《人力資源管理概論》（第四版）學(xué)習(xí)指南與練習(xí)

《人力資源管理概論》

（第四版）

學(xué)習(xí)指南與練習(xí)

商學(xué)院

人力資源管理教研室

(2016)

第一章

人力資源概述

一、單項(xiàng)選擇題

1、下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)（）o

A.能動(dòng)性B.資本性

C.高增值性D.一次性

2、人力資源與人力資本在（）這一點(diǎn)上有相似之處。

A.性質(zhì)B.形式

C.經(jīng)驗(yàn)D.價(jià)值

3、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)是（）。

A.成年人口觀B.在崗人員觀

C.人員素質(zhì)觀D.人員潛能觀

4、人所具有的體力、腦力、智力的總和稱為（）

A.人力資源B.勞動(dòng)力

C.人力D.能力

5、下面哪一位作者被認(rèn)為是第一個(gè)使用“人力資源”一詞的人。（）

A.加利?貝克爾B.西奧多?舒爾茨

C.彼德?德魯克D.約翰?康芒斯

6、現(xiàn)代人力資本投資分析奠基人（）,于20世紀(jì)50年代正式提出“人力資

本”的概念并加以明確界定。

A.加1利?貝克爾B.西奧多?舒爾茨

C.彼德?德魯克D.熊彼特

7、目前所理解的人力資源概念，是由（）在其《管理實(shí)踐》一書(shū)中首先正

式提出并加以明確界定的。

A.加利?貝克爾B.彼德?德魯克

C.雷蒙德?邁爾斯D.西奧多?舒爾茨

8、人力資源和人力資本研究的對(duì)象都是人所具有的（)o

A.經(jīng)驗(yàn)和技能B.腦力和體力

C.知識(shí)和能力D.休能和智能

9.人力資源是（）形成的關(guān)鍵要素。

A.知識(shí)B.資本

C.技術(shù)D.財(cái)富

10、（）指各個(gè)部門的員工在員工總數(shù)中所占的比例。

A.職位分布B.部門分布

C.人員分布D.學(xué)歷結(jié)構(gòu)

11、人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并能夠被組織所利用的體力和腦力的總

和，是指（）0

A.人口資源B.人才資源

C.人力資源D.勞動(dòng)力資源

12、人力資源是指存在于人體的智力資源，是指人類進(jìn)行生產(chǎn)或提供服務(wù)，推動(dòng)

整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的各種能力的總和。這一定義屬于一下人力資源觀

點(diǎn)中的（）o

A.人口觀B.價(jià)值觀

C.能力觀D.綜合觀

13、人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、培訓(xùn)及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，

以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。這一概念屬于（）。

A.過(guò)程揭示論B.目標(biāo)揭示論

C.現(xiàn)象揭示論D.綜合揭示論

14、科學(xué)管理的主要代表人物是（）。

A.梅奧B.甘特

C.泰勒D.法約爾

15、現(xiàn)代人力資源管理以（）為中心。

A.信息B.事

C.資本D.人

16、（）是現(xiàn)代人力資源管理的重要特征之一。

A.物質(zhì)性B.戰(zhàn)略性

C.可用性D.有限性

17,1954年德魯克提出人力資源這一概念后，1958年是（）在其著作《人

力資源職能》一書(shū)中，首次將人力資源管理作為管理的普通職能加以論述。

A.西蒙B.西奧多?舒爾茨

C.懷特?巴克D.熊彼特

18、人力資源管理就是通過(guò)各種技術(shù)與方法，有效地運(yùn)用人力資源來(lái)達(dá)成組

織目標(biāo)的活動(dòng)。

A.蒙迪B.舒勒

C.舍曼D.熊彼特

19、（）是指企業(yè)為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)

程中必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相

關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。

A.人力資源管理B.人力資源

C.企業(yè)管理D.戰(zhàn)略人力資源管理

20、人力資源管理的（）是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的

績(jī)效。

A.開(kāi)發(fā)功能B.維持功能

C.吸納功能D.激勵(lì)功能

21、人力資源管理活動(dòng)應(yīng)當(dāng)納入（）的范疇。

A.人才戰(zhàn)略B.企業(yè)戰(zhàn)略

C.企業(yè)發(fā)展D.目標(biāo)管理

22、人力資源管理的作用，集中地體現(xiàn)在與（）和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系上。

A.人才戰(zhàn)略B.企業(yè)管理

C.企業(yè)績(jī)效D.薪酬管理

23、人力資源管理的四大功能中，核心功能是（）0

A.吸納B.維持

C.激勵(lì)D.開(kāi)發(fā)

24、人力資源管理的四大功能中，基礎(chǔ)功能是（）o

A.吸納B.維持

C.激勵(lì)D.開(kāi)發(fā)

【參考答案】

ID2B3A4C5D6B7B8B9D10BHC12A

13A14C15D16B17C18A19A20D21B22C23C24A

二、多項(xiàng)選擇題

1、勞動(dòng)者的素質(zhì)不包括以下哪些內(nèi)容（）o

A.體能素質(zhì)B.智能素質(zhì)

C.經(jīng)驗(yàn)知識(shí)D.體能因素

E.科技知識(shí)

2、關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)即.（）

A.成年人口觀B.在崗人員觀

C.成本觀D.激勵(lì)觀

E.綜合素質(zhì)觀

3、人力資本（）<>

A.反映的是價(jià)值問(wèn)題B.放映的是流量與存量的問(wèn)題

C.關(guān)注的是收益的問(wèn)題D.存在于人力資源之中

E.只反映流量

4、現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量主要由以下哪兒部分構(gòu)成（）。

A.適齡就業(yè)人口B.未成年就業(yè)人口

C.老年就業(yè)人口D.失業(yè)人口

E.暫時(shí)不能參加社會(huì)勞動(dòng)的人口

5、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特（Schumpeter）認(rèn)為，資源是由下列哪些要素構(gòu)成的

（）o

A.土地B.勞動(dòng)

C.資本D.信息

E.企業(yè)家精神

6.人力資源具有以下性質(zhì)（）。

A.能動(dòng)性B.時(shí)效性

C.增值性D.社會(huì)性

E.可變性

7.影響人力資源數(shù)量的因素是（）。

A.體能素質(zhì)B.智能素質(zhì)C.非智力因素

D.人口的總量E.人口的年齡結(jié)構(gòu)

8.影響人力資源質(zhì)量的因素是（）。

A.體能素質(zhì)B.智能素質(zhì)C.非智力因素

D.人口的總量E.人口的年齡結(jié)構(gòu)

9、人力資源管理模式中的工業(yè)（或產(chǎn)業(yè)）模式關(guān)注的主要問(wèn)題包括（）

A.工作規(guī)則的建立B.職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

C.以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系D.雇傭關(guān)系

E.績(jī)效評(píng)估

）

10、人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在（0

A.吸納B.維持

C.開(kāi)發(fā)D.創(chuàng)新

E.激勵(lì)

11、人力資源的準(zhǔn)備可以通過(guò)（）途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)。

A.培養(yǎng)B.外部招聘

C.外部引進(jìn)D.內(nèi)部培養(yǎng)

E.激勵(lì)

12、人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)是通過(guò)（）來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

A.人力資源的準(zhǔn)備B.人力資源的維持

C.戰(zhàn)略意圖的傳遞D.人力資源的創(chuàng)新

E.人力資源的激勵(lì)

