人力資源個人工作總結(jié)2024（33篇）

人力資源個人工作總結(jié)2024（33篇）

人力資源個人工作總結(jié)2024（精選33篇）

人力資源個人工作總結(jié)2024篇1

一、人力資源工作總述。

20_年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)

性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源

管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開拓人力資源視野，

把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，

進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況。

截至20—年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工

人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵

300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。

南粵物流學歷情況：截至200_年12月31日公司擁有大專

及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，

大專202人。

三、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成

本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)

情況進行定崗定員，具體情況如下：

（一）通驛分兩類進行定崗定員：

1、各管理中心按里程、服務(wù)區(qū)對數(shù)以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指

標進行分類；

2、服務(wù)區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。

確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的

服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標準化模塊。人力資源個人工作總結(jié)范本

（二）廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)

控、收費等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)

有組織架構(gòu)、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和

人工成本。

（三）實業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、

工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來做好定崗定

員工作。

（四）威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務(wù)特點，在現(xiàn)有定編的基

礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣

梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調(diào)研，掌握了第一手定崗

定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設(shè)。

基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人

事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

人力資源個人工作總結(jié)2024篇2

尊敬的酒店領(lǐng)導：

大家好！

本職自20_年5月26日被酒店聘為總經(jīng)辦主任兼人力資源

部經(jīng)理以來，已經(jīng)六個多月了。按照酒店的工作安排和本職的一

些想法，五個月來，本職主要負責做好以下幾項工作，現(xiàn)向酒店

決策層報告。

一、加強酒店的行政管理。此次主要針對的對象為部門經(jīng)理

/負責人，具體規(guī)定如下：

（一）考勤管理規(guī)定：本規(guī)定要求部門經(jīng)理/負責人每天上下

班要打卡，除本休日外，休假、請假要履行正常的審批手續(xù)。若

違反規(guī)定，將給予相應(yīng)處罰。自實施本規(guī)定以來，部門經(jīng)理/負

責人上下班比較準時，基本杜絕了遲到、早退或不打上下班卡的

現(xiàn)象;休假或請假也均能按正常的手續(xù)辦理，規(guī)范了酒店的管

理。

（二）會議管理規(guī)定：按酒店管理的需要，每周一召開行政例

會。會上，各部門經(jīng)理,負責人匯報上周的工作情況，提出本周

的工作計劃和需要協(xié)調(diào)的工作。與會人員儀容儀表符合酒店的規(guī)

范，按照指定的位置就座。自執(zhí)行本規(guī)定以來，共召開行政例會

21次，除營銷部經(jīng)理請假2次、采購部經(jīng)理請假1次外，其他

人基本上能按時到場參加會議，如本人有事情不能參加，均能安

排部門管理人員參加。沒有缺席、遲到/早退、無故曠工等現(xiàn)

象。與會人員匯報工作時也比較詳盡，會場氣氛比較好，酒店的

工作安排也能及時貫徹執(zhí)行。

（三）總值值班相關(guān)規(guī)定：本規(guī)定將“總值值班時間”、“總

值值班職責”、“總值值班記錄的記述要求”、“總值值班人員

的紀律要求”、“總值房的安排”、“違規(guī)處罰”等多項內(nèi)容重

新強調(diào)，以激勵總值值班人員履行工作職責。自實施以來，值班

人員基本上能在崗履行自己的職責，及時處理值班期間發(fā)生的突

發(fā)事件和客人的投訴，沒有發(fā)生脫崗、不履行職責等現(xiàn)象。值班

記錄的記述也比較規(guī)范。

（四）工作日志的記述：從6月5日起，各部門經(jīng)理/負責人

每天基本上能記述工作日志，并于次日10:00交總力、/人力資源

部收集，統(tǒng)一交總經(jīng)理閱處。據(jù)統(tǒng)計，幾個月來因工作日志未上

交、遲上交或應(yīng)付式記述等原因而受到處罰的極少數(shù)。

（五）每月工作總結(jié)：自6月份以來，各部門經(jīng)理/負責人基

本上能在每月5日前提交上月工作報告，內(nèi)容也比較詳盡，包

括：總結(jié)上月工作完成情況、未完成工作情況及亟待解決的問

題、下月的工作計劃、對本部門、酒店工作的意見或建議、本部

門的人事動態(tài)。

二、加強員工宿舍的管理

（一）加強組織管理：強化員工宿舍的組織管理。一是明確后

勤主管的工作職責，激發(fā)后勤主管的工作積極性，發(fā)揮后勤主管

的重要作用；二是要求宿管員認真履行工作職責，對宿管員的履

職情況進行評定，實施獎罰制度；三是評定員工宿舍長，將日常

的管理工作交給宿舍長完成，形成“人事部經(jīng)理一一后勤主管一

一宿管員一一宿舍長”四級管理的網(wǎng)絡(luò)。

（二）加強宿舍水電管理：根據(jù)季節(jié)和級別的不同，對酒店員

工用水用電進行規(guī)定，節(jié)余水電進行獎勵、浪費水電進行處罰。

自實施本規(guī)定以來，員工宿舍用水、用電量減少很多。在每周檢

查宿舍衛(wèi)生時，對員工使用的大功率電器進行收獲，并對使用人

進行處罰，杜絕高功率電器在宿舍的使用，降低了不安全的隱

患。

（三）實施宿舍衛(wèi)生規(guī)范和檢查、獎懲辦法：根據(jù)我酒店員工

宿舍的具體情況，制定“宿舍衛(wèi)生規(guī)范”，規(guī)定每周檢查一次宿

舍衛(wèi)生。對衛(wèi)生比較差的宿舍實行“反饋一一由部門負責人督導

——通報批評一一罰款”的程序進行逐步的改善。經(jīng)過幾個月來

的不斷努力，宿舍衛(wèi)生比以前大有改善，軼序良好。

（四）規(guī)范訪客登記：規(guī)定員工親友探視時間，且必須履行登

記手續(xù)。對拒不填寫《登記表》者，宿管員可禁止其進入員工宿

舍。未經(jīng)許可的外來人員一律不準進入宿舍樓。來訪人員不得擅

自進入非探訪員工宿舍。到了規(guī)定的探訪結(jié)束時間，宿管員必須

催促來訪者盡快離開。幾個月來，宿管員認真執(zhí)行這一規(guī)定，沒

有因為來訪員工親友而出現(xiàn)意外的情況。

（五）規(guī)范棋、牌室、電視房的管理：棋、牌室、電視房剛開

放時，衛(wèi)生與軼序都比較亂，且常有外人進來打牌、看電視。經(jīng)

