2022年遼寧省二級(jí)人力資源管理師考試題庫(kù)（含典型題）

2022年遼寧省二級(jí)人力資源管理師考試題庫(kù)匯總(含

典型題)

一、單選題

1.下列符合“慎獨(dú)”內(nèi)涵要求的是()O

A、崇尚自由、獨(dú)立

B、小心駛得萬(wàn)年船

C、求于志同，樂(lè)于道合

D、無(wú)人監(jiān)督，仍行道德之事

答案：D

2.()是管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng)，以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行，并糾正各種

重要偏差的過(guò)程。

A、績(jī)效計(jì)劃

B、績(jī)效監(jiān)控

C、績(jī)效溝通

D、績(jī)效考核

答案：B

解析：對(duì)于績(jī)效監(jiān)控，如同對(duì)于管理學(xué)原理上“控制”的概念一樣，不能將之簡(jiǎn)

單視為一個(gè)束縛下屬手腳的貶義詞，而應(yīng)視為管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng)，

以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過(guò)程。

3.(2015年5月)。是制訂好培訓(xùn)計(jì)劃的基本問(wèn)題

A、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)

B、課程目標(biāo)

C、課程評(píng)價(jià)

D、課程模式

答案：A

解析：培訓(xùn)策略是決定培訓(xùn)活動(dòng)的綱領(lǐng)，培訓(xùn)課程是培訓(xùn)活動(dòng)的細(xì)目，培訓(xùn)課程

設(shè)計(jì)是制訂好培訓(xùn)計(jì)劃的基本問(wèn)題

4.(2015年11月)以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不包括()

A、計(jì)件薪酬

B、銷(xiāo)售提成制

C、效益薪酬

D、動(dòng)態(tài)薪酬制

答案：D

解析：計(jì)件薪酬、銷(xiāo)售提成制、效益薪酬都屬于以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。

5.在選擇培訓(xùn)方法時(shí)，知識(shí)的傳授多以。方法為主。

A、課堂授課

B、示范模擬

G角色扮演

D、情景模擬

答案：A

解析：不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)，如知識(shí)的傳授多以課

堂講授或討論等方法為主；技能學(xué)習(xí)以示范模擬、角色扮演等方法較為有效；態(tài)

度培訓(xùn)則以情景模擬、測(cè)量工具和個(gè)人及小組成長(zhǎng)等方法為主。

6.培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括（）o

A、強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)

B、提高學(xué)習(xí)效果

C、關(guān)注信息反饋

D、節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間

答案：D

解析：工作任務(wù)表的作用如下：（1）強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)。例如，可以發(fā)給學(xué)員培

訓(xùn)大綱或PPT幻燈片文本，節(jié)省學(xué)員在課堂上記筆記的時(shí)間。（2）提高學(xué)習(xí)的

效果。例如，可以發(fā)給學(xué)員復(fù)習(xí)思考題，讓學(xué)員更好地表達(dá)他們的觀點(diǎn)，更好地

進(jìn)行小組活動(dòng)、案例研究、角色扮演；也可以預(yù)先發(fā)給學(xué)員有關(guān)活動(dòng)的介紹，讓

他們先做好準(zhǔn)備。（3）關(guān)注信息的反饋?？梢园l(fā)給學(xué)員問(wèn)卷調(diào)查表，促使學(xué)員

對(duì)活動(dòng)更仔細(xì)地進(jìn)行觀察.在活動(dòng)之后可以收集到較細(xì)致的反饋意見(jiàn)。

7.在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（）。

A、靜態(tài)管理

B、權(quán)變管理

C、動(dòng)態(tài)管理

D、權(quán)威管理

答案：C

解析：在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理屬于靜態(tài)管理。也就是說(shuō)，當(dāng)一名員

工進(jìn)入一個(gè)單位，經(jīng)過(guò)人事部門(mén)必要的培訓(xùn)后，安排到一個(gè)崗位，完全由員工被

動(dòng)性地工作，自然發(fā)展;而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)。

8.（2019年11月）下列選項(xiàng)中，不屬于定性預(yù)測(cè)主要方法的是（）。

Ax描述法

B、趨勢(shì)外推法

C、德?tīng)柗品?/p>

D、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

答案：B

解析：企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)受不確定因素的影響比較大，人才預(yù)測(cè)的具體方法多

種多樣，可以分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類(lèi)。其中定性預(yù)測(cè)主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、

描述法和德?tīng)柗品ā?/p>

9.克服績(jī)效考評(píng)寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢(shì)誤差的最佳方法是（）。

A、簡(jiǎn)單排列法

B、強(qiáng)迫分布法

C、成績(jī)記錄法

D、成對(duì)比較法

答案：B

解析：克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依

次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。

10.飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自于飛機(jī)駕駛工作本身直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)為（）。

A、效能參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

B、效用參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

C、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

D、品德標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容體系

答案：C

解析：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容和測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系,

一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。例如，飛行員選拔性標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自于對(duì)飛

機(jī)駕駛工作本身的直接描述。

11.下列有關(guān)技能薪酬制的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

A、根據(jù)員工所具備的工作潛力來(lái)確定

B、常見(jiàn)類(lèi)型如職能薪酬、能力薪酬及技術(shù)等級(jí)薪酬

C、有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)能力

D、處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)適合采用該類(lèi)薪酬制度

答案：A

解析：A項(xiàng)，技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。技能薪酬制

與傳統(tǒng)的崗位薪酬制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供薪酬。而且，只有確

定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對(duì)員工提供與這種能力相對(duì)應(yīng)的薪酬。

12.企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行認(rèn)真的研究分析，決定采取什么策略，在何時(shí)退出市場(chǎng)，指的

是（）。

A、處于衰退期的產(chǎn)品

B、銷(xiāo)售困難的產(chǎn)品

C、過(guò)時(shí)的產(chǎn)品

D、滯銷(xiāo)的產(chǎn)品

答案：A

解析：面對(duì)處于衰退期的產(chǎn)品，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行認(rèn)真的研究分析，決定采取什么策

略，在何時(shí)退出市場(chǎng)。

13.（2019年11月）勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系后，若其運(yùn)行出現(xiàn)障礙，如違

約行為、侵權(quán)行為出現(xiàn)，則勞動(dòng)法將對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系繼續(xù)進(jìn)行調(diào)整，這是勞動(dòng)法

的O,其目的在于消除勞動(dòng)法律關(guān)系運(yùn)行的障礙，使其順利運(yùn)行。

A、第一次調(diào)整

B、第二次調(diào)整

C、第三次調(diào)整

D、多次調(diào)整

答案：B

解析：勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系后，若其運(yùn)行出現(xiàn)障礙，如違約行為、侵權(quán)

行為出現(xiàn)，則勞動(dòng)法將對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系繼續(xù)進(jìn)行調(diào)整,這是勞動(dòng)法的第二次調(diào)整,

其目的在于消除勞動(dòng)法律關(guān)系運(yùn)行的障礙，使其順利運(yùn)行。符合法律規(guī)范的行為

受到肯定的評(píng)價(jià)，違反法律規(guī)范的行為受到否定的評(píng)價(jià)，即承擔(dān)由失范行為而應(yīng)

承擔(dān)的法律責(zé)任。

14.勞務(wù)關(guān)系是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的平等的主體，通過(guò)（）建立的一種民事權(quán)利

義務(wù)關(guān)系。

Ax勞務(wù)合同

B\勞動(dòng)合同

C、契約

D、口頭協(xié)定

答案：A

解析：勞務(wù)關(guān)系是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的平等主體，通過(guò)勞務(wù)合同建立的一種民事

權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

15.企業(yè)實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制的必備條件不包括（）。

A、完善的職業(yè)生涯管理制度

B、明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系

C、健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

D、健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制

答案：A

解析：實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件：①健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)

機(jī)制。②明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。企業(yè)只有建立完善的考核審計(jì)制度和

自上而下的考核審計(jì)網(wǎng)絡(luò)，才能對(duì)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行嚴(yán)格'準(zhǔn)確的考核。③健

全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制

16.關(guān)于企業(yè)人力資源配置的分類(lèi)，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是。。

A、從配置的方式上可以分為空間上和時(shí)間上的優(yōu)化配置

B、從配置的性質(zhì)上可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置

C、從配置的結(jié)構(gòu)上可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置

D、從配置的范圍上可以分為企業(yè)人力資源的個(gè)體配置與整體配置

答案：C

解析：企業(yè)人力資源配置可按不同標(biāo)志對(duì)其做出區(qū)分，從配置的方式上看，可以

將其區(qū)分為空間上和時(shí)間上的優(yōu)化配置；從配置的性質(zhì)上看，可以分為數(shù)量配置

與質(zhì)量配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置；從

配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個(gè)體配置與整體配置。

17.（2017年5月）網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織不同，它是一種（）組織。

A、利潤(rùn)驅(qū)動(dòng)型

B、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)型

C、市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型

D、消費(fèi)導(dǎo)向型

答案：C

解析：網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織相比,它具有以下有更大的靈活性,是一種市

場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型組敏捷響應(yīng)；（4）具有突出企業(yè)自身的核心能力；（5）工作地點(diǎn)離化,能夠

