第7講 員工招聘

第7講員工招聘人力資源管理體系的各個模塊形成一個閉環(huán)系統(tǒng)。吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才吸引合適人才，建立科學的人員結構培訓有針對性，各類人才職業(yè)發(fā)展通道順暢業(yè)績考核制度完善，報酬與績效掛鉤，有效激勵員工組織及崗位設計明晰，崗位職責清晰，崗位要求明確招聘與配置考核激勵工作分析培訓與開發(fā)人力資源規(guī)劃基于發(fā)展戰(zhàn)略的人員需求與供給分析與人力資源規(guī)劃方案

學習目標2．掌握掌握影響招聘的因素分析掌握招聘渠道

掌握面試禮儀1．了解了解招聘的含義了解招聘的特點、原則招聘節(jié)目江蘇教育的《花落誰家》

每周六周日晚七點四十分中國教育一套《職來職往》中教一套每周五晚21:36，江蘇衛(wèi)視每周二晚會重播，播出時間是在21:26天津衛(wèi)視《非你莫屬》

每周日21:10開始的到十點十分，周三有重播同樣時間。東南衛(wèi)視《步步為營》廣東人才求職招聘節(jié)目《天生我才》難求職者難以找到理想工作企業(yè)找不到合適的人才【人力資源管理】黃金定律:

3R宗旨失敗的招聘第一節(jié)招聘概述 第二節(jié)招聘流程 第三節(jié)招聘渠道 第四節(jié)人員測評與甄選 第五節(jié)人員錄用配置 第一節(jié)招聘概述

一、招聘的含義二、招聘的作用三、招聘活動的主要承擔者四、招聘活動的影響因素

一、員工招聘的含義員工招聘是指企業(yè)為了生存與發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與任職資格要求，通過需求信息的發(fā)布來尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本企業(yè)任職者，通過科學甄選從中選出適宜人員予以錄用，并將他們安排到企業(yè)所需崗位的過程。-----招聘的原因：1）新公司成立；2）現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺；3）公司業(yè)務不斷擴大；4）調整不合理職工隊伍。二、員工招聘的作用

（一）招聘對于企業(yè)的作用

補充人員，維持人力，保證企業(yè)正常的經(jīng)營“招聘那些符合我們企業(yè)的人”宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象為企業(yè)注入新的思想和活力失敗的招聘也會引發(fā)企業(yè)巨大的經(jīng)濟損失生產(chǎn)效率低下員工流動率提高管理費用加大（二）招聘在人力資源管理活動中的作用招聘在人力資源管理作業(yè)活動中起著十分重要的基礎作用。如果沒有人員的補充，其他管理活動也無從談起。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和文化是招聘的依據(jù)，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略細化為業(yè)務量，從而確定招聘人員的數(shù)量和質量。人力資源規(guī)劃中的招聘計劃是招聘工作的具體落實，同時招聘結果也是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)。通過工作分析制定崗位職責和任職資格是篩選和錄用工作的標準。招聘工作的質量直接決定著所招人員的工作績效；完善的績效標準要求也是招聘的依據(jù)，同時，員工績效水平也是對招聘工作的一個檢驗。薪酬標準是企業(yè)吸引人才的有力武器之一，薪酬的高低直接決定著所招人員的素質高低。招聘中對應聘者綜合素質的考慮結果是今后培訓的依據(jù)。三、招聘活動的主要承擔者

----人力資源管理部門是招聘活動的主要承擔者。主要職責為：1)向上級主管部門提供招聘政策、發(fā)展戰(zhàn)略和招聘程序；2)同相關部門一起研究雇員需求情況；3)派出招聘工作人員進行具體的招聘活動；4)對候選人員進行必要的甄別篩選；5)檢查評估招聘過程,并做出必要的修正和改進。下列情況的出現(xiàn),說明招聘活動不夠理想1）沒能吸引足夠的工作申請人；2）沒有能夠吸引符合工作條件的工作申請人；3）過高或過低地宣傳了組織的情況；4）對候選人篩選不當；5）招聘費用過高；6）招聘人員的工作表現(xiàn)不夠理想。1、恰當?shù)臅r間(righttime)2、恰當?shù)膩碓?rightsource)3、恰當?shù)某杀?rightcost)4、恰當?shù)娜诉x(rightpeople)5、恰當?shù)姆秶?rightarea)6、恰當?shù)男畔?rightinformation)

