2024年員工薪酬考核方案

2024年員工薪酬考核方案

員工薪酬考核方案1

1、績效計(jì)劃每季度結(jié)束前3個(gè)工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計(jì)劃會議，

與各部門面談溝通填寫《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》，確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重，制訂具體工作

任務(wù)計(jì)劃；各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》與本部門員工在每季度結(jié)束前一個(gè)工作日溝

通填寫《工作彳壬務(wù)考核表》。

2、績效考核的啟動：下季度的第1個(gè)工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核

動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。

3、分發(fā)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》：績效考核動員會結(jié)束后，人力資源部向作為考核人的各

部門直接上級發(fā)放《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》。

4、提供考核信息：考核開始后第1個(gè)工作日到第6個(gè)工作日，人力資源部負(fù)責(zé)組織可提

供指標(biāo)所需考核信息的部門和職位,向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。

5、部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開始后第2個(gè)工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核

人充分溝通之后，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的'評分標(biāo)準(zhǔn)，對《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》進(jìn)行評分。如有特殊

事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。

6、回收《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》：考核開始后第3個(gè)工作日10:00之前，考核人應(yīng)將所

屬全部被考核人（部門經(jīng)理）的《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》、提交人力資源部。

7、部門考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：人力資源部對《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、

統(tǒng)計(jì)，并填寫《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個(gè)工

作日9:00之前將《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。

8、部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表進(jìn)行審批,

并在考核開始后第4個(gè)工作日17:00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。

9、部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個(gè)工作日10:00之前

將部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。

10、被考核人（部門內(nèi)員工）自評：考核開始后第5個(gè)工作日，績效考核方案部門經(jīng)理向

部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果及部門（本人）的考核結(jié)果，被考核人（部門內(nèi)員工）

填寫《工作任務(wù)考核表》中應(yīng)由被考核人填寫的部分，完成自評。

11、部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個(gè)工作日，考核人（部門經(jīng)理及主管）

在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務(wù)考核表》，與被考核人充分溝通之后，根

據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評分。如有特殊事項(xiàng)，可在考

核表中予以注明。

12、回收《工作任務(wù)考核表》：考核開始后第6個(gè)工作日12:00之前，薪酬設(shè)計(jì)方案部

門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部。

13、《工作任務(wù)考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務(wù)考核表》傳遞給

相應(yīng)的分管副總，由分管副總對《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行打分，分管副總在第7個(gè)工作日12:

00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》反饋給人力資源部。

14、部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：人力資源部對全公司《工作任務(wù)考核表》中的數(shù)

據(jù)進(jìn)行加權(quán)、統(tǒng)計(jì)、確定等級，并填寫《工作任務(wù)考核匯總表》，并在第8個(gè)工作日12:00之

前將《工作任務(wù)考核;□總、表》提交總經(jīng)理。

15、部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批，并在考

核開始后第7個(gè)工作日17:00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。

16、公布考核結(jié)果：考核開始后第9個(gè)工作日，人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公

布季度績效考核分?jǐn)?shù)、等級。

員工薪酬考核方案2

為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職

位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所

長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的"質(zhì)"和

"量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性而合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,

以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)

考核情況；

季考核時(shí)間安排為工6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況;

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

4、根據(jù)"階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則"，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核

結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核

結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù);（一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù)）x20%+本季度考核分?jǐn)?shù)x60%

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)二（四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù)）x20%+本季度考核分?jǐn)?shù)x60%

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù)）x20%+本季度考核分?jǐn)?shù)x60%

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果

分?jǐn)?shù)）'5%+（十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)）,5%+年度考核分?jǐn)?shù)x75%

5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列

表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并

將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核

人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整.

