互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人才梯隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)課件

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人才梯隊(duì)建設(shè)拆分人力資源部拉姆·查蘭主要觀點(diǎn)：“他與全球一些CEO交談過，CEO們希望手下的CHO能像CFO那樣，成為很好的董事會成員和值得信賴的合伙人，并憑借他們的技能，將員工和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)聯(lián)系起來，從而找出企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢、令員工與其職位相匹配，并為企業(yè)戰(zhàn)略提供人才方面的建議，然而，很少有CHO能擔(dān)此重任”。YES行政人力資源+領(lǐng)導(dǎo)力與組織人力資源，小團(tuán)隊(duì)拆分人力資源部戴維尤麗奇主要觀點(diǎn)：“不要分拆人力資源部，至少不要像拉姆·查蘭建議的那樣，靠簡單的結(jié)構(gòu)調(diào)整并不能解決人力資源管理為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價(jià)值的根本挑戰(zhàn)；其次，在HR職能的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面，將其一分為二的建議顯然有失偏頗?！睒I(yè)務(wù)伙伴+專家中心+共享服務(wù)三支柱，大團(tuán)隊(duì)，專業(yè)團(tuán)隊(duì)NO未來人力資源管理最重要的三項(xiàng)產(chǎn)出：人才、組織文化和領(lǐng)導(dǎo)力由外而內(nèi)的HR人力資源實(shí)踐HR變身——從成本中心到價(jià)值創(chuàng)造HR管理者與其坐等市場風(fēng)向變化，不如馬上行動，設(shè)置人力議題。他們擁有需要的洞見和技能；HR管理者應(yīng)該改革20世紀(jì)50年代就采用的人力舉措，建立能夠見效的項(xiàng)目，摒棄那些缺乏影響力的舉措；CEO必須重新定義CHRO/HRD的工作內(nèi)容，并組成CEO、CFO和CHRO的核心決策團(tuán)隊(duì)；企業(yè)應(yīng)靈活運(yùn)用人力資本，CHRO們應(yīng)倡導(dǎo)能夠開發(fā)或創(chuàng)造價(jià)值的行動。和財(cái)務(wù)資本一樣，對人才的重新配置才是提升公司價(jià)值的要訣；任何依靠創(chuàng)新能力競爭的企業(yè)都了解人才的價(jià)值，因此需要強(qiáng)大的HR職能來保證競爭優(yōu)勢。以“人才梯隊(duì)建設(shè)”為核心構(gòu)建四大核心體系人才供應(yīng)鏈員工關(guān)系高績效組織降低離職率擴(kuò)大人才庫領(lǐng)導(dǎo)/管理人員有效性提升敬業(yè)度領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展與激勵(lì)人才梯隊(duì)模式框架人才梯隊(duì)模式ROI最大化人才培養(yǎng)動態(tài)短期的人才規(guī)劃靈活標(biāo)準(zhǔn)的人才盤點(diǎn)無時(shí)差的人才補(bǔ)給某公司董事長要求人力資源總監(jiān)每月必答的5個(gè)問題我們需要什么樣的人員？要多少？什么時(shí)候需要？哪些崗位/人對企業(yè)最為重要？清除哪些多余的、不產(chǎn)生價(jià)值的人？與競爭對手相比，我們還應(yīng)如何調(diào)整人才戰(zhàn)略？我們的人才庫還能支撐企業(yè)發(fā)展多久？快速定位人才生命周期關(guān)鍵績效指標(biāo)經(jīng)營策略品牌服務(wù)創(chuàng)新質(zhì)量效率財(cái)務(wù)運(yùn)營人力客戶人才選拔人才評估人才發(fā)展人才獎(jiǎng)酬人才保具有價(jià)值產(chǎn)出的人才供應(yīng)鏈管理流程包括人才規(guī)劃候選人搜尋人才甄選錄用與新員工培訓(xùn)首年業(yè)績管理圍繞長短期的企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以能力儲備為出發(fā)點(diǎn)，開展全面的在職者能力評估，明確未來需求與現(xiàn)有能力狀況的差距員工總量規(guī)劃針對性的核心職位序列員工總量/結(jié)構(gòu)規(guī)劃核心人才的長期跟蹤與發(fā)掘與多種人才供應(yīng)渠道保持深入合作關(guān)系運(yùn)用內(nèi)部人員推薦，組織里的每個(gè)人都是招聘人員掌握目標(biāo)人才市場的薪酬?duì)顩r針對應(yīng)聘角色，選取差異化評估工具實(shí)施培訓(xùn)，提升各級管理者的招聘技巧構(gòu)建完整的候選人背景調(diào)查體系一旦候選人接受，立刻開展錄用程序通過有效的入職培訓(xùn)，幫助員工了解公司業(yè)務(wù)和工作流程其他輔助手段幫助員工理解工作和個(gè)人角色清晰規(guī)定的業(yè)績目標(biāo)期望定期的考核評估與業(yè)績反饋評估新員工的敬業(yè)度清晰的人才需求/供給規(guī)劃對企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的影響經(jīng)過研究分析制定有針對性的人才搜尋戰(zhàn)略基于任職資格的甄選程序——確保雇傭決策的成功性正規(guī)的錄用及培訓(xùn)計(jì)劃，引領(lǐng)新員工走上成功的軌道對業(yè)績產(chǎn)生切實(shí)的、積極的影響領(lǐng)先實(shí)踐人才供應(yīng)鏈管理—?jiǎng)討B(tài)短期的人才規(guī)劃系統(tǒng)性人才戰(zhàn)略的組成部分內(nèi)部培

