人力資源個人工作總結(jié)2024（33篇）

人力資源個人工作總結(jié)2024（33篇）

人力資源個人工作總結(jié)2024（精選33篇）

人力資源個人工作總結(jié)2024篇1

一、人力資源工作總述。

20_年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)

性工作的同時；加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源

管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開拓人力資源視野，

把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，

進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況。

截至20—年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工

人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵

300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。

南粵物流學(xué)歷情況：截至200_年12月31日公司擁有大專

及以上學(xué)歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，

大專202人。

三、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強(qiáng)人工成

本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)

情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：

（一）通驛分兩類進(jìn)行定崗定員：

1、各管理中心按里程、服務(wù)區(qū)對數(shù)以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指

標(biāo)進(jìn)行分類；

2、服務(wù)區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標(biāo)分類。

確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的

服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標(biāo)準(zhǔn)化模塊。人力資源個人工作總結(jié)范本

（二）廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)

控、收費等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)

有組織架構(gòu)、崗位和人員進(jìn)行適當(dāng)合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和

人工成本。

（三）實業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、

工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來做好定崗定

員工作。

（四）威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務(wù)特點，在現(xiàn)有定編的基

礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣

梧等項目，對各項目定崗定員工作進(jìn)行調(diào)研，掌握了第一手定崗

定員資料。

四、積極推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè)。

基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人

事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

人力資源個人工作總結(jié)2024篇2

尊敬的酒店領(lǐng)導(dǎo)：

大家好！

本職自20_年5月26日被酒店聘為總經(jīng)辦主任兼人力資源

部經(jīng)理以來，已經(jīng)六個多月了。按照酒店的工作安排和本職的一

些想法，五個月來，本職主要負(fù)責(zé)做好以下幾項工作，現(xiàn)向酒店

決策層報告。

一、加強(qiáng)酒店的行政管理。此次主要針對的對象為部門經(jīng)理

/負(fù)責(zé)人，具體規(guī)定如下：

（一）考勤管理規(guī)定：本規(guī)定要求部門經(jīng)理/負(fù)責(zé)人每天上下

班要打卡，除本休日外，休假、請假要履行正常的審批手續(xù)。若

違反規(guī)定，將給予相應(yīng)處罰。自實施本規(guī)定以來，部門經(jīng)理/負(fù)

責(zé)人上下班比較準(zhǔn)時，基本杜絕了遲到、早退或不打上下班卡的

現(xiàn)象;休假或請假也均能按正常的手續(xù)辦理，規(guī)范了酒店的管

理。

（二）會議管理規(guī)定：按酒店管理的需要，每周一召開行政例

會。會上，各部門經(jīng)理,負(fù)責(zé)人匯報上周的工作情況，提出本周

的工作計劃和需要協(xié)調(diào)的工作。與會人員儀容儀表符合酒店的規(guī)

范，按照指定的位置就座。自執(zhí)行本規(guī)定以來，共召開行政例會

21次，除營銷部經(jīng)理請假2次、采購部經(jīng)理請假1次外，其他

人基本上能按時到場參加會議，如本人有事情不能參加，均能安

排部門管理人員參加。沒有缺席、遲到/早退、無故曠工等現(xiàn)

象。與會人員匯報工作時也比較詳盡，會場氣氛比較好，酒店的

工作安排也能及時貫徹執(zhí)行。

（三）總值值班相關(guān)規(guī)定：本規(guī)定將“總值值班時間”、“總

值值班職責(zé)”、“總值值班記錄的記述要求”、“總值值班人員

的紀(jì)律要求”、“總值房的安排”、“違規(guī)處罰”等多項內(nèi)容重

新強(qiáng)調(diào)，以激勵總值值班人員履行工作職責(zé)。自實施以來，值班

人員基本上能在崗履行自己的職責(zé)，及時處理值班期間發(fā)生的突

發(fā)事件和客人的投訴，沒有發(fā)生脫崗、不履行職責(zé)等現(xiàn)象。值班

記錄的記述也比較規(guī)范。

（四）工作日志的記述：從6月5日起，各部門經(jīng)理/負(fù)責(zé)人

每天基本上能記述工作日志，并于次日10:00交總力、/人力資源

部收集，統(tǒng)一交總經(jīng)理閱處。據(jù)統(tǒng)計，幾個月來因工作日志未上

交、遲上交或應(yīng)付式記述等原因而受到處罰的極少數(shù)。

（五）每月工作總結(jié)：自6月份以來，各部門經(jīng)理/負(fù)責(zé)人基

本上能在每月5日前提交上月工作報告，內(nèi)容也比較詳盡，包

括：總結(jié)上月工作完成情況、未完成工作情況及亟待解決的問

題、下月的工作計劃、對本部門、酒店工作的意見或建議、本部

門的人事動態(tài)。

二、加強(qiáng)員工宿舍的管理

（一）加強(qiáng)組織管理：強(qiáng)化員工宿舍的組織管理。一是明確后

勤主管的工作職責(zé)，激發(fā)后勤主管的工作積極性，發(fā)揮后勤主管

的重要作用；二是要求宿管員認(rèn)真履行工作職責(zé)，對宿管員的履

職情況進(jìn)行評定，實施獎罰制度；三是評定員工宿舍長，將日常

的管理工作交給宿舍長完成，形成“人事部經(jīng)理一一后勤主管一

一宿管員一一宿舍長”四級管理的網(wǎng)絡(luò)。

（二）加強(qiáng)宿舍水電管理：根據(jù)季節(jié)和級別的不同，對酒店員

工用水用電進(jìn)行規(guī)定，節(jié)余水電進(jìn)行獎勵、浪費水電進(jìn)行處罰。

自實施本規(guī)定以來，員工宿舍用水、用電量減少很多。在每周檢

查宿舍衛(wèi)生時，對員工使用的大功率電器進(jìn)行收獲，并對使用人

進(jìn)行處罰，杜絕高功率電器在宿舍的使用，降低了不安全的隱

患。

（三）實施宿舍衛(wèi)生規(guī)范和檢查、獎懲辦法：根據(jù)我酒店員工

宿舍的具體情況，制定“宿舍衛(wèi)生規(guī)范”，規(guī)定每周檢查一次宿

舍衛(wèi)生。對衛(wèi)生比較差的宿舍實行“反饋一一由部門負(fù)責(zé)人督導(dǎo)

——通報批評一一罰款”的程序進(jìn)行逐步的改善。經(jīng)過幾個月來

的不斷努力，宿舍衛(wèi)生比以前大有改善，軼序良好。

（四）規(guī)范訪客登記：規(guī)定員工親友探視時間，且必須履行登

記手續(xù)。對拒不填寫《登記表》者，宿管員可禁止其進(jìn)入員工宿

舍。未經(jīng)許可的外來人員一律不準(zhǔn)進(jìn)入宿舍樓。來訪人員不得擅

自進(jìn)入非探訪員工宿舍。到了規(guī)定的探訪結(jié)束時間，宿管員必須

催促來訪者盡快離開。幾個月來，宿管員認(rèn)真執(zhí)行這一規(guī)定，沒

有因為來訪員工親友而出現(xiàn)意外的情況。

（五）規(guī)范棋、牌室、電視房的管理：棋、牌室、電視房剛開

放時，衛(wèi)生與軼序都比較亂，且常有外人進(jìn)來打牌、看電視。經(jīng)