充分利用外部人力、物力、財(cái)力資源,實(shí)現(xiàn)成本共擔(dān)，降低生產(chǎn)成本；（6）企業(yè)之間

是為了完成一定的目標(biāo)而結(jié)成的一種短暫企業(yè)的核心能力得到最大限度的發(fā)揮，

從而擁有得天獨(dú)厚的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；（8）企業(yè)規(guī)模小型化趨勢(shì)更為明顯；（9）要求有更

為完善的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)

18.（2019年5月）技能薪酬制不包括。。

A、基礎(chǔ)能力薪酬

B、技術(shù)薪酬

C、薪點(diǎn)薪酬

D、策略能力薪酬

答案：C

解析：技能薪酬的種類(lèi)：（1）技術(shù)薪酬（2）能力薪酬①以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪

酬②以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬

19.下列關(guān)于人事測(cè)評(píng)的說(shuō)法，不正確的是（）。

A、人的素質(zhì)是有差異的

B、先天因素可以造成素質(zhì)差異

C、測(cè)評(píng)的內(nèi)容是心理素質(zhì)

D、后天因素可以造成素質(zhì)差異

答案：C

解析:員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的。這種差異是客觀存在的，

是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，

也有后天的自然、社會(huì)因素。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工

作有著不同的效果和效率。

20.企業(yè)管理的核心是()o

A、物的管理

B、財(cái)務(wù)管理

C、人的管理

D、物流管理

答案：C

解析：人們?cè)谘芯科髽I(yè)管理發(fā)生、演變歷史的過(guò)程中，越來(lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到：對(duì)

人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。

21.集體勞動(dòng)爭(zhēng)議是指有共同請(qǐng)求。勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在()人以上的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

A、5

B、10

C、50

D、100

答案：B

解析：集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序：前已述及，集體勞動(dòng)爭(zhēng)議是指有共同請(qǐng)求，勞

動(dòng)者一方當(dāng)事人在10人以上的勞動(dòng)爭(zhēng)議;

22.（2019年11月）基層管理者培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容不包括。。

A、組織內(nèi)外的新知識(shí)

B、新法規(guī)

C、新政策

D、新規(guī)定

答案：D

解析：基層管理者培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容不包括新規(guī)定。

23.（2017年5月）下列關(guān)于政府薪酬數(shù)據(jù)的表述,不正確的是（）。

A、分類(lèi)細(xì)致，包括企業(yè)類(lèi)型、崗位類(lèi)型等諸多細(xì)類(lèi)

B、數(shù)據(jù)處理的方法精細(xì)復(fù)雜，誤差的可能性小

C、涵蓋的苑圍廣，可涵蓋多種行業(yè)的不同崗位

D、數(shù)據(jù)來(lái)源比較規(guī)范，具有很強(qiáng)的可比性

答案：B

解析：政府薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)點(diǎn)有：（1）數(shù)據(jù)涵蓋的范圍廣:可以涵蓋多個(gè)城市、多種

企業(yè)類(lèi)型、多種行業(yè)不同職位的薪酬數(shù)據(jù)；（2）內(nèi)容分類(lèi)細(xì)致:分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)除了地區(qū)、

行業(yè)和崗位外，還包括企業(yè)類(lèi)型，所有制類(lèi)型，勞動(dòng)者的年齡、工齡、性別和學(xué)歷

等諸多細(xì)類(lèi)；（3）各部門(mén)可比性強(qiáng)；（4）數(shù)據(jù)來(lái)源規(guī)范，結(jié)果可靠。缺點(diǎn)之是數(shù)據(jù)的

處理方法簡(jiǎn)單,沒(méi)有做進(jìn)一步的統(tǒng)計(jì)分析。

24.用員工在單位時(shí)間內(nèi)所生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量來(lái)表示勞動(dòng)生產(chǎn)率的方法是（）。

A、產(chǎn)量表示法

B、時(shí)間表示法

C、函數(shù)計(jì)算法

D、工作分析法

答案：A

解析：產(chǎn)量表示法。它是用員工在單位勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)所生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量來(lái)表

示勞動(dòng)生產(chǎn)率，其公式是：勞動(dòng)生產(chǎn)率二實(shí)際產(chǎn)品產(chǎn)量（或總產(chǎn)值、凈產(chǎn)值）/

實(shí)際消耗的勞動(dòng)時(shí)間（工時(shí)或工日）采用產(chǎn)量表示法的勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低與產(chǎn)品

產(chǎn)量成正比，在單位時(shí)間內(nèi)，生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量或完成的產(chǎn)值越多，說(shuō)明勞動(dòng)生產(chǎn)

率水平越高，反之則越低。

25.人力資本戰(zhàn)略的（）模式強(qiáng)調(diào)企業(yè)所有員工都參與戰(zhàn)略制定與實(shí)施。

A、指令型

B、變革型

C、合作型

D、文化型

答案：D

解析：指令型往往執(zhí)行者缺乏積極性，變革型過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織體系結(jié)構(gòu)而缺乏靈活

性，合作型強(qiáng)調(diào)集體智慧（與參與戰(zhàn)略有細(xì)微的不同），所以文化型卻符合。

26.在培訓(xùn)效果的層級(jí)體系中。反應(yīng)評(píng)估的內(nèi)容是。。

A、受訓(xùn)者在工作過(guò)程中行為方式的改變

B、受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)方面的業(yè)績(jī)

C、受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲

D、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿(mǎn)意程度

答案：D

解析：本題考查的是培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)層級(jí)。反應(yīng)評(píng)估的內(nèi)容是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的

滿(mǎn)意程度。

27.寬帶薪酬的最大特點(diǎn)是0。

A、壓縮級(jí)別

B、增加級(jí)別

C、扁平化

D、結(jié)構(gòu)化

答案：A

解析：寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)別，將原來(lái)十幾甚至二十、三十個(gè)級(jí)別壓縮

成幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系

統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時(shí)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要°

28.雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿(mǎn)()日內(nèi)向?qū)Ψ綍?shū)面提出意向書(shū)。

A、前一

Bv后一

C、前36

D、前60

答案：D

解析：工資集體協(xié)商，一般情況下一年進(jìn)行一次。雇員和雇主雙方均可在原工資

協(xié)議期滿(mǎn)前60日內(nèi)，向?qū)Ψ綍?shū)面提出協(xié)商意向書(shū)，進(jìn)行下一輪的工資集體協(xié)商，

做好新舊工資協(xié)議的相互銜接。

29.下列屬于勞務(wù)關(guān)系客體的是。。

A、組織

B、法人

C、權(quán)利義務(wù)

D、智力成果

答案：D

解析：勞務(wù)關(guān)系作為一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系，與其他法律關(guān)系的構(gòu)成要素一樣,

包括主體、內(nèi)容和客體。1.主體。勞務(wù)關(guān)系的主體即享有民事權(quán)利能力和行為

能力的自然人及各類(lèi)組織，如個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、合伙、法人、政府、外國(guó)組織以及

其他特殊組織。2.內(nèi)容。勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容即勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人享有的權(quán)利和義務(wù)。

3.客體。勞務(wù)關(guān)系的客體即主體權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)，包括行為，也包括物、

智力成果及其他體現(xiàn)具有物質(zhì)或非物質(zhì)利益性質(zhì)的事務(wù)。

30.(2015年5月)培訓(xùn)需求分析的客體具有()

A、多層次性

B、同一性

C、時(shí)間滯后性

D、規(guī)范性

答案：A

解析：培訓(xùn)需求分析的客體具有多層次性

31.0是指測(cè)評(píng)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征

的描述與規(guī)定。

A、標(biāo)度

B、誤差

C、標(biāo)準(zhǔn)

D、標(biāo)準(zhǔn)差

答案：C

解析：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范

化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來(lái)看，則有評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)

問(wèn)提示式與方向指示式三種。如果根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式來(lái)劃分，則有測(cè)定式

與評(píng)定式。

32.管理者進(jìn)行績(jī)效監(jiān)控主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù)：通過(guò)持續(xù)不斷地溝通對(duì)員工的工作

給予支持，并修正工作任務(wù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)之間的偏差；。工作過(guò)程中的

關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)，為績(jī)效考評(píng)提供信息。

A、協(xié)助員工

B、記錄員工

C、幫助員工

D、指導(dǎo)員工

答案：B

解析：在整個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，管理者必須實(shí)施有效的績(jī)效監(jiān)控。管理者進(jìn)行績(jī)效監(jiān)