13、人力資源管理的職能包括（）o

A.工作分析B.人力資源規(guī)劃

C.招聘錄用D.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

E.員工關(guān)系管理

14、戰(zhàn)略性人力資源管理的特質(zhì)是（）o

A.科學(xué)性B.戰(zhàn)略性

C.系統(tǒng)性D.匹配性

E.動(dòng)態(tài)性

15、就戰(zhàn)略性人力資源管理的概念、戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效之間的關(guān)系,

國(guó)內(nèi)外學(xué)者開(kāi)展了大量研究，并將眾多觀點(diǎn)歸納為幾類，下列屬于戰(zhàn)略性人力資

源管理概念主要觀點(diǎn)的是（

A.能力性觀點(diǎn)B.普適性觀點(diǎn)

C.權(quán)變性觀點(diǎn)D.配置性觀點(diǎn)

E.全局性觀點(diǎn)

【參考答案】

1CDE2ABE3BCD4ABC5ABCE6ABCDE

7DE8ABC9ABCDE10ABCE11BD12AC

13ABCDE14BCDE15BCD

三、判斷題

1、人力資源是第一可貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心（）

2、勞動(dòng)者的素質(zhì)直接決定了人力資源的質(zhì)量。（）

3、物質(zhì)資本需要投資形成，人力資本并不需要通過(guò)投資也能形成。（）

4、人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動(dòng)能力。（）

5、現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量主要由適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口、

失業(yè)人口、暫時(shí)不能參加社會(huì)勞動(dòng)的人口和其他人口部分構(gòu)成。（）

6、與人力資源的數(shù)量相比，其質(zhì)量方面更為重要。（）

7、一般來(lái)說(shuō)，人力資源質(zhì)量對(duì)數(shù)量的替代性較強(qiáng)，而數(shù)量對(duì)質(zhì)量的替代性較差,

甚至不能替代。（）

8、人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理（）

9,人力資源管理與人事管理兩者之間亳無(wú)關(guān)系。（）

10、人力資源管理的功能是通過(guò)它的職能來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（）

11、企業(yè)就必須擁有滿足一定數(shù)量和質(zhì)量要求的人力資源，這就是人力資

源管理的第一個(gè)具體目標(biāo)。（）

12、人力資源管理就是企業(yè)管理的全部。（）

13、從理論界的最新研究來(lái)看，一些學(xué)者提出了人力資本管理的概念，即

從資本而不是資源的角度出發(fā)來(lái)對(duì)人的體力和智力進(jìn)行管理。

14、人力資源管理目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從最終目標(biāo)和具體目標(biāo)兩個(gè)層次進(jìn)行理解。

（）

15、在價(jià)值鏈中，價(jià)值創(chuàng)造是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，而人力資源則是價(jià)值創(chuàng)造不

可或缺的資源。（）

16、人力資源管理代表企業(yè)管理，它能解決企業(yè)管理的全部問(wèn)題。（）

【參考答案】

IX143X4J5X6V778X9X10711412X

13V14V15V16X

四、名詞解釋題

1、人力資源

2、人力資本

3、人才資源

4、人力資源管理

5、人力資源管理的功能

6、戰(zhàn)略性人力資源管理

【參考答案】

1、所謂人力資源，就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所

利用的體力和腦力的總和。這個(gè)解釋包括以下幾個(gè)要點(diǎn)：

（1）人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動(dòng)能力。

（2）這一能力要能對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為財(cái)富形成的來(lái)源。

（3）這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”既可以大到一個(gè)國(guó)家或

地區(qū)，也可以小到一個(gè)企業(yè)或單位。

2、人力資本是指能被憑借以獲得收益的那部分人力資源。西奧多?W?舒爾茨

認(rèn)為，人力資本是勞動(dòng)者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過(guò)先天遺傳獲得

的，是由個(gè)人與生俱來(lái)的基因所決定的；另一種能力是后天獲得的，由個(gè)人努力

經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)而形成的。人力資本也要通過(guò)投資才能形成。

3、人才資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在

價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。它是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)

的人力資源。

4、人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)為了獲取、開(kāi)發(fā)、保

持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、

系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)

企業(yè)的既定目標(biāo)。

5、人力資源管理的功能是指它自身所具備或應(yīng)該具備的作用，這種作用并不是

相對(duì)其他事物而言的，而是具有一定的獨(dú)立性,反映了人力資源管理自身的屬性。

6、戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力

資源管理政策、制度與管理措施，以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。

五、簡(jiǎn)答題

1、請(qǐng)簡(jiǎn)述人力資源與人力資本的關(guān)系。

2、請(qǐng)簡(jiǎn)述人力資源的作用。

3、人力資源管理的功能和職能有區(qū)別嗎？為什么？

4、人力資源管理的職能活動(dòng)包括哪些方面?它們之間存在何種關(guān)系？

5、不同學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的界定中包括哪些共同點(diǎn)？

【參考答案】

1、人力資源和人力資本是既有聯(lián)系又有區(qū)別的兩個(gè)概念。應(yīng)該說(shuō)，人力資源和

人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究的對(duì)象都是人所具有的腦力和體

力，從這點(diǎn)看兩者是一致的.而且，現(xiàn)代人力資源理論大都是以人力資木理論為

根據(jù)的；人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分；人力資源經(jīng)濟(jì)活

動(dòng)及其收益的核算是基于人力資本理論進(jìn)行的；兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要

素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生的。

雖然這兩個(gè)概念有著緊密的聯(lián)系，但它們之間還是存在著一定的區(qū)別。

首先，在與社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系上兩者是不同的。其次，兩者研究問(wèn)

題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)也不同。第三，人力資源和人力資本的計(jì)量形式不同。

2、人力資源具有以下作用：（1）人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵；（2）人力資源是

經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量；（3）人力資源是企業(yè)的首要資源。

3、人力資源管理的功能是指它自身所具備或應(yīng)該具備的作用，這種作用并不是

相對(duì)其他事物而言的，而是具有一定的獨(dú)立性,反映了人力資源管理自身的屬性。

余凱成認(rèn)為，人力資源管理的功能主要有五個(gè).獲取、整合、保持和激勵(lì)、控制

和調(diào)整以及開(kāi)發(fā)；而相當(dāng)一部分人則將人力資源管理的功能卻職能混為一談。

需要強(qiáng)調(diào)指出，盡管人力資源管理的功能和職能在形式上可能有些相似，但

兩者在本質(zhì)上是不同的，人力資源管理的功能指它自身應(yīng)該具備或者發(fā)揮的作

用，而按照對(duì)管理職能的解釋，人力資源管理的職能則是指它所要承擔(dān)或履行

的一系列活動(dòng)，人力資源管理的功能是通過(guò)它的職能來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

4、人力資源管理的職能和活動(dòng)可概括為以人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘

錄用、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和員工關(guān)系管理七個(gè)方面。

工作分析是基礎(chǔ)；績(jī)效管理是核心環(huán)節(jié)；各個(gè)環(huán)節(jié)相互聯(lián)系、相互影響和

相互作用。

5、不同學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的界定中包括的共同點(diǎn)主要有：（1）強(qiáng)調(diào)人

力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度來(lái)考慮人力資源管理；（2）強(qiáng)調(diào)

人力資源管理是一個(gè)多層面的概念，不同層面應(yīng)該有機(jī)地結(jié)合起來(lái)為企業(yè)戰(zhàn)略服

務(wù)；（3）人力資源管理的各項(xiàng)職能應(yīng)保持高度一致，共同為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。

六、論述題

1、運(yùn)用人力資本理論來(lái)論述人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的過(guò)程。

