變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略課件

現(xiàn)代醫(yī)院職業(yè)化管理培訓(xùn)課程----《醫(yī)院人力資源管理》變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略張英

現(xiàn)代醫(yī)院雜志社副主編景惠管理顧問(wèn)有限公司首席顧問(wèn)景惠管理研究院首席研究員清華大學(xué)MHPA班特聘教授華中科技大學(xué)EMHA班客座教授變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展階段

管理時(shí)期對(duì)人的注重程度產(chǎn)業(yè)革命及科學(xué)管理時(shí)代

無(wú)視人的存在，僅強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)性管理，視人事（18世紀(jì)末—1920年）管理為事件性管理，人事工作無(wú)連續(xù)性。人際關(guān)系時(shí)代（1920年—二次世界大戰(zhàn)）作為提高生產(chǎn)的手段，不得不重視人性管理。人的管理出現(xiàn)相應(yīng)的工作理論和依據(jù)。

行為科學(xué)時(shí)代人性與生產(chǎn)性的多層調(diào)合，對(duì)人性的管理（二次大戰(zhàn)—1970年）在一定程度上左右著企業(yè)的發(fā)展。權(quán)變理論及戰(zhàn)略管理時(shí)代隨著環(huán)境、組織與人事等情況的變化，在（1970年—20世紀(jì)80年代管理技術(shù)上強(qiáng)調(diào)情境理論與策略管理，認(rèn)以后）為人性管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的前提。變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略

第一階段：“出入院階段”辦理員工進(jìn)出手續(xù)?？记?、發(fā)工資、管理檔案。人事部門(mén)被視為政治部門(mén)。醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略

第二階段：“診斷治療階段”

對(duì)人力需求進(jìn)行分析,根據(jù)需求配置人力資源。注重對(duì)人的行為的分析,并有針對(duì)性地采取管理措施。意識(shí)到人的問(wèn)題是關(guān)鍵問(wèn)題。人力資源部門(mén)被視為重要的管理部門(mén)。醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略第三階段：“伙伴式合作階段”

員工被視為醫(yī)院的第一客戶。醫(yī)院與員工成為戰(zhàn)略合作伙伴。人力資源成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源。人力資源部門(mén)被視為戰(zhàn)略性決策部門(mén)。醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略醫(yī)院人事管理與人力資源管理的區(qū)別

人事管理人力資源管理注重成果過(guò)程人成本資本人事部門(mén)非生產(chǎn)生產(chǎn)非效益部門(mén)效益部門(mén)管理對(duì)象員工勞資雙方管理內(nèi)容以事為中心的開(kāi)發(fā)員工的潛能績(jī)效考核管理方案例行在竟?fàn)幹胁粩嘧儎?dòng)勞資關(guān)系從屬對(duì)立平等和諧變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略醫(yī)院人力資源管理與人力資本的區(qū)別

人力資源人力資本針對(duì)性

經(jīng)濟(jì)管理經(jīng)濟(jì)增值經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)收益分配關(guān)注焦點(diǎn)價(jià)值問(wèn)題收益問(wèn)題概念范圍自然性人力資源資本性人力資源資本性人力資源性質(zhì)存量存量與流量研究角度將人作為財(cái)富的將人力作為投資源泉，從人的潛對(duì)象，作為財(cái)富能與財(cái)富關(guān)系來(lái)的一部分，是從研究人的問(wèn)題投入與收益的關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略醫(yī)院固定資產(chǎn)與無(wú)形資產(chǎn)對(duì)醫(yī)院的價(jià)值貢獻(xiàn)固定資產(chǎn)無(wú)形資產(chǎn)1978年