1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考

核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得

私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工

的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理

辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開

展好。

員工薪酬考核方案3

一、總體思路

（-）考核目的

為了全面并簡潔地評價(jià)公司設(shè)計(jì)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計(jì)人員的工作

特點(diǎn)，制定本方案。

（二）適用范圍

本公司所有設(shè)計(jì)人員。

（三）考核指標(biāo)及考核周期

針對設(shè)計(jì)人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計(jì)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考

核，具體考核周期如下表所示。

考核指標(biāo)類型（工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力）

考核周期（項(xiàng)目結(jié)束后，年度/季度/月）

（四）考核關(guān)系

由設(shè)計(jì)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)考核。

二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

（-）工作業(yè)績指標(biāo)

工作業(yè)績考核表（滿分100分）

關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分新方案設(shè)計(jì)周期實(shí)際設(shè)計(jì)周期比計(jì)劃周期提前？天20

設(shè)計(jì)評審滿意率設(shè)計(jì)評審滿意率達(dá)到100%10項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100%10

設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于？次5設(shè)計(jì)成本降低率設(shè)計(jì)成本降低率

達(dá)到?%以上

設(shè)計(jì)完成及時(shí)率設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到%以上15設(shè)計(jì)方案采用率設(shè)計(jì)方案采用率達(dá)到%以上

10設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率達(dá)到？%10設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度對設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度評

價(jià)的評分在？分以上10設(shè)計(jì)資料歸檔及時(shí)率資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100%5

（二）工作態(tài)度指標(biāo)工作態(tài)度考核表

考核標(biāo)準(zhǔn)（滿分100分）

指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)定得分標(biāo)準(zhǔn)得分工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18工作積極性非常高

25很高20一股15團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)烈25有20T殳15學(xué)習(xí)意識強(qiáng)烈20有16一般12

（三）工作能力指標(biāo)

工作能力考核表（滿分100分）

指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)梏得分標(biāo)準(zhǔn)得分設(shè)計(jì)能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12創(chuàng)新能力非常強(qiáng)

15較強(qiáng)12一般8溝通能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8理解能

力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6（四）年度績效考核

年度績效考核表（滿分100分）

標(biāo)準(zhǔn)得分無6無5無5無4標(biāo)準(zhǔn)得分較弱4較弱3較弱2較弱3較弱2總分30252520

總分3025201510

指標(biāo)類型所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)實(shí)得分?jǐn)?shù)工作業(yè)績70%70工作態(tài)度15%15工作能力15%15

合計(jì)100%100特別加分事項(xiàng)：

注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料績效考核總評

績效改進(jìn)意見:

期末評價(jià)

口優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

三、考核實(shí)施

設(shè)計(jì)人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通

階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。

（-）計(jì)劃溝通階段

①考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作直點(diǎn)、需要完成的.目標(biāo)。

（二）計(jì)劃實(shí)施階段

①被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成二作目標(biāo)。

②考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

（三）考核階段

考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。

1、績效評估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分.

2、結(jié)果審核

人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的

爭議。

3、結(jié)果反饋

人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)

的方式和途徑。

四、績效結(jié)果運(yùn)用

（-）績效面談

考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高

的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績效目標(biāo)。

（二）績效結(jié)果運(yùn)用

1、薪酬調(diào)整

設(shè)計(jì)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。

①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個(gè)等級，但不超過本職位薪資等級的

上限。

②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個(gè)等級，但不超過本職位

薪資等級的上限。

③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的下

限。

2、培訓(xùn)

年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn).年度績效

考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效

考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

五、績效申訴

（一）申訴受理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源

部績效考核管理人員申訴。

（二）提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴

事項(xiàng)、申訴理由。

（三）申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受

理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直

接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)

調(diào)。

（四）申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

員工薪酬考核方案4

一、權(quán)重系數(shù)

是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)

重系數(shù)供標(biāo)準(zhǔn)各類人員薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明

確規(guī)范，也無量化標(biāo)準(zhǔn)，但標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要體現(xiàn)向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、高強(qiáng)度勞動和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜,

并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合。在實(shí)際操作過程口,參照以下原則進(jìn)行：

1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；

2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導(dǎo)意見；

工根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領(lǐng)導(dǎo)的期望目標(biāo)等.