2、試述人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)。

3,論述人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的戰(zhàn)略地位。

【參考答案】

1、基本要點(diǎn)：

（1）人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)；

（2）人力資源的獲得不是無(wú)代價(jià)的，它需要消耗物質(zhì)資源，需要對(duì)人投資,

即人的知識(shí)與能力的形成是通過(guò)教育培訓(xùn)的投資結(jié)果,人力之所以成為“資本”，

是對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)性投資所形成的具有價(jià)值創(chuàng)造功能和帶來(lái)財(cái)富增殖的一

種資本形式,這種價(jià)值創(chuàng)造功能是人的知識(shí)和智慧的創(chuàng)造力的反映，是通過(guò)投資

使人的價(jià)值創(chuàng)造功能轉(zhuǎn)變成資本和財(cái)富。由人力資源所形成的人力資本已成為推

動(dòng)國(guó)家、地區(qū)和企業(yè)當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)力源泉。人力資本存量的增加，主要通

過(guò)對(duì)人的教育（正常教育與終生教育），教育的過(guò)程，是人學(xué)習(xí)的過(guò)程,人們通

過(guò)受教育和學(xué)習(xí)等活動(dòng)對(duì)自己本身的投資，可以有效地形成人力資本，而且許

多發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)和許多新型企業(yè)的發(fā)展?fàn)畲?，都說(shuō)明這種對(duì)人的投資收

益率，還會(huì)高于傳統(tǒng)的對(duì)物的投資收益率。由此把人們對(duì)勞動(dòng)概念的理解與認(rèn)識(shí)

推向一個(gè)新的高度，即生產(chǎn)是一種勞動(dòng)，學(xué)習(xí)也是一種勞動(dòng)，勞動(dòng)創(chuàng)造了人，

這種勞動(dòng)既應(yīng)該包括人類的生產(chǎn)勞動(dòng)，更應(yīng)該包括人類的學(xué)習(xí)勞動(dòng)，不僅是體

力勞動(dòng)，更應(yīng)是人腦運(yùn)用知識(shí)、創(chuàng)造財(cái)富的知識(shí)勞動(dòng)。

（3）人力資本所表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸個(gè)人所有，或是通過(guò)技術(shù)投資持有

的企業(yè)股權(quán)，以及從企業(yè)的資本增殖獲得的職權(quán)和報(bào)酬的增加等等，既表現(xiàn)出

與其所有者不可分離，屬于個(gè)人私有的個(gè)體屬性，但它又受社會(huì)、組織等環(huán)境的

制約與其相互聯(lián)系、相互依賴，而具社會(huì)特性，兩者相互聯(lián)系、相輔相成，構(gòu)成

了人力資本的雙重特性。

2、基本要點(diǎn)

人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目

標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人

力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬

于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)

該完成的目標(biāo)任務(wù)。

無(wú)論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資

源管理的目標(biāo)與任務(wù)，主要包括以下三個(gè)方面.

(1)保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足；

(2)最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；

(3)維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人

力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。

然而.就人力資源管理的專業(yè)部門來(lái)說(shuō)，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng):①規(guī)劃；

②分析；③配置；④招聘；⑤維護(hù)；⑥開(kāi)發(fā)。

3、基本要點(diǎn)

在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，人力資源管理有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)

現(xiàn)，這一作用目前受到了人們更多的重視。

戰(zhàn)略的實(shí)施需要企業(yè)各方面資源的共同支持，人力資源自然也在其中，因此

人力資源管理的有效進(jìn)行將有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，還必須得到全體員工的認(rèn)同，只有員工把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

內(nèi)化為自己的個(gè)人目標(biāo)和行為準(zhǔn)則后，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)才具芍內(nèi)在動(dòng)力。因此，

將企業(yè)的戰(zhàn)略傳遞給每個(gè)員工并得到他們的認(rèn)同也是十分重要的，這個(gè)過(guò)程也需

要人力資源管理實(shí)踐的支持。企業(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)，給員工灌輸自己的戰(zhàn)略意圖，

提高員工的思想認(rèn)識(shí)，把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)。

此外，企業(yè)還可以通過(guò)績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)等方式來(lái)傳達(dá)自己的戰(zhàn)略意圖，這也

是績(jī)效管理和薪酬管理理念的一個(gè)發(fā)展方向。例如，企業(yè)的戰(zhàn)略如果是通過(guò)服務(wù)

來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，那么它就可以在員工的績(jī)效考核指標(biāo)中加重對(duì)服務(wù)的考核，以

此弓［起員工的重視；它還可以加大對(duì)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣也可以引導(dǎo)員工的

行為，傳遞自己的戰(zhàn)略思想。

第二章

人力資源管理的理論基礎(chǔ)

一、單項(xiàng)選擇題

1、()是指對(duì)他人施加影響和控制他人的欲望。

A.關(guān)系需要B.成就需要

C.成長(zhǎng)需要D.權(quán)力需要

2、()是指與他人建立良好人際關(guān)系，尋求別人接納和友誼的需求。

A.成就需要B.關(guān)系需要

C.權(quán)力需要D.生存需要

3、()是指員工對(duì)用來(lái)確定結(jié)果的程序和方法公平性的知覺(jué)。

A.結(jié)果公平B.分配公平

C.程序公平D.互動(dòng)公平

4、弗洛姆認(rèn)為激勵(lì)中()是指人們對(duì)某一行動(dòng)所產(chǎn)生結(jié)果的主觀評(píng)價(jià)。

A.效價(jià)B.獎(jiǎng)勵(lì)

C.期望值D.概率

5、弗洛姆認(rèn)為激勵(lì)中()是指人們對(duì)某一行動(dòng)所產(chǎn)生某一結(jié)果的可能性大小的

估計(jì)。

A.效率B.期望值

C.獎(jiǎng)勵(lì)D.效價(jià)

6、()是指激發(fā)人內(nèi)在行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既，定目標(biāo)前講的整個(gè)過(guò)程

A.激勵(lì)B.刺激

C.需要D.動(dòng)機(jī)

7、()觀點(diǎn)類似中國(guó)古代的性惡論，“人之初，性本惡”

A.Y理論B.X理論

C.社會(huì)人假設(shè)D.自我實(shí)現(xiàn)人

8、()觀點(diǎn)類似中國(guó)古代的性善論，“人之初，性本善”

A.X理論B.社會(huì)人假設(shè)

C.Y理論D.復(fù)雜人假設(shè)

9、馬斯洛需要層次理論認(rèn)為，最高層次的需要是指()

A.生理需要B.社交需要

C.自我實(shí)現(xiàn)需要D.尊重需要

10.馬斯洛需要層次理論認(rèn)為，最基本的需要是指（）

A.安全需要B.生理需要

C.自我實(shí)現(xiàn)需要D.尊重需要

11、（）的觀點(diǎn)，進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)時(shí)要根據(jù)不同的情況，采取不同的管理

方式與方法。

A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B.社會(huì)人假設(shè)

C.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)D.復(fù)雜人假設(shè)

12、（）屬于赫茲伯格雙因素中的保健因素。

A.安全感B.成長(zhǎng)