過大家不懈努力，現(xiàn)棋、牌室、電視房的衛(wèi)生和軼序都比較好，

杜絕了外人在里面消遣、娛樂，為員工創(chuàng)造了一個良好、安全的

休閑環(huán)境。

三、開展三次基層員工的培訓(xùn)工作

20—年7月份、9月份、11月份，人事部安排三期培訓(xùn)工

作，參加培訓(xùn)的人員為各部門的基層員工，總共培訓(xùn)了150多人

次。培訓(xùn)內(nèi)容主要有：酒店基本知識、員工的儀容儀表規(guī)范、電

話禮儀和微笑服務(wù)、員工的酒店意識、酒店消防安全知識、國內(nèi)

外風(fēng)土人情、泉州旅游知識等。經(jīng)過培訓(xùn)，員工對酒店的工作有

所了解，儀容儀表、處理酒店事務(wù)更加規(guī)范，酒店的意識有所提

高。

四、酒店員工的變動情況:

1、酒店現(xiàn)有人員_人，統(tǒng)計如下：（略）

2、自6月份至今，共有56人辭職、自動離職34人，招聘

員工77人。員工的月流動率保持在10%左右。也就是說每月需

要招聘10%的新員工，這給招聘和培訓(xùn)增加了很大的工作。

人力資源個人工作總結(jié)2024篇3

20__年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務(wù)

性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉(zhuǎn)型的一年。我部在集團(tuán)公司

領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在開發(fā)區(qū)相關(guān)部門的正確指導(dǎo)下、在公司各

部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍

繞集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)及“團(tuán)結(jié)、務(wù)實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精

神，勤奮學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司

領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將20_年工作總結(jié)：

一、開展全員培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)。

現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)

和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。這就需要創(chuàng)造一個公司文化

網(wǎng)，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了

力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手

冊，并根據(jù)員工需求詳細(xì)制定了全員培訓(xùn)計劃并組織實施。這次

培訓(xùn)歷時一個月，參加培訓(xùn)人數(shù)一一人，人均參加軍訓(xùn)2學(xué)時、

接受理論知識授課6學(xué)時、參觀考察3學(xué)時。參訓(xùn)人員均寫出一

-字左右的培訓(xùn)心得，紛紛表示將培訓(xùn)中所學(xué)的知識、理念、價

值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務(wù)，去支持公司，積極主動地

去工作。通過一一節(jié)的檢驗，員工的綜合素質(zhì)和整體服務(wù)意識均

有很大提高，此次全員培訓(xùn)收到了良好的效果。

二、積極學(xué)習(xí)、開拓創(chuàng)新。

在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進(jìn)一步做好人力資源管

理基礎(chǔ)工作，在加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源

管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)有效結(jié)合的同時，不斷開拓

人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進(jìn)的人

力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了

人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導(dǎo)

“學(xué)習(xí)、積累、總結(jié)、提高。“專業(yè)勤奮?！?2的工作、學(xué)習(xí)

理念。在思想上，我部各位同志都充分認(rèn)識到了學(xué)習(xí)型企業(yè)的深

刻含義，積極參加了市、區(qū)相關(guān)部門組織的各種培訓(xùn)活動，在充

實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎(chǔ)。

三、人力資源的管理和調(diào)配。

今年，為了實現(xiàn)公司利益的化，針對我們旅游業(yè)在不同的季

節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調(diào)配工

作人員，保證了各崗位工作的有序運行。

一是年初，我部門及時地完成了集團(tuán)公司安置一一子女就業(yè)

的收尾工作。并與所安置的一一子女并簽訂了勞動合同。

二是根據(jù)開發(fā)區(qū)人事局的要求，為一一更換了技術(shù)等級證

書，并著手為符合條件的一一職工晉升初級職稱。

三是集團(tuán)公司自19——年轉(zhuǎn)制后至20_年月末，對已達(dá)到

退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù)，致使職工未按時辦理退休

手續(xù)，導(dǎo)致本應(yīng)由保險公司支付的退休金一直由企業(yè)自付。經(jīng)我

部工作人員多方位的協(xié)調(diào)溝通逐一的理順了與市（區(qū)）勞動局、市

（區(qū)）保險公司的工作關(guān)系，而且極力挽回了本應(yīng)由保險公司支付

確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老金一一余元。

四是為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，公司領(lǐng)導(dǎo)班子做出決定，面向

社會招聘一部分專業(yè)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，我部門立即著手

通過知名招聘平臺一一招聘發(fā)布招聘信息，在兩周的時間里，共

有一一人通過電話、email以及親自登門報名。我部門對這些人

員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有一一被我公司錄

用。此次公開招聘也是集團(tuán)公司成立以來的第一次，為企業(yè)的蓬

勃發(fā)展注入了新鮮的血液。

五是根據(jù)市里的有關(guān)規(guī)定，養(yǎng)老保險在20——年元月開始

要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從20——年月份由事業(yè)繳

費轉(zhuǎn)為企業(yè)繳費，所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著很多問題，通過

對集團(tuán)公司一一的賬戶進(jìn)行核對，在時間緊任務(wù)重的情況下整理

出了一一的錯誤信息，做實了以前未做實的一一的個人賬戶，并

補(bǔ)齊了以前漏繳的一一的養(yǎng)老保險，協(xié)助公司4位兩不找人員補(bǔ)

繳養(yǎng)老保險一一余元。

六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信

息。

七是認(rèn)真做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部的一

項重要工作。過去的一年里，在本部門領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下對各級干部

職工作了職能評價，了解并掌握了職工在崗位工作的適應(yīng)能力，

在統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)的情況下，規(guī)范的管理了職工工作情況，促進(jìn)了

各部室的工作開展。

八是月份，我部為進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)勞動人事管理，建立與市

場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，指導(dǎo)員工理性和規(guī)范工

作，充分的調(diào)動廣大員工的創(chuàng)造力和積極性，切實圍繞集團(tuán)公司

發(fā)展的目標(biāo)努力工作，我部認(rèn)真的起草了《勞動人事管理規(guī)

定》，在經(jīng)過職工代表大會討論通過后貫徹實施。

九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫(yī)療救治和

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后

共計為一一辦理了工傷保險及傷殘等級認(rèn)定。

十是共受理游客投訴一一，解決一一，另有一一投訴由于涉

及對方自身責(zé)任，目前尚在解決當(dāng)中。

十一是去年末，我部門起草了《集團(tuán)公司薪資改革方案》,

這個改革方案目前正處于討論階段。

十二是按照集團(tuán)公司《員工勞動保護(hù)與防護(hù)用品配置的暫行

規(guī)定》，我部先核對了發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而組織采購、發(fā)放，共計發(fā)

放棉工裝一一套。棉鞋一一雙。毛巾一一條。香皂一一塊。

四、20_年工作設(shè)想。

繼續(xù)秉承“團(tuán)結(jié)、務(wù)實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年

度的工作設(shè)計：

1、制定《集團(tuán)公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。

2、完成職工工齡確定工作。

3、建立績效考核評估方案并組織實施。

4、干部、技術(shù)人員信息臺帳。

5、整理檔案，補(bǔ)辦檔案內(nèi)缺少的相關(guān)錄用手續(xù)。

6、設(shè)計并組織實施20——年員工崗位培訓(xùn)。

7、進(jìn)一步落實勞動保護(hù)用品的發(fā)放工作。

8、及時做好人員調(diào)配工作。

20_年的諸多良好因素必將成為我們集團(tuán)公司快發(fā)展、大發(fā)

展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工

必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)