二、臨床科主任年薪標(biāo)準(zhǔn)

年薪制是一種有效的激勵(lì)管理者的薪酬形式之一，是一種將目標(biāo)任務(wù)、權(quán)力、利益、風(fēng)險(xiǎn)融

合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)壓力，又有達(dá)到目標(biāo)后的利益，同時(shí)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，

管理者就能有計(jì)劃、有措施地為完成目標(biāo)任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運(yùn)用職權(quán)，最大限度地激發(fā)

管理者的積極性。

醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨(dú)立性和主動性，對臨床科室

管理者實(shí)行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個(gè)效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科

室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。

年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求

而定，年薪定的高,風(fēng)險(xiǎn)年薪也高；年薪定的保守，風(fēng)險(xiǎn)年薪也相應(yīng)比例低些。T殳基本年薪不

少于員工的平均年收入,最高的基本年薪一般不超過年薪總額的風(fēng)險(xiǎn)年薪根據(jù)業(yè)績考核才

1/20

能得到，屬于不定收入。

為了增加風(fēng)險(xiǎn)，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險(xiǎn)金，風(fēng)險(xiǎn)金也隨考核上下浮動。

嘉興新安國際醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險(xiǎn)年薪各占50%,基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險(xiǎn)年

薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動。其計(jì)算方式為：X=1/2W+,X為實(shí)際所得年薪、W為設(shè)定的年

薪、K為考核值，設(shè)定為100%。當(dāng)K值為100%時(shí)，實(shí)際年薪為設(shè)定年薪,當(dāng)K值大于100%

時(shí)，實(shí)際年薪高于設(shè)定年薪，當(dāng)K值少于100%時(shí)，實(shí)際年薪低于設(shè)定年薪。

臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險(xiǎn)金，風(fēng)險(xiǎn)金不計(jì)利息，按考核K值上下浮

動。例：值為,風(fēng)險(xiǎn)金上浮值為風(fēng)險(xiǎn)金下浮

K115%15%;K82%,18%0

三、臨床醫(yī)生績效工資標(biāo)準(zhǔn)

醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)

院績效考核的核心內(nèi)容，目前我院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學(xué)歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)

生的實(shí)際職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)、業(yè)績和貢獻(xiàn)關(guān)系不大，難以起到激勵(lì)作用。標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)好的醫(yī)生績效

工資體系應(yīng)達(dá)到以下目的：

1、激勵(lì)和回報(bào)醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)；

2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；

3、吸引和留住優(yōu)秀人才；

4、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神；

5、培養(yǎng)醫(yī)生的責(zé)任心，

嘉興新安國際醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)而是根據(jù)各臨床科室的特點(diǎn)

和管理者個(gè)人管理方式來標(biāo)準(zhǔn)各自的標(biāo)準(zhǔn)，舉例如下：心血管內(nèi)科績效分配標(biāo)準(zhǔn)

1、實(shí)行百分制考核。其中經(jīng)濟(jì)收入占70%,服務(wù)質(zhì)量占10%,勞動紀(jì)律占10%,醫(yī)療質(zhì)

量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；

2、每做一例介入手術(shù)加1分；

3、不管病床的醫(yī)生（學(xué)科帶頭人）績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為

1.0。

舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其

中學(xué)科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術(shù)

8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫(yī)生L攵入為49000元，介入手術(shù)2例，D

醫(yī)生收入12000元。計(jì)算如下：

①學(xué)科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5+3x2+1.0=6.1,§1.0系數(shù)的績效為15000?6.1

=2459元，學(xué)科帶頭人的績效為2459x1.5=3688元；

②一般醫(yī)生的績效總額為：15000-3688=11312元；

③分?jǐn)?shù)考核經(jīng)濟(jì)分以最高收入醫(yī)生為70分其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計(jì)算.