C.晉升D.成就

13、（）屬于赫茲伯格雙因素中激勵(lì)因素。

A.與下屬的關(guān)系B.個(gè)人生活

C.責(zé)任D.監(jiān)管

14、根據(jù)人力資源管理環(huán)境（）,可以劃分為物理環(huán)境與非物理環(huán)境

A.關(guān)系B.內(nèi)容

C.穩(wěn)定D.變化

15、在（）中，各崗位的工作職責(zé)和職權(quán)有著明確的界定，對(duì)任職資格做出明

確的規(guī)定。

A.有機(jī)式組織B.職能制

C.機(jī)械式組織D.直線制

16、在（）中，打破了嚴(yán)格的層級(jí)關(guān)系，按照工作任務(wù)的變化實(shí)施縱向或者橫

向的合作，工作職責(zé)不再固定。

A.有機(jī)式組織B.職能制

C.機(jī)械式組織D.直線制

17、在企業(yè)發(fā)展生命周期中，（）發(fā)展重點(diǎn)是吸引優(yōu)秀的人才并迅速開(kāi)拓市場(chǎng),

以求在激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)。

A.創(chuàng)業(yè)階段B.集體化階段

C.正規(guī)化階段D.合作階段

18,在企業(yè)發(fā)展生命周期中，（）會(huì)出現(xiàn)自主危機(jī)。

A.創(chuàng)業(yè)階段B.集體化階段

C.正規(guī)化階段D.合作階段

19、在企業(yè)發(fā)展生命周期中，（）發(fā)展重點(diǎn)是維持正常的運(yùn)行和提高企業(yè)的效益。

A.創(chuàng)業(yè)階段B.集體化階段

C.正規(guī)化階段D.合作階段

20、在企業(yè)發(fā)展生命周期中，（）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需要強(qiáng)化對(duì)企業(yè)價(jià)值觀念的灌輸以及

實(shí)行團(tuán)隊(duì)薪酬與績(jī)效

A.創(chuàng)業(yè)階段B.集體化階段

C.正規(guī)化階段D.合作階段

【參考答案】

ID2B3C4A5B6A7B8C9C10B11D12A13C

14B15C16A17A18B19C20D

二、多項(xiàng)選擇題

1、麥克雷戈關(guān)于人性假設(shè)理論，提出了（）。

A.超Y理論B.X理論

C.Y理論D.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)

E.社會(huì)人假設(shè)

2、沙因把前人對(duì)人性假設(shè)的研究成果歸納為（）

A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B.社會(huì)人假設(shè)

C.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)D.復(fù)雜人假設(shè)

E.社會(huì)人假設(shè)

3、斯金納認(rèn)為，對(duì)行為進(jìn)行改變可以通過(guò)（）方法來(lái)實(shí)現(xiàn)°

A.正強(qiáng)化B.負(fù)強(qiáng)化

C.懲罰D.撤銷

E.經(jīng)典條件反射

4、洛克的目標(biāo)理論認(rèn)為，激勵(lì)的效果取決于（）o

A.目標(biāo)的明確度B.目標(biāo)的可比較性

C.目標(biāo)的時(shí)間跨度D.目標(biāo)的難度

E.自我效能感

5、間隔強(qiáng)化方式有（）

A.固定間隔B.固定比率

C.可變間隔D.可變比率

E.連續(xù)強(qiáng)化

6、亞當(dāng)斯認(rèn)為個(gè)體消除不公平感的方法包括（）

A.減少自己的投入B.增加自己的報(bào)酬

C.改變對(duì)自己投入和報(bào)酬的知覺(jué)D.改變參照系E.改

變他人的投入或報(bào)酬

7、依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，可以將人力資源管理的環(huán)境劃分為不同的類別，按照環(huán)境

的穩(wěn)定與否，可以劃分為（）

A.靜態(tài)環(huán)境B.動(dòng)態(tài)環(huán)境

E.直接環(huán)境D.間接環(huán)境

E.一般環(huán)境

8、依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，可以將人力資源管理的環(huán)境劃分為不同的類別，按照環(huán)境

的內(nèi)容，可以劃分為（）

A.具體環(huán)境B.一般環(huán)境C.物

理環(huán)境D.#物理環(huán)境E.動(dòng)態(tài)環(huán)境

【參考答案】

IBC2ABCD3ABCD4AD5ABCD6ABCDE7AB8CD

三、判斷題

1、強(qiáng)化是指對(duì)一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰）C（）

2、負(fù)強(qiáng)化是指撤銷某一行為原來(lái)存在的正強(qiáng)化，使行為逐漸降低了重復(fù)發(fā)生的

頻率，乃至最終消失.()

3、公平理論關(guān)注的是分配公平或者說(shuō)是結(jié)果公平。()

4、弗洛姆認(rèn)為激勵(lì)的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素。()

5、洛克認(rèn)為激勵(lì)的效果取決于目標(biāo)明確度和目標(biāo)的難度兩個(gè)因素。()

6、赫茲伯格雙因素理論包括激勵(lì)因素與保健因素。()

7、赫茲伯格雙因素理論中保健因素主要是指與工作本身或者工作內(nèi)容有關(guān)的因

素。()

8、ERG理論包括生存需要、關(guān)系需要與成長(zhǎng)需要。()

9、固定比率強(qiáng)化是指在確定數(shù)量的行為發(fā)生后給予強(qiáng)化。()

10、可變比率強(qiáng)化是指一定數(shù)量的行為發(fā)生后給予強(qiáng)化，這一數(shù)量雖然不是確定

的，但圍繞某個(gè)確定的數(shù)值變動(dòng)。()

【參考答案】

IV2X3X4V5V6J7X8V9V10V

四、名詞解釋

1、麥格雷戈的X理論

2、麥格雷戈的Y理論

3、超Y理論

【參考答案】

1、麥格雷戈的X理論

X理論對(duì)人性的傳統(tǒng)假設(shè)：

①大多數(shù)人生性懶惰，逃避工作；

②大多數(shù)人缺乏上進(jìn)心責(zé)任心，不愿負(fù)責(zé)任，寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)；

③大多數(shù)人都是以個(gè)人為中心；

④大多數(shù)人缺乏理智，不能克制自己；

⑤大多數(shù)人欺軟怕硬，畏懼強(qiáng)者，安于現(xiàn)狀；

⑥大多數(shù)人工作時(shí)為了錢，滿足基本生理需求和安全需求;

⑦只有少數(shù)人能克制自己，原理承擔(dān)責(zé)任.

2、麥格雷戈的Y理論

①并不是天性不喜歡工作，工作可能是滿足也可能是處罰，執(zhí)行或逃避視情況而

定；

②大多數(shù)人愿意對(duì)工作、他人負(fù)責(zé)，人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來(lái)完成應(yīng)

該完成的目標(biāo)；

③人具有自我指導(dǎo)、自我表現(xiàn)控制的愿望；

④人在適當(dāng)條件下，不僅會(huì)接受職責(zé)，還會(huì)謀求職責(zé)；

?所謂的承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的；

⑥人具有獨(dú)創(chuàng)性，每個(gè)人的思維都有獨(dú)特的合理性。

超Y理論

①人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，人們的需要和愿望有不同

類型。

②組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對(duì)管理方式

的要求是不一樣的；

③組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分，員工的培訓(xùn)和工作的分配，工資報(bào)酬、控制程度

的安排都要從工作的性質(zhì)、工作的目標(biāo)和員工的素質(zhì)方面考慮；

④當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到后，可以激起員工的勝任感和滿足感，使之為達(dá)到新的更高的

目標(biāo)而努力。

五、簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)述四種人性假設(shè)理論的基本內(nèi)容