發(fā)展的基石。

人力資源個人工作總結(jié)2024篇4

今年是中鋁公司的創(chuàng)新年，也是河南分公司實現(xiàn)大規(guī)?？畿S

式發(fā)展的一年。根據(jù)上級公司的布置和要求，礦新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子

集思廣義、審時度世制訂了求實奮進(jìn)，開拓創(chuàng)新，實現(xiàn)礦的可持

續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊

心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了礦建礦史上前所未有

的好成績。

人力資源科在礦黨委礦部和正確領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)

量、成本指標(biāo)以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心，加強(qiáng)對我礦人力

資源的管理與配置，認(rèn)真做好人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作，績

效考核工作與分配機(jī)制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管

理水平進(jìn)一步提高，為我礦順利完成各項生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)提供了堅

實的人才和制度保障。回顧，人力資源科主要做了以下工作：

一繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓(xùn)與鑒定工作。

根據(jù)兩級公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我礦員工技術(shù)

現(xiàn)狀及礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在加大職業(yè)技能鑒定的力度，

拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓(xùn)與技術(shù)

評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加

技能培訓(xùn)與鑒定。

由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重，為了不影響各單位正常生產(chǎn),

人力資源科精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間

組織培訓(xùn)，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓(xùn)的針對

性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓(xùn)與崗位練

兵結(jié)合起來，開展形式各樣的培訓(xùn)工作，使員工具有較強(qiáng)的適應(yīng)

力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓(xùn)，參加技能鑒定24個

工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考

核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應(yīng)級別的職業(yè)資格證書

（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴(yán)密組織，

精心培訓(xùn)，注重實效的優(yōu)良礦風(fēng)得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心

的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)也給予了高度的

評價。

二配合河南分公司三項制度改革，完成了全礦155個崗位

（工種）的崗位調(diào)查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。

中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以勵精圖治、創(chuàng)新

求強(qiáng)的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強(qiáng)管理，取得了良好業(yè)

績。為建立適應(yīng)國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工

的危機(jī)意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增強(qiáng)公司核心競

爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機(jī)制，搭建新型的符合現(xiàn)

代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容

緩。基于以上情況，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)

《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見》和創(chuàng)新

年的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬

分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進(jìn)一步

完善公司的人力資源管理體系。

根據(jù)兩級公司的布署，人力資源科自三月份開始，先后利用

廣播、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管

理體系的指導(dǎo)意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪

酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式

做好員工的'思想工作，向廣大員工宣講三項制度改革及崗位分

析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。

同時，選派兩名思想先進(jìn)、管理過硬的員工到河南公司參加

崗位分析培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)公司的時間與程序要求，人力

資源科成立了礦崗位調(diào)查與分析領(lǐng)導(dǎo)小組，數(shù)次召開專題會議，

制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。

同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機(jī)關(guān)科

室認(rèn)真展開崗位調(diào)查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長（班

長）面對面的訪談和問卷的調(diào)查，結(jié)合資料分析、現(xiàn)場觀察、關(guān)

鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位

工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的討論，初步形成了礦各崗

位分析調(diào)查表。在此基礎(chǔ)上，各小組成員克服時間緊、任務(wù)重以

及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易

其稿，歷時二個多月，最終形成了礦經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗

位、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級

公司布置的任務(wù)，得到了河南分公司及礦山公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚，其

中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位

及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

三對我礦各崗位人員綜合素質(zhì)進(jìn)行普查。

根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建新型的人力資源管理

體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能，推動傳統(tǒng)的人事

管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉(zhuǎn)型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力

資源管理選、育、用、留四大核心功能的需要。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力

資源管理選、育、用、留職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人

力資源現(xiàn)狀有一個清醒的認(rèn)識，因此必須對我礦各崗位現(xiàn)有員工

綜合素質(zhì)進(jìn)行摸底分析。

相對于崗位調(diào)查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜

合素質(zhì)普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的

綜合素質(zhì)，包括崗位操作能力、技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力、管理能力等

有一個真實的了解，為以后的選、育、用、留做準(zhǔn)備。

人力資源科為了保證此次員工綜合能力普查工作的準(zhǔn)確，科

學(xué)設(shè)計、精心安排，設(shè)計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調(diào)

查表》，調(diào)查表內(nèi)容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本

工種達(dá)到的技術(shù)水平、其它可從事工種及技術(shù)層次、管理能力、

與別人相處能力指數(shù)、語言表達(dá)能力、文寫作能力到技術(shù)學(xué)習(xí)提

高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調(diào)查內(nèi)容分

為高、中、低三個等級。此次調(diào)查的程序是1、先由員工個人如

實填寫調(diào)查表，進(jìn)行自我打分。2、由各單位工段長（班長）對本

工段（班組）員工按照本人實際能力進(jìn)行打分。3、由各單位領(lǐng)導(dǎo)

對本單位員工按照個人實際能力進(jìn)行打分。4、最后由人力資源

科匯總形成礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力

信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的選、用、育、留提供保

障。

四到采破、機(jī)修兩大車間調(diào)研，探索員工培訓(xùn)實用性與有效

性的路子。

人力資源科員工培訓(xùn)工作的重點是圍繞礦可持續(xù)發(fā)展這個主

題。目的在于提高員工的技術(shù)水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員

工的創(chuàng)造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有

發(fā)展前途的學(xué)習(xí)型組織，從而保證礦在激烈的市場競爭中始終立

于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓(xùn)的實用性和有效

性，對各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進(jìn)行

培訓(xùn)。

針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略

性轉(zhuǎn)變，對質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源科舉辦

了包括生產(chǎn)安全科、質(zhì)量管理科、資源開發(fā)科在內(nèi)的鐵門、仁

村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參加的

質(zhì)檢工培訓(xùn)班，為了確保培訓(xùn)的效果，糾正以往重理論不重實

效，培訓(xùn)內(nèi)容脫離生產(chǎn)實際的情況，在礦山公司人力資源部的支

持和協(xié)調(diào)下，人力資源科特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石

檢驗工作的周科、陳紅偉兩位專家擔(dān)任此次培訓(xùn)的教師。

在培訓(xùn)過程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實際，注重實

效的教課風(fēng)格感染了每一名學(xué)員，拉近了與學(xué)員的距離，得到了

學(xué)員們的良好稱贊，同時也激發(fā)了廣大學(xué)員愛崗敬業(yè)、勤奮學(xué)習(xí)

的良好風(fēng)尚。

培訓(xùn)結(jié)束后，廣大學(xué)員還針對礦質(zhì)檢工作的現(xiàn)狀提出了提高

質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價

值，并已引起礦部的高度重視。

在認(rèn)真搞好培訓(xùn)工作的同時，人力資源科還經(jīng)常深入到采

破、機(jī)修、外運等一線車間與車間領(lǐng)導(dǎo)及員工探討目前形勢下員

工培訓(xùn)的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交

流，人力資源科改變了以往重培訓(xùn)不重效果、重理論不重操作的

弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓(xùn)和因材施教式的崗位實

操培訓(xùn)。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓(xùn)

的實際效果，人力資源科設(shè)計出了《員工培訓(xùn)效果反饋表》，今

后從人力資源科每舉辦一期培訓(xùn)班，培訓(xùn)結(jié)束后一個月后，都會

向被培訓(xùn)單位和員工發(fā)出一份《員工培訓(xùn)效果反饋表》，由被培

訓(xùn)單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工根據(jù)培訓(xùn)的效果填出意見，由此人力資源科

能及時知道培訓(xùn)的真實效果，從而及對調(diào)整培訓(xùn)的方式、方法進(jìn)

