)：（1）測評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）

（2）結(jié)果不公開

（3）有較強(qiáng)的系統(tǒng)性

4、考核性測評(píng)——又稱鑒定性測評(píng)，指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的

測評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔測評(píng)中。

特點(diǎn)：（1）概括性

（2）結(jié)果要求有較高的信度與效度

三、員工素質(zhì)測評(píng)的主要原則

1、客觀測評(píng)與主觀測評(píng)相結(jié)合測評(píng)目標(biāo)體系制定、手段方法選擇以及評(píng)判與解釋結(jié)果的全過

程

2、定性測評(píng)與定量測評(píng)相結(jié)合定性測評(píng),采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方

面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)；

定量測評(píng),采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)

素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)。

3、靜態(tài)測評(píng)與動(dòng)態(tài)測評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測評(píng)是指對(duì)被測評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)測,優(yōu)點(diǎn)

是便于橫向比較，但缺點(diǎn)是忽視了被測評(píng)者的原有基礎(chǔ)與今后

的發(fā)展趨向。

動(dòng)態(tài)測評(píng)是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行的

素質(zhì)測評(píng)，是從前后變化情況而不是從當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)

行的素質(zhì)測評(píng)。有利于了解被測評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平、有利

于指導(dǎo)、激發(fā)被測評(píng)者的進(jìn)取精神，缺點(diǎn)不便于相互比較。

心理測驗(yàn)一般是靜態(tài)的，而評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定具有

動(dòng)態(tài)性

4、素質(zhì)測評(píng)與績效測評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測評(píng)是對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測評(píng)

績效測評(píng)是一種業(yè)績實(shí)效的考查評(píng)定

素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效

是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。

5、分項(xiàng)測評(píng)與綜合測評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測評(píng)是指把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立地進(jìn)行

測評(píng)，然后將測評(píng)結(jié)果簡單相加。

望合測評(píng)對(duì)綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測評(píng)。

四、員工素質(zhì)測評(píng)量化的主要形式

1、一次量化與二次量化

一次量化：序數(shù)詞.也稱為實(shí)質(zhì)量化，對(duì)素質(zhì)測評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫。

,舉例：違紀(jì)次數(shù)、身高、產(chǎn)品數(shù)量

基數(shù)詞,素質(zhì)測評(píng)的量化過程可以一次完成

,舉例：面試結(jié)果直接由主試平均分得到

二次量化：序數(shù)詞r對(duì)素質(zhì)測評(píng)對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的

量化形式。

舉例：成本意識(shí)——強(qiáng)烈（1）、一般（2）、淡漠（3）

基數(shù)詞f素質(zhì)測評(píng)量化過程要分兩次才能完成?如：模糊綜合評(píng)判中的縱向量

t化與橫向量化

2、類別量化與模糊量化（都是二次量化）

類別量化：把測評(píng)對(duì)象劃分到不同類別中，每個(gè)類別賦予不同數(shù)字

每個(gè)測評(píng)對(duì)象屬于且僅屬于一個(gè)類別，不能同時(shí)屬于兩個(gè)以上的類別。量化在這

里是一種符號(hào)性的形式量化，“分?jǐn)?shù)”在這里指其符號(hào)作用，無大小之分

模糊量化：把測評(píng)對(duì)象劃分到事先劃分的每個(gè)類別中，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值

每個(gè)測評(píng)對(duì)象是那些分類界限無法明確，或測評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無法把握的素質(zhì)特

征

3、順序量化、等距量化與比例量化（都是二次量化）

順序量化：先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給

每個(gè)測評(píng)對(duì)象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。

等距量化：不但要求素質(zhì)測評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后的順序，而且要求任何兩個(gè)素

質(zhì)測評(píng)對(duì)象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測評(píng)對(duì)象一一賦值。

等距量化可以使素質(zhì)測評(píng)對(duì)象進(jìn)行差距大小的比較。

比例量化：不但要求素質(zhì)測評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。

比例量化可以使素質(zhì)測評(píng)對(duì)象進(jìn)行差異比例程度的比較。

4、當(dāng)量量化（都是二次量化）

當(dāng)量量化：選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)