2、人力資源管理的內(nèi)外環(huán)境由哪些因素構(gòu)成？它們是如何影響人力資源管理

的？

【參考答案】

1、(1)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

①人工作的目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益

②經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下

③人總是力圖用最小的投入獲得最大的報(bào)酬

④人的情感是非理性，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求

（2）社會(huì)人假設(shè)

①人工作的動(dòng)機(jī)是社會(huì)需要，人們需要良好的人際關(guān)系，獲得認(rèn)同感

②從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求工作的意義

③非正式組織有利于滿足人們的社會(huì)需求

④人們的社會(huì)需求希望被領(lǐng)導(dǎo)承認(rèn)滿足

（3）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)

①人的需求有高低級(jí)區(qū)別，馬斯洛需求理論

②人力求工作有所成就，實(shí)現(xiàn)獨(dú)立，發(fā)展能力和技術(shù)

③自我激勵(lì)和自我控制

④個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的

（4）復(fù)雜人假設(shè)

①每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力，工作動(dòng)機(jī)不但復(fù)雜且變動(dòng)性大，動(dòng)機(jī)安

排在各種需求層次上；

②很多需求不是與生俱來(lái)的；

③不同組織不同部門種可能有不同的動(dòng)機(jī)模式；

④動(dòng)機(jī)不同，對(duì)管理方式產(chǎn)生反應(yīng)不同。

2、人力資源管理的外部環(huán)境指在企業(yè)系統(tǒng)之外能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影

響的各種因素。企業(yè)不能直接控制和影響只能根據(jù)外部環(huán)境的狀況以及變化來(lái)采

取相應(yīng)的措施：

1、政治因素：不直接作用于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，影響到整個(gè)企業(yè)系

統(tǒng)，進(jìn)而影響到人力資源管理子系統(tǒng)。包括政治環(huán)境因素、政府管理方式和方針

政策的影響。

2、經(jīng)濟(jì)因素：包括經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響。

3、法律因素：包括法律、具有法律效力的法規(guī)、規(guī)定、條例等。

4、文化因素：在不同的文化傳統(tǒng)下，人力資源管理的模式也是不同的。

人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響

的各種因素。企業(yè)能夠直接控制和影響。

1,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：人力資源管理需要在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下進(jìn)行。

2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)：不同的組織結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)也不同。

3、企業(yè)生命周期：可以從靜態(tài)與動(dòng)態(tài)兩種觀點(diǎn)來(lái)看，靜態(tài)觀點(diǎn)認(rèn)為在生命周期

的各個(gè)階段，由于內(nèi)外部環(huán)境的不同，企業(yè)具有不同的他點(diǎn)，人力資源管理必然

不同；動(dòng)態(tài)觀點(diǎn)認(rèn)為生命周期作為一個(gè)發(fā)展演進(jìn)的過(guò)程，必須獲得各個(gè)方便的支

持，包括人力資源的支持。

4、企業(yè)文化：企業(yè)文化會(huì)決定人力資源管理的方式、內(nèi)容等。

六、論述題

1、馬斯洛的需求層次理論的基本內(nèi)容是什么，以及在管理實(shí)踐中應(yīng)如何應(yīng)用？

2、赫茲伯格雙因素理論的基本內(nèi)容，對(duì)于人力資源管理的指導(dǎo)意義？

【參考答案】

1、基本內(nèi)容：生理需要是人類維持自身生存所必需的。最基本的需求包括衣、

食、住、行各個(gè)方面。安全需要不僅指身體上的，希望人身得到安全保障、免受

威脅還有經(jīng)濟(jì)上的、心理上的及工作上的等多個(gè)方面的。社會(huì)需要有時(shí)也稱作

友愛(ài)和歸屬需要是指人們希望與他人進(jìn)行交往成為某個(gè)組織的成員得到他人

關(guān)愛(ài)等方面的需求。尊重需要包括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指對(duì)自尊

心、自信心、成就感、獨(dú)立權(quán)等方面的需求。他人尊重是指希望自己受到別人的

尊重、得到別人的承認(rèn)。自我實(shí)現(xiàn)的需要這是最高層次的需要是指人發(fā)揮

自己最大的潛能實(shí)現(xiàn)自我的發(fā)展和完善成為自己所期望的人的一種愿望。

評(píng)價(jià)與應(yīng)用：人們的這五種需要是由低級(jí)到高級(jí)依次排列的滿足的順序也同樣應(yīng)

該如此。在同一時(shí)間，人們可能會(huì)存在幾個(gè)不同層次的需要，但總有一個(gè)層次的

需要發(fā)揮主導(dǎo)作用這種就是優(yōu)勢(shì)需要只有那些未滿足的需要成為激勵(lì)因素。任

何一種滿足了的低層次需求并不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枨蟮陌l(fā)展而消失。只是不再成為

行為的激勵(lì)因素而己。這五種需要的次序是普遍意義上的并非適用于每個(gè)人。

2、基本內(nèi)容：赫茨伯格通過(guò)考察一群會(huì)計(jì)師和工程師的工作滿意感與生產(chǎn)率的

關(guān)系，通過(guò)半有組織性的采訪，他積累了影響這些人員對(duì)其工作感情的各種因素

的資料，表明了存在兩種性質(zhì)不同的因素。

第一類因素是激勵(lì)因素，包括工作木身，認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對(duì)工

作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個(gè)人過(guò)去的成就，被

人認(rèn)可以及擔(dān)負(fù)過(guò)的責(zé)任有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的

成就。

第二類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及

人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就

是說(shuō)，對(duì)工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵(lì)因素是內(nèi)在的，或者

說(shuō)是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。

指導(dǎo)意義：促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工

作豐富化利工作滿足的關(guān)系。促使管理者在激勵(lì)員工時(shí)去區(qū)分激勵(lì)因素和保健因

素，對(duì)于保健因素不能無(wú)限制地滿足，這樣做餅不能激發(fā)他們的攻擊，調(diào)動(dòng)他們

的積極性，而應(yīng)該更多地從激勵(lì)因素入手，滿足員工在這方面的需求，這樣才能

使員工更加積極主動(dòng)地工作。也就是說(shuō)，物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)

致不滿，但是它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅

要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄

用，各得其所，給予認(rèn)可，注重給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。才外，在人力

資源管理過(guò)程中要采取有效的措施，將保健因素盡可能轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，擴(kuò)大激

勵(lì)的范圍，例如工資本來(lái)是屬于保健因素的，但是如果將工資與員工的績(jī)效水平

掛鉤，使工資成為結(jié)果好壞的一種反映，那么它就會(huì)在一定程度上變成與工作本

上有關(guān)的激勵(lì)因素，這樣就能使工資發(fā)揮更大的效用。

七、案例分析題

一些人認(rèn)為，典型的加利福尼亞人與世界上別的地方的人有所不同。盡管這是人

們的某種成見(jiàn)，但是至少有一部分；加州人確實(shí)與眾不同。這部分人在硅谷工作,

就職于那些推動(dòng)科技與信息發(fā)展前沿的高科技公司。

以他們當(dāng)中的一員凱西小姐為例，她典型的一天是這樣渡過(guò)的：白天工作12個(gè)

小時(shí)后，晚上9點(diǎn)鍛煉身體，接著工作到深夜，然后再休息。這就是她一貫的作

息安排，每周6天，并一直能堅(jiān)持好幾個(gè)月。凱西是某公司娛樂(lè)產(chǎn)品部的項(xiàng)目經(jīng)