行調(diào)整。

五實施分級培養(yǎng)技術(shù)骨干計劃，選出27名同志參加技師考

評，員工學(xué)習(xí)積極性大嗝提高。

由于歷史的原因，我礦以前全礦只有5名工人技師，只占全

礦員工總數(shù)的1,所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5

個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠(yuǎn)低于公司平均

率，平均年齡也偏高。根據(jù)公司技師評聘有關(guān)精神，結(jié)合我礦遠(yuǎn)

離公司的實際情況，經(jīng)人力資源科與公司溝通，公司人力資源部

同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家

通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。

人力資源科積極實施初級工、中級工、高級工、技師、高級

技師的分級培訓(xùn)技術(shù)骨干計劃，經(jīng)各車間、科室分級推薦，最終

推薦27名在礦各個崗位工作能力突出、技術(shù)精湛的優(yōu)秀員工參

加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研

技術(shù)，進(jìn)一步激發(fā)他們對新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備、新知識的學(xué)

習(xí)熱情，全礦愛學(xué)習(xí)、求進(jìn)步的良好風(fēng)尚蔚然成風(fēng)。

六科室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理多次得到上級好評。

人力資源科繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作，科室內(nèi)

部業(yè)務(wù)管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

1隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的增加，購礦量和供礦連創(chuàng)新

高，資源開發(fā)力度進(jìn)一步增強(qiáng)，人力資源科根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營形

勢的需要，及時調(diào)整各單位的人員構(gòu)成，增加了生產(chǎn)安全科、質(zhì)

量管理科、資源開發(fā)科等部門的人員配備，經(jīng)過層層選拔，將部

份素質(zhì)高、工作責(zé)任心強(qiáng)的員工充實到生產(chǎn)、質(zhì)量管理、資源開

發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購礦任務(wù)和資源開發(fā)工作打下了

堅實的基礎(chǔ)。

2規(guī)范管理，完善標(biāo)準(zhǔn)化基礎(chǔ)材料及iso9000質(zhì)量體系認(rèn)證

及hse健康與安全環(huán)境認(rèn)證，做好標(biāo)準(zhǔn)化工作。在上級公司的多

次復(fù)審、檢查中，由于人力資源科管理規(guī)范、材料齊全，回答完

整，多次得到上級公司的表揚。

3按時完成上級公司布置的臨時任務(wù)，由于數(shù)據(jù)上報及時、

準(zhǔn)確多次得到公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚！

繼續(xù)抓好績效管理考核工作和獎金分配工作！

七繼續(xù)抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

的績效管理對各個科室增加了掛鉤指標(biāo)，將供礦任務(wù)、供礦

品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能科室

對各基層單位臨時任務(wù)的加分由的2分增加到加510分；,1——

10月份，各單位累計節(jié)約余元，提獎余元，極大的調(diào)動了各單

位降低生產(chǎn)費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完

成上半年的成本管理指標(biāo)打下了堅實的基礎(chǔ)。

為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源科

根據(jù)礦長辦公會精神，制訂了新的獎金分配方案。獎金分配方案

的特點是在去年獎金分配原則基礎(chǔ)上，進(jìn)一步傾斜生產(chǎn)一線，根

據(jù)各單位工作性質(zhì)，加大對急、難、險、重等崗位的加獎力度，

進(jìn)一步拉開獎金分配的檔次，體現(xiàn)按勞分配的方針。

1、根據(jù)工作性質(zhì)確定各崗位（工種）的獎金分配比例。

2、根據(jù)工作量確定各單位獎金分配的比例。

3、特別成績加獎。對一些擔(dān)負(fù)急、難、險、重工作的班

組，人力資源科根據(jù)情況由職能部門打報告，經(jīng)批準(zhǔn)后直接獎勵

給班組。

八不足之處：勞動紀(jì)律檢查放松，各單位遲到、早退，上班

干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

九明年工作安排。

人力資源科將繼續(xù)在礦領(lǐng)導(dǎo)、礦部和公司人力資源部的正確

領(lǐng)導(dǎo)下，圍繞礦山公司及礦年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，認(rèn)真搞好人力資

源配置，配合公司關(guān)于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資

源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：

人力資源科將在全礦科室推行計劃工作法。即科室各崗位員

工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務(wù)及各項任務(wù)的完成時

間，并將本科室本月的主要任務(wù)及完成時間列表:附后交各單位負(fù)

責(zé)人，每月底人力資源科將對各單位進(jìn)行考核，落實計劃工作法

的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各

單位績效考核及科級干部、管理及專業(yè)技術(shù)人員考核。

2配合公司三項制度改革按時完成上級公司布置的臨時任

務(wù)。

3探索、改革員工培訓(xùn)制度，構(gòu)建員工終身教育體系。建立

系統(tǒng)、完善的員工培訓(xùn)制度，引入新觀念和新機(jī)制，形成企業(yè)按

需培訓(xùn)和員工自主學(xué)習(xí)相結(jié)合，培訓(xùn)與考核、使用、待遇相結(jié)合

的激勵機(jī)制；針對經(jīng)營管理、工程技術(shù)、生產(chǎn)操作人員的不同特

點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓(xùn)制度。

4完善崗位績效考核體系，實施崗位動態(tài)化管理。人力資源

科將致力于探索建立、完善各類配套規(guī)章制度，細(xì)化崗位考核，

規(guī)范獎懲，結(jié)合競爭上崗制度的推行，建立起一套科學(xué)、完善的

員工崗位績效考核體系，并加強(qiáng)對員工實施崗位動態(tài)考核。崗位

績效考核的結(jié)果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據(jù);對

不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應(yīng)對其進(jìn)行在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)

崗安置或解除聘約（或崗位合同）。

逐步建立、完善能上能下、能進(jìn)能出、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)業(yè)

的用人機(jī)制，打破工種終身制，從不同類型、不同層次的人才實

際和需求出發(fā)，建立各具特色的績效考核機(jī)制，切實解決人不得

其事，事不得其人，用不得其長的人才浪費與閑置問題，保持員

工隊伍的生機(jī)與活力。

人力資源個人工作總結(jié)2024篇5

我叫劉源，主要負(fù)責(zé)公司的核算、行政、人力、等基礎(chǔ)性工

作，一年多來，及時轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)工作環(huán)境，頂住工作壓力，

克服種.種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務(wù)，工作

總結(jié)如下：

（一）做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以辦

公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關(guān)

文書上傳下達(dá)，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發(fā)現(xiàn)

的新情況、新問題，認(rèn)真收集歸納，分類整理，變被動為主動，

確保一切工作向既定的方向發(fā)展。認(rèn)真貫徹公司的各項制度，及

工作流程，對實行中的制度和規(guī)定需要改進(jìn)補(bǔ)充的，提出合理化

建議，不斷學(xué)習(xí)國際先進(jìn)管理理念，降低工作流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，減少耗