控主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù)：一是通過(guò)持續(xù)不斷地溝通對(duì)員工的工作給予支持，并修正

工作任務(wù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)之間的偏差；二是記錄員工工作過(guò)程中的關(guān)鍵事件

或績(jī)效數(shù)據(jù)，為績(jī)效考評(píng)提供信息。

33.（2018年5月）考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效溝通的技巧，不包括（）。

A、注意傾聽(tīng)，少說(shuō)多聽(tīng)

B、盡量獲得與員工績(jī)效有關(guān)的信息

C、態(tài)度坦誠(chéng)，給員工以信任感和安全感

D、既說(shuō)問(wèn)題也要看到成績(jī)，鼓勵(lì)與批評(píng)并重

答案：D

解析：不能僅僅看到問(wèn)題，更要看到成績(jī)，鼓勵(lì)多于批評(píng)的溝通才更加有效，更

具前瞻性，更符合績(jī)效管理的原則，故選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

34.從員工的角度看，采用崗位的工時(shí)工作制體現(xiàn)了（）。

A、關(guān)心員工身體健康

B、關(guān)心員工心理健康

C、“以人為本”

D、保證了員工健康

答案：C

解析：崗位工時(shí)工作制度設(shè)計(jì)是崗位設(shè)計(jì)不可忽視的一個(gè)極為重要的方面,搞好

工時(shí)工作制度的設(shè)計(jì)具有雙重意義。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),它將影響到工時(shí)利用的狀況、

勞動(dòng)生產(chǎn)率以及整體的經(jīng)濟(jì)效益;從員工的角度看,它將體現(xiàn)到如何“以人為本”,

科學(xué)合理地安排員工的工作輪班和作業(yè)時(shí)間,切實(shí)保證勞動(dòng)者的身心健康，使他

們始終保持旺盛的精神狀態(tài)和斗志。

35.所謂（）就是對(duì)本企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)具有吸引力的、能享受競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。

A、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)機(jī)會(huì)

B、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)

C、企業(yè)優(yōu)勢(shì)機(jī)會(huì)

D、企業(yè)實(shí)踐機(jī)會(huì)

答案：A

解析：企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)機(jī)會(huì)就是對(duì)本企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)具有吸引力的、能享受競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)

機(jī)會(huì)。市場(chǎng)上一切未滿(mǎn)足的需要都是市場(chǎng)機(jī)會(huì)，但能否成為企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)機(jī)會(huì)，要

看它是否適合于企業(yè)的目標(biāo)和資源，是否能使企業(yè)揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，比競(jìng)爭(zhēng)

者或可能的競(jìng)爭(zhēng)者獲得更大的超額利潤(rùn)。

36.在企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，其中不需要分析的內(nèi)容是()。

A、某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系

B、某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)

C、某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣如何

D、某個(gè)單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)

答案：C

解析：組織關(guān)系分析包括：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系?要求別

人給予何種配合和服務(wù)?它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)。

37.()的最大特點(diǎn)就是薪酬的給予“對(duì)崗不對(duì)人”。

A、崗位薪酬支付

B、技能薪酬制

C、崗位薪酬制

D、績(jī)效薪酬制

答案：C

解析：崗位薪酬制的最大特點(diǎn)就是薪酬的給予“對(duì)崗不對(duì)人”，薪酬水平的差異

來(lái)源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的薪酬，而很少

考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。

38.績(jī)效溝通是績(jī)效管理的0。

A、基礎(chǔ)

B、手段

C、方式

D、核心

答案：D

解析：績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的

問(wèn)題以及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策,

服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jī)效改善和提高的一種管理方法。

39.（2018年11月）。的目的是尋求新的和異想天開(kāi)的解決所面臨難題的途

徑與方法。

A、關(guān)鍵事件法

B、要素圖示法

C、個(gè)案研究法

D、頭腦風(fēng)暴法

答案：D

解析：頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一，這種方法的目的是：尋

求新的和異想天開(kāi)的解決自己所面臨難題的途徑與方法。

40.（2018年11月）以下誤差不是由考評(píng)者的主觀性所導(dǎo)致的是（）。

A、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差

B、自我中心效應(yīng)

C、分布誤差

D、暈輪誤差

答案：A

解析：績(jī)效考評(píng)誤差主要包括：①分布誤差；②暈輪誤差；③個(gè)人偏見(jiàn)；④優(yōu)先

和近期效應(yīng)；⑤自我中心效應(yīng)；⑥后繼效應(yīng)；⑦評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。其

中，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因，而其他六類(lèi)績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)

的誤差和偏誤，基本上屬于主觀性的，即由考評(píng)者主觀方面的因素造成的。

41.規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象（）的問(wèn)題。

A、應(yīng)該是什么

B、是怎樣

C、是什么

D、實(shí)在

答案：A

解析：規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，說(shuō)明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運(yùn)行應(yīng)該是什么

的問(wèn)題。規(guī)范研究方法研究客觀現(xiàn)象的目的在于:提出一定的標(biāo)準(zhǔn)作為經(jīng)濟(jì)理論

的前提，并以該標(biāo)準(zhǔn)作為制定經(jīng)濟(jì)政策的依據(jù)，以及研究如何使經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的運(yùn)行

符合或?qū)崿F(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)。

42.具有“快、準(zhǔn)、全”特點(diǎn)的薪酬調(diào)查方式是（）。

A、企業(yè)之間相互調(diào)查

B、問(wèn)卷調(diào)查

C、采集社會(huì)公開(kāi)信息

D、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查

答案：D

解析：（2）委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查在完成了薪酬的實(shí)際調(diào)查以后，對(duì)其所采集

的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行整理匯總、處理分析也是一件難度很大、要求很高的任務(wù)，調(diào)查

數(shù)據(jù)資料的分析處理，需要借助一定計(jì)算機(jī)軟硬件和專(zhuān)門(mén)統(tǒng)計(jì)方法技術(shù)，企業(yè)往

往沒(méi)有能力或時(shí)間去完成這些工作，委托外部中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查的優(yōu)勢(shì)是顯

而易見(jiàn)的，它可以在快（時(shí)間短）、準(zhǔn)（質(zhì)量高）、全（數(shù)據(jù)全）三個(gè)方面滿(mǎn)足

客戶(hù)企業(yè)的要求。

43.美國(guó)教育學(xué)家布盧姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為多個(gè)層次，最低層次是（）。

A、理解

B、應(yīng)用

C、記憶

D、分析

答案：C

解析：本題考查的是美國(guó)教育學(xué)家布盧姆關(guān)于教育認(rèn)知目標(biāo)的分層內(nèi)容。

44.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為“一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)”，這是一個(gè)（）。

A、兩難式題目

B、資源爭(zhēng)奪型題目

C、開(kāi)放式題目

D、排序選擇型題目

答案：C

解析：開(kāi)放式問(wèn)題的答案范圍可以很廣，沒(méi)有固定的答案。主要用于考察被測(cè)評(píng)

者思考的全面性，針對(duì)性以及思路是否清晰，能否提出新見(jiàn)解。

45.正式的市場(chǎng)薪酬調(diào)查不包含。。

A、商業(yè)性薪酬調(diào)查

B、行業(yè)性薪酬調(diào)查

C、政府薪酬調(diào)查

D、專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查

答案：B

解析：從調(diào)查的組織者來(lái)看，正式調(diào)查又可分為三類(lèi)，即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專(zhuān)業(yè)

性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。

46.個(gè)人追求的目標(biāo)是（）。

A、收益最大化

B、效用最大化

C、可支配收入最大化

D、可支配資源最大化

答案：B

解析：在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，市場(chǎng)運(yùn)作的主體是企業(yè)和個(gè)人。市場(chǎng)主體的經(jīng)濟(jì)行為

都有著自己的目標(biāo)，并以明智的方式追求這一目標(biāo)。個(gè)人追求的目標(biāo)是效用最大

化，即在個(gè)人可支配資源的約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿(mǎn)足。

企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤(rùn)的最大化。

47.基于素質(zhì)分析的管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的一般步驟是（）。①明確開(kāi)發(fā)目的；②

確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象差距；③分析差距并確定優(yōu)先順序；④確定并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃

A、①②③④

B、③④②①

C、①③②④

D、④③②①

答案：A

解析：管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的一般步驟是：①明確開(kāi)發(fā)目的；②確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象的差

距；③分析差距并確定優(yōu)先順序；④確定并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃。

48.()側(cè)重于經(jīng)營(yíng)管理基本理論與實(shí)際運(yùn)用的培訓(xùn)。

A、高層管理者培訓(xùn)

B、中層管理者培訓(xùn)

C、基層管理者培訓(xùn)

D、技術(shù)人員培訓(xùn)

