公共部門人力資源管理及案例教程（第三版）課件 第 7章公共部門薪酬管理

組織在任用員工后，對(duì)員工為組織所做的工作以貨幣收入及其他形式作為回報(bào)，這就構(gòu)成了員工的薪酬。薪酬管理無(wú)論對(duì)組織還是個(gè)人都具有重要的作用。對(duì)于員工個(gè)人而言，組織所給予的薪酬是其生存的物質(zhì)條件，并借其顯示自己在組織中的地位和榮譽(yù)等，得到某種形式的滿足感；對(duì)組織而言，通過(guò)良好的薪酬管理可以吸引優(yōu)秀人才為組織服務(wù)，并以此激勵(lì)員工努力工作，為組織的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。薪酬管理在公共部門人力資源管理中占有重要的地位，是人們最關(guān)心、議論最多的熱點(diǎn)問(wèn)題之一。本章主要介紹薪酬管理的基本原則、決定薪酬水平的主要因素、職務(wù)評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)整政策和福利的安排等內(nèi)容。第7章公共部門薪酬管理公共管理碩士（MPA）系列教材公共部門人力資源管理及案例教程（第三版）7.1薪酬管理概述7.1.1薪酬管理的基本原則1公平性員工對(duì)薪酬的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的認(rèn)識(shí)與判斷，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)必須首先考慮的。員工的滿足感固然重要，但更重要的是讓員工認(rèn)為自己所得到的報(bào)酬是公平的，自己能夠通過(guò)改進(jìn)工作績(jī)效增加報(bào)酬。公平感取決于員工所獲得的報(bào)酬和所做出的貢獻(xiàn)之比與某一衡量標(biāo)準(zhǔn)相比是高還是低。這種衡量標(biāo)準(zhǔn)既可以是組織內(nèi)的其他員工或組織外部人員獲得的報(bào)酬與他們的貢獻(xiàn)之比，也可以是對(duì)自我價(jià)值的估價(jià)或者是組織所做出的許諾。我們將第8章的公平理論應(yīng)用于薪酬管理，可以得到三種公平的表現(xiàn)形式，即外部公平、內(nèi)部公平和員工個(gè)人公平。公共管理碩士（MPA）系列教材公共部門人力資源管理及案例教程（第三版）(1)外部公平。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職務(wù)的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)閷?duì)從事這種職務(wù)的人的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等的要求相似，他們各自的付出也基本相似。如果組織不能保證這種外部公平，就難以吸引和留住足夠數(shù)量的合格員工。(2)內(nèi)部公平。內(nèi)部公平是指同一組織中不同職務(wù)所獲得的報(bào)酬應(yīng)與各自的貢獻(xiàn)成正比。只要比值一致，便是公平。這就要求組織內(nèi)部的報(bào)酬水平的相對(duì)高低要以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)，也可以以工作內(nèi)容或技能要求的某種組合為基礎(chǔ)。它強(qiáng)調(diào)根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來(lái)支付報(bào)酬。公共管理碩士（MPA）系列教材公共部門人力資源管理及案例教程（第三版）(3)員工個(gè)人公平。員工個(gè)人公平是指對(duì)同一組織中從事相同工作的員工的報(bào)酬進(jìn)行相互比較時(shí)應(yīng)該公平。員工個(gè)人公平要求組織中每個(gè)員工得到的報(bào)酬與他們各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)相當(dāng)。這里的員工貢獻(xiàn)強(qiáng)調(diào)的是組織中員工個(gè)人的報(bào)酬水平由于以下幾種因素所產(chǎn)生的差異的相對(duì)大小應(yīng)該合理：一是員工個(gè)人的工作績(jī)效差異；二是承擔(dān)相同工作或者掌握相同技能的員工的資歷差異。這兩種差異引起的薪酬差異是否存在以及是否合理對(duì)員工的工作態(tài)度和工作行為都有重要影響。前面講的內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是工作本身對(duì)決定薪酬的作用，而員工貢獻(xiàn)因素強(qiáng)調(diào)的則是員工個(gè)人特征對(duì)薪酬決定的影響。為了保證薪酬的公平性，要做到以下幾點(diǎn)：第一，薪酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說(shuō)明的規(guī)范為依據(jù)。第二，報(bào)酬制度要有民主性和透明度。讓員工了解和監(jiān)督報(bào)酬政策，并有一定參與權(quán)和發(fā)言權(quán)，這樣猜疑與誤解便容易消失，不公平感會(huì)明顯降低。第三，要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件。單純的收入與貢獻(xiàn)比均等，并不能代表公平。只有在收入與貢獻(xiàn)比均等的基礎(chǔ)上，機(jī)會(huì)也均等，這才是真正意義上的公平。公共管理碩士（MPA）系列教材公共部門人力資源管理及案例教程（第三版）2競(jìng)爭(zhēng)性競(jìng)爭(zhēng)性是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)上，組織的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，招到和留住組織所需要的人才。因此，組織在制定薪酬政策時(shí)，應(yīng)采取不低于其他同類型組織的薪酬政策，以保證最大限度地吸引和保持最優(yōu)秀的人才為組織服務(wù)。如果組織的薪酬水平較低，必然在與其他組織的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位，優(yōu)秀人才將與組織無(wú)緣。并且，組織原有的人才也會(huì)在其他組織高額的薪酬誘惑下，產(chǎn)生不滿情緒以致工作熱情下降，甚至?xí)o