能；對辦公用品的使用情況，本著節(jié)約的原則，定額領(lǐng)發(fā)，同時

做好庫存管理。對車輛的使用情況，認(rèn)真統(tǒng)計使用情況，對油耗

和行駛公里做好統(tǒng)計，正確反映車輛運營成本。

在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯(lián)系實際工作通

過管理，研究和發(fā)現(xiàn)人的有利因素，提出合理化建議，使人這個

重要因素能在不同工作由位中發(fā)揮各自才干，各盡其能；其實公

司效益的體現(xiàn)很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果

資產(chǎn)閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的

基礎(chǔ)上協(xié)調(diào)各類因素的關(guān)系，特別是人的關(guān)系，在出勤率等制度

的約束下，關(guān)鍵是讓人的因素發(fā)揮到極致，首先要飽滿工作熱

情，融入到工作中，勞逸結(jié)合發(fā)揮人的主觀能動性，這樣的工作

才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物

力。

（二）做好核算，正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工

作習(xí)慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業(yè)、誠實守信、客觀公

正、堅持準(zhǔn)則、提高技能、參與管理、強(qiáng)化服務(wù)”的職業(yè)道德理

念，對財務(wù)核算按照公司客觀發(fā)生的業(yè)務(wù)事實，及時、客觀、準(zhǔn)

確的記錄，反映，上傳，對發(fā)生的反?，F(xiàn)象，及時發(fā)現(xiàn)，及時查

找原因，客觀公正反映經(jīng)濟(jì)事實；記錄核算臺帳內(nèi)容齊全，數(shù)據(jù)

準(zhǔn)確，正確反映機(jī)械設(shè)備的收入、通用車輛的使用情況，對各工

地的機(jī)械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統(tǒng)計、對比，

掌握動態(tài)變化，對出現(xiàn)較大變化的情況，及時分析原因，掌握變

化方向。對各部門的上報的報表認(rèn)真匯總、審核，按照公司規(guī)定

的時間及時上報各職能部門。

對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，

確保公司業(yè)務(wù)正常運行。在搞好核算工作地同時，注重和企業(yè)部

門的溝通，及時了解工作事項的發(fā)展進(jìn)程，及時總結(jié)經(jīng)驗，摸索

工作地發(fā)展規(guī)律，增強(qiáng)對工作事項的預(yù)判力；通過對工作地完

成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。

對公司的業(yè)務(wù)及核算數(shù)據(jù)，保守秘密，維護(hù)公司利益。

（三）做好人力管理，實現(xiàn)效益化人是公司最活躍的因素，是

創(chuàng)作價值的更本，因此對本公司的人員情況，要及時掌握和更新

人員的信息，利用工作之便充分發(fā)現(xiàn)個人的優(yōu)勢，根據(jù)工作需要

及時提出合理建議。根據(jù)每個人的工作實際認(rèn)真統(tǒng)計人員的績效

考核情況，根據(jù)公司的實際薪酬福利制度認(rèn)真上報。

為實現(xiàn)公司的不斷發(fā)展，要不斷更新職工的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)

化知識，因此要根據(jù)工作實際需要及時調(diào)整工作時間，擬定合理

培訓(xùn)計劃，并注重實施，要通過培訓(xùn)，要對提高公司效益，增強(qiáng)

公司知名度，樹立品牌意識起到促進(jìn)作用。在工作中要注重溝

通，注意工作各環(huán)節(jié)的順暢。經(jīng)過這段時間的工作，我深感自己

工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學(xué)就一定

能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進(jìn)，各

項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自己的工作！

工作心得：干一行就要愛崗敬業(yè);做人就要誠實守信;做事就要客

觀公正；要做好工作就要提高技能、不斷學(xué)習(xí)；要想提高企業(yè)品質(zhì)

就要參與管理、強(qiáng)化服務(wù)意識。

存在的問題和不足：工作的方式、方法還有待在工作中摸索

和改進(jìn)，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強(qiáng)學(xué)

習(xí)，不斷提高。

人力資源個人工作總結(jié)2024篇6

一、主要工作完成情況

—年，是公司業(yè)務(wù)突飛猛進(jìn)的一年，這一年來里實現(xiàn)了銷售

業(yè)績和員工規(guī)模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部

門，在保障人才供應(yīng)及公司正常運轉(zhuǎn)方面發(fā)揮了重要作用?！?/p>

人力資源部以“完善基礎(chǔ)管理平臺”為目標(biāo)，以員工招聘為重

點，主要開展了以下幾個方面的工作

（一）員工招聘與培訓(xùn)

—年隨著公司業(yè)務(wù)的急速發(fā)展，員工規(guī)模不斷擴(kuò)張，由年初

的230余人擴(kuò)張到463人，累計完成招聘243人（包括離職人

員），研發(fā)人員新增人，技術(shù)人員新增人，市場銷售人員新

增—人，行政人員新增—人，人才結(jié)構(gòu)和員工整體素質(zhì)不斷得到

優(yōu)化?！旯步M織新員工培訓(xùn)—次，技術(shù)培訓(xùn)一次，起草并制定

新員工培訓(xùn)方案。

（二）制度及流程建設(shè)

隨著公司的不斷發(fā)展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完

善?！耆肆Y源部主導(dǎo)和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制

度》、《銷售管理暫行規(guī)定》、《項目管理暫行規(guī)定》、《版本發(fā)布及

實施流程》、《個人購置筆記本電腦補(bǔ)貼暫行規(guī)定》、《考勤管理暫

行規(guī)定》、《辦事處管理暫行規(guī)定》、《工號編制規(guī)則及工作證管理

暫行規(guī)定》、《勞動合同范本》等相關(guān)制度流程。

（三）員工關(guān)系管理與企業(yè)文化建設(shè)

隨著員工規(guī)模的不斷擴(kuò)張，良好的員工關(guān)系和企業(yè)文化建設(shè)

顯得尤為重要?！耆肆Y源部主要開展了以下幾個方面的工

作：一是穩(wěn)妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負(fù)面影響；二是籌

劃組織員工集體活動及年會，增強(qiáng)員工凝聚力；三員積極地進(jìn)行

員工日常的教育與引導(dǎo)，提高員工工作積極性；四是通過表彰先

進(jìn)，鞭策落后，培育積極進(jìn)取的企業(yè)文化;五是實施工號及工作

證管理制度，提高員工歸屬感。

（四）重要文字組織及文件起草

—年人力資源部還承擔(dān)了公司重要文件起草及文字組織工

作。主要包括：—政府采購目錄、iso質(zhì)量管理認(rèn)證、商密資

質(zhì)申請、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產(chǎn)品、國家自主創(chuàng)新產(chǎn)品、科技部科技

型企業(yè)創(chuàng)新資金、海淀園重大產(chǎn)業(yè)專項、海淀科委基本計劃、公

司年度工作總結(jié)及規(guī)劃起草、重要通知起草及發(fā)布、重要會議組

織及紀(jì)要發(fā)布等。

（五）其他日常事務(wù)性工作

積極穩(wěn)妥有效地處理好日常事務(wù)性工作，是公司管理和運營

的基礎(chǔ)?！耆肆Y源部積極處理了以下幾個方面的事務(wù)性工

作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上

報、技術(shù)文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉(zhuǎn)正組織及

實施、年度考核組織及實施等。

二.存在的主要問題

（一）管理平臺亟待規(guī)范和完善

近兩年人力資部以制度及流程建設(shè)為重點，初步建立了基礎(chǔ)