答案：B

解析：中層管理者培訓(xùn)：側(cè)重于經(jīng)營(yíng)管理基本理論與實(shí)際運(yùn)用的培訓(xùn)，包括在服

務(wù)意識(shí)、部門(mén)目標(biāo)管理、績(jī)效考核、成本控制、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)、

員工激勵(lì)、溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)和英語(yǔ)培訓(xùn)。主要對(duì)

象是各業(yè)務(wù)部門(mén)和職能部門(mén)經(jīng)理及經(jīng)理助理。

49.朋友聚會(huì)時(shí)，你覺(jué)得在付餐飲費(fèi)這個(gè)問(wèn)題上。是你所贊賞的。

A、大家都主動(dòng)爭(zhēng)著付費(fèi)

B、誰(shuí)做東，誰(shuí)付費(fèi)

C、大家輪流付費(fèi)

D、AA制

答案：D

50.衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定包括()、合適定位戰(zhàn)略、迅速退出戰(zhàn)略。

A、領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略

B、差異化戰(zhàn)略

C、重點(diǎn)戰(zhàn)略

D、穩(wěn)定戰(zhàn)略

答案：A

解析：衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定：領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略；合適定位戰(zhàn)略；收獲戰(zhàn)略；迅速退

出戰(zhàn)略。

51.在崗位設(shè)計(jì)的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)重視對(duì)崗位任務(wù)量的分析，設(shè)計(jì)出先進(jìn)合理的崗

位勞動(dòng)。，切實(shí)保證崗位工作的滿(mǎn)負(fù)荷。

A、定員定額標(biāo)準(zhǔn)

B\定員標(biāo)準(zhǔn)

C、定額標(biāo)準(zhǔn)

D、定額定員標(biāo)準(zhǔn)

答案：A

解析：在企業(yè)中，每個(gè)崗位的工作量應(yīng)當(dāng)飽滿(mǎn),有限的勞動(dòng)時(shí)間應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞掷谩?/p>

這是進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)最基本的原則和要求。如果每一個(gè)工作崗位都是低負(fù)荷

運(yùn)轉(zhuǎn),必然會(huì)造成人力、物力和財(cái)力的浪費(fèi),影響產(chǎn)品成本的降低;如果崗位的工

作是超負(fù)荷,雖然能帶來(lái)較高效率和效益，但這種效率不能維持長(zhǎng)久,既容易對(duì)員

工產(chǎn)生某種傷害,影響他們的身心健康,又會(huì)使生產(chǎn)設(shè)備、工位器具等生產(chǎn)資料得

不到正常的維護(hù)和保養(yǎng),造成設(shè)備器具過(guò)度疲勞超常磨損?？傊?在崗位設(shè)計(jì)的過(guò)

程中，應(yīng)當(dāng)重視對(duì)崗位任務(wù)量的分析,設(shè)計(jì)出先進(jìn)合理的崗位勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)，

切實(shí)保證崗位工作的滿(mǎn)負(fù)荷

52.(2017年5月)培訓(xùn)的()是指受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識(shí)，包括對(duì)培訓(xùn)設(shè)施、

培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺(jué)。

A、績(jī)效成果

B、認(rèn)知成果

C、反應(yīng)成果

D、技能成果

答案：C

解析：反應(yīng)成果是情感成果的一種具體類(lèi)型,它是指受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)

識(shí),包括對(duì)設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺(jué)。

53.(2017年11月)人力資源需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段有以下步驟：(1)崗位分類(lèi)；(2)

構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)；(3)預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析；(4)資料采集與初步

處理。正確的排序是()

A、(4)(3)(2)(1)

B、(2)(3)(1)(4)

C、⑴⑶⑷⑵

D、(1)(4)(3)(2)

答案：B

解析：人力資源需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段有以下步驟：(1)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系

統(tǒng)。(2)人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析。(3)崗位分類(lèi)。(4)資料采集與初步處理。

54.()是在量表中測(cè)量水平最高的量表，被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。

A、等級(jí)量表

B、等距量表

C\名稱(chēng)重表

D、比率量表

答案：D

解析：本題考查的是比率量表的相關(guān)知識(shí)。

55.()是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。

A\相關(guān)度

B、信度

C、區(qū)分度

D、效度

答案：B

解析：在設(shè)定培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度、信度、區(qū)分

度和可行性。標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)

的目標(biāo)之間的相關(guān)性。一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)計(jì)劃在設(shè)定訓(xùn)練和學(xué)習(xí)目標(biāo)時(shí)，就已經(jīng)決

定了預(yù)期的受訓(xùn)者行為和實(shí)施行為所需要的條件，應(yīng)掌握知識(shí)技能，以及應(yīng)達(dá)到

績(jī)效水平。信度是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)

定程度。區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效的差別。

56.不屬于崗位薪酬制特點(diǎn)的是()。

A、薪酬的給予“對(duì)人不對(duì)崗”

B、以崗位分析為基礎(chǔ)

C、客觀性較強(qiáng)

D、根據(jù)崗位支付薪酬

答案：A

解析：崗位薪酬制的特點(diǎn)應(yīng)是薪酬的給予對(duì)崗不對(duì)人。

57.在企業(yè)安全生產(chǎn)責(zé)任制度中，各職能部門(mén)、各級(jí)生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人對(duì)本單位安

全衛(wèi)生。。

Av負(fù)全面責(zé)任

B、負(fù)直接責(zé)任

C、負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任

D、在各自分管的工作范圍內(nèi)負(fù)責(zé)

答案：D

解析：在企業(yè)安全生產(chǎn)責(zé)任制度中，各職能部門(mén)、各級(jí)生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分

管的工作范圍內(nèi)對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)。

58.（2015年11月）影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素不包括（）

A、設(shè)備的配置

B、工作地組織

C、溫度與濕度

D、照明與色彩

答案：C

解析：影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素包括：（1）工作地的組織。（2）照明與色彩。（3）

設(shè)備、儀表和操縱器的配置。

59.（2015年5月）在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取

A、增大數(shù)量戰(zhàn)略

B、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略

C、縱向整合戰(zhàn)略

D、多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

答案：C

解析：縱向整合戰(zhàn)略：在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，為了減少競(jìng)爭(zhēng)的壓

力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。

60.筆試的（）就是筆試成績(jī)的真實(shí)性程度、穩(wěn)定性程度和一致性程度。

A、信度

B、效度

C、區(qū)分度

D、難度

答案：A

解析：筆試的信度就是筆試成績(jī)的真實(shí)性程度、穩(wěn)定性程度和一致性程度。筆試

的效度包括兩方面含義：一是筆試實(shí)際測(cè)試了它所要測(cè)試項(xiàng)目的精確程度；二是

所要測(cè)試的項(xiàng)目反映筆試目標(biāo)的準(zhǔn)確程度。

61.在企業(yè)年金繳費(fèi)中，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額（）以?xún)?nèi)的部分，可以從成本中列

支。

A、4%

B、5%

C、6%

D、7%

答案：A

解析：企業(yè)年金實(shí)行基金完全積累制，采用個(gè)人賬戶(hù)方式進(jìn)行管理，費(fèi)用由企業(yè)

和員工個(gè)人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4%以?xún)?nèi)的部分，可從成本中列支。

62.0是指各個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上交叉程度。

A、浮動(dòng)幅度

B、等級(jí)重疊

C、級(jí)差重疊

D、檔次重疊

答案：B

解析：本題考查的是等級(jí)重疊的內(nèi)涵和定義。

63.下列關(guān)于360度考評(píng)法的說(shuō)法，不正確的是。。

A、具有全方位、多維度特點(diǎn)

B、不考評(píng)勝任特征指標(biāo)

C、一般采取匿名的方式進(jìn)行

D、有利于促進(jìn)員工發(fā)展

答案：B

解析：360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。

64.美國(guó)人邁克爾波特在1980年出版的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的方法》

一書(shū)中提出的一種分析模型叫（）。

A、SWOT分析法

B、競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法

C、回歸分析法

D、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

答案：B

解析：美國(guó)人邁克爾?波特在1980年出版的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

的方法》一書(shū)中提出了一種分析模型。在這個(gè)模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：

對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)人力資源規(guī)劃自己產(chǎn)品替代品的

分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析，所以我們叫競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法。

65.所謂()，即以人為核心、以人為根本的管理。

A、人本管理

B、人力資源管理

C、生產(chǎn)組織管理

D、人力創(chuàng)新管理

答案：A

解析：所謂人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理。它是指企業(yè)中的人作

為管理的首要因素，是企業(yè)一切管理活動(dòng)的主體或主導(dǎo)因素。

66.邊際生產(chǎn)力工資理論認(rèn)為Do

A、工資由員工的能力決定

B、工資由員工的工作績(jī)效決定

C、工資由市場(chǎng)的供求關(guān)系決定

D、工資是由投入的最后一個(gè)勞動(dòng)單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定

答案：D

解析：根據(jù)勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工作取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，換句