95%5%1998年28%72%2004年10%90%

人力資源是醫(yī)院最核心的無(wú)形資產(chǎn)變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略提高人的能力激發(fā)人的活力保持員工目標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)的一致選人用人育人留人讓本醫(yī)院?jiǎn)T工的能力超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手醫(yī)院人力資源管理的目標(biāo)變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略醫(yī)院的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)醫(yī)院戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)治理結(jié)構(gòu)醫(yī)醫(yī)醫(yī)院院院管動(dòng)權(quán)理力力體結(jié)結(jié)制構(gòu)構(gòu)醫(yī)醫(yī)醫(yī)院院院人資品力本牌資資資源源源院長(zhǎng)院院長(zhǎng)長(zhǎng)素后質(zhì)備與人能才力儲(chǔ)備服務(wù)產(chǎn)品醫(yī)醫(yī)醫(yī)院院院核營(yíng)服心銷務(wù)產(chǎn)能方品力式資源變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略使命與戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)人力資源管理醫(yī)院戰(zhàn)略管理的三個(gè)核心因素變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略醫(yī)院人力資源管理的戰(zhàn)略地位目標(biāo)市場(chǎng)醫(yī)院營(yíng)銷職能醫(yī)療技術(shù)管理財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)管理人力資源管理變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略人力資源管理理論的出發(fā)點(diǎn)馬斯洛的需求層次麥戈理格的X理論與Y理論郝茲伯格的雙因素理論公平理論期望理論文化管理學(xué)派————人的行為、人的觀念、群體價(jià)值觀、群體風(fēng)氣的培育這些人力資源內(nèi)在素質(zhì)的管理比量的管理更為重要。變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學(xué)說(shuō)）

復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會(huì)承認(rèn)滿足其需求以金錢(qián)滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）

社會(huì)人假設(shè)（參與管理理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）人力資源管理理論的出發(fā)點(diǎn)人力資源管理理論的出發(fā)點(diǎn)變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略成長(zhǎng)管理人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制約束機(jī)制機(jī)構(gòu)管理薪酬管理崗位管理培訓(xùn)管理績(jī)效管理人力資源管理系人力資源管理系統(tǒng)變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略目前醫(yī)院人力資源管理存在的主要問(wèn)題

不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門(mén)和用人部門(mén)溝通不足人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人才短缺，培訓(xùn)少且沒(méi)有針對(duì)性考核制度不完善，報(bào)酬與績(jī)效脫鉤，不能有效激勵(lì)員工，員工積極性不高組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確招聘考核激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)人員配置變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)不明確導(dǎo)致的人力資源規(guī)劃缺失醫(yī)院計(jì)劃過(guò)程人力資源計(jì)劃過(guò)程經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需的資源組織策略開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制制定行動(dòng)方案崗位分析和配置招聘提升與調(diào)動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系醫(yī)院戰(zhàn)略不清，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，直接影響人力資源規(guī)劃的制定戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略分析問(wèn)題醫(yī)院需求外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略醫(yī)院人力資源的現(xiàn)狀及需求不能被真實(shí)地揭示人力資源現(xiàn)狀和需求沒(méi)有外部人才供給預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源狀況不清沒(méi)有充分考慮員工晉升及個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃沒(méi)有考慮組織結(jié)構(gòu)變更的要求沒(méi)有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及人才市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)了解不足內(nèi)部需求預(yù)測(cè)簡(jiǎn)單醫(yī)院缺乏多條發(fā)展通道培訓(xùn)工作落后對(duì)重組與合并對(duì)人員的影響沒(méi)有預(yù)先考慮變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略醫(yī)院人力資源規(guī)劃缺乏全面考慮沒(méi)有考慮：醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)醫(yī)院的策略方向人力資源的代謝和替換醫(yī)院結(jié)構(gòu)的變化是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員工？我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？我們的人力資源現(xiàn)狀如何？是否需要開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的員工技能？由此應(yīng)該回答的問(wèn)題變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略招聘不能從根本上解決醫(yī)院面臨的人才短缺人力資源管理基礎(chǔ)薄弱招聘不能滿足醫(yī)院用人需求無(wú)基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)導(dǎo)致招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)招聘人才隨意性大人力資源規(guī)劃不完善招聘人才數(shù)量并不切合實(shí)際招聘人才渠道單一人才市場(chǎng)上吸引力低招聘無(wú)策略招聘人才類型不是醫(yī)院緊缺人才人力資源管理部門(mén)職能未充分發(fā)揮各部門(mén)職責(zé)不清變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略差異化人力資源政策高稀缺性低

低戰(zhàn)略價(jià)值高稀缺的人力資本方式：伙伴人力資源：合作——依賴過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)選擇——發(fā)展關(guān)系——獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新策略：盡量外包核心人力資本方式：知識(shí)工作人力資源：責(zé)任為基礎(chǔ)——基于潛力的員工——培訓(xùn)——自主策略：內(nèi)部培養(yǎng)輔助性人力資本方式：合同工人力資源：服從——標(biāo)準(zhǔn)化/簡(jiǎn)單——關(guān)注制度和流程——范圍窄策略：外包或短期合同通用型人力資本方式：培訓(xùn)工作人力資源：生產(chǎn)率為基礎(chǔ)——基于現(xiàn)在的技能雇傭——培訓(xùn)少——市場(chǎng)工資策略：勞動(dòng)契約關(guān)系變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略保持優(yōu)秀的人力資源