6R

的

基本

目標四、招聘活動的影響因素外部影響因素內部影響因素應聘者因素----外部影響因素

國家的政策法規(guī)宏觀經(jīng)濟形勢的影響招聘單位所在地區(qū)的影響勞動力市場競爭對手的影響----內部影響因素企業(yè)的行業(yè)和產(chǎn)權性質組織的發(fā)展階段和策略組織的人力資源政策組織空缺職位的性質企業(yè)品牌和自身條件招聘預算第二節(jié)

招聘流程

一、招聘的一般流程二、招聘工作責任的劃分三、招聘中特殊問題的處理（一）對應聘者的通知1.錄用通知

2.辭謝通知（二）拒聘的處理（三）未錄用者資料的處理第三節(jié)

招聘渠道一、內部招聘的主要途徑與方法二、外部招聘的主要來源與方法招聘的途徑（一）內部招聘1、內部人才庫選拔2、發(fā)布職位空缺公告招聘（二）外部招聘1、廣告2、就業(yè)服務機構（專門機構之一）3、人才招聘會4、校園招聘5、員工推薦6、獵頭組織（專門機構之二）7、網(wǎng)絡招聘三、內部招聘與外部招聘的對比P&G校園招聘程序：招聘會/申請表派發(fā)填寫申請表初試問題能力解決測試TOEIC測試復試錄取通知加入公司30～40分鐘65分鐘2小時60分鐘互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站前程無憂網(wǎng)中華英才網(wǎng)中國招聘求職網(wǎng)中國人才熱線智聯(lián)招聘網(wǎng)第四節(jié)

人員測評與甄選人員的測評與甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效，從而最終選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。一、甄選方法科學性的標準（一）信度（二）效度（三）普遍適用性二、人員甄選的步驟

三、人員測評與甄選的方法與技術組織要甄選到合適的人員填補職位空缺，不僅要求在招聘和甄選過程中按照一定的程序和原則進行，而且要求借助科學的選拔方法。員工甄選方法心理測驗法面試評價中心技術個人履歷檔案分析法背景調查法筆跡分析法人員素質要求與其相適應

的最佳測試方法1、經(jīng)營管理能力—情境模擬中的文件筐方法等；2、人際關系能力—情境模擬中的無領導小組討論等；3、智力狀況—筆試方法等；4、工作動機—心理測試、情境模擬、面試等；5、心理素質—心理測試中的投射測驗等；6、工作經(jīng)驗—資歷審核、面試中的行為描述法等；7、身體素質—體檢等。第五節(jié)

人員錄用配置一、人員錄用的決策要素（一）信息準確可靠（二）資料分析方法正確（三）招聘程序科學（四）能力與崗位匹配二、人員錄用過程（一）試用合同的簽訂（二）員工的安排與試用（三）正式錄用三、員工錄用過程中應注意的問題錄用通知書

先生/女士：在上周五與您的會面是很愉快的。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供崗位。接受該崗位的工作意味著您應該完成下列的工作職責，并對負責。您的基本工資將是每月元。我們很希望您能夠接受該崗位的工作。我們會為您提供較好的發(fā)展機會、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報酬。我們很希望您能在月日之前答復我們。如果您還有什么疑問，請盡快與XXX聯(lián)系。他的聯(lián)系電話是XXX-XXX。期望盡快得到您的答復。人力資源部經(jīng)理xxx辭謝通知書尊敬的先生/女士：十分感謝您對我們企業(yè)的