單位管理制度呈現(xiàn)匯編人力資源管理

精選制度1：試用期員工轉(zhuǎn)正考核制度一、目的：為確保員工轉(zhuǎn)正考核工作的規(guī)范、有效、有章可循，特制訂本細則。二、適用范圍：本細則適用于試用期轉(zhuǎn)正新員工以及崗位異動人員的考核。三、職責(zé)分工：（一）被考核人所在部門的直接上級為第一責(zé)任人，職責(zé)是：1、收集被考核人的工作表現(xiàn)信息和相關(guān)資料，進行轉(zhuǎn)正面談。2、對被考核人進行初步考核，做出客觀評價并提交上級主管領(lǐng)導(dǎo)。3、對被考核人進行專業(yè)知識以及操作技能方面的考試。（二）所在部門的主管副總：1、負責(zé)部門主管、經(jīng)理級別員工的轉(zhuǎn)正考核，做出評價并提交總經(jīng)理復(fù)核。2、參與員工試用期轉(zhuǎn)正鑒定。（三）人力資源部：1、收集被考核人的工作信息和相關(guān)資料。2、負責(zé)組織員工的轉(zhuǎn)正考核工作，參與考核評審工作。3、整理統(tǒng)計匯總考核數(shù)據(jù)和信息。4、發(fā)布考核結(jié)果。5、考核結(jié)果面談。四、試用期轉(zhuǎn)正條件：（一）符合崗位任職要求，能夠勝任本職工作。（二）轉(zhuǎn)正考核及專業(yè)考試成績均達到80分以上。（三）試用期間遵守公司各項管理制度，無重大違紀(jì)現(xiàn)象。五、轉(zhuǎn)正考核時間：（一）各部門負責(zé)人在員工試用期結(jié)束前10天，發(fā)放《試用員工轉(zhuǎn)正申請表》，員工于試用期結(jié)束前7天填寫完畢，和《試用期工作總結(jié)》一并提交人力資源部，由人力資源部組織轉(zhuǎn)正面談和轉(zhuǎn)正考核。（二）被考核人所在部門和人力資源部應(yīng)在員工提出轉(zhuǎn)正申請7個工作日內(nèi)（不超過員工的試用期最后一日）完成所有考核項目，并作出考核決定。（三）轉(zhuǎn)正考核結(jié)果由人力資源部在每月7日前報財務(wù)部。因延報造成轉(zhuǎn)正人員工資計算錯誤的，由責(zé)任人承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。六、轉(zhuǎn)正考核形式和內(nèi)容：（一）員工轉(zhuǎn)正采取上級主管考核評價和轉(zhuǎn)正考試兩種形式。崗位調(diào)動轉(zhuǎn)正可采取上級主管考核評價方式。（二）轉(zhuǎn)正考核根據(jù)崗位不同，設(shè)置不同的考核指標(biāo)和權(quán)重。（三）專業(yè)考試由用人部門根據(jù)崗位性質(zhì)確定試題范圍和考試內(nèi)容，主要考核員工的專業(yè)技能和專業(yè)知識。操作性強的崗位可采用實踐的方式進行。（四）轉(zhuǎn)正考試和考核的滿分均為100分，80分以上為合格。七、本細則的制定、解釋和修改及實施工作歸人力資源部。八、本細則經(jīng)總經(jīng)理審批后，自頒發(fā)之日起生效。精選制度2：試用期員工轉(zhuǎn)正考核制度一、目的：為確保員工轉(zhuǎn)正考核工作的規(guī)范、有效、有章可循，特制訂本細則。二、適用范圍：本細則適用于試用期轉(zhuǎn)正新員工以及崗位異動人員的考核。三、職責(zé)分工：（一）被考核人所在部門的直接上級為第一責(zé)任人，職責(zé)是：1、收集被考核人的工作表現(xiàn)信息和相關(guān)資料，進行轉(zhuǎn)正面談。2、對被考核人進行初步考核，做出客觀評價并提交上級主管領(lǐng)導(dǎo)。3、對被考核人進行專業(yè)知識以及操作技能方面的考試。（二）所在部門的主管副總：1、負責(zé)部門主管、經(jīng)理級別員工的轉(zhuǎn)正考核，做出評價并提交總經(jīng)理復(fù)核。2、參與員工試用期轉(zhuǎn)正鑒定。（三）人力資源部：1、收集被考核人的工作信息和相關(guān)資料。2、負責(zé)組織員工的轉(zhuǎn)正考核工作，參與考核評審工作。3、整理統(tǒng)計匯總考核數(shù)據(jù)和信息。4、發(fā)布考核結(jié)果。5、考核結(jié)果面談。四、試用期轉(zhuǎn)正條件：（一）符合崗位任職要求，能夠勝任本職工作。（二）轉(zhuǎn)正考核及專業(yè)考試成績均達到80分以上。（三）試用期間遵守公司各項管理制度，無重大違紀(jì)現(xiàn)象。五、轉(zhuǎn)正考核時間：（一）各部門負責(zé)人在員工試用期結(jié)束前10天，發(fā)放《試用員工轉(zhuǎn)正申請表》，員工于試用期結(jié)束前7天填寫完畢，和《試用期工作總結(jié)》一并提交人力資源部，由人力資源部組織轉(zhuǎn)正面談和轉(zhuǎn)正考核。（二）被考核人所在部門和人力資源部應(yīng)在員工提出轉(zhuǎn)正申請7個工作日內(nèi)（不超過員工的試用期最后一日）完成所有考核項目，并作出考核決定。（三）轉(zhuǎn)正考核結(jié)果由人力資源部在每月7日前報財務(wù)部。因延報造成轉(zhuǎn)正人員工資計算錯誤的，由責(zé)任人承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。六、轉(zhuǎn)正考核形式和內(nèi)容：（一）員工轉(zhuǎn)正采取上級主管考核評價和轉(zhuǎn)正考試兩種形式。崗位調(diào)動轉(zhuǎn)正可采取上級主管考核評價方式。（二）轉(zhuǎn)正考核根據(jù)崗位不同，設(shè)置不同的考核指標(biāo)和權(quán)重。（三）專業(yè)考試由用人部門根據(jù)崗位性質(zhì)確定試題范圍和考試內(nèi)容，主要考核員工的專業(yè)技能和專業(yè)知識。操作性強的崗位可采用實踐的方式進行。（四）轉(zhuǎn)正考試和考核的滿分均為100分，80分以上為合格。七、本細則的制定、解釋和修改及實施工作歸人力資源部。八、本細則經(jīng)總經(jīng)理審批后，自頒發(fā)之日起生效。精選制度3：職工出差管理制度為控制費用,提高效率,規(guī)范出差人員的審批及報銷程序,結(jié)合本公司的實際情況,特制定本制度。一、本公司員工出差分類1、當(dāng)日出差：出差當(dāng)日可以往返者；2、遠途出差：出差必須在外住宿者。二、出差申請程序1、因工作需要出差，無論是否借款，出差前均應(yīng)填寫《出差申請表》，明確出差任務(wù)、合理安排出行路線、逗留時間及隨行人員等相關(guān)事宜，《出差申請表》應(yīng)由部門經(jīng)理、總經(jīng)理、人力資源部審核簽字。若同次出差任務(wù)涉及多部門員工的，應(yīng)按部門分別填制出差申請單。2、《出差申請表》由部門經(jīng)理、總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理審核簽字后交前臺立文員根據(jù)《出差申請表》替出差員工訂好飛機/火車票及訂好酒店。并將情況反饋給出差的員工。3、未經(jīng)過審批的出差，不予借支和報銷差旅費。《出差申請表》由財務(wù)部留存，并作為部門費用考核依據(jù)。