話說(shuō)，工資是由投入的最后一個(gè)勞動(dòng)單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定。

67.采取“四位一體”的模式確定經(jīng)營(yíng)者基本年薪的是()模式。

A、F

B、B

C、Y

D、N

答案：C

解析：此題考核經(jīng)營(yíng)者基本年薪模式。采取“四位一體”的模式確定經(jīng)營(yíng)者基本

年薪的是（Y）模式。

68.（2019年5月）從培訓(xùn)規(guī)劃的（）看，企業(yè)員工規(guī)劃可分為員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的

戰(zhàn)略規(guī)劃、管理規(guī)劃及其他類(lèi)型的規(guī)劃。

A、對(duì)象

B、期限

C、標(biāo)準(zhǔn)

D、內(nèi)容

答案：D

解析：從規(guī)劃的內(nèi)容上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、

員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的管理規(guī)劃，以及其他類(lèi)型的規(guī)劃。

69.（2016年11月）科學(xué)有效的培訓(xùn)管理，需要在培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制中

體現(xiàn)。的指導(dǎo)思想。

A、經(jīng)濟(jì)、高效

B、計(jì)劃、有序

C、經(jīng)濟(jì)、適用

D、實(shí)用、有序

答案：A

解析：科學(xué)有效的培訓(xùn)管理，一是要合理地確定職責(zé)，在培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理

控制中體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高效的指導(dǎo)思想。

70.企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德準(zhǔn)則是（）。

A、安全第一、預(yù)防為主、以人為本

B、安全衛(wèi)生價(jià)值理念

C、營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境

D、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度

答案：A

解析：安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工

作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。它可以規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)員工的勞動(dòng)行為和管理行為向

著正確的方向發(fā)展。

71.形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)度為（）。

A、量詞式標(biāo)度

B、數(shù)量式標(biāo)度

C、定義式標(biāo)度

D、等級(jí)式標(biāo)度

答案：D

解析：等級(jí)式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。這種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)使用一些能夠體現(xiàn)等級(jí)順序的字詞、字

母或數(shù)字表示不同的考評(píng)等級(jí)，例如“優(yōu)”“良”“中”“差”，“甲等”“乙

等”“丙等”“丁等”以及“1”“2”“3”等。

72.通過(guò)（）能夠獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)各類(lèi)員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實(shí)信息。

A、薪酬決策

B、薪酬采集

C、薪酬的分析

D、薪酬的市場(chǎng)調(diào)查

答案：D

解析：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人

員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。通過(guò)薪酬

的市場(chǎng)調(diào)查，能夠獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)各類(lèi)企業(yè)（包括自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）員工薪酬水

平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實(shí)信息。獲得市場(chǎng)調(diào)查信息的企業(yè),不僅可以更加明確自

己當(dāng)前的薪酬水平和相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在目前勞動(dòng)力市場(chǎng)上所處的位置，而且可以

根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求，及時(shí)地調(diào)整自己企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。

73.費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)行為理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的典型風(fēng)格即“關(guān)系取向”和“0”

的領(lǐng)導(dǎo)。

A、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境

B、工作取向

C、能力取向

D、有效取向

答案：B

解析：費(fèi)德勒仍以領(lǐng)導(dǎo)行為理論的兩維模式為基礎(chǔ)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者存在著兩種典型

的風(fēng)格，即“關(guān)系取向”和“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)。

74.（2017年11月）績(jī)效溝通的主要內(nèi)容不包括（）

A、績(jī)效輔導(dǎo)溝通

B、績(jī)效改進(jìn)溝通

C、績(jī)效考評(píng)溝通

D、績(jī)效計(jì)劃溝通

答案：C

解析：績(jī)效溝通的內(nèi)容主要包括：績(jī)效計(jì)劃溝通、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效反饋溝通、

績(jī)效改進(jìn)溝通。

75.下列選項(xiàng)中，屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法的是0o

A、轉(zhuǎn)換比率法

B、德?tīng)柗品?/p>

C、人員比率法

D、回歸分析法

答案：B

解析：人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德?tīng)柗品ā?/p>

76.集團(tuán)本部對(duì)事業(yè)部實(shí)施集權(quán)()措施對(duì)，事業(yè)部獲得的利潤(rùn)首先要交付集團(tuán)本

部的經(jīng)營(yíng)管理費(fèi)、科研費(fèi)等費(fèi)用。

A、資金控制

B、計(jì)劃控制

C、分配控制

D、預(yù)算控制

答案：C

解析：屬于集權(quán)與分權(quán)問(wèn)題，資金控制是不能向集團(tuán)外借款不能在事業(yè)部之間調(diào)

劑，計(jì)劃控制是各事業(yè)部根據(jù)指標(biāo)進(jìn)行分解，預(yù)算控制屬于資金控制里的概念。

77.管理者的管理水平與()對(duì)績(jī)效監(jiān)控目的的達(dá)成有重大影響。

A、溝通能力

B、輔導(dǎo)水平

C、管理風(fēng)格

D、管理經(jīng)驗(yàn)

答案：B

解析：對(duì)管理者而言，其管理水平和對(duì)下屬的輔導(dǎo)水平.往往也構(gòu)成對(duì)其績(jī)效進(jìn)

行考評(píng)的一個(gè)重要方面

78.下列關(guān)于有效管理幅度與管理層次的關(guān)系，說(shuō)法正確的是。。

A、正比關(guān)系

B、反比關(guān)系

C、沒(méi)有關(guān)系

D、遞減關(guān)系

答案：B

解析：由于管理幅度的大小同管理層次的多少成反比例關(guān)系，這一原則要求在確

定企業(yè)的管理層次時(shí)，必須考慮到有效管理幅度的制約。

79.績(jī)效考評(píng)的（）不是由考評(píng)者的主觀性帶來(lái)的。

A、暈輪誤差

B、自我中心效應(yīng)

C、分布誤差

D、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差

答案：D

解析:

A：不完全的工作績(jī)效

B：不可靠的考評(píng)結(jié)果

C：績(jī)效考評(píng)正確結(jié)果

圖4-5考評(píng)誤差分析圖

80.下列選項(xiàng)中，適合采用超事業(yè)部的企業(yè)的特點(diǎn)是（）。

A、企業(yè)規(guī)模比較小

B、產(chǎn)品品種較少

C、所涉及的業(yè)務(wù)范圍很窄

D、企業(yè)規(guī)模特別大

答案：D

解析：采用超事業(yè)部制這種極為復(fù)雜的管理體制時(shí)，一般應(yīng)同時(shí)滿(mǎn)足下列條件:

企業(yè)規(guī)模特別巨大；產(chǎn)品品種較多，且都能形成大批量生產(chǎn)；所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域

及市場(chǎng)分布很廣；所設(shè)立的事業(yè)部很多；最高領(lǐng)導(dǎo)者深感有適當(dāng)集權(quán)的需要，否

則無(wú)法有效地協(xié)調(diào)、控制著眾多的事業(yè)部。

81.對(duì)培訓(xùn)教師的綜合評(píng)估除了對(duì)培訓(xùn)師能力評(píng)估外，還應(yīng)該包括()o

A、授課環(huán)境以及后勤交通飲食的安排是否合理

B、參加培訓(xùn)人數(shù)的評(píng)估

C、培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益評(píng)估

D、課程滿(mǎn)意度評(píng)估

答案：D

解析：企業(yè)培訓(xùn)師的主要職責(zé)是為學(xué)員創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，協(xié)助學(xué)員設(shè)定學(xué)習(xí)

目標(biāo)并促進(jìn)其自我發(fā)展，弘揚(yáng)企業(yè)精神、價(jià)值觀和文化理念，宣貫企業(yè)的重大方

針政策。因此一個(gè)合格的培訓(xùn)師應(yīng)該是獲得學(xué)員信賴(lài)和尊敬。富于熱情和思辨能

力，具備很強(qiáng)的溝通能力和語(yǔ)言表達(dá)能力，并能敦促幫助別人進(jìn)步的人。(一)

課程滿(mǎn)意度評(píng)估培訓(xùn)完畢，對(duì)培訓(xùn)師的現(xiàn)場(chǎng)發(fā)揮水平、培訓(xùn)氣氛、培訓(xùn)技能、培

訓(xùn)內(nèi)容、受訓(xùn)人員的感受等是否達(dá)到預(yù)先設(shè)計(jì)的實(shí)施方案要求。采用問(wèn)卷調(diào)查和

現(xiàn)場(chǎng)觀察的方式進(jìn)行評(píng)估。同時(shí)，實(shí)行開(kāi)閉卷相結(jié)合，以閉卷為主、結(jié)合撰寫(xiě)論

文的方法檢驗(yàn)學(xué)員的受訓(xùn)效果。檢驗(yàn)學(xué)員受訓(xùn)的效果。不能局限于知識(shí)的掌握,

要重點(diǎn)測(cè)試知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力的應(yīng)用，可采用情景模擬、實(shí)際操作的方式，評(píng)估學(xué)