外聘

招聘

人員養(yǎng)

分配個(gè)人

集體

組織人員細(xì)分

結(jié)構(gòu)?主要崗位

效益

成就

及崗

個(gè)人?技能/類

位設(shè)

發(fā)展型 計(jì) 業(yè)績與?數(shù)量 員工的價(jià)值定位 獎(jiǎng)勵(lì)所需的人才

關(guān)鍵的戰(zhàn)略性抉擇

人力資源管理程序設(shè)計(jì)行業(yè)性質(zhì)經(jīng)營戰(zhàn)略管理者風(fēng)格二維界定法稀缺人才核心人才輔助人才通用人才戰(zhàn)略價(jià)值稀缺性低高高公司核心競爭力基本能力1基本能力專業(yè)技能2領(lǐng)導(dǎo)素 專業(yè)技質(zhì) 能3對于輔助人才，關(guān)1注其與公司戰(zhàn)略（所處行業(yè)特征）以及文化相關(guān)的基本能力（門檻）要求；2 對于通用人才，除了關(guān)注其與公司戰(zhàn)略、文化相關(guān)的基本能力之外，需要關(guān)注其專業(yè)技能要求。3對于核心人才，不再關(guān)注基本能力要求，而是更加關(guān)注其領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與專業(yè)技能要求（比通用人才所要求的專業(yè)技能深度、廣度都強(qiáng)），這正是構(gòu)成公司核心競爭力的源泉。關(guān)鍵崗位確定法難度重要性Ⅰ.最高領(lǐng)導(dǎo)者的助理Ⅱ.核心的工作，需要2－3年才能掌握高低通過重要性和難度區(qū)分關(guān)鍵崗位，由關(guān)鍵崗位導(dǎo)出關(guān)鍵人才：高低Ⅲ.工作容易完成但是需要組織內(nèi)部人員完成Ⅴ.兼職人員就可以完成Ⅳ.最好讓外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)完成成功關(guān)鍵界定法通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素的理解，以及工作難度的判斷，確定滿足戰(zhàn)略目標(biāo)和成功關(guān)鍵所需要的核心人才高級管理人才中高級客戶經(jīng)理金融產(chǎn)品研發(fā)人才市場策劃人才高級風(fēng)險(xiǎn)管理人才投資業(yè)務(wù)管理人才高級財(cái)務(wù)分析人才……3-5年內(nèi)成為國際銀行業(yè)合格的競爭者戰(zhàn)略方向

發(fā)展目標(biāo)

業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)保持核心業(yè)務(wù)的強(qiáng)勁增長提高零售業(yè)務(wù)在整體業(yè)務(wù)組合中的比重中間業(yè)務(wù)占營業(yè)凈收入5％左右改善資產(chǎn)質(zhì)量市場份額提高到13%左右資本運(yùn)營目標(biāo)海外上市兼并收購成立金融控股公司關(guān)鍵成功因素客戶細(xì)分和特有的價(jià)值定位持續(xù)的金融產(chǎn)品創(chuàng)新創(chuàng)造性營銷卓越服務(wù)強(qiáng)大的風(fēng)險(xiǎn)管理關(guān)鍵人才良好的聲譽(yù)杰出的資本運(yùn)作與經(jīng)營………… ……人才供應(yīng)鏈管理—靈活標(biāo)準(zhǔn)的人才盤點(diǎn)（技能矩陣）結(jié)合制造業(yè)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，為A公司設(shè)計(jì)了核心業(yè)務(wù)生產(chǎn)運(yùn)行生產(chǎn)計(jì)劃產(chǎn)能計(jì)劃生產(chǎn)管理過程質(zhì)量控制設(shè)備維護(hù)/改造物資需求計(jì)劃采購尋源/執(zhí)行采購策略制定供應(yīng)商管理倉儲及物流物資處理供應(yīng)鏈計(jì)劃與執(zhí)行 企業(yè)規(guī)劃與管理物資管理營銷管理市場分析/策劃品牌策略/管理銷售戰(zhàn)略/策略銷售執(zhí)行客戶關(guān)系及售后服務(wù)安環(huán)質(zhì)檢安全監(jiān)督應(yīng)急管理質(zhì)量體系質(zhì)量管理環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)體系管理信息技術(shù)信息技術(shù)規(guī)劃信息技術(shù)建設(shè)信息技術(shù)管理ERP管理IT軟/硬件管理應(yīng)用軟件開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃綜合計(jì)劃管理項(xiàng)目管理人力資源人力資源規(guī)劃組織崗位人才選用學(xué)習(xí)發(fā)展績效考核薪酬激勵(lì)規(guī)劃發(fā)展