知識(shí)+技能=能力態(tài)度+情境=動(dòng)機(jī)能力+動(dòng)機(jī)=潛在工作績(jī)效潛在工作績(jī)效+組織資源機(jī)會(huì)=組織運(yùn)作結(jié)果

因此，保持優(yōu)秀人力資源的核心是為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)

變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略對(duì)醫(yī)院良好氛圍的四大傷害

導(dǎo)致的結(jié)果派系之爭(zhēng):勾心斗角院風(fēng)不正分配不公:

只罰不獎(jiǎng):不求有功但求無(wú)過(guò)

獎(jiǎng)的輕罰的重:躲避風(fēng)險(xiǎn)推卸責(zé)任上梁不正:小人當(dāng)?shù)谰邮芎θ狈θ诵?心情壓抑行為變態(tài)

以人為本的核心:既要完成任務(wù),又要心情舒暢變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略醫(yī)院文化與人力資源與醫(yī)院文化相關(guān)的概念醫(yī)院使命：醫(yī)院存在的價(jià)值。醫(yī)院愿景：醫(yī)院的未來(lái)目標(biāo)。核心價(jià)值觀：醫(yī)院處理與顧客、員工、社會(huì)以及投資者關(guān)系的基本原則。

變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略

前GE公司CEO韋爾奇認(rèn)為“健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)無(wú)不勝的動(dòng)力之源。”海爾首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈粽J(rèn)為“企業(yè)文化是海爾的核心競(jìng)爭(zhēng)力。”我國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家于光遠(yuǎn)認(rèn)為：“關(guān)于發(fā)展：三流企業(yè)靠生產(chǎn)、二流企業(yè)靠營(yíng)銷、一流企業(yè)文化?！?/p>

理念：文化競(jìng)爭(zhēng)是最高層次的競(jìng)爭(zhēng)資源是會(huì)枯竭的，唯有文化才會(huì)生生不息核心價(jià)值觀決定了醫(yī)院的方向與未來(lái)文化不是活動(dòng)與口號(hào)只有文化才能創(chuàng)造永恒的價(jià)值

醫(yī)院文化與人力資源變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源1990年，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家普拉哈拉德和哈默在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上撰文提出：核心競(jìng)爭(zhēng)力是在一經(jīng)營(yíng)實(shí)體內(nèi)部經(jīng)過(guò)整合了的知識(shí)與技能，是在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手效仿的能帶來(lái)超額利潤(rùn)的獨(dú)特能力。我們可以這樣理解：核心競(jìng)爭(zhēng)力是醫(yī)院在長(zhǎng)期的發(fā)展中積淀形成的，獨(dú)具特色的，能夠支持醫(yī)院生存與發(fā)展的，最具有本質(zhì)性而在一定時(shí)間內(nèi)不能被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所效仿的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。

變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)容

市場(chǎng)營(yíng)銷能力:完善的營(yíng)銷組織,不斷增長(zhǎng)的營(yíng)銷和服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。技術(shù)創(chuàng)新能力：不斷推出符合市場(chǎng)需求的醫(yī)療技術(shù)新項(xiàng)目，不斷應(yīng)用新技術(shù)降低成本。經(jīng)營(yíng)管理能力：能夠以最低的成本產(chǎn)出最好的服務(wù)，使服務(wù)具有價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)力。品牌號(hào)召力：由上述競(jìng)爭(zhēng)力所形成的公眾對(duì)醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品的認(rèn)同，集中表現(xiàn)為公眾對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)與信任。文化凝聚力：醫(yī)院獨(dú)特的價(jià)值觀在社會(huì)上所產(chǎn)生的震撼力。核心競(jìng)爭(zhēng)力=優(yōu)勢(shì)資源+整合能力+創(chuàng)新速度核心能力未必能成為核心競(jìng)爭(zhēng)力