管理平臺，但仍然存在不少問題，主要體現(xiàn)在：一是制度流程不

健全，還有許多工作找不到制度及流程依據(jù)，員工憑感覺或以往

的習(xí)慣做事很容易造成權(quán)責(zé)不清，遇到問題相互推諉扯皮，獎罰

不明，激勵乏力，導(dǎo)致員工得過且過；二是制度缺乏可行性和可

操作性，有些制度由于原則性太強(qiáng)，或者是過于復(fù)雜脫離公司實

際，對一些具體的、突發(fā)的事件沒有明確規(guī)定，造成制度執(zhí)行過

程中困難重重；三是制度缺乏執(zhí)行力，由于長期以來形成的習(xí)慣

和文化，在新制度的執(zhí)行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的

規(guī)范可能會造成一定的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一

套規(guī)范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓(xùn)成本，更嚴(yán)重可能

會阻礙公司進(jìn)一步的發(fā)展。

（二）員工培訓(xùn)力度薄弱

員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，也是一項重要的投

資。由于缺乏培訓(xùn)，造成了許多隱形成本和損失。培訓(xùn)需要投

入，不僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當(dāng)前公司缺

乏系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制，在員工培訓(xùn)中人力資源部、業(yè)務(wù)部門各自應(yīng)

充當(dāng)什么樣的角色，培訓(xùn)效果如何，沒有明確界定，并缺乏相關(guān)

的考核標(biāo)準(zhǔn)。另外，缺乏高質(zhì)量的系統(tǒng)的培訓(xùn)教材，每次培訓(xùn)的

內(nèi)容具有很大的隨機(jī)性，培訓(xùn)者和被培訓(xùn)人都不知道培訓(xùn)的目

標(biāo)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。

人力資源個人工作總結(jié)2024篇7

20__年，是8號通用泊位項目建設(shè)承前啟后的關(guān)鍵一年。為

保證項目如期竣工投產(chǎn)，公司全體員工同心協(xié)力，全身心投入到

艱苦而卓越的工程建設(shè)和經(jīng)營籌備工作中。同時，20_年，也是

人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設(shè)的一年，是為

經(jīng)營期各項人力資源工作作準(zhǔn)備的一年，是員工進(jìn)一步融入企業(yè)

的一年。在公司領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍

繞項目建設(shè)，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經(jīng)營期人力資

源籌備和企業(yè)文化建設(shè)等四個方面基本完成了各項工作任務(wù)。

一、人員的招聘與配置

20_年度招聘壓力比較大。我們深入細(xì)致開展工作，充分利

用各種資源和公司自身優(yōu)勢，順利完成年度招聘工作任務(wù)。全年

共招聘人員28人，公司現(xiàn)有員工27%是今年招聘的。其中，大

專及以上學(xué)歷員工24人，占招聘新員工數(shù)的86%。

今年招聘工作有以下四個方面的特點：

（一）形式多樣化。根據(jù)人員需求特點，采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才

市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。

（二）質(zhì)量趨優(yōu)化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡

歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份；每一個崗位，平均面試人員在

5人以上，面試應(yīng)試人員200多人次。對于象我們這樣的基建單

位來說，新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài)。

（三）成本最小化。在保證招聘質(zhì)量的前提下，我們嚴(yán)格控制

招聘成本，優(yōu)化配置招聘資源。除支付委托人才咨詢公司招聘費

用外，其他人員招聘成本趨近于零。

（四）服務(wù)人性化。為保證項目建設(shè)順利進(jìn)行，我們在招聘前

與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意

見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現(xiàn)

場實地了解;在招聘后與相關(guān)部門協(xié)調(diào)新員工入職事宜，為新員

工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準(zhǔn)備。

二、績效管理

為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設(shè)的目標(biāo)，我們采取定期考核為

主，多元激勵優(yōu)化為輔的方式，促進(jìn)員工及工作團(tuán)隊的績效不斷

改善。

（一）定期考核在運作中實質(zhì)體現(xiàn)就是三掛鉤，即轉(zhuǎn)正考核與

正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務(wù)升降掛鉤，年度

考核與年終獎金、職務(wù)升降、人員流動掛鉤。通過實施三掛鉤，

全年有5人次獲得優(yōu)秀等級獎勵；同時，也有2人因不適應(yīng)工作

崗位需要而以自動離職方式辭退。

（二）多元激勵優(yōu)化方式體現(xiàn)在：

1、在考核的基礎(chǔ)上，采用籌建補(bǔ)貼等獎勵方式，激勵員工

不斷提升自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強(qiáng)工作主動性與責(zé)任感。

2、根據(jù)員工情況和項目需要，對員工崗位適時調(diào)整，全年

度調(diào)整崗位16人，占員工總數(shù)的21%。

3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務(wù)

晉升。占員工人數(shù)的7%。

三、經(jīng)營準(zhǔn)備

為實現(xiàn)8號通用泊位竣工投產(chǎn)的近期目標(biāo)，我們在人力資源

工作方面積極籌備，主要推進(jìn)以下三方面工作：

（一）人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備行政管理、生

產(chǎn)管理等管理人才近10人；儲備一線各類工種專業(yè)人才近20

人。

（二）組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎(chǔ)上，

對公司組織架構(gòu)初步設(shè)計為7部51崗位，人員初步定編為158

人。公司組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃工作以進(jìn)入整合調(diào)整階

段。

（三）定員定編定崗定薪。為實現(xiàn)經(jīng)營期各崗位薪酬水平市場

化，我們在確定崗位及其基本職責(zé)基礎(chǔ)上，通過艱苦努力，收集

各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據(jù)，并使之體系化，為

公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

四、企業(yè)文化

人力資源個人工作總結(jié)2024篇8

20__年，我部緊密圍繞公司中心任務(wù)，認(rèn)真落實部門工作職

責(zé)和目標(biāo)，團(tuán)結(jié)拼搏、求真務(wù)實、開拓創(chuàng)新，較好地完成了年度

各項工作任務(wù)。主要體會：

領(lǐng)導(dǎo)重視、各部門支持是各項工作順利完成的前提

人力資源部的工作涉及到人事管理、黨務(wù)紀(jì)檢、教育培訓(xùn)、

勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強(qiáng)的工作，

同時又是事務(wù)性、服務(wù)性的工作，工作當(dāng)中必然會出現(xiàn)新情況、

新問題。

公司領(lǐng)導(dǎo)特別是分管領(lǐng)導(dǎo)非常重視，經(jīng)常對我部工作及時給

予指導(dǎo)，各部門和職工對我部工作的理解及支持，使我們工作得

以順利開展。年內(nèi)，重點完成了公司年度理論學(xué)習(xí)計劃的制定和

組織實施;建立政工例會制度、談心制度；開展艱苦奮斗精神專題

教育大會，組織公司系統(tǒng)弘揚中華民族傳統(tǒng)美德，營造誠信和諧

人際氛圍演講比賽;召開公司系統(tǒng)紀(jì)檢工作會議;組織完成公司職

工年度考核工作、有關(guān)公司人事規(guī)章制度的制訂、對競聘上崗的

新任中層管理人員的考核工作；為職工辦理各類保險;對職工進(jìn)行

政治理論、業(yè)務(wù)知識等方面的培訓(xùn)；組織召開職代會，積極推進(jìn)

司務(wù)公開，加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳和建設(shè)，努力為職工辦實事。

加強(qiáng)管理、狠抓落實是各項工作順利完成的關(guān)鍵

20—年初，部門領(lǐng)導(dǎo)就根據(jù)年度工作目標(biāo)，逐項分解工作任

務(wù)，層層落實到每個工作崗位。在工作當(dāng)中，注意督促檢查和指

導(dǎo)，及時發(fā)現(xiàn)存在問題，并采取有效措施予以解決。

人力資源個人工作總結(jié)2024篇9

一年的工作快要結(jié)束，在本年度的工作當(dāng)中，公司人力資源

部認(rèn)真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按

照公司發(fā)展目標(biāo)日趨科學(xué)化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年