化，對(duì)他們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。

五、素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（測評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是員工測評(píng)與選拔活動(dòng)的中心紐帶）

1、素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素

測評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級(jí)、評(píng)語，在測評(píng)與選拔過程中，是充當(dāng)一種價(jià)值等價(jià)物的

作用，它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。

①標(biāo)準(zhǔn)一一就是指測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征

的描述與規(guī)定。

從它揭示內(nèi)涵看——客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀

從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式看——評(píng)語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式

從測評(píng)指標(biāo)操作方式看——測定式、評(píng)定式

②標(biāo)度一一對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻

率的規(guī)定。

量詞式標(biāo)度、等級(jí)式標(biāo)度、數(shù)量式標(biāo)度、定義式標(biāo)度、綜合式標(biāo)度

（3）標(biāo)記一一即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示。

標(biāo)記沒有獨(dú)立的意義，只有當(dāng)他們與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義。

2、素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成

①橫向結(jié)構(gòu)一一將需要測評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。

結(jié)構(gòu)性要素：從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。

身體素質(zhì)：生理方面的健康狀況、體力狀況

心理素質(zhì)：智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等——內(nèi)在精神動(dòng)力

行為環(huán)境要素：從動(dòng)態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特性，主要考察員工實(shí)際工作表

現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。

內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境

工作績效要素：工作績效是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)。

工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等

②縱向結(jié)構(gòu)一一將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分

?測評(píng)內(nèi)容：測評(píng)所指向的具體的對(duì)象和范圍，它具有相對(duì)性。

步驟：分析被測評(píng)對(duì)象的結(jié)構(gòu)，找出所有值得測評(píng)的因素，然后根據(jù)測評(píng)目的

與職位要求進(jìn)行篩選。

?測評(píng)目標(biāo)：對(duì)測評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。

測評(píng)目標(biāo)的確定主要依據(jù)測評(píng)的目的與工作職位的要求

測評(píng)內(nèi)容與測評(píng)目標(biāo)具有相對(duì)性與轉(zhuǎn)換性。

?測評(píng)指標(biāo)：是素質(zhì)測評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。

測評(píng)指標(biāo)的編制包括對(duì)測評(píng)目標(biāo)內(nèi)涵與外延的分析，對(duì)揭示目標(biāo)內(nèi)涵與外延標(biāo)

志的尋找

測評(píng)內(nèi)容是測評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測評(píng)目標(biāo)是對(duì)測評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測評(píng)指標(biāo)則

是對(duì)測評(píng)目標(biāo)的具體分解

3、素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型

①效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

依據(jù)測評(píng)內(nèi)容與測評(píng)目的而形成的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。

②常模參照性指標(biāo)體系

對(duì)測評(píng)個(gè)體外延的比較而形成的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。

效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測評(píng)個(gè)體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測評(píng)個(gè)體直接相關(guān)。

六、品德測評(píng)法

1、FRC品德測評(píng)法一一事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測評(píng)方法

2、問卷法一一卡特爾16因素個(gè)性問卷（16PF）；艾森克個(gè)性問卷（EPQ）；明尼蘇達(dá)多相

個(gè)性問卷（MMPI）

3、投射技術(shù)

廣義投射技術(shù)：把真正測評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測評(píng)技術(shù)

狹義投射技術(shù)：把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片等呈現(xiàn)在測

評(píng)者面前，不給任何提示說明和要求，然后問被測評(píng)者看到、聽到、想到什

么。

特點(diǎn)：?測評(píng)目的的隱蔽性；?內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性；?反應(yīng)的自由性。

七、知識(shí)測評(píng)法一一是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測量與評(píng)定

布盧姆（B.Bloom）認(rèn)知目標(biāo)的六個(gè)層次

1、知識(shí)：對(duì)知識(shí)的記憶和辨認(rèn)——最低層次

2、理解：對(duì)知識(shí)的敘述、解釋、歸納，是理解基礎(chǔ)上的記憶

3,應(yīng)用：對(duì)知識(shí)加以實(shí)際應(yīng)用的能力

4、分析：測評(píng)分析問題的能力

5、綜合：測評(píng)創(chuàng)造性解決問題的能力

6、評(píng)價(jià)：在內(nèi)在證據(jù)和外部標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行邏輯推斷，對(duì)某個(gè)結(jié)論、某種做法