財(cái)務(wù)管理計(jì)劃與預(yù)算會計(jì)核算財(cái)務(wù)分析資金管理財(cái)務(wù)內(nèi)控資產(chǎn)管理技術(shù)研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)知識產(chǎn)權(quán)管理文檔管理工藝管理創(chuàng)新管理實(shí)驗(yàn)管理能力評估評分標(biāo)準(zhǔn)☆☆該職能制度較為完善，執(zhí)行情況不佳制度執(zhí)行☆☆☆☆該職能制度較為完善，執(zhí)行情況良好☆☆☆該職能執(zhí)行情況良好，制度欠缺☆該職能制度欠缺，執(zhí)行情況不佳我們根據(jù)制度和執(zhí)行程度對不同能力進(jìn)行評分等級業(yè)務(wù)能力等級具體定義能力缺失暫無該能力初步具備能力能力達(dá)到中等水平存在與該能力相關(guān)活動或理念暫無相應(yīng)的制度及流程對其進(jìn)行規(guī)范對該能力已有初步定義有相應(yīng)的制度和流程但未達(dá)到系統(tǒng)化和完整性能力達(dá)到較高水平該能力有完善的定義且被積極貫徹具備相應(yīng)的考核指標(biāo)有完善的制度和流程且具有系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化、完

整性和科學(xué)性能力達(dá)到國際國內(nèi)領(lǐng)先水平可作為最佳實(shí)踐進(jìn)行推廣有完善的制度和標(biāo)準(zhǔn)化流程對該能力進(jìn)行支撐固化于系統(tǒng)之中，或有連續(xù)3年數(shù)據(jù)基礎(chǔ)該能力對應(yīng)的考核指標(biāo)連續(xù)3年處于平穩(wěn)狀態(tài)或持續(xù)上升業(yè)務(wù)能力評估——人力行政中心部門業(yè)務(wù)能力定義評分人力行政中心招聘管理過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等☆☆培訓(xùn)管理給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認(rèn)知、基本知識和技能的過程☆☆薪酬績效對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬☆☆☆員工關(guān)系提高人事管理與服務(wù)質(zhì)量☆☆行政后勤各種組織、控制、協(xié)調(diào)、監(jiān)督等，包括保安、保潔、食堂、電力、宿舍等綜合管理☆☆☆計(jì)劃督導(dǎo)針對各部門計(jì)劃實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題,對目標(biāo)進(jìn)行監(jiān)督檢查☆☆☆I(lǐng)T運(yùn)維維護(hù)企業(yè)的整體IT運(yùn)營，包括網(wǎng)絡(luò)、系統(tǒng)和軟件等☆☆園區(qū)工程產(chǎn)業(yè)園區(qū)的規(guī)劃建設(shè)☆☆質(zhì)量預(yù)控產(chǎn)品質(zhì)量的監(jiān)督控制☆案例：某企業(yè)人力行政中心崗位職責(zé)規(guī)劃心 招聘配置部員工關(guān)系部薪酬績效部行政督查部IT部后勤部工程辦總監(jiān)助理質(zhì)量部人力行政中心招聘配置部員工關(guān)系部薪酬績效部行政督查部IT部后勤部工程辦總監(jiān)助理培訓(xùn)發(fā)展部三年后組織結(jié)構(gòu)發(fā)展方向質(zhì)量部人力資源規(guī)劃績效管理培訓(xùn)管理招聘、后勤管理薪酬統(tǒng)計(jì)測算65%25%10%規(guī)劃、培訓(xùn)/人才梯隊(duì)建設(shè)、薪酬、績效優(yōu)化

HRBP形成招聘、后勤、行政、IT管理員工關(guān)系及其他基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)分析60%35%15%增加部門減少部門培訓(xùn)發(fā)展部能力做成做好做強(qiáng)招聘管理☆★★★培訓(xùn)管理☆★★★★薪酬績效☆★★★員工關(guān)系★★★行政后勤☆★★★計(jì)劃督導(dǎo)☆★★★IT運(yùn)維☆★★★質(zhì)量預(yù)控☆★★★★基于現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化 未來三年組織能力發(fā)展方向人力行政中現(xiàn)已完成工作：☆2015重點(diǎn)工作：★2014重點(diǎn)工作：★2016重點(diǎn)工作：★三年后組織業(yè)務(wù)發(fā)展方向案例：寶潔公司三全立體培訓(xùn)體系模型——培訓(xùn)立體化、網(wǎng)絡(luò)化全方位—內(nèi)容維度全程-職業(yè)生涯維度入職培訓(xùn)