度工作目標(biāo)和工作計劃，按月做出預(yù)算及工作計劃，提前完成了

公司年度總目標(biāo)?，F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結(jié)匯報如下：

一、公司基本人力狀況分析

年底對公司基本人力狀況進(jìn)行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對

比，學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分

析。

各部門人數(shù)對比：

相比于上一年度,員工總數(shù)增加13人,約12.5%?？偨?jīng)辦

由于財務(wù)組合并至集團(tuán)財務(wù)中心，故減少；研發(fā)部由于部分項目

暫時擱置，人數(shù)減少。20_年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員

工人數(shù)增加，達(dá)員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56虬

學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷，總經(jīng)

辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，

20—年度招聘的新員工，除部分設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本

科以上學(xué)歷。大專學(xué)歷主要集中在運維部，中專及中專以下學(xué)歷

只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡結(jié)構(gòu)分析：

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年

以下的員工人數(shù)占48%,且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工

作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較

大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流

動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。

年齡結(jié)構(gòu)分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充

滿活力。公司年齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下員工占很大比例，為84%,

主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學(xué)生，公司將加

大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。30?40歲的員工占

比16%,大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人

員居多。結(jié)合前面的學(xué)歷構(gòu)成，公司中高層管理人員學(xué)歷都較

高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可

以加強(qiáng)企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)公司

發(fā)展壯大。人力資源年度工作總結(jié)性別比例構(gòu)成：

公司男女比例差距非常大，男性員工占88%,女性員工占

12%o且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦

高層管理及研發(fā)運維等技術(shù)部門，均為男性員工。

二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析

1、招聘完成率分析。

除運維部招聘完成率達(dá)100%,其他部門的招聘工作尚未完

成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標(biāo)。

2、招聘人數(shù)相關(guān)性分析。

本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面

試人數(shù)比為36.02%,較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵

件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者過來面

試。另外，20_年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，

這類員工大多是從一年——年的畢業(yè)生挑選錄用，面試放鴿子的

比較多；面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%,

要加強(qiáng)對簡歷精準(zhǔn)度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度；

錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%,未報到or錄用

的原因主要是應(yīng)聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，

而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)

為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比較迷茫，選擇較多，不

太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%,試

用不合格原因主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司

的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準(zhǔn)度較高，把關(guān)嚴(yán)

格，試用期的考核和跟進(jìn)比較到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘，99.9%的招聘來源于前程

無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部

推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用

到獵頭；招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行調(diào)

整，而且創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的員

工，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘、

發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡(luò)招聘三大網(wǎng)站的實際面試人

數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站提

供的簡歷，實際面試總?cè)藬?shù)為207人，其中前程無憂和中國人才

熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%,智聯(lián)招聘人數(shù)最少，

占比18%,差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不

大。

內(nèi)部推薦渠道不容忽視，今年集團(tuán)總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推

廣總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦，

繼續(xù)推行內(nèi)部人才推薦獎。

另外，下半年完善了公司人才庫的建設(shè)。除在職員工簡歷、

面試合格簡歷等，還增加了黑名單，如個別極品面試者、無正當(dāng)

理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離

職12人，年度新員工的離職率為25虬

(2)關(guān)鍵崗位離職率。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)

理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設(shè)計師等。這些崗位的離職率為0,

說明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高，團(tuán)隊凝聚力非常

好。

離職原因分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%,其中個人原因主動離職占

44%,主要包括員工不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊的節(jié)奏、對薪酬福利不

滿、沒有發(fā)展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要

包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊員工的歸屬感較低，制度不健

全。被動離職占37%,主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展

節(jié)奏而辭退。

產(chǎn)品運營部的離職率高達(dá)61.7%,其中有48%屬于被動離

職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調(diào)整后部分

被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個人

轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是20_年入職的新員

工。

改善措施：

(1)優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，

建立崗位勝任力素質(zhì)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定

offer時，盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及崗位職責(zé)等，

避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實際崗位職責(zé)與面試時不一而導(dǎo)致

心理落差。充分尊重應(yīng)聘者的職業(yè)選擇，不勉強(qiáng)。

(2)完善公司制度，盡可能的人性化；多舉辦員工活動，增加

團(tuán)隊凝聚力，部門經(jīng)理和h「隨時關(guān)注員工心理動態(tài)，及時引導(dǎo)

和溝通。

三、培訓(xùn)工作總結(jié)

一年，公司的培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，基本無外部培訓(xùn)。

內(nèi)訓(xùn)的重點是新員工入職培訓(xùn)，具體情況總結(jié)如下：

1、落實和優(yōu)化伙伴制度。

伙伴制度其實跟導(dǎo)師制差不多，伙伴的主要職責(zé)包括：

入職當(dāng)天，認(rèn)識各部門負(fù)責(zé)人及本部門所有同事等；入職一

周內(nèi)，伙伴將引導(dǎo)您or與您共進(jìn)第一周的午餐，并引導(dǎo)您熟悉

公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設(shè)施;入職一個月

內(nèi)，伙伴將引導(dǎo)您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活。r

工作流方面的需求可第一時間尋求伙伴的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負(fù)責(zé)人確定伙伴，今年在伙伴

的安排上，大多都會選擇小組的負(fù)責(zé)人，直接帶新人，以前主要

是安排職位相關(guān)的。另外，公司在下半年增加了伙伴&新員工溝

通交流會，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工

的伙伴，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主

要包括本周重點工作、個人感受和體會和主要問題及建議三個方

面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導(dǎo)意

見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進(jìn)其中提到的

問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓(xùn)。

新員工入職培訓(xùn)主要由三部分組成：入職當(dāng)天指引、部門主

管組織的部門級培訓(xùn)及公司級的強(qiáng)化培訓(xùn)。

20—年共組織新員工入職培訓(xùn)6次，參與人員共48人。原

則上是每月舉辦一次新員工入職培訓(xùn)，但某些月份入職員工不

多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強(qiáng)化

培訓(xùn)。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級

的培訓(xùn)，所以在培訓(xùn)的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當(dāng)天的指引相比去

年會更詳細(xì)一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓(xùn)是重點，但同時要加強(qiáng)業(yè)

務(wù)部門的操作流程培訓(xùn)，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識的培訓(xùn)。

四、企業(yè)文化活動組織

1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)

會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率

最高，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打

球，20_年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻

率較低。

2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四

點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結(jié)束。公

司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。

3、配合集團(tuán)公司微信公眾平臺的建設(shè)。微信平臺會定期向

全體員工推送集團(tuán)各分公司的動態(tài)，也成立了集團(tuán)通訊員小組。

企業(yè)文化建設(shè)這一塊，公司更多的是依托集團(tuán)的貫徹和宣

導(dǎo)，在此基礎(chǔ)上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的

員工關(guān)懷、團(tuán)隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調(diào)

動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。

以上就是公司人力資源部本年度工作總結(jié)，在以后的工作

中，人力資源部將繼續(xù)結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化

相關(guān)制度建設(shè)，力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊！

人力資源個人工作總結(jié)2024篇10

一、人力資源工作總述

—年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性

工作的同時；加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管

理信息化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開拓人力資源視野，把

握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)

行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況

截至20_年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員

工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵

300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維H5人。南粵物流學(xué)

歷情況：截至20_年12月31日公司擁有大專及以上學(xué)歷482

人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、崗位分析與設(shè)置

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強(qiáng)人工成

本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)

情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：

（一）通驛分兩類進(jìn)行定崗定員：

1、各管理中心按里程、服務(wù)區(qū)對數(shù)以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指