理，主管電腦游戲光盤的制作。她一般每周工作100小時(shí)左右。和她在硅谷的那

些同事們一樣，她并不需要遵守嚴(yán)格的時(shí)間規(guī)定，而只是在自己想工作的時(shí)候才

工作，只不過(guò)她大多數(shù)時(shí)候都想工作而已。

什么可以激勵(lì)人們過(guò)這樣一種生活呢？在硅谷，很多特殊的機(jī)會(huì)層出不窮，這就

為某些人提供了強(qiáng)大的激勵(lì)力量。在這里，一種普遍的激勵(lì)因素是金錢。在今天,

硅谷有1/3以上的高科技公司給員工以股權(quán)，而對(duì)非高科技公司，這一比例不到

l/12o因此，在高科技公司中，短時(shí)間內(nèi)暴富是完全可能的。而且即使有人賺不

到錢，他能得到的基本補(bǔ)償金也非常誘人。例如，硅谷的軟件、半導(dǎo)體工人每年

平均可以得到7萬(wàn)美元的補(bǔ)償金,而美國(guó)普通工人平均每年只能得到2.7萬(wàn)美元。

對(duì)于高科技行業(yè)的人來(lái)說(shuō)，對(duì)所從事工作的熱愛(ài)是另一個(gè)重要激勵(lì)因素。雖說(shuō)錢

很重要，但很多人承認(rèn)，如果只是為錢，他們是不會(huì)像現(xiàn)在這么努力的。事實(shí)上,

很多人都認(rèn)為自己的工作可以與音樂(lè)家的工作相媲美，因?yàn)楣ぷ鹘o了他們發(fā)自內(nèi)

心的快樂(lè)，工作本身就是最吸引他們的地方。

第三個(gè)激勵(lì)因素是，在硅谷的工作有很高的顯示度，容易為人所認(rèn)可。相對(duì)于其

他行業(yè)的人來(lái)說(shuō)，他們有更多的機(jī)會(huì)在顧客中聞名。比如說(shuō)，娛樂(lè)產(chǎn)品部發(fā)行了

凱西監(jiān)制的游戲光盤。成千上萬(wàn)的顧客會(huì)來(lái)買這種光盤，并在他們的電腦上使用。

她的名字就會(huì)出現(xiàn)在制作人員的名單中，就像電影制片人的名字出現(xiàn)在影院中一

樣。

來(lái)自同行的壓力和認(rèn)同也是非常重要的激勵(lì)因素。這個(gè)行業(yè)中的人工作時(shí)間都很

長(zhǎng)，這也成了整個(gè)行業(yè)通行的一種“標(biāo)準(zhǔn)人們?nèi)ド习鄷r(shí)就知嗎道自己必定要工

作很長(zhǎng)時(shí)間，這已是既定的事實(shí)。他們這么做是因?yàn)槊總€(gè)人都這樣，不這么做的

人就會(huì)遭到同行的譏諷。

最后一個(gè)激勵(lì)因素是這些工作所提供的自主性。事實(shí)上，現(xiàn)在流行的很多管理方

式，比如說(shuō)授權(quán)，就誕生于硅谷。諸如惠普和蘋果電腦一類的公司已經(jīng)接棄了傳

統(tǒng)組織機(jī)構(gòu)中指令控制式的管理。公司從不對(duì)員工的工作時(shí)間安排、工件進(jìn)度以

及服裝規(guī)范等方面加以規(guī)定。相反，員工可以來(lái)去自由，可以帶寵拗上班，也可

以在家工作。簡(jiǎn)而言之，他們可以自主選擇在何時(shí)、何地以及以什么方式開(kāi)展工

作。對(duì)于今天的很多員工來(lái)說(shuō)，這種彈性是非常有吸引力的C

【思考題】

1,如何用馬斯洛的激勵(lì)理論來(lái)解釋硅谷員工的行為？

2、如何用赫茨伯格的雙因素理論對(duì)員工的行為加以解釋？

3、對(duì)于成就、歸屬和權(quán)力的需要是否對(duì)這些員工有激勵(lì)作用？

【分析思路】

1、答：馬斯洛提出了層次需要論，他認(rèn)為人們同時(shí)存在著生理、安全、社交、

自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要；人的需要遵循遞進(jìn)規(guī)律，在較低層次的需要得到滿足之

前，較高強(qiáng)度的需要的強(qiáng)度不會(huì)很大，更不會(huì)成為主導(dǎo)的需要。在較低層次的需

要獲得相對(duì)的滿足后，較高層次的需要才會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位成了驅(qū)動(dòng)行為的主要?jiǎng)?/p>

力。

馬斯洛還提出了“自我實(shí)現(xiàn)的人”這個(gè)概念。所謂自我實(shí)現(xiàn)指的是，“人都需要發(fā)

揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，人的才能充分表

現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感到最大的滿足。”

馬斯洛認(rèn)為人類的需求是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級(jí)的需求開(kāi)始逐級(jí)向上發(fā)展

到高級(jí)的需求。他并且斷定，當(dāng)一組需求得到滿足時(shí)，這組需求就不再成為激勵(lì)

因素了。他將人的需求分為生理的需求、安定或安全的需求、社交和愛(ài)情的需求、

自尊與受人尊重的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求。

自我實(shí)現(xiàn)是什么？馬斯洛認(rèn)為是這樣一種欲望，即人希望能成就他獨(dú)特性的自我

的欲望，或是人希望能成就其本人所希望成就的欲望。在這一個(gè)需求層次中，人

希望能實(shí)現(xiàn)其全部的潛力，他重視的是自我滿足，是自我發(fā)展和創(chuàng)造力的發(fā)揮。

當(dāng)前在我國(guó)高校學(xué)生中正興起一股創(chuàng)業(yè)熱潮，不排除“自我實(shí)現(xiàn)需求''欲望的激勵(lì)

因素所致。

值得注意的是，馬斯洛所列舉的需求各層次，絕不是一種剛性的結(jié)構(gòu)。所謂層次,

并沒(méi)有截然的界限，層次與層次之間往往相互疊合，某一項(xiàng)需求的強(qiáng)度逐漸降低,

則另一項(xiàng)需求也許將隨之上升。此外，可能有些人的需求始終維持在較低的層次

上，而馬斯洛提出的各項(xiàng)需求的先后順序，不一定適合于每一個(gè)人，即使兩個(gè)行

業(yè)相同的人，也并不見(jiàn)得有同樣的需求。

總之，馬斯洛的這一理論，其最大的用處在于它指出了個(gè)人均有需求。為了激勵(lì)

員工，必須要了解其員工要滿足的是什么需求。但是，不論采取的是怎樣的途徑,

其措施總是以對(duì)員工所持的假定及對(duì)需求與滿足的假定為基礎(chǔ)的。

從硅谷員工來(lái)看，員工都屬于學(xué)歷層次較大的層次，在激勵(lì)

策略方面主要以滿足員工高層次需要為主，以基本需要滿足為輔。并且從操作機(jī)

制來(lái)看，力圖使基本需要轉(zhuǎn)變?yōu)楦呒?jí)需要，金錢需要本來(lái)屬于低層次需要，但是

在操作上將其與股權(quán)激勵(lì)放在一起，不僅能給員工帶來(lái)挑戰(zhàn)性、成就等高層次需

要，同時(shí)也能滿足個(gè)體基本的生存需要。這些做法都值得借鑒。告誡管理者激勵(lì)