職業(yè)早期

職業(yè)中期

職業(yè)晚期管理素養(yǎng)專業(yè)素養(yǎng)基礎(chǔ)素養(yǎng)M職位系列A職位系列T職位系列全員

職位維度案例：騰訊學(xué)院培訓(xùn)體系總覽繼任甄選繼任甄選流程一梯隊(duì)和A庫人才核心素質(zhì)影響力資源整合事業(yè)心系統(tǒng)思考決斷力含工作動機(jī)、品德、態(tài)度、價(jià)值觀敬業(yè)及責(zé)任心專業(yè)及學(xué)習(xí)能力二梯隊(duì)核心素質(zhì)持續(xù)改進(jìn)團(tuán)隊(duì)管理能力目標(biāo)導(dǎo)向二梯隊(duì)及B庫的核心素質(zhì)三梯隊(duì)核心素質(zhì)敬業(yè)及責(zé)任心學(xué)習(xí)及發(fā)展專業(yè)能力團(tuán)隊(duì)協(xié)作解決問題能力環(huán)境適應(yīng)力三梯隊(duì)及C庫的核心素質(zhì)績效循環(huán)的特征績效管理體系四個(gè)重要環(huán)節(jié)沒有前兩個(gè)環(huán)節(jié)的支持，這個(gè)部分很容易成了問題的焦點(diǎn)，是企業(yè)績效體系失敗的眾矢之的這是績效體系中最有技術(shù)含量的環(huán)節(jié)，也是挑戰(zhàn)管理者管理能力的部分這是改變管理者管理行為的主要環(huán)節(jié)，管理者的管理職能更多的在這個(gè)部分體現(xiàn)1423FacilitatePerformanceReviewPerformanceEsaihermc&tDbelvesloPprmfeontPalnaenPeformanceRewarrd&Recognize組織績效評估部門績效評估個(gè)人績效評估360度評估制定公司、部門、個(gè)人目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃更新崗位職責(zé)觀察與紀(jì)錄指導(dǎo)與反饋職業(yè)能力輔導(dǎo)績效計(jì)劃績效輔導(dǎo)績效反饋薪酬福利職務(wù)調(diào)整績效改進(jìn)計(jì)劃培訓(xùn)發(fā)展績效評估績效反饋（結(jié)果運(yùn)用）這是與人力資源其他職能有效對接的環(huán)節(jié)，也是績效體系價(jià)值充分放大的環(huán)節(jié)我們必須在整個(gè)組織內(nèi)部做對三件事設(shè)定高績效目標(biāo)：超越SMART的模型：–“方向和距離”一致，要事優(yōu)先–設(shè)定并支持高要求目標(biāo)–衡量那些難以衡量的目標(biāo)–對必須實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)作出承諾–建立個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和矩陣組織的責(zé)任感，并激發(fā)熱情–制定與工作匹配的績效目標(biāo)–在不同的業(yè)務(wù)階段調(diào)整績效目標(biāo)績效輔導(dǎo)：經(jīng)理人員能夠：–幫助解決問題但不“反客為主”–建設(shè)性地快速糾正問題–建立團(tuán)隊(duì)精神，克服悲觀主意–避免潛在干擾–真正認(rèn)可杰出的工作–展現(xiàn)堅(jiān)定的決心以鼓舞他人真正有效的工具幫助實(shí)干的經(jīng)理人通過評估和獎(jiǎng)勵(lì)培養(yǎng)成功者：打分和排序的正面和負(fù)面效果員工能夠比較自己所在部門與比照團(tuán)隊(duì)的水平，如果無法比較的也理解原因通過尊重事實(shí)的績效反饋面談樹立自尊和自信通過獎(jiǎng)勵(lì)使人們分享成功信息透明和影響：通過信息分享使做事者感到他是局內(nèi)人參與的時(shí)機(jī)和場合是有效的—在還來得及行動的決策流程中讓大家充分發(fā)言跨部門、組織、層級的交流，碰撞出新觀點(diǎn)、新火花面向未來的重要技能：準(zhǔn)確預(yù)見組織未來經(jīng)營模式要求的關(guān)鍵技能能給員工提供清晰的信息：組織需要大家掌握什么樣的技能以及如何獲得它們經(jīng)理們有信心并且有能力提供發(fā)展/職業(yè)輔導(dǎo)，并評估員工是否準(zhǔn)備好可以承擔(dān)更多的職責(zé)每項(xiàng)工作都有成長機(jī)會：除了有限的晉升機(jī)會，經(jīng)理們還可以通過捕捉、創(chuàng)造并利用各種在職發(fā)展機(jī)會來培養(yǎng)員工通過實(shí)例使員工相信做好本職工作是最可靠的成功路徑持續(xù)學(xué)習(xí)為組織發(fā)展提供足夠的動力讓每個(gè)人自覺承擔(dān)業(yè)務(wù)計(jì)劃：高績效目標(biāo)設(shè)定的工具箱–解決目標(biāo)設(shè)定中的7大難題優(yōu)先排序/量化的目標(biāo)分解流程和目標(biāo)轉(zhuǎn)換模板團(tuán)隊(duì)和矩陣組織的目標(biāo)分解以及責(zé)任分解工具、流程和方法培養(yǎng)自信能干的績效教練：快速評估經(jīng)理人的輔導(dǎo)能力在線“現(xiàn)場指導(dǎo)”和“領(lǐng)導(dǎo)實(shí)驗(yàn)室”提供各項(xiàng)輔導(dǎo)技術(shù)“如何在地面管理空中交通”的溝通研討會，幫助大家排除干擾，專注于最重要的事務(wù)擴(kuò)大成功者的范圍：績效管理研討會－獎(jiǎng)勵(lì)、分配和產(chǎn)出的關(guān)系重新優(yōu)化薪酬激勵(lì)項(xiàng)目“績效面談診所”－幫助經(jīng)理人使每一次績效反饋都達(dá)成實(shí)效激發(fā)動能和動力：應(yīng)對不同情況的模板重新校正并明確績效、