如要借款，應(yīng)填寫“借支單”，根據(jù)出差申請單確定借款金額。領(lǐng)款單憑出差申請單經(jīng)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)方可執(zhí)行。出差人員必須在返回后的7天內(nèi)報銷結(jié)清出差費用。同時財務(wù)部實行“前賬不清、后賬不借”的原則。4、各部門負責(zé)人在安排下屬出差時要嚴格控制出差時間、出差效率、出差成本。三、出差期間的補休規(guī)定：出差期間遇到節(jié)假日，可作補休，但事前必須把《出差申請表》交人事部簽名備案，否則不作補休處理。出差期間，無論其工作時間提早或延遲不以加班論。四、出差途中萬一因病或遇意外災(zāi)害、或因工作實際需要延時外，應(yīng)電話請示所屬上級，同時由行政部跟進更改回程交通問題。不得因私事或借故延長出差時間，否則不予報銷差旅費外。五、出差差旅費支付標(biāo)準(zhǔn)：出差人員的差旅費主要包括住宿費、交通費、伙食補貼費三部分。1、住宿：住宿費按“限額控制，超額自負”的原則。員工出差按公司安排的酒店，如未指定另行安排，要酒店提供發(fā)票，住宿明細清單，以便回公司報銷。住宿費指單純的房費，不能將早餐、正餐、洗衣費、毛巾等酒店用品打進住宿費一起報銷，如有此類事件發(fā)生，公司將嚴懲。住宿地點應(yīng)安排在店鋪附近（特殊情況除外），不能遠離店鋪，如因此產(chǎn)生的交通費，由當(dāng)事人承擔(dān)。級別不同者一起出差，合開房間的，標(biāo)準(zhǔn)從高，并由職位高者付款報銷；多人出差，同性別員工必須合開房間。2、出差伙食補貼標(biāo)準(zhǔn)如下：1）總經(jīng)理級：60元，每天早餐10元，中、晚餐各25元。2）經(jīng)理級：50元，每天早餐10元，中、晚餐各20元。3）員級：40元。每天早餐10元，中、晚餐各15元。4）出差期間因業(yè)務(wù)需要以公司名義招待客戶，需填寫《業(yè)務(wù)招待費申請表》，要求寫明發(fā)生費用原因，被招待對象和就餐金額。經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后方生效可報銷業(yè)務(wù)招待費，就餐同一時段將不享有出差伙食補貼，如發(fā)生重報將扣除本次的所有伙食補貼。3、交通:按公司安排的交通工具。機場接駁市區(qū)一律坐機場大巴，市內(nèi)交通工具首選大巴，如確實不便才擇的士。按實報銷，回公司報銷時，請分清列明。4、員工工作所在地短途出差只報銷交通費，不得報銷其他補貼。5、住宿費按出差實際住宿天數(shù)計算，市內(nèi)交通費、伙食補貼和話費補貼按出差實際天數(shù)計算，當(dāng)日12時之后出發(fā)的均按半天計算。珠三角地區(qū)范圍內(nèi)出差當(dāng)天能回來不予報銷住宿標(biāo)準(zhǔn)。6、員工差旅費，應(yīng)據(jù)實提供發(fā)票，核實。7、差旅費報銷程序：經(jīng)批準(zhǔn)出差的人員，應(yīng)如實填寫“差旅費報銷單”，并附上已經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批的《出差申請表》交部門負責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字，再交財務(wù)部審核簽字，按公司費用報銷程序予以報銷。六、出差情況報告：出差人員返回時須及時將工作完成情況報告給上級，否則上級有權(quán)不予報銷相關(guān)費用。精選制度4：薪酬管理制度一、總則1、目的本制度制定之目的在于建立適應(yīng)本集團發(fā)展需要的、規(guī)范的薪酬管理體系。2、適用范圍本管理制度適用于集團全體員工。3、薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、技能和業(yè)績。4、支付原則本集團在確定薪酬政策時遵循以下原則：1）競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集團的薪酬水平具有一定的市場競爭力。2）激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工收入與集團業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工的積極性；另外，開放更多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。3）公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的評價機制，在考評標(biāo)準(zhǔn)下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4）經(jīng)濟性原則：人力成本的增長幅度應(yīng)低于企業(yè)總利潤的增長幅度，用工資成本的適當(dāng)增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。5、薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，相應(yīng)實行不同的工資制度，構(gòu)成集團的薪酬體系，包括崗位等級工資制、技能績效工資制、銷售提成工資制等。二、薪酬設(shè)計方法1、集團薪酬體系的薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列元素，并根據(jù)不同的崗位工作方式和工作性質(zhì)進行不同組合。薪酬設(shè)計方法包括：基本工資、崗位工資、技能工資、績效工資、項目獎金、提成工資、福利和補貼。2、基本工資是用來保障員工基本生活的工資，保持基本穩(wěn)定。3、崗位工資崗位工資是根據(jù)崗位價值和員工經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。在工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上，以評價的結(jié)果作為確定崗位工資的依據(jù)，采取崗位分等，等內(nèi)分級，一崗多薪的方式確定員工的崗位工資等級，詳見《崗位等級表》、《工資等級表》、《崗位職級任職條件及薪資級別》。4、崗位工資的確定 員工薪酬等級應(yīng)與其崗位等級相符，員工兼有多個崗位的，依所任最高崗位職務(wù)確定崗位等級與薪酬等級。1）新員工上崗時，原則上均須經(jīng)過1—3個月的試用期，試用期薪資按崗位等級最低薪資起點線標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放工資，其他應(yīng)享受的補貼暫不予發(fā)放。2）新員工轉(zhuǎn)正時，用人單位/部門應(yīng)根據(jù)其試用期考核結(jié)果及擬任職崗位等級，核定其應(yīng)享有的薪資等級，依程序得到批準(zhǔn)后執(zhí)行；員工薪酬多少的確定，須得到集團公司的批準(zhǔn)；高層管理人員由集團公司董事長確定其薪資等級。