過大家不懈努力，現(xiàn)棋、牌室、電視房的衛(wèi)生和軼序都比較好，

杜絕了外人在里面消遣、娛樂，為員工創(chuàng)造了一個良好、安全的

休閑環(huán)境。

三、開展三次基層員工的培訓工作

20—年7月份、9月份、11月份，人事部安排三期培訓工

作，參加培訓的人員為各部門的基層員工，總共培訓了150多人

次。培訓內(nèi)容主要有：酒店基本知識、員工的儀容儀表規(guī)范、電

話禮儀和微笑服務(wù)、員工的酒店意識、酒店消防安全知識、國內(nèi)

外風土人情、泉州旅游知識等。經(jīng)過培訓，員工對酒店的工作有

所了解，儀容儀表、處理酒店事務(wù)更加規(guī)范，酒店的意識有所提

高。

四、酒店員工的變動情況:

1、酒店現(xiàn)有人員_人，統(tǒng)計如下：（略）

2、自6月份至今，共有56人辭職、自動離職34人，招聘

員工77人。員工的月流動率保持在10%左右。也就是說每月需

要招聘10%的新員工，這給招聘和培訓增加了很大的工作。

人力資源個人工作總結(jié)2024篇3

20__年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務(wù)

性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉(zhuǎn)型的一年。我部在集團公司

領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下、在開發(fā)區(qū)相關(guān)部門的正確指導下、在公司各

部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍

繞集團公司的發(fā)展目標及“團結(jié)、務(wù)實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精

神，勤奮學習，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司

領(lǐng)導交給的各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將20_年工作總結(jié)：

一、開展全員培訓，提升員工素質(zhì)。

現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)

和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化

網(wǎng)，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了

力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手

冊，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次

培訓歷時一個月，參加培訓人數(shù)一一人，人均參加軍訓2學時、

接受理論知識授課6學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出一

-字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價

值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務(wù)，去支持公司，積極主動地

去工作。通過一一節(jié)的檢驗，員工的綜合素質(zhì)和整體服務(wù)意識均

有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。

二、積極學習、開拓創(chuàng)新。

在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管

理基礎(chǔ)工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源

管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)有效結(jié)合的同時，不斷開拓

人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進的人

力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了

人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導

“學習、積累、總結(jié)、提高。“專業(yè)勤奮。“82的工作、學習

理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深

刻含義，積極參加了市、區(qū)相關(guān)部門組織的各種培訓活動，在充

實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎(chǔ)。

三、人力資源的管理和調(diào)配。

今年，為了實現(xiàn)公司利益的化，針對我們旅游業(yè)在不同的季

節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調(diào)配工

作人員，保證了各崗位工作的有序運行。

一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置一一子女就業(yè)

的收尾工作。并與所安置的一一子女并簽訂了勞動合同。

二是根據(jù)開發(fā)區(qū)人事局的要求，為一一更換了技術(shù)等級證

書，并著手為符合條件的一一職工晉升初級職稱。

三是集團公司自19——年轉(zhuǎn)制后至20_年月末，對已達到

退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù)，致使職工未按時辦理退休

手續(xù)，導致本應(yīng)由保險公司支付的退休金一直由企業(yè)自付。經(jīng)我

部工作人員多方位的協(xié)調(diào)溝通逐一的理順了與市（區(qū)）勞動局、市

（區(qū)）保險公司的工作關(guān)系，而且極力挽回了本應(yīng)由保險公司支付

確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金一一余元。

四是為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，公司領(lǐng)導班子做出決定，面向

社會招聘一部分專業(yè)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，我部門立即著手

通過知名招聘平臺一一招聘發(fā)布招聘信息，在兩周的時間里，共

有一一人通過電話、email以及親自登門報名。我部門對這些人

員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有一一被我公司錄

用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次，為企業(yè)的蓬

勃發(fā)展注入了新鮮的血液。

五是根據(jù)市里的有關(guān)規(guī)定，養(yǎng)老保險在20——年元月開始

要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從20——年月份由事業(yè)繳

費轉(zhuǎn)為企業(yè)繳費，所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著很多問題，通過

對集團公司一一的賬戶進行核對，在時間緊任務(wù)重的情況下整理

出了一一的錯誤信息，做實了以前未做實的一一的個人賬戶，并

補齊了以前漏繳的一一的養(yǎng)老保險，協(xié)助公司4位兩不找人員補

繳養(yǎng)老保險一一余元。

六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信

息。

七是認真做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部的一

項重要工作。過去的一年里，在本部門領(lǐng)導的帶領(lǐng)下對各級干部

職工作了職能評價，了解并掌握了職工在崗位工作的適應(yīng)能力，

在統(tǒng)一考核標準的情況下，規(guī)范的管理了職工工作情況，促進了

各部室的工作開展。

八是月份，我部為進一步強化企業(yè)勞動人事管理，建立與市

場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，指導員工理性和規(guī)范工

作，充分的調(diào)動廣大員工的創(chuàng)造力和積極性，切實圍繞集團公司

發(fā)展的目標努力工作，我部認真的起草了《勞動人事管理規(guī)

定》，在經(jīng)過職工代表大會討論通過后貫徹實施。

九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫(yī)療救治和

經(jīng)濟補償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后

共計為一一辦理了工傷保險及傷殘等級認定。

十是共受理游客投訴一一，解決一一，另有一一投訴由于涉

及對方自身責任，目前尚在解決當中。

十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》,

這個改革方案目前正處于討論階段。

十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行

規(guī)定》，我部先核對了發(fā)放標準，進而組織采購、發(fā)放，共計發(fā)

放棉工裝一一套。棉鞋一一雙。毛巾一一條。香皂一一塊。

四、20_年工作設(shè)想。

繼續(xù)秉承“團結(jié)、務(wù)實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年

度的工作設(shè)計：

1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。

2、完成職工工齡確定工作。

3、建立績效考核評估方案并組織實施。

4、干部、技術(shù)人員信息臺帳。

5、整理檔案，補辦檔案內(nèi)缺少的相關(guān)錄用手續(xù)。

6、設(shè)計并組織實施20——年員工崗位培訓。

7、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作。

8、及時做好人員調(diào)配工作。

20_年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)