員運(yùn)用理論分析、解決問(wèn)題的能力。(二)培訓(xùn)師能力評(píng)估培訓(xùn)師教學(xué)水平以及

能力素質(zhì)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn).是根據(jù)深入調(diào)查研究.在不斷對(duì)多名成功的培訓(xùn)師教學(xué)實(shí)

踐活動(dòng)進(jìn)行總結(jié)之后而最終形成的。

82.在不同薪酬等級(jí)中，最高等級(jí)與最低等級(jí)的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之

間的薪酬比例關(guān)系稱(chēng)為()O

A、薪酬等級(jí)檔次

B、薪酬級(jí)差

C、薪酬比例關(guān)系

D、薪酬浮動(dòng)幅度

答案：B

解析：薪酬級(jí)差是指不同等級(jí)之問(wèn)薪酬相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最

低等級(jí)的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系。

83.處于穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)階段的企業(yè)，其薪酬水平應(yīng)是。。

A、中等偏下的水平

B、中規(guī)中矩的水平

C、傾向于較高水平

D、可能給出更高的薪酬水平

答案：B

解析：穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)階段，此階段企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)是有保障的，所以往往建立一種比

較中規(guī)中矩的薪酬方案，薪資的結(jié)構(gòu)、薪資的支付方式和手段包括薪資的水平,

應(yīng)盡可能向社會(huì)的主流模式去看齊，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)強(qiáng)調(diào)諸如員工的職業(yè)發(fā)展這

樣一些內(nèi)在的薪酬手段，作為整個(gè)薪酬支付的一個(gè)重要組成部分。

84.（2016年11月）。是指通過(guò)充實(shí)崗位的工作內(nèi)容，增加崗位技術(shù)技能含量，

使崗位工作變得多樣化。

A、工作滿(mǎn)負(fù)荷

B、工作擴(kuò)大化

C、工作豐富化

D、崗位的輪換

答案：C

解析：工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上通過(guò)充實(shí)工作內(nèi)容，增加崗位的技

術(shù)和技能的含金量，使崗位的工作更加多樣化、充實(shí)化，消除因從事單調(diào)乏味工

作面產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理、生理上滿(mǎn)足員工的合理需求。

85.(2016年5月)由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清

晰明顯的錯(cuò)覺(jué)，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。這句話描述的是

引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的()原因。

A、近因誤差

B、感情效應(yīng)

C、暈輪效應(yīng)

D、首因效應(yīng)

答案：C

解析：暈輪效應(yīng)亦稱(chēng)以點(diǎn)概面效應(yīng)。美國(guó)心理學(xué)家桑戴克根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明，考

核者在對(duì)人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)，會(huì)有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某

方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺(jué)，忽略其他的品

質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。

86.反映被測(cè)者素質(zhì)性質(zhì)的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)方法是。。

A、定性測(cè)評(píng)

B、定量測(cè)評(píng)

C、靜態(tài)測(cè)評(píng)

D、動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)

答案：A

解析：所謂定性測(cè)評(píng)，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面

對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。而定量測(cè)評(píng)，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方

面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。

87.()又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度

為目的的測(cè)評(píng)。

A、選拔性測(cè)評(píng)

B、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)

C、診斷性測(cè)評(píng)

D、考核性測(cè)評(píng)

答案：D

解析：考核性測(cè)評(píng)又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具

備的程度為目的的測(cè)評(píng)。其特點(diǎn)是：①概括性;②結(jié)果要求有較高的信度與效度。

88.在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間依法訂立()。

A、勞動(dòng)合同

B、集體合同

C、派遣合同

D、人才租賃合同

答案：A

解析：勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間簽訂勞動(dòng)合同。勞務(wù)派遣單位支付勞動(dòng)

報(bào)酬、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、辦理工傷認(rèn)定、解除和終止勞動(dòng)關(guān)系。雙方因履行勞動(dòng)關(guān)

系發(fā)生糾紛屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛。必須經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁前置程序。

89.整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分是（）。

A、編制人員配置計(jì)劃

B、編制人員供給計(jì)劃

C、編制人員需求計(jì)劃

D、編制人員培訓(xùn)計(jì)劃

答案：C

解析：預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分，因?yàn)樗缶幹?/p>

人員以理性的、高度參與的方式方法來(lái)預(yù)測(cè)并設(shè)計(jì)方案解決未來(lái)經(jīng)營(yíng)、管理以及

技術(shù)上的不確定性問(wèn)題。

90.下列選項(xiàng)中屬于以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)組合方式是（）。

A、事業(yè)部制

B、直線制

G矩陣制

D、直線職能制

答案：A

解析：以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分

權(quán)制等模式。

91.（2018年5月）制定培訓(xùn)總體目標(biāo)的主要依據(jù)不包括（）。

A、企業(yè)培訓(xùn)需求分析

B、企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)

C、企業(yè)人力資源總體規(guī)劃

D、內(nèi)外環(huán)境的變化

答案：D

解析：起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)做好的工作就是制定總體培訓(xùn)目標(biāo)。總體培訓(xùn)

目標(biāo)制定的主要依據(jù)是：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃、企業(yè)

培訓(xùn)需求分析。

92.對(duì)于科技型組織人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，主要考評(píng)()方面的指標(biāo)。

A、個(gè)人績(jī)效

B、人員素質(zhì)

C、工作流程

D、工作過(guò)程和成果

答案：D

解析：科技組織可能會(huì)有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒(méi)有直接的物質(zhì)性的

工作成果，因此應(yīng)當(dāng)兼顧工作過(guò)程和與工作結(jié)果兩個(gè)方面。

93.0不屬于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分布誤差。

A、寬厚誤差

B、嚴(yán)苛誤差

C、中間傾向

D、相似偏差

答案：D

解析：績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分布誤差主要有寬厚誤差，苛嚴(yán)誤差，集中趨勢(shì)和中間傾

向，D項(xiàng)屬于自我中心效應(yīng)的表現(xiàn)

94.(),即企業(yè)在一定地區(qū)、一定時(shí)間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷(xiāo)或代理其產(chǎn)品。

A、獨(dú)家性分銷(xiāo)

B、廣泛性分銷(xiāo)

C、選擇性分銷(xiāo)

D、密集性分銷(xiāo)

答案：A

解析：獨(dú)家性分銷(xiāo)。即企業(yè)在一定地區(qū)、一定時(shí)間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷(xiāo)或代

理其產(chǎn)品。

95.（2019年5月）在培訓(xùn)過(guò)程中，工作任務(wù)表的作用不包括（）o

A、提高學(xué)習(xí)的效果

B、關(guān)注信息的反饋

C、減少培訓(xùn)的成本

D、強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)

答案：C

解析：工作任務(wù)表的作用如下：（1）強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)；（2）提高學(xué)習(xí)的效果;

（3）關(guān)注信息的反饋。

96.工資的。把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)作一種能力和效率予以獎(jiǎng)勵(lì)。

Ax物價(jià)性調(diào)整

B、工齡性調(diào)整

C、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整

D、效益性調(diào)整

答案：B

解析：工齡性調(diào)整把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)做一種能力和效率予以獎(jiǎng)勵(lì)。

97.（2017年11月）（）是培訓(xùn)管理者為實(shí)現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。

A、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃

B、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理規(guī)劃

C、員工培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估規(guī)劃

D、培訓(xùn)需求分析規(guī)劃

答案：B

解析：?jiǎn)T工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理規(guī)劃，即培訓(xùn)管理者為實(shí)現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持

性規(guī)劃。

98.管理技能開(kāi)發(fā)的模式中。替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)不包括。。

A\訓(xùn)練周密

B、管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)

C、極大增強(qiáng)開(kāi)發(fā)者的積極性

D、極大增強(qiáng)開(kāi)發(fā)者的主動(dòng)性

答案：B

解析：本題考查的是管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式的優(yōu)點(diǎn)。管理人員能全力以赴進(jìn)行

學(xué)習(xí)是短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)。

99.國(guó)際勞工公約的準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約要求()以下兒童不得從事以獲得經(jīng)濟(jì)

收入為目的的生產(chǎn)性勞動(dòng)。

A、18歲

B、16歲

C、15歲

D、14歲

答案：C

解析：此題考核國(guó)際勞工公約內(nèi)容。國(guó)際勞工公約的準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約要求

（15歲）以下兒童不得從事以獲得經(jīng)濟(jì)收入為目的的生產(chǎn)性勞動(dòng)。

100.（2015年5月）對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為等特征或表

現(xiàn)的范圍，強(qiáng)度和頻率和規(guī)定，這里描述的是（）的概念

A、標(biāo)準(zhǔn)

B、指標(biāo)