標(biāo)進(jìn)行分類。

2、服務(wù)區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標(biāo)分類。確定各類管理中

心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標(biāo)準(zhǔn)

化模塊。

（二）廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、

監(jiān)控、收費等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對

現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進(jìn)行適當(dāng)合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量

和人工成本。

（三）實業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里

程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來做好定

崗定員工作。

（四）威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務(wù)特點，在現(xiàn)有定編的

基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

四、管理制度

積極推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管

理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司

的人力資源管理與開發(fā)水平。公司本部根據(jù)公司管理體制的總體

要求，已經(jīng)完成員工培訓(xùn)辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考

勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細(xì)則等人力

資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦

法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

人力資源個人工作總結(jié)三

時間一晃而過，彈指之間，20__年又接近尾聲。在公司的領(lǐng)

導(dǎo)與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業(yè)，恪盡職守，

作風(fēng)務(wù)實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦

的其它任務(wù)。在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅

是我個人的功勞，也是公司領(lǐng)導(dǎo)給予我機(jī)會和工作上的支持。讓

我在這短短一年里得到了很好的成長。現(xiàn)總結(jié)這一年來的工作：

一、規(guī)范辦理員工入、離職手續(xù)

上半年負(fù)責(zé)辦理所有人員的入職、離職手續(xù)及員工檔案的整

理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重

要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能

存在用工風(fēng)險。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲

單據(jù)等，重要的內(nèi)容及時歸入個人檔案，以便為今后的人員選

拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據(jù)。

二、勞動關(guān)系方面

較20_年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續(xù)簽

合同的人數(shù)也逐漸減少，公司人事變動逐漸趨于穩(wěn)定。在工作中

逐漸規(guī)范化和嚴(yán)謹(jǐn)化，以最大限度地避免勞資糾紛的出現(xiàn)。通過

自身業(yè)務(wù)水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，

并嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸

類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續(xù)進(jìn)行了討論整改，一方

面可規(guī)避了公司的用工風(fēng)險，另一方面也保障了員工的權(quán)益。

三、考勤月報表數(shù)據(jù)的收集及制作

每月導(dǎo)出7樓同事的考勤記錄，發(fā)給各部門負(fù)責(zé)考勤人員。

制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，匯總制成

電子板及文檔，后入柜保存。

四、工資

每月收集個部門的績效考核及業(yè)績報表，根據(jù)業(yè)績表、員工

績效考核、每月考勤情況制作每個部門分表，然后匯總在工資總

表報經(jīng)理審核，最后發(fā)給財務(wù)核對。工資資料裝訂入柜保存。在

開始接觸做工資時，亂成一團(tuán)，常常補(bǔ)上這個又忘記了那個，手

忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發(fā)現(xiàn)了許

多的錯誤，但是又發(fā)現(xiàn)有訣竅，在經(jīng)理的悉心教導(dǎo)下，錯誤一點

點改正，慢慢的積累經(jīng)驗和教訓(xùn)，盡量避免錯誤。

五、文體活動方面

關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)方面，協(xié)助部門舉辦了員工生日活動和湖

南長沙“紅色之旅”活動及創(chuàng)辦了企業(yè)文化之窗。雖然在協(xié)助過

程中出現(xiàn)了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫助，

最終圓滿地完成了各項活動?；顒舆^后很多同事都表示非常滿

意，并認(rèn)可了我們部門的工作，這大大增強(qiáng)了我的信心。通過這

些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自己的

工作成績直接關(guān)系到整個部門的成績，責(zé)任感也隨著不斷增強(qiáng)，

在以后的工作中，希望這份責(zé)任感和信心將鼓勵我更好地工作，

更好地為公司及同事們服務(wù)。

通過以上種種工作，對我以后自身對人力資源領(lǐng)域的學(xué)習(xí)有

很大的幫助，也積累了很多寶貴的經(jīng)驗。我對我們部門在整個公

司的運作和定位及管理都有了較深刻的'了解。對于以上幾點，

我是深深的體會到我們?nèi)肆Y源部的重要性，這也讓我對我的工

作充滿了信心。在一年的工作中，我也對公司有一定了解，以下

是我提兩點個人建議：

（一）企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的

源泉。我們需要繼續(xù)為公司企業(yè)文化建設(shè)做努力。

1、希望能夠結(jié)合公司情況進(jìn)行人性化的管理氛圍，同事間

的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神。

2、塑造品質(zhì)超群的產(chǎn)品形象，打造物質(zhì)文化。

3、激勵機(jī)制。企業(yè)文化管理的首要任務(wù)是調(diào)動人的積極

性，應(yīng)落實實行激勵機(jī)制。處理好用文化手段管理文化，堅持以

文化引導(dǎo)人、培育人。

（二）培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)，通過分層次有針對性的培訓(xùn)，公司員工

對質(zhì)量體系文件有了了解，提高了員工的質(zhì)量意識和能力，達(dá)到

了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預(yù)期的、能夠滿足在

日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中運用自如的要求。外訓(xùn)，外出培訓(xùn)可以開拓

員工的視野，不要僅僅局限與自己工作中所得知的知識，我們要

提升員工的總體素質(zhì)。

總的來說，在這將近一年的工作時間里，工作雖然取得了一

定的成績，但也存在一些不足，主要是工作細(xì)心程度還不夠，自

身學(xué)習(xí)、整體協(xié)調(diào)、時間分配上還不夠，和有經(jīng)驗的同事比較還

有一定差距。在今后工作中，我一定認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗，克服不足，

發(fā)揚孜孜不倦的進(jìn)取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形

象。對各項決策和出現(xiàn)的問題，及時提出合理化建議和解決辦法

供領(lǐng)導(dǎo)參考，努力把工作做得更好，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力

量！

人力資源個人工作總結(jié)2024篇11

時間一晃而過，彈指之間，20—年又接近尾聲。在公司的領(lǐng)

導(dǎo)與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業(yè)，恪盡職守，

作風(fēng)務(wù)實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦

的其它任務(wù)。在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅

是我個人的功勞，也是公司領(lǐng)導(dǎo)給予我機(jī)會和工作上的支持。讓

我在這短短一年里得到了很好的成長?，F(xiàn)總結(jié)這一年來的工作：

一、規(guī)范辦理員工入、離職手續(xù)

上半年負(fù)責(zé)辦理所有人員的入職、離職手續(xù)及員工檔案的整

理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重

要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能

存在用工風(fēng)險。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲

單據(jù)等，重要的內(nèi)容及時歸入個人檔案，以便為今后的人員選

拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據(jù)。

二、勞動關(guān)系方面

較20_年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續(xù)簽

合同的人數(shù)也逐漸減少，公司人事變動逐漸趨于穩(wěn)定。在工作中

逐漸規(guī)范化和嚴(yán)謹(jǐn)化，以最大限度地避免勞資糾紛的出現(xiàn)。通過

自身業(yè)務(wù)水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，

并嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸

類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續(xù)進(jìn)行了討論整改，一方

面可規(guī)避了公司的用工風(fēng)險，另一方面也保障了員工的權(quán)益。

三、考勤月報表數(shù)據(jù)的收集及制作

每月導(dǎo)出7樓同事的考勤記錄，發(fā)給各部門負(fù)責(zé)考勤人員。

制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，匯總制成

電子板及文檔，后入柜保存。

四、工資

每月收集個部門的績效考核及業(yè)績報表，根據(jù)業(yè)績表、員工

績效考核、每月考勤情況制作每個部門分表，然后匯總在工資總

表報經(jīng)