展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工

必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)

發(fā)展的基石。

人力資源個人工作總結(jié)2024篇4

今年是中鋁公司的創(chuàng)新年，也是河南分公司實現(xiàn)大規(guī)模跨躍

式發(fā)展的一年。根據(jù)上級公司的布置和要求，礦新一屆領(lǐng)導班子

集思廣義、審時度世制訂了求實奮進，開拓創(chuàng)新，實現(xiàn)礦的可持

續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊

心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了礦建礦史上前所未有

的好成績。

人力資源科在礦黨委礦部和正確領(lǐng)導下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)

量、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心，加強對我礦人力

資源的管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績

效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管

理水平進一步提高，為我礦順利完成各項生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)提供了堅

實的人才和制度保障?；仡櫍肆Y源科主要做了以下工作：

一繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。

根據(jù)兩級公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我礦員工技術(shù)

現(xiàn)狀及礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在加大職業(yè)技能鑒定的力度，

拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術(shù)

評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加

技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重，為了不影響各單位正常生產(chǎn),

人力資源科精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間

組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對

性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練

兵結(jié)合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應(yīng)

力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓，參加技能鑒定24個

工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考

核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應(yīng)級別的職業(yè)資格證書

（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，

精心培訓，注重實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心

的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領(lǐng)導也給予了高度的

評價。

二配合河南分公司三項制度改革，完成了全礦155個崗位

（工種）的崗位調(diào)查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。

中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以勵精圖治、創(chuàng)新

求強的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)

績。為建立適應(yīng)國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工

的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司核心競

爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)

代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容

緩。基于以上情況，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)

《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導意見》和創(chuàng)新

年的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬

分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步

完善公司的人力資源管理體系。

根據(jù)兩級公司的布署，人力資源科自三月份開始，先后利用

廣播、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管

理體系的指導意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪

酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式

做好員工的'思想工作，向廣大員工宣講三項制度改革及崗位分

析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。

同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加

崗位分析培訓。培訓結(jié)束后，根據(jù)公司的時間與程序要求，人力

資源科成立了礦崗位調(diào)查與分析領(lǐng)導小組，數(shù)次召開專題會議，

制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。

同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關(guān)科

室認真展開崗位調(diào)查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長（班

長）面對面的訪談和問卷的調(diào)查，結(jié)合資料分析、現(xiàn)場觀察、關(guān)

鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位

工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的討論，初步形成了礦各崗

位分析調(diào)查表。在此基礎(chǔ)上，各小組成員克服時間緊、任務(wù)重以

及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易

其稿，歷時二個多月，最終形成了礦經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗

位、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級

公司布置的任務(wù)，得到了河南分公司及礦山公司領(lǐng)導的表揚，其

中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位

及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

三對我礦各崗位人員綜合素質(zhì)進行普查。

根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建新型的人力資源管理

體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能，推動傳統(tǒng)的人事

管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉(zhuǎn)型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力

資源管理選、育、用、留四大核心功能的需要。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力

資源管理選、育、用、留職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人

力資源現(xiàn)狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現(xiàn)有員工

綜合素質(zhì)進行摸底分析。

相對于崗位調(diào)查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜

合素質(zhì)普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的

綜合素質(zhì)，包括崗位操作能力、技術(shù)學習提高能力、管理能力等

有一個真實的了解，為以后的選、育、用、留做準備。

人力資源科為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，科

學設(shè)計、精心安排，設(shè)計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調(diào)

查表》，調(diào)查表內(nèi)容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本

工種達到的技術(shù)水平、其它可從事工種及技術(shù)層次、管理能力、

與別人相處能力指數(shù)、語言表達能力、文寫作能力到技術(shù)學習提

高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調(diào)查內(nèi)容分

為高、中、低三個等級。此次調(diào)查的程序是1、先由員工個人如

實填寫調(diào)查表，進行自我打分。2、由各單位工段長（班長）對本

工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領(lǐng)導

對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最后由人力資源

科匯總形成礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力

信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的選、用、育、留提供保

障。

四到采破、機修兩大車間調(diào)研，探索員工培訓實用性與有效

性的路子。

人力資源科員工培訓工作的重點是圍繞礦可持續(xù)發(fā)展這個主

題。目的在于提高員工的技術(shù)水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員

工的創(chuàng)造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有

發(fā)展前途的學習型組織，從而保證礦在激烈的市場競爭中始終立

于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效

性，對各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行

培訓。

針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略

性轉(zhuǎn)變，對質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源科舉辦

了包括生產(chǎn)安全科、質(zhì)量管理科、資源開發(fā)科在內(nèi)的鐵門、仁

村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參加的

質(zhì)檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實

效，培訓內(nèi)容脫離生產(chǎn)實際的情況，在礦山公司人力資源部的支

持和協(xié)調(diào)下，人力資源科特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石

檢驗工作的周科、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。

在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實際，注重實

效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了

學員們的良好稱贊，同時也激發(fā)了廣大學員愛崗敬業(yè)、勤奮學習

的良好風尚。

培訓結(jié)束后，廣大學員還針對礦質(zhì)檢工作的現(xiàn)狀提出了提高

質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價

值，并已引起礦部的高度重視。

在認真搞好培訓工作的同時，人力資源科還經(jīng)常深入到采

破、機修、外運等一線車間與車間領(lǐng)導及員工探討目前形勢下員

工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交

流，人力資源科改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的

弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實

操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓

的實際效果，人力資源科設(shè)計出了《員工培訓效果反饋表》，今

后從人力資源科每舉辦一期培訓班，培訓結(jié)束后一個月后，都會

向被培訓單位和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培

訓單位的領(lǐng)導和員工根據(jù)培訓的效果填出意見，由此人力資源科

能及時知道培訓的真實效果，從而及對調(diào)整培訓的方式、方法進

行調(diào)整。

五實施分級培養(yǎng)技術(shù)骨干計劃，選出27名同志參加技師考

評，員工學習積極性大嗝提高。

由于歷史的原因，我礦以前全礦只有5名工人技師，只占全

礦員工總數(shù)的1,所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5

個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均

率，平均年齡也偏高。根據(jù)公司技師評聘有關(guān)精神，結(jié)合我礦遠

離公司的實際情況，經(jīng)人力資源科與公司溝通，公司人力資源部

同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家

通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。

人力資源科積極實施初級工、中級工、高級工、技師、高級

技師的分級培訓技術(shù)骨干計劃，經(jīng)各車間、科室分級推薦，最終

推薦27名在礦各個崗位工作能力突出、技術(shù)精湛的優(yōu)秀員工參

加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研

技術(shù)，進一步激發(fā)他們對新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備、新知識的學