和工具：如何分享信息，民主決策問題解決技能培訓(xùn)以打破僵局，

達(dá)成共識，促進(jìn)行動溝通和行動計(jì)劃，幫助經(jīng)理人創(chuàng)造出一諾千金的氛圍指引員工與組織共同成長：職業(yè)發(fā)展路徑圖：向員工闡明真實(shí)的機(jī)會，什么是組織所看重的前瞻性技能實(shí)際操作步驟和工具使員工學(xué)會自我管理成長和成功簡單實(shí)用的資源使經(jīng)理人能夠自信地提供實(shí)際的能力建設(shè)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)晉升以外的發(fā)展機(jī)會：職業(yè)發(fā)展儀表盤：如何掌握現(xiàn)在的發(fā)展機(jī)會，同時(shí)提供8項(xiàng)最佳的低成本，高效能的在職發(fā)展方法行動計(jì)劃研討會：消除在職發(fā)展來自于文化和流程中的障礙工作設(shè)計(jì)工具，通過重新設(shè)計(jì)工作提高效率和工作滿意度為正確的結(jié)果擔(dān)負(fù)責(zé)任每個(gè)人都致力于做重要的事情，取得成效并遵守規(guī)則獲得成員的信任我們依靠的成員都感到被重視并充滿自信，同時(shí)準(zhǔn)備全力以赴創(chuàng)造成長和成就的機(jī)會以業(yè)務(wù)需要為引導(dǎo)，每項(xiàng)工作和任務(wù)都有發(fā)展能力的機(jī)會如何構(gòu)建高績效組織？績效體系與能力素質(zhì)體系掛鉤將成為未來趨勢低高中能力水平卓越良好績效水平普通績效

/能力二維管理九宮格各族群人才發(fā)展原則通過績效/能力的二維人員管理模式，幫助業(yè)務(wù)部門建立基于現(xiàn)在（績效）和向未來（能力）的人員管理體系。通過對員工能力的評估和發(fā)展，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)使其能夠支撐未來業(yè)務(wù)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)未來績效的提升。彈性福利方案的運(yùn)作模式– 彈性福利方案的本質(zhì)是：

彈性福利允許企業(yè)在成本固定的前提下，讓員工決定自己的福利項(xiàng)目，從而提升福利成本投入的有效性。一般包含如下三種運(yùn)作模式：模式描述特點(diǎn)適用傳統(tǒng)型(Traditional)由雇主決定福利項(xiàng)目和水平實(shí)施和管理都最簡單，由雇主統(tǒng)一安排較小的員工群體，需求差別性小，管理要求越簡單越好。套餐式(SimplifiedFlex)由雇主確定套餐標(biāo)準(zhǔn)，員工可以選擇不同套餐由雇主設(shè)定套餐標(biāo)準(zhǔn)，原工有一定的選擇權(quán)，但實(shí)施成本低適用風(fēng)險(xiǎn)保障型福利，中國的一些企業(yè)已經(jīng)實(shí)施了該模式完全自助(Full

Flex)福利計(jì)劃分為可選福利和必選福利，由雇主確定必選福利，但員工對可選福利可以自由支配員工的參與度最高，對管理要求也最高適用較大的員工群體，較高的福利水平，企業(yè)可將福利投資回報(bào)最大化員工關(guān)懷需求分析——不同類型員工需求分析外地員工長期出差/駐外8090新員工應(yīng)屆生-角色轉(zhuǎn)變異地保險(xiǎn)探親假角色定位及心態(tài)社會招聘-文化融順暢報(bào)銷人生規(guī)劃關(guān)懷與指尊重、理解、寬容合探親假導(dǎo)表揚(yáng)與認(rèn)可詳細(xì)的入職指引總部定期走訪住宿與生活便利協(xié)人際關(guān)系輔導(dǎo)入職儀式身心健康關(guān)懷助情緒與壓力管理入職流轉(zhuǎn)表各種事項(xiàng)代辦購房輔導(dǎo)與幫助溝通與意見表達(dá)生活向?qū)謨晕幕谌雲(yún)f(xié)會與活動職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)員工手冊信息傳遞生活向?qū)謨郧楦信c婚戀關(guān)懷領(lǐng)導(dǎo)溝通及HR回訪集體戶口危機(jī)預(yù)警與干預(yù)宿舍入住/租房協(xié)助代購車票離職原因分析