員工須了解員工要什么需求。硅谷的激勵(lì)因素分別屬于如下需要：

—權(quán)力需要（特殊機(jī)會(huì)）；

—?dú)w宿的需要（自主的工作方式）；

——成就的需要（對(duì)工作的熱愛(ài)，工作的顯示度，同行的壓力和認(rèn)同）。

企業(yè)管理者用不同的激勵(lì)方式，使硅谷的員工渴望卓有成效地完成任務(wù)或達(dá)成目

標(biāo)，希望干出一番事業(yè)并擁有最大的成就感。硅谷的員工都是較高層次的人，生

理和安全的需要已經(jīng)完全得到滿足，他們追求的是較高層次的需要。因此硅谷就

采用了高層次激勵(lì)因素，以滿足員工的自尊和被人尊重的需要，滿足他們充分發(fā)

揮自己才能在事業(yè)上有建樹(shù)的成就需要，使他們?cè)诠ぷ髦杏辛藙偃胃?、成就感?/p>

幸福感和滿足感，使工作成了池們生活的一部分，工作給了他們發(fā)自內(nèi)心的快樂(lè),

使工作本身就是最吸引他們的地方。

2、答：20世紀(jì)50年代后期，美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格和他在匹茲堡的心理學(xué)研

究所的研究人員，通過(guò)一項(xiàng)研究提出了“雙因素論使員工滿意的因素與使員工

不滿意的因素是大不相同的。使員工滿意的因素通常是由工作本身產(chǎn)生的，使員

工不滿意的因素往往是由外界環(huán)境引起的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要物質(zhì)利益

和工作條件等外界因素，更主要的是注重工作的安排，量才錄用，各得其所，注

意對(duì)人精神鼓勵(lì)，給與表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注重給人以成才、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。硅谷

的激勵(lì)因素就完全得滿足了這一內(nèi)在因素，充分的調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，起

到了更大的激勵(lì)作用并為此更長(zhǎng)的時(shí)間。覺(jué)得滿意的項(xiàng)目，一般也多屬于工作本

身。由此進(jìn)一步分析推導(dǎo)出，一方面是人們對(duì)諸如本組織的政策和管理、監(jiān)督、

工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定以及個(gè)人生活所需等等，如果得到

滿足后就沒(méi)有不滿，得不到滿足則產(chǎn)生不滿。赫茨伯格把這類因素統(tǒng)稱為“保健”

因素。另一方面是人們對(duì)諸如成就、賞識(shí)（認(rèn)可）、艱巨的工作、晉升和工作中

的成長(zhǎng)，責(zé)任感等，如果得到滿足則感到滿意，得不到滿足則沒(méi)有滿意感（但不

是不滿）。他把這一類又統(tǒng)稱為“激勵(lì)”因素。

赫茨伯格認(rèn)為，只有靠激勵(lì)因素來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，才能提高生產(chǎn)效率。這個(gè)

理論產(chǎn)生后，受到許多人的非議。有人認(rèn)為，人是復(fù)雜的，若是對(duì)他的調(diào)查僅以

滿意或不滿意作為指標(biāo)，而且又沒(méi)有進(jìn)一步證實(shí)滿意感和生產(chǎn)率的關(guān)系，那末，

其調(diào)查結(jié)果的可信程度是值得懷疑的。但是20世紀(jì)60年代中期以來(lái)，這一理論

還是越來(lái)越受到人們的注意。這一理論也提示我們，如果我們能夠注意提供某些

條件以及滿足保健性需要，也可能會(huì)保持組織中人們的一定的士氣水平。管理者

需要明確只有靠激勵(lì)因素才能提高生產(chǎn)效率。

硅谷的員工就職于推動(dòng)科技與信息發(fā)展的高科技公司，他們就像上足了發(fā)條的機(jī)

器，不知疲倦的工作著。不少人每天白天工作12個(gè)小時(shí)后，晚上還要工作到深

夜，他們每周大約工作100小時(shí)左右。并不是有人強(qiáng)迫他們這樣工作，而是他們

大多數(shù)時(shí)間都想工作而已。是什么使他們精力充沛，全身心地投入到工作中？是

激勵(lì)因素，是硅谷的管理層認(rèn)識(shí)到了激勵(lì)機(jī)制的重要性，并在管理中全面應(yīng)用了

激勵(lì)因素。硅谷對(duì)高科技員工的激勵(lì)說(shuō)明由于需要是人類的原始動(dòng)力，一定要了

解員工的需要，采用適合員工的激勵(lì)機(jī)制，使他們最大限度的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，

發(fā)揮他們的聰明才智并取得成就，才能使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)c

行為是由動(dòng)機(jī)決定的，動(dòng)機(jī)來(lái)源于需要。一個(gè)人可以同時(shí)有許多需要和動(dòng)機(jī)，但

人的行為在特定的時(shí)間和空間內(nèi)卻是由其中一種需要最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)引發(fā)和決定的，

被稱為主導(dǎo)需要。因此，要使員工產(chǎn)生所期望的行為，可以根據(jù)他們的需要設(shè)置

某些目標(biāo)，并通過(guò)目標(biāo)導(dǎo)向使員工出現(xiàn)有利于目標(biāo)的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)并按組織所需要的

方式行動(dòng)，這就是激勵(lì)的實(shí)質(zhì)。

硅谷的激勵(lì)因素主要表現(xiàn)在五個(gè)方面：

——在硅谷有層出不窮的特殊機(jī)會(huì)；

——在硅谷的高科技人員對(duì)所從事工作有著很深的熱愛(ài)；

——在硅谷工作有很高的顯示度，容易為人們所認(rèn)知；

—在硅谷有來(lái)自同行的壓力和認(rèn)同；

—在硅谷流行著一種叫自主工作的模式。

3、答：心理學(xué)家麥克利蘭提出了激勵(lì)需要理論：人在較高層次上有3種需要：

對(duì)成就的需要，對(duì)權(quán)力的需要，對(duì)歸屬的需要.他認(rèn)為，對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，各方

面需要的人都有價(jià)值，應(yīng)該合理搭配。而具有成就需要的的人對(duì)企業(yè)和國(guó)家更是

非常重要，一個(gè)企業(yè)擁有越多的這種人，發(fā)展成長(zhǎng)的就越快，效率就越高。一個(gè)

國(guó)家擁有越多這樣的人，就越能興旺發(fā)達(dá)。

麥克利蘭還認(rèn)為，所有這三種需求，對(duì)管理工作都有特別的聯(lián)系：具有較高權(quán)

力欲的人，對(duì)施加影響和控制表現(xiàn)出極大的關(guān)心；這樣的人一般尋求經(jīng)理人的地

位；他們十分健談、好爭(zhēng)辯、直率、頭腦冷靜、善于提出要求、喜歡講演、并且

愛(ài)教訓(xùn)人。對(duì)社交的需求。極需社交的人通常從友愛(ài)中得到快樂(lè)，并總是設(shè)法避

免因被某個(gè)團(tuán)體拒之門外帶來(lái)的痛苦。作為個(gè)人他們往往關(guān)心保持一種融洽的社

會(huì)關(guān)系；與周圍的人保持親密無(wú)間和相互諒解：隨時(shí)準(zhǔn)備安慰和幫助危難中的伙

伴；并喜歡與他保持友善關(guān)系。

對(duì)成就的需求。極需成就的人，對(duì)成功有一種強(qiáng)烈的要求，同樣也強(qiáng)烈擔(dān)心失

敗。他們?cè)敢饨邮芴魬?zhàn)，對(duì)自己樹(shù)立具有一定難度的（但不是不能達(dá)到的）目標(biāo)。

對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)采取一定現(xiàn)實(shí)主義的態(tài)度，寧愿承擔(dān)所做工作的個(gè)人責(zé)任，對(duì)他們正在