3）公司按排員工脫產(chǎn)學(xué)習(xí)期間不發(fā)放崗位工資和績效工資。5、績效工資（包括按月/季發(fā)放的效益工資和年終獎）績效工資是根據(jù)員工完成工作任務(wù)和所在單位的效益情況而浮動的工資。集團普通員工和中層管理人員（集團部門經(jīng)理）按季發(fā)放績效工資，高層管理人員年末考評結(jié)束后領(lǐng)取績效年薪。各分公司原則上按年度核發(fā)績效工資，并可根據(jù)各分公司具體情況適當(dāng)調(diào)整，但須報集團公司批準(zhǔn)備案。6、績效工資的確定績效工資=本崗位績效工資基數(shù)*個人綜合考核系數(shù)。7、司齡津貼司齡津貼是根據(jù)員工在本集團內(nèi)服務(wù)年限進行工資分配的一種薪酬形式，是反映員工積累勞動的報酬，目的在于穩(wěn)定員工隊伍。本企業(yè)司齡津貼=本企業(yè)司齡*25元/年。8、技能工資主要是依據(jù)員工個人技能確定的工資單元。9、技能工資的確定。在對人員技能評價的基礎(chǔ)上，確定其技能等級。10、項目獎金是指員工參加項目開發(fā)，依據(jù)項目完成情況、個人完成情況及個人責(zé)任大小確定的工資單元。11、項目獎金的確定項目獎金根據(jù)項目獎金總額及個人考核系數(shù)來確定。12、提成工資是反映市場營銷人員銷售任務(wù)完成情況的工資單元，依據(jù)銷售任務(wù)完成比例提成。（適用于各分公司銷售工作人員）13、提成工資的確定提成工資=銷售完成額*提成比例；提成比例是公司根據(jù)以往的銷售情況、市場狀況、產(chǎn)品狀況確定的。14、福利和補貼為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強集團的凝聚力，集團為員工提供的福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和公司為員工提供的就餐、通訊、交通、學(xué)歷、職稱資格等方面的補貼。包括：1）醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險：以上保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)據(jù)參見國家有關(guān)規(guī)定和所在地市的相關(guān)規(guī)定。2）其他補貼（通訊補貼、交通補貼、學(xué)歷補貼、職稱資格補貼、專項補貼等）。三、薪酬調(diào)整1、薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。2、整體調(diào)整由公司根據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益，結(jié)合外部市場工資水平的變化，對全集團的工資水平作統(tǒng)一調(diào)整，通過對月工資基數(shù)的調(diào)整來實現(xiàn)。3、個別調(diào)整1）對于連續(xù)兩次年度考核為優(yōu)秀的員工，可上浮一級崗位工資。2）員工通過學(xué)習(xí)，獲得更高一級學(xué)歷，或獲得雙學(xué)位，公司認定其所學(xué)專業(yè)為企業(yè)所需要的，可以上浮一級崗位工資。3）在日常工作中，革新創(chuàng)意，向企業(yè)提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟效益的人員，可以上浮一級崗位工資。4）在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大經(jīng)濟損失的人員，可以上浮一級崗位工資。5）員工在集團內(nèi)部崗位晉升須實行3個月考察期，考察期薪資不增加；期滿考察合格，如原工資未達現(xiàn)有崗位工資最低薪資起點線的，調(diào)整至現(xiàn)有最低薪資起點線；已達現(xiàn)有現(xiàn)有崗位工資最低薪資起點線的，調(diào)整至超過原有工資標(biāo)準(zhǔn)為止。4、員工因違規(guī)、違紀(jì)受到扣薪處罰或個人過失損害賠償?shù)膽?yīng)按規(guī)定或確定數(shù)額在員工當(dāng)月薪資中予以扣除。5、員工勞動合同到期并終止勞動關(guān)系，員工薪資即行終止，不享受年終績效工資。6、員工勞動合同未到期而解除勞動關(guān)系，員工薪資即行終止，不享受本季度績效工資和年終績效工資。7、高層管理崗位者中途解除勞動關(guān)系的，薪資即行終止，不享受年終績效工資。8、崗位/技能調(diào)整公司依照具體情況對所有員工的崗位/技能等級進行適時調(diào)整，其調(diào)整后薪酬按新崗位/技能等級核算。四、崗位工資制1、適用范圍主要適用于管理職系的中基層普通管理人員和行政輔助職系的所有員工。2、薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=基本工資+崗位工資+績效工資/項目獎金+年終獎+福利補貼。3、本類人員崗位工資見《崗位職級任職條件及薪資級別》。五、銷售提成工資制1、適用范圍適用于本集團內(nèi)與市場銷售相關(guān)的崗位，即營銷職系所有員工。2、薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=基本工資+提成工資+年終獎+福利及補貼。3、本類人員工資標(biāo)準(zhǔn)由各分公司具體制定，報集團公司人力資源中心審核備案，并報集團董事長批準(zhǔn)。六、技能工資制1、適用范圍適用于本集團各分公司與技術(shù)相關(guān)的崗位，即技術(shù)職系的所有員工。2、薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=基本工資+技能工資+項目獎金/績效工資+年終獎+福利及補貼。3、本類人員工資標(biāo)準(zhǔn)由各分公司具體制定，報集團公司人力資源中心審核備案，并報集團董事長批準(zhǔn)。精選制度5：公司負責(zé)人業(yè)績考核管理制度一、總則1、為維護所有者權(quán)益，落實企業(yè)資產(chǎn)保值增值責(zé)任，建立有效的激勵和約束機制，特制定本辦法。2、本辦法考核對象是指集團下屬分公司的總經(jīng)理。3、考核經(jīng)營業(yè)績，實行結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的考核制度。4、集團下屬分公司總經(jīng)理業(yè)績考核采取由集團公司董事長與其簽訂經(jīng)營責(zé)任書的方式進行。5、集團下屬分公司總經(jīng)理業(yè)績考核工作應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：1）按照企業(yè)資產(chǎn)保值增值以及資本收益最大化和可持續(xù)發(fā)展的要求，考核其經(jīng)營業(yè)績。2）按照企業(yè)所處的不同行業(yè)、資產(chǎn)經(jīng)營的不同水平和主營業(yè)務(wù)等不同特點，實事求是，公開公正，實行科學(xué)的分類考核。