習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

六科室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理多次得到上級好評。

人力資源科繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作，科室內(nèi)

部業(yè)務(wù)管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

1隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的增加，購礦量和供礦連創(chuàng)新

高，資源開發(fā)力度進一步增強，人力資源科根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營形

勢的需要，及時調(diào)整各單位的人員構(gòu)成，增加了生產(chǎn)安全科、質(zhì)

量管理科、資源開發(fā)科等部門的人員配備，經(jīng)過層層選拔，將部

份素質(zhì)高、工作責任心強的員工充實到生產(chǎn)、質(zhì)量管理、資源開

發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購礦任務(wù)和資源開發(fā)工作打下了

堅實的基礎(chǔ)。

2規(guī)范管理，完善標準化基礎(chǔ)材料及iso9000質(zhì)量體系認證

及hse健康與安全環(huán)境認證，做好標準化工作。在上級公司的多

次復審、檢查中，由于人力資源科管理規(guī)范、材料齊全，回答完

整，多次得到上級公司的表揚。

3按時完成上級公司布置的臨時任務(wù)，由于數(shù)據(jù)上報及時、

準確多次得到公司領(lǐng)導的表揚！

繼續(xù)抓好績效管理考核工作和獎金分配工作！

七繼續(xù)抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

的績效管理對各個科室增加了掛鉤指標，將供礦任務(wù)、供礦

品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能科室

對各基層單位臨時任務(wù)的加分由的2分增加到加510分；,1——

10月份，各單位累計節(jié)約余元，提獎余元，極大的調(diào)動了各單

位降低生產(chǎn)費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完

成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎(chǔ)。

為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源科

根據(jù)礦長辦公會精神，制訂了新的獎金分配方案。獎金分配方案

的特點是在去年獎金分配原則基礎(chǔ)上，進一步傾斜生產(chǎn)一線，根

據(jù)各單位工作性質(zhì)，加大對急、難、險、重等崗位的加獎力度，

進一步拉開獎金分配的檔次，體現(xiàn)按勞分配的方針。

1、根據(jù)工作性質(zhì)確定各崗位（工種）的獎金分配比例。

2、根據(jù)工作量確定各單位獎金分配的比例。

3、特別成績加獎。對一些擔負急、難、險、重工作的班

組，人力資源科根據(jù)情況由職能部門打報告，經(jīng)批準后直接獎勵

給班組。

八不足之處：勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班

干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

九明年工作安排。

人力資源科將繼續(xù)在礦領(lǐng)導、礦部和公司人力資源部的正確

領(lǐng)導下，圍繞礦山公司及礦年度生產(chǎn)經(jīng)營目標，認真搞好人力資

源配置，配合公司關(guān)于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資

源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：

人力資源科將在全礦科室推行計劃工作法。即科室各崗位員

工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務(wù)及各項任務(wù)的完成時

間，并將本科室本月的主要任務(wù)及完成時間列表:附后交各單位負

責人，每月底人力資源科將對各單位進行考核，落實計劃工作法

的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各

單位績效考核及科級干部、管理及專業(yè)技術(shù)人員考核。

2配合公司三項制度改革按時完成上級公司布置的臨時任

務(wù)。

3探索、改革員工培訓制度，構(gòu)建員工終身教育體系。建立

系統(tǒng)、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業(yè)按

需培訓和員工自主學習相結(jié)合，培訓與考核、使用、待遇相結(jié)合

的激勵機制；針對經(jīng)營管理、工程技術(shù)、生產(chǎn)操作人員的不同特

點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。

4完善崗位績效考核體系，實施崗位動態(tài)化管理。人力資源

科將致力于探索建立、完善各類配套規(guī)章制度，細化崗位考核，

規(guī)范獎懲，結(jié)合競爭上崗制度的推行，建立起一套科學、完善的

員工崗位績效考核體系，并加強對員工實施崗位動態(tài)考核。崗位

績效考核的結(jié)果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據(jù);對

不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應(yīng)對其進行在崗培訓、轉(zhuǎn)

崗安置或解除聘約（或崗位合同）。

逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)業(yè)

的用人機制，打破工種終身制，從不同類型、不同層次的人才實

際和需求出發(fā)，建立各具特色的績效考核機制，切實解決人不得

其事，事不得其人，用不得其長的人才浪費與閑置問題，保持員

工隊伍的生機與活力。

人力資源個人工作總結(jié)2024篇5

我叫劉源，主要負責公司的核算、行政、人力、等基礎(chǔ)性工

作，一年多來，及時轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)工作環(huán)境，頂住工作壓力，

克服種.種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務(wù)，工作

總結(jié)如下：

（一）做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以辦

公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關(guān)

文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發(fā)現(xiàn)

的新情況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，

確保一切工作向既定的方向發(fā)展。認真貫徹公司的各項制度，及

工作流程，對實行中的制度和規(guī)定需要改進補充的，提出合理化

建議，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，減少耗

能；對辦公用品的使用情況，本著節(jié)約的原則，定額領(lǐng)發(fā)，同時

做好庫存管理。對車輛的使用情況，認真統(tǒng)計使用情況，對油耗

和行駛公里做好統(tǒng)計，正確反映車輛運營成本。

在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯(lián)系實際工作通

過管理，研究和發(fā)現(xiàn)人的有利因素，提出合理化建議，使人這個

重要因素能在不同工作由位中發(fā)揮各自才干，各盡其能；其實公

司效益的體現(xiàn)很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果

資產(chǎn)閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的

基礎(chǔ)上協(xié)調(diào)各類因素的關(guān)系，特別是人的關(guān)系，在出勤率等制度

的約束下，關(guān)鍵是讓人的因素發(fā)揮到極致，首先要飽滿工作熱

情，融入到工作中，勞逸結(jié)合發(fā)揮人的主觀能動性，這樣的工作

才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物

力。

（二）做好核算，正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工

作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業(yè)、誠實守信、客觀公

正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務(wù)”的職業(yè)道德理

念，對財務(wù)核算按照公司客觀發(fā)生的業(yè)務(wù)事實，及時、客觀、準

確的記錄，反映，上傳，對發(fā)生的反?，F(xiàn)象，及時發(fā)現(xiàn)，及時查

找原因，客觀公正反映經(jīng)濟事實；記錄核算臺帳內(nèi)容齊全，數(shù)據(jù)