“薪主要發(fā)現(xiàn)酬”依然是員工穩(wěn)定的關(guān)鍵要素；越來越多的員工更關(guān)心自己的發(fā)展前景和學(xué)習(xí)機(jī)會；設(shè)計(jì)合理的員工職業(yè)生涯發(fā)展方案將有效降低企業(yè)主動離職率；薪酬議價(jià)能力不足的企業(yè)，可以嘗試在福利、企業(yè)文化，員工關(guān)懷上做足文章；基層主管領(lǐng)導(dǎo)力提升對于未來企業(yè)人才管理至關(guān)重要。*數(shù)據(jù)來源：《2014年眾達(dá)樸信離職率調(diào)研報(bào)告》5類接地氣的認(rèn)可計(jì)劃1、同級的獎(jiǎng)勵(lì)星星計(jì)劃、感恩卡2、特殊待遇員工配偶/服務(wù)、使用特權(quán)、公益活動3、公開表彰內(nèi)刊、名人墻、照片集4、感謝象征創(chuàng)建冠軍獎(jiǎng)、額外假期5、提供發(fā)展機(jī)會社交活動、高層領(lǐng)導(dǎo)學(xué)徒、跨部門工作機(jī)會、作為榮譽(yù)嘉賓參與重要會議關(guān)于人力資源自我提升HR所需的能力提升鏈條軟實(shí)力理論轉(zhuǎn)換實(shí)踐前車之鑒系統(tǒng)支持落地實(shí)操結(jié)果呈現(xiàn)HR六大模塊學(xué)術(shù)理論知識最新研究論文模擬演練角色扮演實(shí)例操作真實(shí)體驗(yàn)案例剖析案例分享成功經(jīng)驗(yàn)失敗總結(jié)公文文書規(guī)章制度表格流程學(xué)習(xí)課件政策法規(guī)方案撰寫方案評估方案實(shí)施效果獲取監(jiān)管優(yōu)化信息搜集信息評估邏輯思維結(jié)果分析報(bào)告形成理論知識實(shí)操訓(xùn)練經(jīng)典案例工具文庫實(shí)踐機(jī)會結(jié)果輸出人力資源高級經(jīng)理人力資源總監(jiān)人力資源經(jīng)理1 人力資源專員2人力資源主管3 人力資源副經(jīng)理5467 首席人才官成長期(1-3年)成熟期（3-8年）奉獻(xiàn)期（8年以上）人才梯隊(duì)、SSC道HRD，HRVP術(shù)專員，主管法HRM，高級主管知識結(jié)構(gòu)職務(wù)升遷人力資源經(jīng)理職業(yè)晉升通道人力資源經(jīng)理新型發(fā)展路徑：HRBP是人力資源經(jīng)理在傳統(tǒng)組織內(nèi)橫向發(fā)展引申出來的新型發(fā)展通道HRBP勝任力崗位職責(zé)開發(fā)并完善人力資源管理工具，形成標(biāo)準(zhǔn)體系，流程指導(dǎo)及各項(xiàng)環(huán)節(jié)使用文件。根據(jù)問題框架，設(shè)計(jì)具有針對性的解決方案和實(shí)施流程規(guī)劃。協(xié)助業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人判斷人力資源要求，分析需求，形成問題框架。需求分析解決方案開發(fā)模板推進(jìn)項(xiàng)目，與相關(guān)人員進(jìn)行方法的溝通，加強(qiáng)過程管理，答疑及再輔導(dǎo)。包含項(xiàng)目完結(jié)后的持續(xù)跟蹤，形成定式。咨詢輔導(dǎo)提交專業(yè)分析報(bào)告，并與相關(guān)負(fù)責(zé)人（或高管）匯報(bào)、存檔。結(jié)論匯報(bào)能力要求商業(yè)意識經(jīng)驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)力勞動力管理數(shù)據(jù)分析能力創(chuàng)新力HR如果轉(zhuǎn)型HRBP，對業(yè)務(wù)及運(yùn)營了解的缺失是傳統(tǒng)人力資源工作者的一塊短板。在向HRBP的轉(zhuǎn)型過程中，人力資源工作者應(yīng)該敏感地抓住各種機(jī)會，積極地增強(qiáng)對業(yè)務(wù)的熟知。業(yè)務(wù)的熟知度和自身專業(yè)度決定轉(zhuǎn)型的是否成功的主要條件?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代，人力資源戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型：隨著互聯(lián)網(wǎng)爆炸式的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)+人力資源也應(yīng)運(yùn)而生。e-HR戰(zhàn)略是互聯(lián)網(wǎng)+人力資源的產(chǎn)物，也是目前人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。e-HR戰(zhàn)略指的是：將人力資源管理電子化、信息化，即運(yùn)用資訊科技執(zhí)行人力資源管理工作，將人力資源管理工作電腦化、網(wǎng)絡(luò)化，提升人力資源管理績效。e-HR戰(zhàn)略的重要性：企業(yè)通過提供員工全自助平臺，透明公正化的信息查詢有助于更好的留住員工；企業(yè)通過運(yùn)用電子化招聘系統(tǒng)和電子化培訓(xùn)系統(tǒng)，更高效的提升員工技能，從而更好的挖掘人才。e-HR戰(zhàn)略的組成電子化員工檔案管理電子化招聘電子化績效考核電子化薪酬管理電子化培訓(xùn)e-HR戰(zhàn)略管理電子化流程電3