3）按照責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的要求，建立集團下屬分公司總經(jīng)理經(jīng)營業(yè)績同激勵約束機制相結(jié)合的考核制度，建立健全合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制。二、業(yè)績考核1、業(yè)績考核以公歷年（或項目期間）為考核期。2、經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書包括下列內(nèi)容：1）雙方的名稱和姓名；2）考核內(nèi)容及指標(biāo)；3）考核與獎懲；4）責(zé)任書的變更、解除和終止；5）其他需要規(guī)定的事項。3、業(yè)績考核指標(biāo)包括基本指標(biāo)與分類指標(biāo)。（1）基本指標(biāo)包括年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)。1）主營業(yè)務(wù)收入增長率＝（本年度主營業(yè)務(wù)收入/上年度主營業(yè)務(wù)收入）*100%。2）年度利潤總額是指經(jīng)核定后的企業(yè)合并報表利潤總額。3）凈資產(chǎn)收益率是指企業(yè)考核當(dāng)期凈利潤同平均凈資產(chǎn)的比率，計算公式為：凈資產(chǎn)收益率＝（凈利潤/平均凈資產(chǎn)）*100%。（2）分類指標(biāo)由集團公司根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)和特點，綜合考慮反映企業(yè)經(jīng)營管理水平及發(fā)展能力等因素確定，具體指標(biāo)在責(zé)任書中確定。4、經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書按下列程序簽訂：1）預(yù)報年度業(yè)績考核目標(biāo)建議值。每年第四季度，集團下屬分公司總經(jīng)理按照集團董事長年度業(yè)績考核要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營狀況，提出下一年度工作計劃（包含擬完成的業(yè)績考核目標(biāo)建議值），并將考核目標(biāo)建議值和必要的說明材料報集團董事長。考核目標(biāo)建議值原則上不低于前二年考核指標(biāo)實際完成值的平均值。2）核定年度業(yè)績考核目標(biāo)值。集團董事長根據(jù)宏觀經(jīng)濟形勢及企業(yè)運營環(huán)境，對集團下屬分公司總經(jīng)理的年度業(yè)績考核目標(biāo)建議值進行審核，并就考核目標(biāo)值及有關(guān)內(nèi)容同企業(yè)溝通后加以確定，然后由集團公司人力資源中心和財務(wù)中心一起擬定目標(biāo)責(zé)任狀。3）由集團公司董事長同集團下屬分公司總經(jīng)理簽訂年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書。5、集團人力資源中心和財務(wù)中心聯(lián)合對年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書執(zhí)行情況實施動態(tài)監(jiān)控。1）年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書簽訂后，集團下屬分公司總經(jīng)理每月與集團公司董事長進行定期溝通，每季度將責(zé)任書執(zhí)行情況形成書面報告上報集團董事長。集團董事長通過集團職能部門（集團人力資源中心和財務(wù)中心）以及集團公司監(jiān)督控制體系對責(zé)任書的執(zhí)行情況進行動態(tài)跟蹤。2）建立重大經(jīng)濟損失、安全生產(chǎn)事故等重要情況報告制度。企業(yè)發(fā)生上述情況時，應(yīng)當(dāng)立即向集團董事長報告。6、經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書完成情況按照下列程序進行考核：1）每年3月底之前，集團下屬分公司總經(jīng)理依據(jù)經(jīng)審計的企業(yè)財務(wù)決算數(shù)據(jù)，對上年度業(yè)績考核目標(biāo)的完成情況進行總結(jié)分析，并將年度總結(jié)分析報告報集團董事長。2）集團董事長依據(jù)經(jīng)審計并經(jīng)審核的企業(yè)財務(wù)決算報告和經(jīng)審查的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，結(jié)合集團下屬分公司總經(jīng)理年度總結(jié)分析報告，并聽取集團高管對企業(yè)的年度評價意見，對集團下屬分公司總經(jīng)理年度業(yè)績考核目標(biāo)的完成情況進行考核（具體辦法見附件《年度業(yè)績考核計分試行辦法》），形成集團下屬分公司總經(jīng)理年度業(yè)績考核與獎懲意見。3）集團董事長將最終確認的集團下屬分公司總經(jīng)理年度業(yè)績考核與獎懲意見反饋各分公司。集團下屬分公司總經(jīng)理對考核與獎懲意見有不同意見的，可向集團董事長反映。三、獎懲1、根據(jù)集團下屬分公司總經(jīng)理業(yè)績考核得分，年度業(yè)績考核和任期業(yè)績考核最終結(jié)果分為A、B、C、D四個級別。2、集團董事長依據(jù)業(yè)績考核結(jié)果對下屬分公司總經(jīng)理實施獎懲。3、下屬分公司總經(jīng)理工資與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，細分為月薪和績效年薪兩個部分。4、下屬分公司總經(jīng)理月薪的部分按月核發(fā)，績效年薪與年度考核結(jié)果掛鉤。1）當(dāng)考核結(jié)果為D級（如60分以下）時，績效年薪為零；2）當(dāng)考核結(jié)果為C級（如60—75分之間）時，績效年薪按“績效年薪基數(shù)×考核分數(shù)/100×0.2”確定；3）當(dāng)考核結(jié)果為B級（如75—90分之間）時，績效年薪按“績效年薪基數(shù)×考核分數(shù)/100×0.6”確定；4）當(dāng)考核結(jié)果為A級（如90分以上）時，績效年薪按“績效年薪基數(shù)×考核分數(shù)/100×1”確定。5、被考核人的考核分數(shù)，由集團高管根據(jù)企業(yè)各負責(zé)人的責(zé)任和貢獻討論確定。6、績效年薪的50%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)；其余50%延期到離任時，離任審計和考核完成后兌現(xiàn)。7、對于經(jīng)營考核結(jié)果為D級的，將根據(jù)具體情況，可不再對其任命、續(xù)聘或?qū)ζ溥M行工作調(diào)整。8、對企業(yè)發(fā)展做出重大貢獻的下屬分公司總經(jīng)理，集團董事長設(shè)立特別貢獻獎。