準確，正確反映機械設(shè)備的收入、通用車輛的使用情況，對各工

地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統(tǒng)計、對比，

掌握動態(tài)變化，對出現(xiàn)較大變化的情況，及時分析原因，掌握變

化方向。對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規(guī)定

的時間及時上報各職能部門。

對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，

確保公司業(yè)務(wù)正常運行。在搞好核算工作地同時，注重和企業(yè)部

門的溝通，及時了解工作事項的發(fā)展進程，及時總結(jié)經(jīng)驗，摸索

工作地發(fā)展規(guī)律，增強對工作事項的預判力；通過對工作地完

成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。

對公司的業(yè)務(wù)及核算數(shù)據(jù)，保守秘密，維護公司利益。

（三）做好人力管理，實現(xiàn)效益化人是公司最活躍的因素，是

創(chuàng)作價值的更本，因此對本公司的人員情況，要及時掌握和更新

人員的信息，利用工作之便充分發(fā)現(xiàn)個人的優(yōu)勢，根據(jù)工作需要

及時提出合理建議。根據(jù)每個人的工作實際認真統(tǒng)計人員的績效

考核情況，根據(jù)公司的實際薪酬福利制度認真上報。

為實現(xiàn)公司的不斷發(fā)展，要不斷更新職工的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)

化知識，因此要根據(jù)工作實際需要及時調(diào)整工作時間，擬定合理

培訓計劃，并注重實施，要通過培訓，要對提高公司效益，增強

公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。在工作中要注重溝

通，注意工作各環(huán)節(jié)的順暢。經(jīng)過這段時間的工作，我深感自己

工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就一定

能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各

項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自己的工作！

工作心得：干一行就要愛崗敬業(yè);做人就要誠實守信;做事就要客

觀公正；要做好工作就要提高技能、不斷學習；要想提高企業(yè)品質(zhì)

就要參與管理、強化服務(wù)意識。

存在的問題和不足：工作的方式、方法還有待在工作中摸索

和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強學

習，不斷提高。

人力資源個人工作總結(jié)2024篇6

一、主要工作完成情況

—年，是公司業(yè)務(wù)突飛猛進的一年，這一年來里實現(xiàn)了銷售

業(yè)績和員工規(guī)模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部

門，在保障人才供應(yīng)及公司正常運轉(zhuǎn)方面發(fā)揮了重要作用?！?/p>

人力資源部以“完善基礎(chǔ)管理平臺”為目標，以員工招聘為重

點，主要開展了以下幾個方面的工作

（一）員工招聘與培訓

—年隨著公司業(yè)務(wù)的急速發(fā)展，員工規(guī)模不斷擴張，由年初

的230余人擴張到463人，累計完成招聘243人（包括離職人

員），研發(fā)人員新增人，技術(shù)人員新增人，市場銷售人員新

增—人，行政人員新增—人，人才結(jié)構(gòu)和員工整體素質(zhì)不斷得到

優(yōu)化?！旯步M織新員工培訓—次，技術(shù)培訓一次，起草并制定

新員工培訓方案。

（二）制度及流程建設(shè)

隨著公司的不斷發(fā)展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完

善?！耆肆Y源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制

度》、《銷售管理暫行規(guī)定》、《項目管理暫行規(guī)定》、《版本發(fā)布及

實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規(guī)定》、《考勤管理暫

行規(guī)定》、《辦事處管理暫行規(guī)定》、《工號編制規(guī)則及工作證管理

暫行規(guī)定》、《勞動合同范本》等相關(guān)制度流程。

（三）員工關(guān)系管理與企業(yè)文化建設(shè)

隨著員工規(guī)模的不斷擴張，良好的員工關(guān)系和企業(yè)文化建設(shè)

顯得尤為重要?！耆肆Y源部主要開展了以下幾個方面的工

作：一是穩(wěn)妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負面影響；二是籌

劃組織員工集體活動及年會，增強員工凝聚力；三員積極地進行

員工日常的教育與引導，提高員工工作積極性；四是通過表彰先

進，鞭策落后，培育積極進取的企業(yè)文化;五是實施工號及工作

證管理制度，提高員工歸屬感。

（四）重要文字組織及文件起草

—年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工

作。主要包括：—政府采購目錄、iso質(zhì)量管理認證、商密資

質(zhì)申請、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產(chǎn)品、國家自主創(chuàng)新產(chǎn)品、科技部科技

型企業(yè)創(chuàng)新資金、海淀園重大產(chǎn)業(yè)專項、海淀科委基本計劃、公

司年度工作總結(jié)及規(guī)劃起草、重要通知起草及發(fā)布、重要會議組

織及紀要發(fā)布等。

（五）其他日常事務(wù)性工作

積極穩(wěn)妥有效地處理好日常事務(wù)性工作，是公司管理和運營

的基礎(chǔ)?！耆肆Y源部積極處理了以下幾個方面的事務(wù)性工

作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上

報、技術(shù)文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉(zhuǎn)正組織及

實施、年度考核組織及實施等。

二.存在的主要問題

（一）管理平臺亟待規(guī)范和完善

近兩年人力資部以制度及流程建設(shè)為重點，初步建立了基礎(chǔ)