C、標(biāo)記

D\標(biāo)度

答案：D

解析：所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為等特征或表

現(xiàn)的范圍，強(qiáng)度和頻率和規(guī)定。

101.（2015年5月）（）是指專(zhuān)門(mén)就工資分配事項(xiàng)簽訂的專(zhuān)項(xiàng)集體合同

A、工資集體協(xié)商

B、工資集體協(xié)商制度

C、工資協(xié)議

D、工資指導(dǎo)線

答案：C

解析：工資協(xié)議是指專(zhuān)門(mén)就工資分配事項(xiàng)簽訂的專(zhuān)項(xiàng)集體合同。

102.（2019年11月）系數(shù)計(jì)分法同自然數(shù)計(jì)分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次

性獲得測(cè)評(píng)的（）o

A、相對(duì)數(shù)值

B、間接數(shù)值

C、絕對(duì)數(shù)值

D、直接數(shù)值

答案：C

解析：系數(shù)計(jì)分法同自然數(shù)計(jì)分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的

絕對(duì)數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值相乘,

才能得到絕對(duì)數(shù)值，因此，也稱(chēng)為相乘法。

103.不屬于新產(chǎn)品定價(jià)策略的是（）。

A、高價(jià)定價(jià)策略

B、撇油定價(jià)策略

C、滲透定價(jià)策略

D、滿(mǎn)意定價(jià)策略

答案：A

解析：常用的新產(chǎn)品定價(jià)策略有三種：1）撇油定價(jià)策略2）滲透定價(jià)策略3）滿(mǎn)

意定價(jià)策略

104.常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納為。。

A、工作習(xí)慣、氛圍、新技術(shù)、發(fā)展、滿(mǎn)意度和主動(dòng)性

B、工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿(mǎn)意度和主動(dòng)性

C、工作習(xí)慣、環(huán)境、新技術(shù)、發(fā)展、滿(mǎn)意度和主動(dòng)性

D、工作氛圍、環(huán)境、新技術(shù)、發(fā)展、滿(mǎn)意度和主動(dòng)性

答案：B

解析：培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照是否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類(lèi)：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。

硬數(shù)據(jù)是對(duì)改進(jìn)情況的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，以比例的形式出現(xiàn).是易于收集的事實(shí)數(shù)

據(jù)，可以分為四大類(lèi)：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間，它們都是具有代表性的業(yè)績(jī)衡

量標(biāo)準(zhǔn)。在難以得到硬數(shù)據(jù)的情況下。軟數(shù)據(jù)就很有意義。常用的軟數(shù)據(jù)可以歸

納：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿(mǎn)意度和主動(dòng)性。

105.（2018年11月）在培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃中，課程系列計(jì)劃以（）為導(dǎo)向，將看似

獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。

A、目標(biāo)

B、過(guò)程

C、方法

D、結(jié)果

答案：A

解析：課程系列計(jì)劃以目標(biāo)為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起，即把所

有的培訓(xùn)工作都集中到一個(gè)學(xué)習(xí)方向上。

106.（2018年11月）面試考官過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解

應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見(jiàn)中的（）。

A、第一印象

B、對(duì)比效應(yīng)

C、暈輪效應(yīng)

D、感情效應(yīng)

答案：C

解析：暈輪效應(yīng)，又稱(chēng)“光環(huán)效應(yīng)”“成見(jiàn)效應(yīng)”“光暈現(xiàn)象”，是指在人際相

互作用過(guò)程中形成的一種夸大的社會(huì)印象，正如日、月的光輝，在云霧的作用下

擴(kuò)大到四周，形成一種光環(huán)作用。常表現(xiàn)在一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人（或事物）的最初

印象決定了他的總體看法，而看不準(zhǔn)對(duì)方的真實(shí)品質(zhì)，形成一種好的或壞的“成

見(jiàn)”。所以暈輪效應(yīng)也可以稱(chēng)為“以點(diǎn)概面效應(yīng)”，是主觀推斷的泛化、定勢(shì)的

結(jié)果。如過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人。

107.企業(yè)通過(guò)“借殼”、“買(mǎi)殼”方式上市的公司必然存在。。

A、戰(zhàn)略策略

B、資產(chǎn)互換

C、戰(zhàn)略互換

D、戰(zhàn)略發(fā)展

答案：B

解析：母公司與上市子公司之間互換資產(chǎn)，以提高上市公司的股票價(jià)值;而一些

通過(guò)“借殼“”買(mǎi)殼”方式上市的公司都必然存在資產(chǎn)互換，將“殼公司”的不良資產(chǎn)

置換成本公司的優(yōu)良資產(chǎn)。

108.企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法不包括（）。

A、人力資源信息庫(kù)

B、馬爾可夫模型

C、管理人員接替模型

D、回歸分析模型

答案：D

解析：人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法包括人力資源信息庫(kù)、管理人員接替模型、

馬爾可夫模型。

109.0必須具備較強(qiáng)的概念技能。

A、高層管理者

B、中層管理者

C、基層管理者

D、普通員工

答案：A

解析:管理者一般應(yīng)具備三種最主要的技能，即業(yè)務(wù)技能、人際技能和概念技能。

比較而言，基層管理者需要有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)技能，高層管理者需要有較強(qiáng)的概念技

能，而所有層次上的管理者都需要人際溝通技能。

110.工資的（）把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)作一種能力和效率予以獎(jiǎng)勵(lì)。

A、物價(jià)性調(diào)整

B、工齡性調(diào)整

C、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整

D、效益性調(diào)整

答案：B

解析：工齡性調(diào)整把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)做一種能力和效率予以獎(jiǎng)勵(lì)。

111.面試官常把注意力集中在應(yīng)試者如何成功的問(wèn)題上，這和面試常見(jiàn)的問(wèn)題指

的是（）。

A、目的不明確

B、缺乏系統(tǒng)性

C、標(biāo)準(zhǔn)不具體

D、問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理

答案：C

解析：面試中的常見(jiàn)問(wèn)題有：①面試目的不明確；②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體，如許多主

持面試的人把重點(diǎn)放在問(wèn)一些能使他們洞悉應(yīng)試者能否成功的問(wèn)題，可是在很多

情況下，對(duì)于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確；③面試缺乏系統(tǒng)性；

④面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理；⑤面試考官的偏見(jiàn)：包括第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效

應(yīng)、錄用壓力。

112.下列不屬于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)原則的是（）。

A、整體性

B、可控性

C、可測(cè)性

D、可預(yù)性

答案：D

解析：選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則是：整體性、增值性、可控性,可測(cè)性、關(guān)聯(lián)性。

113.（2015年11月）企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)選擇與薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策，但

不包括（）

A、領(lǐng)先型政策

B、跟隨型政策

C、滯后型政策

D、混合型政策

答案：D

解析：在不同的發(fā)展階段，薪酬水平的定位不同。與薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策有

領(lǐng)先型、跟隨型和滯后型三種類(lèi)型。

114.采用問(wèn)卷方式進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，主要有知識(shí)與態(tài)度和（）兩種問(wèn)卷。

A、分別在培訓(xùn)前與培訓(xùn)后

B、由培訓(xùn)學(xué)員及其主管共同填寫(xiě)

C、由培訓(xùn)主管共同填寫(xiě)

D、行為表現(xiàn)

答案：D

解析：采用問(wèn)卷方式進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，主要有知識(shí)與態(tài)度、行為表現(xiàn)兩種問(wèn)卷。分

別在培訓(xùn)前與培訓(xùn)后，由培訓(xùn)學(xué)員及其主管共同填寫(xiě)。

115.0的主要任務(wù)是對(duì)參訓(xùn)者所具有的能力加以補(bǔ)充。

A、心理培訓(xùn)

B、思維培訓(xùn)

C、技能培訓(xùn)

D、知識(shí)培訓(xùn)

答案：C

解析：技能培訓(xùn)一能力補(bǔ)充。其主要任務(wù)是對(duì)參訓(xùn)者所具有的能力加以補(bǔ)充。

課程設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)是要解決“會(huì)”的問(wèn)題。

116.0不存在升級(jí)問(wèn)題，員工只有在變動(dòng)崗位時(shí)才能提高工資水平。

A、一崗一薪工資制

B、技能工資制

C、一崗多薪工資制

D、提成工資制

答案：A

解析：本題考查薪酬制度類(lèi)型的內(nèi)容。一崗一薪制不存在升級(jí)問(wèn)題，所以員工只

有在變動(dòng)崗位時(shí)，即到較高等級(jí)的崗位工作時(shí)，才能提高自己的薪酬水平。但這

不等于說(shuō)，如果員工的崗位不變動(dòng)，就不能提高薪酬等級(jí)。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益或者

整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平提高或者物價(jià)上漲過(guò)快而崗位等級(jí)的薪酬額數(shù)目不變的情況