特別貢獻獎和中長期激勵的具體辦法由集團公司另行制定。9、下屬分公司總經(jīng)理營私舞弊，侵害企業(yè)權(quán)益的，除由有關(guān)部門依照集團有關(guān)規(guī)章制度處理外，酌情扣發(fā)其績效年薪。觸犯刑律的，依法移送司法機關(guān)追究刑事責(zé)任。10、下屬分公司總經(jīng)理違反企業(yè)規(guī)章制度，導(dǎo)致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責(zé)任事故、重大違紀(jì)事件，給企業(yè)造成重大不良影響或造成企業(yè)資產(chǎn)損失的，除由有關(guān)部門依照集團有關(guān)規(guī)章制度處理外，酌情扣發(fā)其績效年薪。觸犯刑律的，依法移送司法機關(guān)追究刑事責(zé)任。四、附則1、由于客觀原因?qū)е聦ο聦俜止究偨?jīng)理的考核指標(biāo)數(shù)據(jù)發(fā)生變化的，集團董事長可以根據(jù)具體情況變更經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書的相關(guān)內(nèi)容。2、本辦法由集團人力資源中心負責(zé)解釋。精選制度6：解除勞動關(guān)系管理制度一、為了加強公司解除勞動合同關(guān)系的管理，完善和規(guī)范公司勞動人事制度，特制定本規(guī)定。二、使用范圍本規(guī)定適用于集團公司合同制員工和簽約服務(wù)期6個月以上的員工。三、辭職規(guī)定1、辭職是指在合同期內(nèi)，由員工提出終止聘用關(guān)系得行為。2、員工辭職必須提前一個月以書面形式向公司提出申請，經(jīng)公司研究同意后，方可辦理辭職手續(xù)。四、勸退規(guī)定1、勸退是指在合同期內(nèi)，由公司提出解除勞動合同關(guān)系，經(jīng)雙方協(xié)商，一致同意解除勞動合同關(guān)系得行為。2、公司勸退員工須提前一個月通知被勸退員工，或按勞動法規(guī)定立即勸退，以加一個月工資補助代替通知。3、如本公司員工患有非本職工作引起的疾病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，經(jīng)醫(yī)療部門證實身體不適，不能勝任本職工作的，本公司予以勸退。4、如本公司員工工作能力明顯不適應(yīng)本質(zhì)工作需求，在內(nèi)部勞動力市場又找不到適當(dāng)?shù)墓ぷ?，本公司予以勸退?、如本公司員工參加崗位適應(yīng)性培訓(xùn)后考核仍不合格或在內(nèi)部勞動力市場找不到合適的工作的，本公司予以勸退。五、辭退規(guī)定1、辭退是指在合同期內(nèi)，員工不合格或態(tài)度、技能、績效等不符合公司要求，公司決定提前終止與員工聘用關(guān)系的行為。2、公司辭退員工必須以書面形式提前一個月通知被辭退員工，或按勞動法規(guī)定立即辭退，以加一個月工資補助代替通知。3、如本公司員工試用期未滿，被證明不符合錄用田間或能力較差、表現(xiàn)不佳而不能保證完成工作任務(wù)的質(zhì)量，本公司予以辭退。4、如本公司員工合同期內(nèi)態(tài)度差，工作缺乏責(zé)任心和主動性的，本公司予以辭退。5、如本公司員工經(jīng)過崗位適應(yīng)性培訓(xùn)后，再上崗工作表現(xiàn)仍然達不到要求的，本公司予以辭退。六、除名規(guī)定1、除名是在合同期內(nèi)，員工違反公司有關(guān)規(guī)定做出有損于公司的行為，給公司造成較大的損失，公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定與其解除勞動合同，并予以除名的行為。2、公司除名員工時必須以書面形式通知被除名員工。3、如本公司員工嚴重違反勞動紀(jì)律或公司規(guī)章之短的，本公司予以除名。4、如本公司員工嚴重失職、營私舞弊、貪污腐化或有其他嚴重不良性為，對公司利益或聲譽造成損害的，本公司予以除名。5、如本公司員工對公司有嚴重的欺騙行為的，本公司予以除名。6、如本公司員工因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕獲判刑的，本公司予以除名。7、如本公司員工泄露商業(yè)或技術(shù)秘密，使公司蒙受損失的，本公司予以除名。七、自動離職規(guī)定1、自動離職是指在合同期內(nèi)，員工未經(jīng)公司批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位三天以上的行為。辭職、勸退、辭退員工未在報告批準(zhǔn)后3個工作日內(nèi)開始辦理離職手續(xù)或10個工作日內(nèi)未辦完離職手續(xù)者，原則上人力資源部亦會將其轉(zhuǎn)為自動離職。2、對于自動離職的員工，公司人力資源部應(yīng)以書面形式通知其本人。八、合同期滿規(guī)定1、合同期滿，公司提出不再續(xù)簽勞動合同。此種情況是指合同期滿，公司根據(jù)情況不再與員工續(xù)簽勞動合同的行為。原則上，在合同到期一個月前，公司以書面形式通知員工本人，合同到期不再與其續(xù)簽合同。人力資源部應(yīng)在合同到期兩個月前將合同到期續(xù)簽合同人員名單提交各部門，各部門根據(jù)員工工作表現(xiàn)及公司發(fā)展需要決定是否續(xù)簽勞動合同人員名單，并在15天內(nèi)反饋給人力資源部，由人力資源部安排合同續(xù)簽事宜或提前一個月向員工下達不再續(xù)簽勞動合同的書面通知。2、合同期滿，員工提出不再續(xù)簽勞動合同。此種情況是指合同期滿，員工不愿與公司續(xù)簽勞動合同。原則上，在合同到期前一個月員工應(yīng)以書面形式通知公司到期不再續(xù)簽勞動合同。九、以上六中情況都屬于解除勞動關(guān)系范疇。十、員工解除勞動關(guān)系要嚴格執(zhí)行勞動合同種的變更、解除、終止等有關(guān)條款。十一、員工主動離職時應(yīng)提前三十天向公司提出書面申請，經(jīng)公司批準(zhǔn)后按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理。十二、員工離職應(yīng)填寫《員工離職申請單》，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后，由人力資源部送至交總經(jīng)理批準(zhǔn)后，辦理相關(guān)手續(xù)。十三、解除勞動關(guān)系人員必須按《移交清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理手續(xù)。精選制度7：人員編制管理制度一、總則1、為了更好的控制公司的人員編制，有效的管理和規(guī)范人員的進出。2、通過人員編制控制，合理的開發(fā)和利用人力資源。3、原則：合理配備、精簡高效。4、適用范圍：公司所有部門、二級公司。二、人員編制的確定1、每年年初，由人事部門對公司所有單位崗位設(shè)置及人員編制情況進行全面清理，并拿出合理的定崗定編方案。