管理平臺，但仍然存在不少問題，主要體現(xiàn)在：一是制度流程不

健全，還有許多工作找不到制度及流程依據(jù)，員工憑感覺或以往

的習慣做事很容易造成權(quán)責不清，遇到問題相互推諉扯皮，獎罰

不明，激勵乏力，導致員工得過且過；二是制度缺乏可行性和可

操作性，有些制度由于原則性太強，或者是過于復雜脫離公司實

際，對一些具體的、突發(fā)的事件沒有明確規(guī)定，造成制度執(zhí)行過

程中困難重重；三是制度缺乏執(zhí)行力，由于長期以來形成的習慣

和文化，在新制度的執(zhí)行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的

規(guī)范可能會造成一定的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一

套規(guī)范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本，更嚴重可能

會阻礙公司進一步的發(fā)展。

（二）員工培訓力度薄弱

員工培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，也是一項重要的投

資。由于缺乏培訓，造成了許多隱形成本和損失。培訓需要投

入，不僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當前公司缺

乏系統(tǒng)的培訓機制，在員工培訓中人力資源部、業(yè)務(wù)部門各自應(yīng)

充當什么樣的角色，培訓效果如何，沒有明確界定，并缺乏相關(guān)

的考核標準。另外，缺乏高質(zhì)量的系統(tǒng)的培訓教材，每次培訓的

內(nèi)容具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目

標，導致培訓流于形式。

人力資源個人工作總結(jié)2024篇7

20__年，是8號通用泊位項目建設(shè)承前啟后的關(guān)鍵一年。為

保證項目如期竣工投產(chǎn)，公司全體員工同心協(xié)力，全身心投入到

艱苦而卓越的工程建設(shè)和經(jīng)營籌備工作中。同時，20_年，也是

人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設(shè)的一年，是為

經(jīng)營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業(yè)

的一年。在公司領(lǐng)導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍

繞項目建設(shè)，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經(jīng)營期人力資

源籌備和企業(yè)文化建設(shè)等四個方面基本完成了各項工作任務(wù)。

一、人員的招聘與配置

20_年度招聘壓力比較大。我們深入細致開展工作，充分利

用各種資源和公司自身優(yōu)勢，順利完成年度招聘工作任務(wù)。全年

共招聘人員28人，公司現(xiàn)有員工27%是今年招聘的。其中，大

專及以上學歷員工24人，占招聘新員工數(shù)的86%。

今年招聘工作有以下四個方面的特點：

（一）形式多樣化。根據(jù)人員需求特點，采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才

市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。

（二）質(zhì)量趨優(yōu)化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡

歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份；每一個崗位，平均面試人員在

5人以上，面試應(yīng)試人員200多人次。對于象我們這樣的基建單

位來說，新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài)。

（三）成本最小化。在保證招聘質(zhì)量的前提下，我們嚴格控制

招聘成本，優(yōu)化配置招聘資源。除支付委托人才咨詢公司招聘費

用外，其他人員招聘成本趨近于零。

（四）服務(wù)人性化。為保證項目建設(shè)順利進行，我們在招聘前

與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意

見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現(xiàn)

場實地了解;在招聘后與相關(guān)部門協(xié)調(diào)新員工入職事宜，為新員

工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。

二、績效管理

為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設(shè)的目標，我們采取定期考核為

主，多元激勵優(yōu)化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷

改善。

（一）定期考核在運作中實質(zhì)體現(xiàn)就是三掛鉤，即轉(zhuǎn)正考核與

正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務(wù)升降掛鉤，年度

考核與年終獎金、職務(wù)升降、人員流動掛鉤。通過實施三掛鉤，

全年有5人次獲得優(yōu)秀等級獎勵；同時，也有2人因不適應(yīng)工作

崗位需要而以自動離職方式辭退。

（二）多元激勵優(yōu)化方式體現(xiàn)在：

1、在考核的基礎(chǔ)上，采用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工

不斷提升自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強工作主動性與責任感。

2、根據(jù)員工情況和項目需要，對員工崗位適時調(diào)整，全年

度調(diào)整崗位16人，占員工總數(shù)的21%。

3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務(wù)

晉升。占員工人數(shù)的7%。

三、經(jīng)營準備

為實現(xiàn)8號通用泊位竣工投產(chǎn)的近期目標，我們在人力資源

工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：

（一）人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備行政管理、生

產(chǎn)管理等管理人才近10人；儲備一線各類工種專業(yè)人才近20

人。

（二）組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎(chǔ)上，

對公司組織架構(gòu)初步設(shè)計為7部51崗位，人員初步定編為158

人。公司組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃工作以進入整合調(diào)整階

段。

（三）定員定編定崗定薪。為實現(xiàn)經(jīng)營期各崗位薪酬水平市場

化，我們在確定崗位及其基本職責基礎(chǔ)上，通過艱苦努力，收集

各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據(jù)，并使之體系化，為

公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

四、企業(yè)文化

人力資源個人工作總結(jié)2024篇8

20__年，我部緊密圍繞公司中心任務(wù)，認真落實部門工作職

責和目標，團結(jié)拼搏、求真務(wù)實、開拓創(chuàng)新，較好地完成了年度

各項工作任務(wù)。主要體會：

領(lǐng)導重視、各部門支持是各項工作順利完成的前提

人力資源部的工作涉及到人事管理、黨務(wù)紀檢、教育培訓、

勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作，

同時又是事務(wù)性、服務(wù)性的工作，工作當中必然會出現(xiàn)新情況、

新問題。

公司領(lǐng)導特別是分管領(lǐng)導非常重視，經(jīng)常對我部工作及時給

予指導，各部門和職工對我部工作的理解及支持，使我們工作得

以順利開展。年內(nèi)，重點完成了公司年度理論學習計劃的制定和

組織實施;建立政工例會制度、談心制度；開展艱苦奮斗精神專題

教育大會，組織公司系統(tǒng)弘揚中華民族傳統(tǒng)美德，營造誠信和諧

人際氛圍演講比賽;召開公司系統(tǒng)紀檢工作會議;組織完成公司職

工年度考核工作、有關(guān)公司人事規(guī)章制度的制訂、對競聘上崗的

新任中層管理人員的考核工作；為職工辦理各類保險;對職工進行

政治理論、業(yè)務(wù)知識等方面的培訓；組織召開職代會，積極推進

司務(wù)公開，加強企業(yè)文化宣傳和建設(shè)，努力為職工辦實事。

加強管理、狠抓落實是各項工作順利完成的關(guān)鍵

20—年初，部門領(lǐng)導就根據(jù)年度工作目標，逐項分解工作任

務(wù)，層層落實到每個工作崗位。在工作當中，注意督促檢查和指

導，及時發(fā)現(xiàn)存在問題，并采取有效措施予以解決。

人力資源個人工作總結(jié)2024篇9

一年的工作快要結(jié)束，在本年度的工作當中，公司人力資源

部認真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按

照公司發(fā)展目標日趨科學化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年

度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了

公司年度總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結(jié)匯報如下：

一、公司基本人力狀況分析

年底對公司基本人力狀況進行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對

比，學歷結(jié)構(gòu)分析，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分

析。

各部門人數(shù)對比：

相比于上一年度,員工總數(shù)增加13人,約12.5%?？偨?jīng)辦

由于財務(wù)組合并至集團財務(wù)中心，故減少；研發(fā)部由于部分項目

暫時擱置，人數(shù)減少。20_年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員

工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56虬

學歷結(jié)構(gòu)分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)

辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，

20—年度招聘的新員工，除部分設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本

科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷

只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡結(jié)構(gòu)分析：

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年

以下的員工人數(shù)占48%,且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工

作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較

大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流

動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。

年齡結(jié)構(gòu)分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充

滿活力。公司年齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下員工占很大比例，為84%,

主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加

大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。30?40歲的員工占

比16%,大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人

員居多。結(jié)合前面的學歷構(gòu)成，公司中高層管理人員學歷都較

高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可

以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司

發(fā)展壯大。人力資源年度工作總結(jié)性別比例構(gòu)成：

公司男女比例差距非常大，男性員工占88%,女性員工占

12%o且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦

高層管理及研發(fā)運維等技術(shù)部門，均為男性員工。

二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析

1、招聘完成率分析。

除運維部招聘完成率達100%,其他部門的招聘工作尚未完

成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標。

2、招聘人數(shù)相關(guān)性分析。

本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面

試人數(shù)比為36.02%,較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵

件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者過來面

試。另外，20_年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，

這類員工大多是從一年——年的畢業(yè)生挑選錄用，面試放鴿子的

比較多；面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%,

要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度；

錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%,未報到or錄用

的原因主要是應(yīng)聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，

而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)

為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不

太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%,試

用不合格原因主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司

的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關(guān)嚴

格，試用期的考核和跟進比較到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘，99.9%的招聘來源于前程

無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部

推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用

到獵頭；招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展狀況進行調(diào)

整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的員

工，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘、

發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡(luò)招聘三大網(wǎng)站的實際面試人

數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站提

供的簡歷，實際面試總?cè)藬?shù)為207人，其中前程無憂和中國人才

熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%,智聯(lián)招聘人數(shù)最少，

占比18%,差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不

大。

內(nèi)部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推

廣總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦，

繼續(xù)推行內(nèi)部人才推薦獎。

另外，下半年完善了公司人才庫的建設(shè)。除在職員工簡歷、

面試合格簡歷等，還增加了黑名單，如個別極品面試者、無正當

理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離

職12人，年度新員工的離職率為25虬

(2)關(guān)鍵崗位離職率。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)

理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設(shè)計師等。這些崗位的離職率為0,

說明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常

好。

離職原因分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%,其中個人原因主動離職占

44%,主要包括員工不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不

滿、沒有發(fā)展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要

包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健

全。被動離職占37%,主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展

節(jié)奏而辭退。

產(chǎn)品運營部的離職率高達61.7%,其中有48%屬于被動離

職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調(diào)整后部分

被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個人

轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是20_年入職的新員

工。

改善措施：

(1)優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，

建立崗位勝任力素質(zhì)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定

offer時，盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，

避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致

心理落差。充分尊重應(yīng)聘者的職業(yè)選擇，不勉強。

(2)完善公司制度，盡可能的人性化；多舉辦員工活動，增加

團隊凝聚力，部門經(jīng)理和h「隨時關(guān)注員工心理動態(tài)，及時引導

和溝通。

三、培訓工作總結(jié)

一年，公司的培訓主要以內(nèi)部培訓為主，基本無外部培訓。

內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結(jié)如下：

1、落實和優(yōu)化伙伴制度。

伙伴制度其實跟導師制差不多，伙伴的主要職責包括：

入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等；入職一

周內(nèi)，伙伴將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉

公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設(shè)施;入職一個月

內(nèi)，伙伴將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活。r

工作流方面的需求可第一時間尋求伙伴的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定伙伴，今年在伙伴

的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要

是安排職位相關(guān)的。另外，公司在下半年增加了伙伴&新員工溝

通交流會，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工

的伙伴，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主

要包括本周重點工作、個人感受和體會和主要問題及建議三個方

面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意

見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的

問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主

管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

20—年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原

則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不

多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化

培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級

的培訓，所以在培訓的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當天的指引相比去

年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)

務(wù)部門的操作流程培訓，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識的培訓。

四、企業(yè)文化活動組織

1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)

會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率

最高，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打

球，20_年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻

率較低。

2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四

點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結(jié)束。公

司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。

3、配合集團公司微信公眾平臺的建設(shè)。微信平臺會定期向

全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。

企業(yè)文化建設(shè)這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣

導，在此基礎(chǔ)上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的

員工關(guān)懷、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調(diào)

動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。

以上就是公司人力資源部本年度工作總結(jié)，在以后的工作

中，人力資源部將繼續(xù)結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化

相關(guān)制度建設(shè)，力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊！

人力資源個人工作總結(jié)2024篇10

一、人力資源工作總述

—年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性

工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管

理信息化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開拓人力資源視野，把

握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進

行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況

截至20_年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員

工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵

300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維H5人。南粵物流學

歷情況：截至20_年12月31日公司擁有大專及以上學歷482

人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、崗位分析與設(shè)置

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成

本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)

情況進行定崗定員，具體情況如下：

（一）通驛分兩類進行定崗定員：

1、各管理中心按里程、服務(wù)區(qū)對數(shù)以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指

標進行分類。

2、服務(wù)區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。確定各類管理中

心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標準

化模塊。

（二）廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、

監(jiān)控、收費等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對

現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量

和人工成本。

（三）實業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里

程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來做好定

崗定員工作。

（四）威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務(wù)特點，在現(xiàn)有定編的

基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

四、管理制度

積極推進人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管

理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司

的人力資源管理與開發(fā)水平。公司本部根據(jù)公司管理體制的總體

要求，已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考

勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力

資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦

法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

人力資源個人工作總結(jié)三

時間一晃而過，彈指之間，20__年又接近尾聲。在公司的領(lǐng)