做出較為深刻的理性判斷——最高層次

六個(gè)層次在測評(píng)試題中所占比例不同，應(yīng)該按測評(píng)目的和要求確定；試題目標(biāo)層次出現(xiàn)

“中間大，兩頭小”的正態(tài)分布，即：能力測試占絕大比重，機(jī)械記憶和難度大的測評(píng)層次題

量小，有利于筆試的區(qū)分和選拔功能的充分發(fā)揮。?我國專家根據(jù)布盧姆的六層次，結(jié)合我國

實(shí)踐提出三層次（記憶、理解、應(yīng)用）

八、能力測評(píng)

1、一般能力測評(píng)：智力測驗(yàn)：個(gè)別智力測驗(yàn)和團(tuán)體智利測驗(yàn)

2、特殊能力測評(píng)：對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評(píng)，這種測評(píng)具有專業(yè)特色與要求。

主要包括：文書能力測評(píng)、操作能力測評(píng)和機(jī)械能力測評(píng)等。

3、創(chuàng)造力測評(píng)：托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗(yàn)、威廉斯創(chuàng)造力測驗(yàn)系統(tǒng)、吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗(yàn)（南

加里福尼亞大學(xué)測驗(yàn)）

4、學(xué)習(xí)能力測評(píng)：心理測驗(yàn)、面試、情景測驗(yàn)等，其中最有效的是心理測驗(yàn)，具體應(yīng)用形

式是筆試

九、員工素質(zhì)測評(píng)的具體實(shí)施

準(zhǔn)備階段-----＞實(shí)施階段-------測評(píng)結(jié)果調(diào)整------解合分析測評(píng)結(jié)果

（-）準(zhǔn)備階段

1、收集必要的資料

2、組織強(qiáng)有力的測評(píng)小組

①堅(jiān)持原則，公正不偏；⑤有事業(yè)心，不怕得罪人

②有主見，善于獨(dú)立思考;⑥作風(fēng)正派，辦事公道；

③有一定的測評(píng)工作經(jīng)驗(yàn);⑦了解被測評(píng)對(duì)象的情況

④有一定的文化水平；

3、測評(píng)方案的制定

①確定被測評(píng)對(duì)象范圍和測評(píng)目的

②設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)

③編制和修訂員工素質(zhì)能力測評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)

④選擇合理的測評(píng)方法

人事測評(píng)方法通常采用4個(gè)指標(biāo)，效度、公平程度、實(shí)用性和成本

（-）實(shí)施階段

測評(píng)的實(shí)施階段是測評(píng)小組對(duì)被測評(píng)對(duì)象進(jìn)行測評(píng)，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整

個(gè)評(píng)價(jià)過程的核心

1、測評(píng)前的動(dòng)員

2、測評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇

?測試時(shí)間：硬指標(biāo)測評(píng)間隔時(shí)間短，智力、能力變化等測評(píng)間隔時(shí)間長；集中測評(píng)，選在一

周的中間，在上午九點(diǎn)左右進(jìn)行。

?測試環(huán)境：寬敞、通風(fēng)，光線充足、明亮，溫度適中，安靜

3、測評(píng)操作程序

測評(píng)指導(dǎo)------?實(shí)際測評(píng)------攵回測評(píng)數(shù)據(jù)

第一步報(bào)告測評(píng)指導(dǎo)語①測評(píng)目的；

（2）強(qiáng)調(diào)測評(píng)與考試不同；

③填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；

（4）舉例說明填寫要求；

（5）測評(píng)結(jié)果保密和處理，測評(píng)結(jié)果反饋

第二步具體操作單獨(dú)操作：準(zhǔn)確，但花費(fèi)時(shí)間較多

對(duì)比操作：增加主觀成分，但是在人數(shù)較多時(shí)比較適合

第三步收回測評(píng)數(shù)據(jù)集中測評(píng)：測評(píng)主持人應(yīng)把收集到的全部數(shù)據(jù)當(dāng)眾進(jìn)行封裝,