2、人事依據(jù)各單位歷史人員編制變動情況、業(yè)務(wù)變動情況、人均生產(chǎn)/銷售值變動情況、工資成本情況及崗位工作飽和度等要素，配合各單位負責(zé)人進行定崗定編。3、人事擬定的單位編制（部門設(shè)置、崗位設(shè)置、人員配備）經(jīng)總經(jīng)理、董事長確認后，若非特殊情況，不得隨意變動，單位所有的人員進出必須在編制范圍內(nèi)進行。4、單位編制一經(jīng)確認，凡編制以外的人員，必須予以調(diào)整，若無合適相關(guān)崗位可調(diào)的，原則上一律做辭退處理。否則，公司人事將停發(fā)工資，所產(chǎn)生的相關(guān)人工費用及后果由各部門自行承擔(dān)。5、定崗定編活動每年進行一次，原則上安排在年初進行。第三、用人計劃的提出1、年初，各單位根據(jù)自身實際情況及業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r提出全年用人計劃，報人事及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，作為定崗定編的依據(jù)之一。2、每季度初，各單位根據(jù)確定的人員編制，提出季度用人計劃，經(jīng)總經(jīng)理、董事長審核確認后，作為各單位用人依據(jù)。3、各單位的人員招聘及錄用必須在領(lǐng)導(dǎo)審核通過的季度用人計劃內(nèi)進行，凡未經(jīng)審核的計劃外招聘人事將有權(quán)不予辦理。第四、用人計劃的執(zhí)行1、計劃內(nèi)用人時，各單位填寫《人員需求表》，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批完畢后交人事執(zhí)行招聘程序。2、人員招聘、錄用及手續(xù)辦理參照《人員招聘及錄用管理規(guī)定》執(zhí)行。3、因部門調(diào)整、業(yè)務(wù)變更等特殊情況不得不進行編制及計劃外招聘時，必須由用人單位填寫計劃外用人申請，注明擴編原因，經(jīng)過董事長特批同意后人事方可辦理。第五、其它1、條本辦法解釋權(quán)歸人事部。精選制度8：績效考核管理制度一、總則1、指導(dǎo)思想以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，使經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個人的回報相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。2、適用范圍本辦法適用于整個集團除集團公司高管人員以外的所有人員（中層管理人員、一般工作人員）。董事長助理、副董事長、副總經(jīng)理等，由董事長考核，集團下屬分子公司總經(jīng)理的業(yè)績考核具體見《各分公司負責(zé)人業(yè)績考核管理暫行辦法》。3、考核目的通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。4、考核原則1）以提高員工績效為導(dǎo)向；2）定性與定量考核相結(jié)合；3）多角度考核；4）公平、公正、公開。5、考核用途1）薪酬分配；2）職務(wù)調(diào)整；3）崗位調(diào)動；4）員工培訓(xùn)。二、考核組織管理1、薪酬與考核管理委員會及其職責(zé)薪酬與考核管理委員會由集團公司董事長、董事長助理、副董事長與人力資源中心負責(zé)人組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1）考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批；2）最終處理部門、員工的考核申訴；3）最終綜合平衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；4）參加階段性考核會，對本階段的公司績效進行分析，提出建議與意見。2、人力資源中心及其職責(zé)人力資源中心是集團部門考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：1）對部門考核各項工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；2）匯總經(jīng)高層審批后的部門年度計劃，作為部門年度考核的基礎(chǔ)；3）組織實施考核，收集考核數(shù)據(jù)，并傳達到各個考核主體；4）收集各部門的《部門季度績效考核表》，統(tǒng)計匯總各個部門的評分結(jié)果；5）對部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；6）通報部門季度、年度考核工作情況；7）協(xié)調(diào)、處理部門考核申訴的具體情況；8）將部門考核相關(guān)結(jié)果通知各相關(guān)部門和人力資源中盡績效薪酬專員。3、分公司人力資源管理工作職責(zé)1）修訂員工考核管理制度；2）對各項員工考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)；3）在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理；4）對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過程；5）組織各考核主體對被考核人進行評分，匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；6）組織處理考核異議；7）建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲的依據(jù)。4、集團各部門負責(zé)人及分公司負責(zé)人的義務(wù)1）負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2）負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3）負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范的行為進行糾正和處罰；4）負責(zé)幫助本部門員工制定年/月度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5）負責(zé)所屬員工的考核評分；6）負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；7）負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。5、回避制度人力資源中心應(yīng)當(dāng)回避本部門的部門考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理由董事長負責(zé)完成，直接交給人力資源中心績效薪酬專員。人力資源中心所有人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理。