變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力的五個(gè)要素

速度：彼得.圣吉：“21世紀(jì)惟一的競(jìng)爭(zhēng)就是有比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)更快的能力。”因此，在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，誰(shuí)贏得了時(shí)間，誰(shuí)就占領(lǐng)了市場(chǎng)，可以說(shuō)，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)就是醫(yī)院決策速度、執(zhí)行速度和便捷程度的競(jìng)爭(zhēng)。持久性：就是能夠把醫(yī)院管理和服務(wù)中的每一件事都做到底，做完美。敏銳性：要求市場(chǎng)一旦有變化，就能夠很快地意識(shí)到并采取行動(dòng)。靈活性：要適應(yīng)市場(chǎng)的變化，就要有靈活的內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，醫(yī)院所制定的管理制度和方案要富有彈性。創(chuàng)新性：核心競(jìng)爭(zhēng)力必須不斷地創(chuàng)新、發(fā)展和培育，這樣才能保持和擴(kuò)大核心競(jìng)爭(zhēng)力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的領(lǐng)先差距。變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源人力資源是醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力載體的基本要素1知識(shí)2能力3觀念4文化人力資源成為醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力載體的特征1經(jīng)驗(yàn)性2不確定性3協(xié)作性4能動(dòng)性5增值性變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源人力資源在構(gòu)成醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力中的重要作用1人力資源是將各種資源轉(zhuǎn)化為顧客價(jià)值的決定性因素2人力資源是醫(yī)院經(jīng)營(yíng)績(jī)效的決定性因素3人力資源是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的決定性因素

關(guān)鍵是留住和用好核心人才變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略人力資源管理者在醫(yī)院中的角色角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴醫(yī)院戰(zhàn)略決策的參與者,提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案。將人力資源納入醫(yī)院的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與醫(yī)院戰(zhàn)略相結(jié)合。顧問(wèn)運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)醫(yī)院人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為醫(yī)院提供人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢。提高醫(yī)院人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有有效性。變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略人力資源管理者在醫(yī)院中的角色角色行為結(jié)果員工服務(wù)者與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持。提高員工的滿意度，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)感。變革推動(dòng)者參與變革與創(chuàng)新，組織變革過(guò)程中的人力資源實(shí)踐。提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織進(jìn)程。變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的角色與責(zé)任

從大局著眼與把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)醫(yī)院各級(jí)管理人員都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制定者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。

人力資源部門(mén)的角色與責(zé)任

人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書(shū)、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)醫(yī)院人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制定者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者、人力資源管理人員的專業(yè)化。

變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)科室主任的角色與責(zé)任

科室主任是醫(yī)院人力資源管理和醫(yī)院文化最直接的體現(xiàn)者。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制定者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。

員工自我開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任

由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理，心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)職能的合作。變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略醫(yī)院人力資源部與科室

在人力資源管理中的職責(zé)職能工作內(nèi)容科室職責(zé)人力資源部職責(zé)選人招聘工作分析崗位設(shè)計(jì)人力預(yù)測(cè)招聘選撥協(xié)助提供需求計(jì)劃，任職資格條件，參與招聘選撥，協(xié)助作出用人決策。對(duì)各項(xiàng)活動(dòng)作出規(guī)劃，負(fù)責(zé)招聘選撥。用人授權(quán)工作指派溝通領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)協(xié)調(diào)人力運(yùn)用指導(dǎo)咨詢實(shí)質(zhì)進(jìn)行工作指派，溝通協(xié)調(diào)，授權(quán)等工作。協(xié)助建立醫(yī)院內(nèi)層級(jí)負(fù)責(zé)及溝通協(xié)調(diào)等規(guī)章制度，并督查執(zhí)行情況。變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略醫(yī)院人力資源部與科室

在人力資源管理中的職責(zé)職能工作內(nèi)容科室職責(zé)人力資源部職責(zé)育人培訓(xùn)在職培訓(xùn)教育培訓(xùn)生涯規(guī)劃個(gè)人發(fā)展主要負(fù)責(zé)崗位培訓(xùn)和業(yè)務(wù)提高，創(chuàng)造適合員工個(gè)人發(fā)展的良好工作氛圍。負(fù)責(zé)職業(yè)訓(xùn)練及與培訓(xùn)活動(dòng)有關(guān)的其他活動(dòng)的配套設(shè)計(jì)。留人激勵(lì)績(jī)效考核薪酬福利職務(wù)晉升內(nèi)在激勵(lì)評(píng)估員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，給予相應(yīng)的薪酬待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)。研究制定績(jī)效考核方案，制定薪酬政策和晉升政策，建立完善的激勵(lì)機(jī)制。變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略醫(yī)院未來(lái)的人力資源管理趨勢(shì)

1、新的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將使醫(yī)院人力資源管理更加注重以能力取才，以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)才。1982年我國(guó)首次提出人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：具有中專學(xué)歷和初級(jí)職稱以上的人員。2003年《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》對(duì)人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：只要具有一定的知識(shí)或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，為推進(jìn)社會(huì)主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻(xiàn)，都是黨和國(guó)家需要的人才。要堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選人才。