子化2數(shù)據(jù)電子化1把企業(yè)已經(jīng)規(guī)范化的一些流程固化下來，讓員工按照特定的工作流開展工作，提高工作效率。通過對第一、二層面產(chǎn)生的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成供企業(yè)戰(zhàn)略決策的數(shù)據(jù)支撐，幫助企業(yè)優(yōu)化人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資本戰(zhàn)略。把各類人力資源信息以電子數(shù)據(jù)的形式保存起來，以便隨時(shí)查詢，主要用來處理一些事務(wù)性工作。e-HR戰(zhàn)略的建設(shè)企業(yè)人力資源信息化的三個(gè)層次,目前很多e-HR平臺還僅僅只是局限于第一、二層面的電子化，對于人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等高層次人力資源管理尚未能涉及到，人力資源管理電子化還有一段相當(dāng)長的路要走?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代，人力資源戰(zhàn)略的變革：人力資源+雇主品牌是新時(shí)代獲取人才溢價(jià)的有效途徑，是人力資源發(fā)展新戰(zhàn)略雇主品牌是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關(guān)人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關(guān)系，通過各種方式表明企業(yè)是最值得期望和尊重的雇主。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，信息的傳播速度無可比擬，企業(yè)作為雇主在雇員眼中的形象建立非常重要。一旦形成改變的難度也是很大的。因此，科學(xué)準(zhǔn)確的建立雇主品牌至關(guān)重要。雇主價(jià)值主張是建設(shè)雇主品牌的核心。雇主價(jià)值主張不僅是滿足于員工的價(jià)值主張，并且是提出對員工要求的價(jià)值主張

雇目主前價(jià)很值多公主司張都是在實(shí)建踐設(shè)雇雇主主價(jià)值品主牌張的，以核期心實(shí)?，F(xiàn)雇主品牌的建立。在實(shí)踐過程中，無數(shù)的實(shí)例驗(yàn)證了把握雇員的真實(shí)感受是雇主價(jià)的關(guān)鍵。案例：美國西南航空公司對員工提出的價(jià)值主張是：歡迎登上你人生的航班，這里不只是職業(yè)，更是事業(yè)。值主張?首先是公司提出對于員工的兩條明確要求：有創(chuàng)意并快樂工作;尊重客戶。其次是公司為員工提供了全美國最頂級的福利計(jì)劃；“愛心捐助計(jì)劃”“員工救助基金”等幫助員工度過生活困難時(shí)期；將有突出貢獻(xiàn)的員工的姓名與頭像印在飛機(jī)機(jī)身上，以此體現(xiàn)對員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可；將回報(bào)員工計(jì)劃以“自由”為主題進(jìn)行了打包整合，提出了八項(xiàng)特色福利政策，包括自由健康、自由財(cái)富、自由旅行等。通過人力資源政策，和員工對價(jià)值主張進(jìn)行溝通，會在員工心中樹立良好的雇主形象。留用招建立情感關(guān)系（雇傭雙方適配風(fēng)險(xiǎn)，招聘成本不夠低）加深情感關(guān)系（員工企業(yè)歸屬感差，工作效率不夠高）維持情感關(guān)系（離職率高工作節(jié)奏的穩(wěn)定性不夠高）進(jìn)行雇主品牌建設(shè)，即進(jìn)行雇主價(jià)值主張，其實(shí)就是一種情感關(guān)系的建立、加深和維持隨著人才競爭的愈發(fā)激烈，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)的招用留效率直接決定企業(yè)在市場的競爭力。傳統(tǒng)管理變革管理觀念成本利潤來源，收益與成本結(jié)合內(nèi)容事務(wù)中心服務(wù)、開發(fā)中心形式靜態(tài)，自然發(fā)展動態(tài)，整體開發(fā)方式制度控制/物質(zhì)激勵(lì)人性化/激勵(lì)體制被動/事務(wù)性主動/開發(fā)型策略戰(zhàn)術(shù)性/短期戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)結(jié)合/長期技術(shù)照章辦事科學(xué)性與藝術(shù)性手段傳統(tǒng)人工或簡單數(shù)據(jù)庫現(xiàn)代信息技術(shù)層次執(zhí)行部門決策部門總結(jié)：人力資源管理變革與發(fā)展趨勢人力資源體系工作內(nèi)容排序根據(jù)人力資源管理的職能,評估我們現(xiàn)在的工作能力：非常緊急7項(xiàng)3項(xiàng)緊急重要非常重要不重要不緊急3項(xiàng)3項(xiàng)76756122 人才甄選和招聘人事管理12952人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析3914職位管理 10