6、考核周期集團部門及普通員工考核以季度考核和年度考核相結(jié)合，高管人員及分公司負責(zé)人考核則采取年度考核的方式。7、考核維度（1）考核維度是指對考核對象考核時的不同角度、不同方面。（2）對部門僅就任務(wù)績效進行考核。（3）員工的考核包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度，不同的測評指標(biāo)。1）績效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)的任務(wù)績效指標(biāo)。周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門協(xié)調(diào)的結(jié)果。管理績效：體現(xiàn)管理人員對下屬管理的結(jié)果。2）能力：指被考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。3）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。8、考核程序1）各考核主體對各部門進行考核評分，人力資源中心匯總后形成考核報告；2）人力資源中心將部門考核結(jié)果反饋給相關(guān)部門負責(zé)人；3）部門正職對下屬進行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定結(jié)果，報人力資源中心備案，人力資源中心匯總所有綜合評定結(jié)果并報董事長審核；4）審批后的考核結(jié)果反饋到各部門，由各部門正職將最終考核結(jié)果反饋給被考核人并對工作成績表示肯定或表揚，對問題與不足指出改進方向；5）人力資源中心將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)考核結(jié)果分析計算員工的季度績效工資、年度績效工資。9、申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果有異議，可采取書面形式向人力資源中心申訴。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。一般申訴由人力資源中心負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。10、提交申訴中層管理人員的申訴由公司薪酬與考核管理委員會直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)；一般員工以書面形式向人力資源中心提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。11、申訴受理1）人力資源中心接到員工申訴后，應(yīng)在3個工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀真實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。2）受理的申訴事件，由人力資源中心對申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、相關(guān)上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬與考核管理委員會處理。3）申訴處理答復(fù)：考評管理委員會應(yīng)在收到申訴書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在20個工作日內(nèi)，對員工申訴的內(nèi)容進行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不能超過30個工作日。薪酬與考核管理委員會的答復(fù)為最終答復(fù)。三、部門考核1、部門考核對象為集團各部門及下屬分公司。2、部門考核主體由董事長對部門進行考核。3、部門考核分為季度考核和年度考核匯總。4、部門考核流程（1）人力資源中心在每季度初啟動考核工作，上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。（2）確定績效目標(biāo)。部門考核：根據(jù)公司管理特點和實際情況，分“重點工作”考評和“日常工作”考評兩部分內(nèi)容。1）“重點工作”是指在考評期內(nèi)被考評部門的關(guān)鍵工作，指各部門每季度上報并經(jīng)集團公司董事長核準(zhǔn)的任務(wù)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的緊急事項；2）“日常工作”的考核條款一般以部門職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn)，如果部門職責(zé)內(nèi)容過雜，僅選取重要項目進行考評；（3）人力資源中心與相應(yīng)部門負責(zé)人根據(jù)部門當(dāng)期工作計劃確定部門考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)；確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須經(jīng)被考核部門負責(zé)人和人力資源中心共同商定并重新填寫相應(yīng)的《部門目標(biāo)管理卡》，董事長批準(zhǔn)后方可生效。（4）在部門考核中，新增了通用加減分內(nèi)容。員工發(fā)生過失的，除按管理規(guī)定扣罰個人考核得分或收入外，另外減部門季度考核得分，季度考核加分量不超過考核分數(shù)的5%，減分下不保底。3、收集資料，統(tǒng)計匯總季度末，各部門、分（子）公司提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)等方面的詳細數(shù)據(jù)資料給人力資源中心，由人力資源中心將有關(guān)數(shù)據(jù)傳遞給各考核主體，后者根據(jù)資料明確被考核部門各項指標(biāo)實際完成情況，對比考核標(biāo)準(zhǔn)，計算各項指標(biāo)得分，填寫《部門目標(biāo)管理卡》。4、審批考核結(jié)果人力資源中心將各部門的考核結(jié)果報薪酬考核管理委員會審核批準(zhǔn)。5、考核結(jié)果反饋審批后，人力資源中心將部門考核結(jié)果反饋給各部門負責(zé)人，并負責(zé)進行解答。如果部門負責(zé)人對結(jié)果提出質(zhì)疑，可以提請申訴。6、部門年度考核1）人力資源中心在考核年度結(jié)束次月20日前（即每年1月20日前）匯總各部門季度考核得分，計算部門年度綜合得分。2）人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30日前（即每年1月30日前）把考核結(jié)果報薪酬考核管理委員會審查、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并作出獎懲決定。