下，對(duì)于不能晉升到較高等級(jí)崗位上工作的員工，要想增加其薪酬，可以通過(guò)提

高崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。

117.概括來(lái)說(shuō)，薪酬管理包括（）兩個(gè)方面。

A、薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬日常管理

B、薪酬結(jié)構(gòu)管理和薪酬日常管理

C、薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)管理

D、薪酬總額管理和薪酬結(jié)構(gòu)管理

答案：A

解析：本題考查的是薪酬管理的主要構(gòu)成部分。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪

酬日常管理兩個(gè)方面。薪酬體系設(shè)計(jì)主要是薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬

構(gòu)成設(shè)計(jì)；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)

循環(huán)可以被稱(chēng)為薪酬成本管理循環(huán)。

118.（2019年5月）關(guān)于雙向傾聽(tīng)式績(jī)效面談的表述，不正確的是（）o

A、聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，給予下屬充分發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)

B、在綜合歸納各方面考評(píng)意見(jiàn)基礎(chǔ)上，作出總體評(píng)估

C、上級(jí)主管根據(jù)下屬自評(píng)報(bào)告，認(rèn)真聽(tīng)取其總結(jié)匯報(bào)

D、它首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬過(guò)去的工作進(jìn)行回顧

答案：D

解析：雙向傾聽(tīng)式面談并沒(méi)有嚴(yán)格的程序和格式。這種面談形式為下屬提供了一

次參與考評(píng)以及與上級(jí)主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。在面談中，首先要求下屬回顧總結(jié)

自己的工作，然后上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見(jiàn)

的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總體的評(píng)估。最后，主管再聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，

給下屬充分發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，使其毫無(wú)顧忌地表達(dá)自己對(duì)考評(píng)結(jié)果的直接感受和

真實(shí)看法：遇到不同意見(jiàn)時(shí)，也允許下屬保留自己的看法。

119.0是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的

績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。

A、效標(biāo)

B、效度

C、效果

D、標(biāo)度

答案：A

解析：本題考查的是效標(biāo)的含義。

120.我國(guó)早期對(duì)勞動(dòng)法的定義是。。

Ax勞動(dòng)法是規(guī)范法

B、勞動(dòng)法為關(guān)系勞動(dòng)之法

C、勞動(dòng)法是保護(hù)勞動(dòng)者的依據(jù)

D、勞動(dòng)法是國(guó)家大法的一種

答案：B

解析：20世紀(jì)30年代我國(guó)法學(xué)界有代表性的觀點(diǎn)對(duì)勞動(dòng)法的定義是：“勞動(dòng)法

為關(guān)系勞動(dòng)之法。詳言之，勞動(dòng)法為規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系及其附隨一切關(guān)系之法律制度

之全體?！?/p>

121.對(duì)于需要定期開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)項(xiàng)目，企業(yè)一般()o

A、聘請(qǐng)本專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家

B、聘請(qǐng)專(zhuān)職培訓(xùn)師

C、從內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師資源

D、從大中專(zhuān)院校聘請(qǐng)講師

答案：C

解析：對(duì)于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開(kāi)展的培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，企

業(yè)一般從內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師資源。

122.對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位相關(guān)信息的采集方法，說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。

A、兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年

B、按國(guó)家勞動(dòng)行政和統(tǒng)計(jì)主管部門(mén)的要求進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查

C、調(diào)查范圍包括市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)

D、調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況

答案：A

解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位相關(guān)信息的調(diào)查時(shí)間為每年一次，故A項(xiàng)錯(cuò)誤。

為了保證統(tǒng)計(jì)調(diào)查的規(guī)范和統(tǒng)一，應(yīng)按照《勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位調(diào)查和制定

方法》以及原勞動(dòng)和社會(huì)保障部與國(guó)家統(tǒng)計(jì)局指定的《企業(yè)在崗職工工資調(diào)查表》

的要求進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查，故B項(xiàng)正確。調(diào)查范圍包括市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城

鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣方法抽取企業(yè)，故C項(xiàng)正確。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中

有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況，故D項(xiàng)正確。

123.先將調(diào)查的同一類(lèi)數(shù)據(jù)由高到低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即

25%、50%、75%點(diǎn)的統(tǒng)計(jì)分析方法是（）。

A、頻率分析法

B、趨勢(shì)分析法

C、離散分析法

D、數(shù)據(jù)排列法

答案：D

解析：薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析的方法常用數(shù)據(jù)排列法，先將調(diào)查的同一類(lèi)數(shù)據(jù)

由高到低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處和75%

點(diǎn)處。

124.某主管總是給自己的得力助手打高分，給其他下屬打低分。這體現(xiàn)了（）。

A、暈輪效應(yīng)

B、感情效應(yīng)

C、近因效應(yīng)

D、首因效應(yīng)

答案：B

解析：感情效應(yīng)是指測(cè)評(píng)人員和被測(cè)對(duì)象之間的關(guān)系，也是影響測(cè)評(píng)結(jié)果的重要

原因。如果兩者關(guān)系好，測(cè)評(píng)得分會(huì)較高；反之亦然。當(dāng)測(cè)評(píng)指標(biāo)偏重“軟性”

時(shí)，這種情況更為明顯。

125.（2016年5月）（）導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。

A、人力資源供求平衡

B、人力資源供過(guò)于求

C、人力資源供不應(yīng)求

D、人力資源供求失衡

答案：C

解析：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力赍源供求平衡；人力資源供大于

求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下：人力資源

供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃就

是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來(lái)人力資

源供求實(shí)現(xiàn)平衡。

126.按照勞動(dòng)爭(zhēng)議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析時(shí)，首先要做的是（）。

A、分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則的規(guī)定

B、分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定

C、分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為

D、確定勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的

答案：D

解析：任何勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析，首先分析確定爭(zhēng)議的標(biāo)的，即當(dāng)事人之間矛盾所

指向的對(duì)象。當(dāng)事人之間之所以產(chǎn)生爭(zhēng)議，就是當(dāng)事人相互之間對(duì)同一標(biāo)的分別

做出意志內(nèi)容相互沖突的意思表示，即勞動(dòng)爭(zhēng)議必然由不同的主體、相同的標(biāo)的、

意志內(nèi)容相互沖突的意思表示構(gòu)成。

127.（2018年5月）員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，可以用（）進(jìn)行評(píng)估。

A、工作抽樣法

B、問(wèn)卷法

C、口試法

D、筆試法

答案：A

解析：?jiǎn)T工培訓(xùn)的技能成果可采用現(xiàn)場(chǎng)觀察、工作抽樣等方法進(jìn)行評(píng)判。

128.()在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

A、員工

B、生產(chǎn)者

C、工人

D、勞動(dòng)者

答案：C

解析：安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類(lèi)人員的勞動(dòng)安全衛(wèi)生

責(zé)任，使各個(gè)層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來(lái)。其中，企業(yè)

法定代表人對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專(zhuān)職人員對(duì)

安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門(mén)、各級(jí)生

產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自的崗位上承

擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

129.()規(guī)定政府有關(guān)部門(mén)和用人單位在發(fā)展培訓(xùn)事業(yè)和開(kāi)發(fā)勞動(dòng)者職業(yè)技能方

面的職責(zé)、管理權(quán)限、職業(yè)分類(lèi)、通用標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)技能考核鑒定制度。

A、促進(jìn)就業(yè)制度

B、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度

C、工作用工制度

D、職業(yè)培訓(xùn)制度

答案：D

解析：職業(yè)培訓(xùn)是國(guó)家國(guó)民教育體系的重要組成部分。職業(yè)培訓(xùn)制度規(guī)定政府有

關(guān)部門(mén)和用人單位在發(fā)展培訓(xùn)事業(yè)和開(kāi)發(fā)勞動(dòng)者職業(yè)技能方面的職責(zé)、管理權(quán)限、

職業(yè)分類(lèi)、通用標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)技能考核鑒定制度。

130.0是指能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征。

A、行為特征

B、勝任特征

C、心理特征

D、外貌特征

答案：B

解析：勝任特征是指能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的深層次

特征。

131.0主要用于營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬支付。

A、計(jì)件薪酬制

B、提成薪酬制

C、浮動(dòng)薪酬制

D、績(jī)效薪酬制

答案：B

解析：傭金制又稱(chēng)提成制，是主要用于營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬支付制度。它直接按照營(yíng)

銷(xiāo)人員營(yíng)銷(xiāo)額的一定比例確定其薪酬報(bào)酬，是一種典型的績(jī)效薪酬形式。

132.薪酬體系的靈魂是()o

Ax薪酬理念

B、薪酬戰(zhàn)略

C、薪酬結(jié)構(gòu)

D、薪酬水平

答案：A

解析：薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，它是薪酬體系的

靈魂，指明了企業(yè)到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jī)進(jìn)行付酬。

133.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的基本制度不包括。