A醫(yī)生的分?jǐn)?shù)為：70（經(jīng)濟(jì)）+10（服務(wù)質(zhì)量）+10（勞動紀(jì)律）+8（醫(yī)療質(zhì)量）+8（介

入手術(shù)）=106分；

B醫(yī)生的分?jǐn)?shù):58000/78000x70+10+10+8+6=86.05分;

C醫(yī)生的分?jǐn)?shù):49000/78000x70+10+10+8+2=73.97分;

D醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：12000/78000x70+10+10+8=38.77分;

醫(yī)生總分?jǐn)?shù):106+86.05+73.97+38.77=304.79分;

平均每分為：11312/304.79=3711元；

經(jīng)計(jì)算：A魅106分x37.ll=3934元;B魅為3194元;C醫(yī)生為2754元；D醫(yī)生

為1439元。

眼科醫(yī)生績效舉例

某副主任醫(yī)生某月的績效工資計(jì)算：

①本科檢查收入（眼科檢直、治療加上視光檢查）按4%比例計(jì)入個(gè)人所得；（6160.5元

+1179元）x4%=293.58元；

②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計(jì)入個(gè)人所得；（14272.94元+1120元）

x5%=769.65元;

③醫(yī)護(hù)共同收入（算50%），按4.88%比例計(jì)入個(gè)人所得；655元x50%x4.88%+6（醫(yī)生

人數(shù)）=2.66元；

④外科室劃歸本科的收入按7%比例計(jì)入個(gè)人所得;781.26x7%=54.69元；

⑤手術(shù)收入：397.82元;

⑥門診手術(shù)收入：2306.33元；

⑦病歷扣款：35元；

⑧藥品比例超標(biāo)扣款：95.08元；

⑨各項(xiàng)考核扣分：1.87分;

⑩收治入院病人32人獎320元；

個(gè)人績效：（293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08）x（100

-1.87)%+320=4436.42元。

普外科醫(yī)生績效舉例

普外科共有醫(yī)生6名（主任除外），分為2個(gè)醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。

A組本月急診手術(shù)欠費(fèi)5000元，收入140000元，共出院病人39個(gè)，退回紅包4個(gè)，甲

級病歷獎勵(lì)800元，病歷中度缺陷扣100元；

B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費(fèi)3000元，收入120000元，共出院病人33個(gè)，收到表揚(yáng)信1封，

退回紅包2個(gè),甲級病歷獎勵(lì)600元，病歷中度缺陷扣50元。

A組和B組組長的計(jì)算步驟如下：

1.欠費(fèi)計(jì)算：

A組扣5000x20%=1000元;

B組扣3000x40%=1200元；

2.晚夜班補(bǔ)助：

60x10+60x5=900元；

3.表揚(yáng)信、退回紅包獎勵(lì)：

7x20%=140元；

4.可分配的總績效額：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910;

5.醫(yī)生總系數(shù)：

1.4x24-1.2x2+1.0+0.8=7;1.0的系數(shù)為：14910-7=2130元;主治醫(yī)生的績效為：2556

元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：

2130x1.4x2=5964元；

6.A組組長的考核打分為：140000:500+39=319分；B組組長的考核打分為：

120000-500+33=273分；設(shè)500元收入為1分，每出院1個(gè)病人為1分；組長的總分為：

319+273=592分；平均每分為：5964?592=10.07元；A組組長的績效為:319x10.07=3214

元；B組組長的績效為：273x10.07=2750元；

7.各項(xiàng)獎懲在每位醫(yī)生的績效上進(jìn)行獎勵(lì)和扣款。

醫(yī)學(xué)專用科醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)

個(gè)人月工作量總分由醫(yī)學(xué)專用方式、醫(yī)學(xué)專用時(shí)間、特殊情況加分以及醫(yī)學(xué)專用質(zhì)量評分四

部分組成：

1、醫(yī)學(xué)專用方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺;推管內(nèi)醫(yī)學(xué)專用：3分/

臺；神經(jīng)阻滯醫(yī)學(xué)專用：2分/臺；基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)專用：1分/臺；醫(yī)學(xué)專用時(shí)間評分：1分/臺。