3）人力資源中心將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核部門負責(zé)人，并就相關(guān)疑問進行解答。四、管理人員考核1、季度考核（1）考核對象考核對象包括各部門經(jīng)理等中層管理人員（不含下屬分公司總經(jīng)理）。（2）季度考核流程1）啟動考核：人力資源中心在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和本季度工作計劃的設(shè)定一起啟動。2）確定績效目標(biāo)。各部門主管按照部門考核的內(nèi)容細分崗位任務(wù)指標(biāo)，即根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本季度工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論，設(shè)計管理人員季度績效考核表。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。工作計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，需變更相應(yīng)的管理人員季度績效考核表。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。超越工作職責(zé)的工作或工作難度、強度超過該崗位正常工作量的，可作為加分項進行考核，最高標(biāo)準(zhǔn)為20分。3）季度考核。每季度初，直接上級就上季度工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時討論確定本季度目標(biāo)、計劃）。直接上級對被考核人的工作能力根據(jù)《管理人員能力考評指標(biāo)定義表》獨立提出評價意見，在管理人員季度績效考核表中填寫。4）統(tǒng)計匯總考核得分人力資源中心收集被考核人評分資料，進行統(tǒng)計、匯總。5）管理人員季度綜合考核得分=任務(wù)績效考核分數(shù)×80%+工作能力考核得分×20%。6）審批個人季度綜合考核結(jié)果人力資源中心匯總所有考核結(jié)果，報董事長審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。7）個人季度綜合考核結(jié)果反饋直接上級將最終結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。（3）個人季度綜合考核結(jié)果的用途個人季度綜合考核結(jié)果除直接影響季度績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對薪酬的影響見薪酬管理制度。2、年度考核（1）個人年度考核主要是對管理人員本年的工作業(yè)績、工作能力進行全面綜合考核，對員工的長期發(fā)展和能力表現(xiàn)進行評價。（2）個人年度考核流程1）各考核主體在考核年度結(jié)束次月15日前綜合考核被考核人。人力資源中心在考核年度結(jié)束次月25日前匯總被考核人的評分。管理人員年度綜合考核得分=全年任務(wù)績效考核分數(shù)均值*60%+管理績效考核分數(shù)*15%+周邊績效考核分數(shù)*10%+全年工作能力考核分數(shù)*15%。2）人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30日前把考核結(jié)果報董事長審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。3）直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進及接受培訓(xùn)計劃，制定具體改進計劃。4）人力資源中心于下一年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。（3）個人年度綜合考核結(jié)果的用途個人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位等級調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。四、普通員工考核1、季度考核（1）考核對象考核對象包括集團部門級以下的各級員工（不含部門負責(zé)人）。（2）季度考核時間考核季度末次月1—10日。（3）季度考核流程啟動考核：人力資源中心在季度初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計劃確定一期啟動。1）確定績效目標(biāo)各部門按照部門考核的內(nèi)容細分崗位考核內(nèi)容，即直接上級根據(jù)本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論，設(shè)計員工季度績效考核表。確定后雙方各持一份，作為本月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須變更相應(yīng)員工季度績效考核表。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。2）季度考核每季度初，直接上級就上季度工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時共同討論確定下季度目標(biāo)、計劃）。直接上級對被考核人的工作態(tài)度獨立提出評價意見，在員工季度績效考核表中填寫。3）部門內(nèi)部糾偏，人力資源中心統(tǒng)計匯總考核得分集團部門負責(zé)人及分公司總經(jīng)理收集本部門被考核人員的評分資料，進行平衡、糾偏。員工季度考評綜合得分=任務(wù)績效考核分數(shù)*80%+工作態(tài)度考核分數(shù)*20%。4）審批員工個人季度綜合考核結(jié)果人力資源中心匯總所有考核結(jié)果，報董事長審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。5）個人季度綜合考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并予以詳細記錄。（4）員工個人季度綜合考核結(jié)果的用途個人季度綜合考核結(jié)果直接影響每季度績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬影響見薪酬管理制度。2、年度考核（1）個人年度考核主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作態(tài)度進行全面綜合考核。（2）員工個人年度考核流程1）各考核主體在考核年度結(jié)束次月10日前綜合考核被考核人。2）集團部門負責(zé)人及分公司總經(jīng)理收集本部門被考核人的評分資料，進行平衡、糾偏。3）人力資源中心在考核年度結(jié)束次月20日前匯總被考核人的評分。員工年度綜合考核得分=全年任務(wù)績效考核分數(shù)均值*70%+工作能力考核分數(shù)*15%+全年工作態(tài)度考核分