減少測評(píng)人員的顧慮。

非集中測評(píng)：發(fā)測評(píng)表格時(shí)，給每位測評(píng)人員一個(gè)信封，測評(píng)

人將測評(píng)完的數(shù)據(jù)封裝之后再交給主持人。

（三）測評(píng)結(jié)果調(diào)整

1、引起測評(píng)結(jié)果誤差的原因

?測評(píng)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

?暈輪效應(yīng)

?近因誤差

?感情效應(yīng)

?參評(píng)人員訓(xùn)練不足

2、測評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法

?集中趨勢分析：平均值、中位數(shù)

?離散趨勢分析：標(biāo)準(zhǔn)差

?相關(guān)分析

?因素分析

3、測評(píng)數(shù)據(jù)處理

?繪制測評(píng)曲線圖和結(jié)構(gòu)測評(píng)曲線圖

（四）綜合分析測評(píng)結(jié)果

1、測評(píng)結(jié)果的描述

數(shù)字描述文字描述

2、員工分類

調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)：在走訪員工、問卷調(diào)查、抽樣分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)分類要求,

針對(duì)各類員工的特點(diǎn)和期望各類員工素質(zhì)測評(píng)應(yīng)該達(dá)到的內(nèi)

容和水平，進(jìn)行素質(zhì)分類。

數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)被測評(píng)對(duì)象的測評(píng)結(jié)果和測評(píng)結(jié)果的數(shù)學(xué)分布，使用數(shù)理

統(tǒng)計(jì)的方法，按照測評(píng)結(jié)果的分析要求，對(duì)被測評(píng)對(duì)象進(jìn)行分

類。

3、測評(píng)結(jié)果的分析方法

要素分析法

綜合分析法

曲線分析法

第二節(jié)面試的組織與實(shí)施

第一單元面試的基本程序

一、面試的內(nèi)涵

面試——在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面

談、相互觀察、相互溝通的過程。

主要用于員工終選階段，也可用于員工的初選和中選階段。

特點(diǎn)：

1、以談話和觀察為主要依據(jù)

2、面試是一個(gè)雙向溝通的過程

3、面試具有明確的目的性

4、面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行

5、面試考官和應(yīng)聘者在面試過程中地位是不平等的面試的特點(diǎn)

二、面試的類型

「結(jié)構(gòu)化面試

T非結(jié)構(gòu)化面試

1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度

L半結(jié)構(gòu)化面試

2、根據(jù)面試的實(shí)施方式單獨(dú)面試（序列化面試）

小組面試（同時(shí)化面試）

3、根據(jù)面試的進(jìn)程一次面試

?階段面試

4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容.情景性面試

經(jīng)驗(yàn)性面試

三、面試的發(fā)展趨勢

1.面試形式多樣化

2.結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流

3.提問彈性化（圍繞著面試背景、目的自然展開）

4.面試測評(píng)維度、內(nèi)容不斷擴(kuò)展

5.面試考官專業(yè)化

6.面試的理論和方法不斷發(fā)展

四、面試的基本程序

準(zhǔn)鰥介段一?實(shí)施階段t、結(jié)階段m式評(píng)價(jià)階段

（-）準(zhǔn)備階段

1＞制定面試指南：

①組建面試團(tuán)隊(duì)；

②面試準(zhǔn)備（達(dá)到的目的、內(nèi)容、步驟、地點(diǎn)、時(shí)間等）；

③試提問和分工順序；

④面試提問技巧（隨機(jī)提問和提綱提問）；

⑤試評(píng)分辦法。

2、準(zhǔn)備面試問題

①確定崗位才能的構(gòu)成和比重；②提出面試問題

3、評(píng)估方式確定

①確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)；

②確定面試評(píng)分表

4、培訓(xùn)面試考官

培訓(xùn)內(nèi)容包括:提問的技巧追問的技巧評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握