進(jìn)行的工作情況，希望得到明確而又迅速的反饋。他們一般喜歡表現(xiàn)自己。

麥克利蘭的研究表明，對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，成就需求比較強(qiáng)烈。因此，這一理論常

常應(yīng)用于對(duì)管理人員的激勵(lì)。他還認(rèn)為，成就需求可以通過(guò)培養(yǎng)來(lái)提高。他指出，

一個(gè)組織的成敗，與他們具有高成就需求的人數(shù)有關(guān)。管理人員對(duì)成就需求比較

強(qiáng)烈。

八、方案設(shè)計(jì)題

嘉興旺盛印染有限公司，作為嘉興地區(qū)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)先者在近三年來(lái)企業(yè)贏利能力持續(xù)

下滑，市場(chǎng)份額不斷被外來(lái)新晉企業(yè)蠶食，優(yōu)秀人才流失尤為嚴(yán)重。鑒于此，企

業(yè)急需在戰(zhàn)略上對(duì)這一勢(shì)態(tài)做出回應(yīng)，并且通過(guò)優(yōu)秀激勵(lì)方案建立強(qiáng)大的人力資

本。對(duì)此人力資源部進(jìn)行了工作滿意度調(diào)查，工作滿意感影響因素包括：報(bào)酬I；

個(gè)人發(fā)展空間，包括了晉升以及個(gè)人在能力以及資源掌控上的進(jìn)步；工作環(huán)境以

及工作性質(zhì)，工作環(huán)境這包括了工作中的人際關(guān)系，工作條件；工作性質(zhì)包括了

工作的適度變化、自主權(quán)以及工作本身是否具有一定的挑戰(zhàn)性;領(lǐng)導(dǎo)和管理方式。

人力現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果：

1.部門結(jié)構(gòu)

口技術(shù)

■生產(chǎn)

口市場(chǎng)

□其他

2.平均年齡結(jié)構(gòu)

技術(shù)、市場(chǎng)、生產(chǎn)三大部門作為企業(yè)的主要構(gòu)成，為此次激勵(lì)方案研究的主體。

生產(chǎn)部門員工數(shù)量占了50%,再次為市場(chǎng)與技術(shù)。年齡上而言，市場(chǎng)部門平均年

齡偏小，其次是技術(shù)部門，生產(chǎn)部門?？傮w而言，企業(yè)屬于較年輕類。教育程度

上看，生產(chǎn)部門教育程度較低，而市場(chǎng)與技術(shù)部門的受教育程度較高，尤其是技

術(shù)部門，屬于知識(shí)型員工。

4.平均收入

5.工作滿意度

33

40__________

30z~f—

20

10

口投茶

■個(gè)人發(fā)展空間

口工作環(huán)境以及工作性更

O超導(dǎo)藝管理方式

生產(chǎn)部門工作滿意度較高，而技術(shù)部門工作滿意度比較差，從員工關(guān)心內(nèi)容（影

響工作滿意度）調(diào)查來(lái)看，技術(shù)部門對(duì)個(gè)人發(fā)展空間表現(xiàn)出不滿。

7.近三年跳槽率

201020112012

2009年，企業(yè)盈利能力開(kāi)始下滑，而此后三年間企業(yè)總體人才流失逐年嚴(yán)重，

尤其是技術(shù)部門。

問(wèn)題：請(qǐng)結(jié)合嘉興旺盛印染有限公司的人力現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)一套員工激勵(lì)方案。

【參考答案】

首先應(yīng)對(duì)不同的員工進(jìn)行分類，其次理解哪些人是對(duì)企業(yè)最有價(jià)值的，哪些人屬

于短期的等等，然后研究他們的需求，之后開(kāi)始設(shè)計(jì)激勵(lì)，最后去實(shí)施。

激勵(lì)方式的設(shè)計(jì)：歸屬感與安全感出發(fā)，再上升到員工的自我實(shí)現(xiàn)，最終形成強(qiáng)

忠誠(chéng)度，即學(xué)習(xí)性，奉獻(xiàn)性，效率性，使命感。整個(gè)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)圍繞提升員工

價(jià)值展開(kāi).從已有的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明技術(shù)部市場(chǎng)部的激勵(lì)方案改進(jìn)尤為急切關(guān)

鍵。

因材適用：認(rèn)識(shí)員工，對(duì)不同的員工進(jìn)行分類，以更好地實(shí)現(xiàn)崗位與相應(yīng)員工的

調(diào)配，在招聘環(huán)節(jié)可以根據(jù)不同的應(yīng)聘人員能力、性格、價(jià)值觀以更好篩選適合

人選。一方面可以依據(jù)個(gè)性與職業(yè)篩選適合人選，另外一方面則可以依據(jù)價(jià)值觀

表現(xiàn)形態(tài)激勵(lì)員工

提升員工價(jià)值:首先應(yīng)給予員工等量的價(jià)值交換，按照價(jià)值交換理論的核心觀點(diǎn),

吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀的人才、發(fā)揮其潛能的必要條件是給予員工等量的價(jià)值

交換，而對(duì)于員工而言，這一交換價(jià)值是員工通過(guò)對(duì)于企業(yè)的付出獲得的全部利

益與員工為獲得該該回報(bào)與自身付出之間的權(quán)衡關(guān)系，這一價(jià)值由員工主觀生

成。所以提升員工價(jià)值可以由兩點(diǎn)設(shè)計(jì)方案入手：提升員工主觀認(rèn)知價(jià)值與提升

企業(yè)給予員工回報(bào)。關(guān)于提升員工主觀認(rèn)知價(jià)值，可從下屬幾方面入手：1）增

加情感連接強(qiáng)度；2）優(yōu)化企業(yè)本身形象、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)；3）優(yōu)化工作環(huán)境;

4）優(yōu)化工作流程；5）改善管理方式

關(guān)于提升企業(yè)給予員工回報(bào)，可從物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩方面入手：

為此，應(yīng)建立各部門以本財(cái)年贏利為標(biāo)準(zhǔn)的考核目標(biāo)，完成戰(zhàn)略承諾的貫徹，管

理層必須對(duì)全體員工對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略承諾的認(rèn)知狀況負(fù)責(zé)。

對(duì)于生產(chǎn)部門而言，原有的激勵(lì)方案將得以延續(xù)，同時(shí)改善該部門員工較為關(guān)注

的工作環(huán)境、優(yōu)化工作流程。

對(duì)于市場(chǎng)、技術(shù)部門而言，首先，給予他們更多培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)

的撲面而來(lái)，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識(shí)更新速度的不斷加快,

使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和

積累知識(shí)，但仍需要對(duì)他們采取等級(jí)證書(shū)學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國(guó)培訓(xùn)等激勵(lì)措

施，通過(guò)這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的

機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。

另外對(duì)于員工的付出給予榮譽(yù)和提升獎(jiǎng)勵(lì)的策略包括：

榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮

力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需

要。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì),

是很好的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)成木低廉，但效果很好.

此外，針對(duì)于技術(shù)部高知識(shí)型員工，與他們一起做職業(yè)規(guī)劃，告訴他們職責(zé)對(duì)于

他們自身發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)意義，并引導(dǎo)他們，讓他們知道他們對(duì)于公司的意義，對(duì)于

搞級(jí)別知識(shí)員工予以一定目標(biāo)與股權(quán)激勵(lì)。

第三章