四、醫(yī)技科室人員績效標(biāo)準(zhǔn)

醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關(guān)科室，其工作的‘自主性相對較

弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費(fèi)無自主性，采用計(jì)件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。計(jì)

件式方法一般是根據(jù)工作量的實(shí)際價(jià)值采取直接按比例提成的辦法,但許多工作量的大小并不與

其收費(fèi)價(jià)值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進(jìn)行績效考核，再將分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為金額。舉例

如下：

B超室績效考核標(biāo)準(zhǔn)

1、日常工作計(jì)分說明：門診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次;腔內(nèi)彩超1.5分/人次；

彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治

療）10分/人次：中、晚班1分/人次;

2、中、晚夜連班補(bǔ)助：初級50元/天；中級70元/天;副高90元/天;

3、科室個(gè)人分配計(jì)算方法：

①計(jì)算個(gè)人考核分，包括日常工作計(jì)分，中、晚夜班計(jì)分，外出學(xué)習(xí)及獎懲計(jì)分等；

②計(jì)算支出部分工資，包括科室基本工資，中、B免班補(bǔ)助及進(jìn)修培訓(xùn)人員工資等;

③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30%為職稱考核工資，按不同職

稱系數(shù)考核分配（系數(shù)：初級1.0、中級L2~1.3、副高1.4、正高1.8）,不同職稱需完成

相應(yīng)的會診及教學(xué)等任務(wù)，70%用于日常工作計(jì)分分配；

④個(gè)人最終分配組成：基本工資+30%職稱考核工資+70%日常計(jì)分工資+中、晚夜班+

其它等。

放射科績效考核標(biāo)準(zhǔn)

1、固定部分

①放射接觸工齡：年限43年，200元/月；3年<年限410年，300元/月；10年<年限420

年，400元/月;年限〉20年，500元/月;

②經(jīng)管費(fèi)：即參與本組內(nèi)管理人員，主要分配做計(jì)件工資計(jì)算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等,

診斷與技術(shù)組各兩人,每人100元/月；

③教學(xué)費(fèi)：診斷與技術(shù)組各300元,主要從事本組人員的教學(xué)，科研工作和集體閱片等；

④特殊補(bǔ)貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補(bǔ)100元，對登記室人員從

事核對報(bào)告簽名及片號檢查，每月補(bǔ)100元；

⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放;

⑥晚夜班：由大科發(fā)放。

2、計(jì)件工資

①診斷組：A每閱片一份，按1分計(jì)算（包括多部位）;B特殊檢查：食管吞鋼，4分/人

次；鋼餐造影，6分/人次；鋼灌腸造影，8分/人次；全程鋼餐，8分/人次；子宮輸卵管造影,

6分/人次；竇道及瘦管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。

②技術(shù)組：A每暴光1次，按1分計(jì)算；B每洗或打印膠片1張，按1分計(jì)算；C特殊:

靜脈腎盂造影，6分/人次，子宮輸卵造影復(fù)直，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；D床旁

片，按以上3倍計(jì)算。

檢驗(yàn)科績效考核標(biāo)準(zhǔn)

1、人員組合：

分成五個(gè)小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗(yàn)組。小組長待遇為全科

平均數(shù)的120%。

2、以工作量為計(jì)件工資的依據(jù)。每天工作實(shí)行百分制。

生化室：雜項(xiàng)化驗(yàn)1分屈，電解質(zhì)1.5分顱，凝血止血3分爆，血?dú)饣?yàn)1分酸，門診

標(biāo)本化驗(yàn)1分屈，上機(jī)操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；

免疫組：乙肝全套（2.2/個(gè)），乙肝表面抗原1.0分/個(gè)，丙肝化驗(yàn)1.0分/個(gè)，分別乘以工

作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；

臨床組：分為體液（小便常規(guī)1分/個(gè)，大便常規(guī)0.5分/個(gè)，ESR和各種常規(guī)及各種染色等

1分/個(gè)），血常規(guī)上機(jī)（30+lx個(gè)數(shù)），網(wǎng)織紅2分/個(gè)，血型化驗(yàn)（50+3x個(gè)數(shù)），得出每