績效管理134810人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職業(yè)生涯管理培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理福利管理領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理員工能力素質(zhì)模型人力資源專業(yè)能力提升81316人力資源管理信息化轉(zhuǎn)變管理知識管理1514111314 151116人力資源部門使命及功能定位為公司發(fā)展提供充足的人才供給,完善組織、招聘體系后勤支持輔助，支持營銷線和產(chǎn)品線工作組織（架構(gòu)、崗位）、招聘、績效1、人均效能提高15%；2、營銷績效方案執(zhí)行達(dá)到80%；3、提升招聘完成率10%；4、部門職責(zé)、崗位說明書完整率90%；2014年2015年2016年優(yōu)化組織運(yùn)營效率，建立高效流程和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)支持，提高各業(yè)務(wù)板塊營運(yùn)效率，優(yōu)化流程流程、薪酬、績效、培訓(xùn)1、優(yōu)化人力資源管理流程，提高工作效率，2、優(yōu)化薪酬績效制度，降低離職率至20%；3、技工、導(dǎo)購培訓(xùn)制度化，并作培訓(xùn)評價(jià)，培訓(xùn)覆蓋率80%；4、優(yōu)化組織績效，提升人均效能10%。建立激勵(lì)機(jī)制、吸引、保留和發(fā)展核心人才，建立人才梯隊(duì)專業(yè)支持，突出人力資源管理專業(yè)性績效、培訓(xùn)、企業(yè)文化1、建立培訓(xùn)機(jī)制，每個(gè)部門內(nèi)訓(xùn)師不少于1人，培訓(xùn)覆蓋率超過80%；2、構(gòu)建以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效體系，提升人均效能5%；以三年時(shí)間優(yōu)化人力資源體系使其支持戰(zhàn)略的落地人力資源規(guī)劃意識形成，確定人力資源規(guī)劃計(jì)劃和工作安排對標(biāo)行業(yè)優(yōu)秀實(shí)踐范例，完成建立以流程為導(dǎo)向的崗位體系深化挖掘招聘渠道，提高對外招聘力度和雇主形象以市場為導(dǎo)向，構(gòu)建關(guān)鍵崗位核心人才薪酬福利激勵(lì)機(jī)制搭建核心板塊績效管理體系，提升人均效能構(gòu)建核心崗位培訓(xùn)體系2014年2015年2016年夯實(shí)人力資源基礎(chǔ)建設(shè)，建立專業(yè)化的人力資源功能平臺以績效為導(dǎo)向圍繞企業(yè)戰(zhàn)略建立崗位體系建立完善的內(nèi)部招聘以及轉(zhuǎn)崗競聘機(jī)制，提高內(nèi)部供給能力以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，構(gòu)建A公司集團(tuán)薪酬福利體系優(yōu)化績效體系，固化績效過程輔導(dǎo)，完成閉環(huán)培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師，構(gòu)建A公司集團(tuán)培訓(xùn)體系建構(gòu)人才發(fā)展規(guī)劃，能力體系全面建立以能力為導(dǎo)向，構(gòu)建完善獨(dú)立的崗位體系全面推動人才供應(yīng)，支撐企業(yè)轉(zhuǎn)型期戰(zhàn)略落地以能力為導(dǎo)向，夯實(shí)A公司集團(tuán)全面薪酬福利體系以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，自上而下搭建戰(zhàn)略性績效管理體系構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，形成人才儲備體系，人才梯隊(duì)搭建完成

360°領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)者影響力、運(yùn)營力、管理力智慧CONTENTSPAGE

第2頁如何塑造你在團(tuán)隊(duì)中的影響力？如何激發(fā)和使用員工的智慧？如何提升管理的基本功？這是一個(gè)人本管理的時(shí)代,也是需要智慧管理的時(shí)代。

CONTENTS

PAGE

第2頁人類三個(gè)時(shí)代管理的變遷領(lǐng)導(dǎo)者的影響力智慧領(lǐng)導(dǎo)者的運(yùn)營力智慧領(lǐng)導(dǎo)者的管理力智慧01020304目

錄

人類三個(gè)時(shí)代管理的變遷農(nóng)業(yè)時(shí)代的管理模式——經(jīng)驗(yàn)管理工業(yè)時(shí)代的管理——流程與品質(zhì)管理知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理——人本管理第4頁1PART1PART人類三個(gè)時(shí)代管理的變遷農(nóng)業(yè)時(shí)代——經(jīng)驗(yàn)管理

工業(yè)時(shí)代——流程與品質(zhì)管理

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代——人本管理領(lǐng)導(dǎo)者的影響力智慧第4頁2PART對你的下屬有用包容力有結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)者的影響力就是個(gè)人修養(yǎng)與內(nèi)在品格的結(jié)晶，也是激勵(lì)團(tuán)隊(duì)號召團(tuán)隊(duì)的一面旗幟，更是凝聚團(tuán)隊(duì)的核心力量。2PART領(lǐng)導(dǎo)者的影響力智慧令人折服的遠(yuǎn)見要讓別人跟你走,就要讓你比他看的遠(yuǎn)！眼界決定境界2PART領(lǐng)導(dǎo)者的影響力智慧人愿意跟隨一個(gè)人，核心點(diǎn)就是對自己有用。激勵(lì)你的下屬，成為團(tuán)隊(duì)的精神領(lǐng)袖幫助你的下屬不斷成長，成為團(tuán)隊(duì)成長的導(dǎo)師善于挖掘下屬潛能，成為團(tuán)隊(duì)走向卓越的教練成大事者不在于誰會駕馭君子,而在于誰會經(jīng)營小人！2PART領(lǐng)導(dǎo)者的影響力智慧包容力容人之長容人之短容人之異容人之錯(cuò)一個(gè)人心里頭能裝多少人進(jìn)來，就能成就多大的事業(yè)。容人之錯(cuò)，鼓勵(lì)員工冒險(xiǎn)創(chuàng)新容人之異，接納不同意見與觀點(diǎn)；容人之短，用人之長，對人之短不挑剔