（-）面試的實(shí)施階段

1、關(guān)系建立封閉性問題

2、導(dǎo)入階段開放性問題

3、核心階段行為性問題

4、確認(rèn)階段開放性問題

5、結(jié)束階段行為性問題和開放性問題

（三）面試的總結(jié)階段

1、綜合面試結(jié)果①綜合評(píng)價(jià)

②面試結(jié)論ri、根據(jù)面試評(píng)價(jià)匯總表的平均分，對(duì)應(yīng)聘者

J進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

jii、對(duì)全部應(yīng)聘者進(jìn)行比較

Iiii、將崗位條件和應(yīng)聘者的實(shí)際情況作比較，

應(yīng)特別重視那些和應(yīng)征崗位最為密切的評(píng)

價(jià)項(xiàng)目。

2、面試結(jié)果的反饋

一將面試評(píng)價(jià)建議通知給用人部門，經(jīng)協(xié)商后，作出錄用決策，并通知應(yīng)聘者

的過程。

「①了解雙方更具體的要求

錄用面試4②關(guān)于合同的簽訂

-③對(duì)未被錄用者的信息反饋

3、面試結(jié)果的存檔

——這些資料體現(xiàn)了公司對(duì)新員工的首次全面評(píng)價(jià)，是公司對(duì)新員工系統(tǒng)考評(píng)的

開始。

（四）面試評(píng)價(jià)階段

面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個(gè)面試過程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備

五、面試中的常見問題

1、面試目的不明確

2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體

3、面試缺乏系統(tǒng)性

4、面試問題設(shè)計(jì)不合理

①直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性問題（一定要配以行為性問題驗(yàn)證）②

多項(xiàng)選擇式問題（造成應(yīng)聘者猜測考官的意圖——以開放式問題進(jìn)行）

5、面試考官的偏見

①第一印象

②對(duì)比效應(yīng)

③暈輪效應(yīng)

④錄用壓力

六、面試的實(shí)施技巧（2007.5）

1.充分準(zhǔn)備

2.靈活提問

3.多聽少說

4.善于提取要點(diǎn)

5.進(jìn)行階段性總結(jié)

6.排除各種干擾

7.不要帶有個(gè)人偏見

8.傾聽時(shí)注意思考

9.注意肢體語言溝通

七、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題

1.簡歷并不能代表本人

2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要

3.不要忽視求職者的個(gè)性特征

4.讓應(yīng)聘者更多了解企業(yè)

5.給應(yīng)聘者更多表現(xiàn)機(jī)會(huì)

6.注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者

7.關(guān)注特殊員工

8.慎重做出決定

9.考官要注意自身形象

第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施

一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型

1.背景性問題2.知識(shí)型問題3.思維性問題4.經(jīng)驗(yàn)性問題

5.情景性問題6.壓力性問題7.行為行問題

二、行為描述面試的內(nèi)涵

行為描述面試（BD）一對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任

特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這

些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者作出

評(píng)價(jià)。

1、行為描述面試的實(shí)質(zhì)

A、用過去的行為預(yù)測未來的行為；

B、識(shí)別關(guān)鍵性工作要求；

C、探測行為樣本

2、行為描述面試的前提假設(shè)

①一個(gè)人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為；

②說的和做的是截然不同的兩碼事

3、行為描述面試的要素

STAK模型①情景（situation）：經(jīng)歷過的特定的工作環(huán)境和任務(wù)

②目標(biāo)（task）當(dāng)時(shí)所要達(dá)到的目標(biāo)

③行動(dòng)（action）為達(dá)到目標(biāo)所采取的行動(dòng)

④結(jié)果（results）該行動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果

三、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟

構(gòu)建選拔素質(zhì)模型

設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)I化面試提綱

制定評(píng)分琮準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表

培訓(xùn)結(jié)構(gòu)加面試考官

結(jié)構(gòu)化面I試及評(píng)分決策

決I金

（-）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型

1.組建測評(píng)小組

2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本

3.對(duì)測驗(yàn)樣本人員進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征

4.將測評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位的選拔性素質(zhì)表

5.將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型

（二）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱

主要依據(jù)素質(zhì)模型設(shè)計(jì)，步驟：

1、將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測評(píng)指標(biāo)2、

請(qǐng)專家針對(duì)每一測評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行