導與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業(yè)，恪盡職守，

作風務(wù)實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領(lǐng)導交辦

的其它任務(wù)。在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅

是我個人的功勞，也是公司領(lǐng)導給予我機會和工作上的支持。讓

我在這短短一年里得到了很好的成長。現(xiàn)總結(jié)這一年來的工作：

一、規(guī)范辦理員工入、離職手續(xù)

上半年負責辦理所有人員的入職、離職手續(xù)及員工檔案的整

理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重

要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能

存在用工風險。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲

單據(jù)等，重要的內(nèi)容及時歸入個人檔案，以便為今后的人員選

拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據(jù)。

二、勞動關(guān)系方面

較20_年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續(xù)簽

合同的人數(shù)也逐漸減少，公司人事變動逐漸趨于穩(wěn)定。在工作中

逐漸規(guī)范化和嚴謹化，以最大限度地避免勞資糾紛的出現(xiàn)。通過

自身業(yè)務(wù)水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，

并嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸

類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續(xù)進行了討論整改，一方

面可規(guī)避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權(quán)益。

三、考勤月報表數(shù)據(jù)的收集及制作

每月導出7樓同事的考勤記錄，發(fā)給各部門負責考勤人員。

制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，匯總制成

電子板及文檔，后入柜保存。

四、工資

每月收集個部門的績效考核及業(yè)績報表，根據(jù)業(yè)績表、員工

績效考核、每月考勤情況制作每個部門分表，然后匯總在工資總

表報經(jīng)理審核，最后發(fā)給財務(wù)核對。工資資料裝訂入柜保存。在

開始接觸做工資時，亂成一團，常常補上這個又忘記了那個，手

忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發(fā)現(xiàn)了許

多的錯誤，但是又發(fā)現(xiàn)有訣竅，在經(jīng)理的悉心教導下，錯誤一點

點改正，慢慢的積累經(jīng)驗和教訓，盡量避免錯誤。

五、文體活動方面

關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)方面，協(xié)助部門舉辦了員工生日活動和湖

南長沙“紅色之旅”活動及創(chuàng)辦了企業(yè)文化之窗。雖然在協(xié)助過

程中出現(xiàn)了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫助，

最終圓滿地完成了各項活動?；顒舆^后很多同事都表示非常滿

意，并認可了我們部門的工作，這大大增強了我的信心。通過這

些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自己的

工作成績直接關(guān)系到整個部門的成績，責任感也隨著不斷增強，

在以后的工作中，希望這份責任感和信心將鼓勵我更好地工作，

更好地為公司及同事們服務(wù)。

通過以上種種工作，對我以后自身對人力資源領(lǐng)域的學習有

很大的幫助，也積累了很多寶貴的經(jīng)驗。我對我們部門在整個公

司的運作和定位及管理都有了較深刻的'了解。對于以上幾點，

我是深深的體會到我們?nèi)肆Y源部的重要性，這也讓我對我的工

作充滿了信心。在一年的工作中，我也對公司有一定了解，以下

是我提兩點個人建議：

（一）企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的

源泉。我們需要繼續(xù)為公司企業(yè)文化建設(shè)做努力。

1、希望能夠結(jié)合公司情況進行人性化的管理氛圍，同事間

的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神。

2、塑造品質(zhì)超群的產(chǎn)品形象，打造物質(zhì)文化。

3、激勵機制。企業(yè)文化管理的首要任務(wù)是調(diào)動人的積極

性，應(yīng)落實實行激勵機制。處理好用文化手段管理文化，堅持以

文化引導人、培育人。

（二）培訓。內(nèi)訓，通過分層次有針對性的培訓，公司員工

對質(zhì)量體系文件有了了解，提高了員工的質(zhì)量意識和能力，達到

了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在

日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中運用自如的要求。外訓，外出培訓可以開拓

員工的視野，不要僅僅局限與自己工作中所得知的知識，我們要

提升員工的總體素質(zhì)。

總的來說，在這將近一年的工作時間里，工作雖然取得了一

定的成績，但也存在一些不足，主要是工作細心程度還不夠，自

身學習、整體協(xié)調(diào)、時間分配上還不夠，和有經(jīng)驗的同事比較還

有一定差距。在今后工作中，我一定認真總結(jié)經(jīng)驗，克服不足，

發(fā)揚孜孜不倦的進取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形

象。對各項決策和出現(xiàn)的問題，及時提出合理化建議和解決辦法

供領(lǐng)導參考，努力把工作做得更好，為公司的發(fā)展貢獻自己的力

量！

人力資源個人工作總結(jié)2024篇11

時間一晃而過，彈指之間，20—年又接近尾聲。在公司的領(lǐng)

導與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業(yè)，恪盡職守，

作風務(wù)實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領(lǐng)導交辦

的其它任務(wù)。在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅

是我個人的功勞，也是公司領(lǐng)導給予我機會和工作上的支持。讓

我在這短短一年里得到了很好的成長。現(xiàn)總結(jié)這一年來的工作：

一、規(guī)范辦理員工入、離職手續(xù)

上半年負責辦理所有人員的入職、離職手續(xù)及員工檔案的整

理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重

要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能

存在用工風險。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲

單據(jù)等，重要的內(nèi)容及時歸入個人檔案，以便為今后的人員選

拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據(jù)。

二、勞動關(guān)系方面

較20_年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續(xù)簽

合同的人數(shù)也逐漸減少，公司人事變動逐漸趨于穩(wěn)定。在工作中

逐漸規(guī)范化和嚴謹化，以最大限度地避免勞資糾紛的出現(xiàn)。通過

自身業(yè)務(wù)水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，

并嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸

類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續(xù)進行了討論整改，一方

面可規(guī)避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權(quán)益。

三、考勤月報表數(shù)據(jù)的收集及制作

每月導出7樓同事的考勤記錄，發(fā)給各部門負責考勤人員。

制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，匯總制成

電子板及文檔，后入柜保存。

四、工資

每月收集個部門的績效考核及業(yè)績報表，根據(jù)業(yè)績表、員工

績效考核、每月考勤情況制作每個部門分表，然后匯總在工資總

表報經(jīng)