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2、傳統(tǒng)的人事管理將轉(zhuǎn)向人力資源開(kāi)發(fā)。人力資源開(kāi)發(fā)的三個(gè)方面：教育性開(kāi)發(fā)、政策性開(kāi)發(fā)和使用性開(kāi)發(fā)；人力資源開(kāi)發(fā)的兩個(gè)目標(biāo)：提高人的才能、激發(fā)人的活力。3、由于人才資源在醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)中具有決定性作用，因此，爭(zhēng)奪人才戰(zhàn)，將進(jìn)入“瘋狂”狀態(tài)。美國(guó)思科（CISCO）公司總裁說(shuō)：“與其說(shuō)我們?cè)诓①?gòu)企業(yè)，不如說(shuō)我們是在并購(gòu)人才”。4、人才流動(dòng)更加頻繁，人才擇業(yè)自主權(quán)加大。對(duì)人的管理必須由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)依法管理。

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5、員工成為醫(yī)院的客戶，醫(yī)院人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的充滿人性化與個(gè)性化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。醫(yī)院?jiǎn)T工已由過(guò)去的標(biāo)準(zhǔn)化員工轉(zhuǎn)變?yōu)殪`活的知識(shí)化員工。6、醫(yī)院與員工之間的關(guān)系不是一種雇用與被雇用的關(guān)系，而是以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。7、人力資源管理將真正成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略醫(yī)院未來(lái)的人力資源管理趨勢(shì)

8、溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)。智力資本包括三個(gè)方面：人力資本、客戶資本和組織結(jié)構(gòu)資本。人力資源的重要職能，在于通過(guò)對(duì)醫(yī)院人力資源最有效的整合和運(yùn)用而使醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)效果達(dá)到最優(yōu)化。變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略

“人的理性是有限的，所以，不要相信任何人，而要相信制度；制度是需要成本的，至少包括監(jiān)督的成本和執(zhí)行懲罰的成本，所以，也不要相信制度萬(wàn)能。”

----企業(yè)家的兩門(mén)必修課是：《理性》與《成本》。人力資源管理精華論語(yǔ)變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略

“當(dāng)心那些不敢說(shuō)出自己真實(shí)利益要求的人進(jìn)入你的中高層崗位?！?/p>

----經(jīng)濟(jì)學(xué)的“理性人假設(shè)”在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域是百試不爽的。人力資源管理精華論語(yǔ)變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略

“監(jiān)督的成本包括人力財(cái)力的花費(fèi)、抵觸與磨擦的損失，以及對(duì)監(jiān)督的費(fèi)用。所以，不要讓能力差的人去監(jiān)督能力強(qiáng)的人，因?yàn)槟芰Σ畹娜耍雷约耗芰Σ粷?jì)，于是，往往在‘忠誠(chéng)’上下工夫，從而生出強(qiáng)烈的把事情辦到絕路上的動(dòng)機(jī)?！?/p>

----一些組織在建立監(jiān)督機(jī)制時(shí)，并不是把問(wèn)題都想清楚了。

人力資源管理精華論語(yǔ)

變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略

“講感情就要為感情付出代價(jià)，講規(guī)范就要允許別人鉆空子。”

----失去感情是不是一種代價(jià)？不講規(guī)范是不是沒(méi)有空子？人力資源管理精華論語(yǔ)變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略

“能夠長(zhǎng)期同事，不容易；能夠同事還能同志，則愈加不容易；同事、同志加朋友那就更可遇不可求了?！?/p>

----讓三個(gè)可能相交的圓能夠同心，概率確實(shí)很小。人力資源管理精華論語(yǔ)變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略

“成為好朋友，相互理解和彼此寬容是最重要的；成為好同事，相互尊重和各司其職是最重要的；成為好同志，則要把信仰和理念放在第一位?！?/p>

----看菜吃飯，量體裁衣。人力資源管理精華論語(yǔ)變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略

“換人的風(fēng)險(xiǎn)，既包括如果新人還不如舊人，也包括被換下來(lái)的人因此而壞你的事?！?/p>

----農(nóng)村諺語(yǔ)：舊缸破了換新缸，新缸沒(méi)有舊缸光。人力資源管理精華論語(yǔ)變革時(shí)代的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略

“水至清則無(wú)魚(yú)，人至察則無(wú)徒?！?/p>

----關(guān)鍵的還在于