天的分?jǐn)?shù)；

3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢撿科質(zhì)量缺陷管理標(biāo)準(zhǔn)扣分；

4、勞動紀(jì)律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀(jì)律管理考核辦法每缺一次扣50元；

5、科研教學(xué)：每講課一次獎勵(lì)50元;

舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室

上班1天1586分，門診化驗(yàn)室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在

免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分;

20xx年9月份總得分:158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7;

基礎(chǔ)工資：200（基本）+100（初級）+0（3年內(nèi)無工齡工資）=300元；

本月講課一次獎50元，無檢驗(yàn)質(zhì)量扣分,無違反勞動紀(jì)律?？剖?.76元/分;

總績效:300+4182.7x0.76+50=3529元。

五、護(hù)士長的薪酬標(biāo)梏

護(hù)士長的薪酬標(biāo)準(zhǔn)既要考慮各科的效益不同要有差別又要考慮全院這個(gè)崗位上的整體平衡。

月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：

1、崗位工資護(hù)士長均定為1300元/月；

2、績效工資50%根據(jù)工作量分配，50%考核工作質(zhì)量后分配。

具體辦法：

護(hù)士長薪酬總額=科主任平均年薪X40%;每位護(hù)士長績效工資總額;護(hù)士長月工資總額

-1300元；

護(hù)士長計(jì)分方法：

1、所在科室一個(gè)月內(nèi)病危病人每例每天計(jì)1分；

2、所在科室一個(gè)月內(nèi)I級護(hù)理：病人每例每天計(jì)1分；

3、所在科室一個(gè)月內(nèi)出院病人每例次計(jì)1分；

計(jì)算每分值：全院護(hù)士長績效工資總額50%+全院護(hù)士長累計(jì)得分總數(shù)二元/分，另50%

績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。

舉例：某院病區(qū)護(hù)士長22人，個(gè)人薪酬總額為4.6萬元/年，月工資=4.6萬x80%

?12=3066元。

基礎(chǔ)工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作

為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。

計(jì)算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級護(hù)理病人共2410天，883

元x22人小(2302+2410)=4.12元。

該月某科室出院110人，危重病人、I級護(hù)理病人共253天，護(hù)士長計(jì)分253+110=363

分。

該科護(hù)士長工作量收入=363x4.12=1495.56元。

如果該護(hù)士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+1495.56=3678.56

元。

年底考核工資：護(hù)士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：

1、與所在科室經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，占50%;參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟(jì)效益得分;

年底考核工資總額50%/全院病區(qū)科主任經(jīng)濟(jì)效益得分總和x護(hù)士長所在科室經(jīng)濟(jì)效益得分。

2、各級人員對護(hù)士長的滿意度掛鉤，占50%;本科主任滿意度40%;護(hù)理部工作人員滿

意度10%；所在科室護(hù)士滿意度30%;其他部門滿意度20%。

六、護(hù)士的績效工資標(biāo)準(zhǔn)

病房護(hù)士有多個(gè)崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔(dān)全部

科室的治療、觀察任務(wù)，除身體上時(shí)差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗(yàn)，承擔(dān)較重的壓力和責(zé)任。

因此在確定績效時(shí)應(yīng)為最高的崗位。其他崗位中護(hù)理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗(yàn)

的?？谱o(hù)士承擔(dān)，負(fù)責(zé)一個(gè)小組病人的護(hù)理管理工作，也是分配考慮的重點(diǎn)。護(hù)士工作由于其創(chuàng)

造性和自主能力不強(qiáng),主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護(hù)理任務(wù)，嚴(yán)格三查七對,對執(zhí)行特別

重要，因此她們的績效標(biāo)準(zhǔn)以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計(jì)算

績效。

例如：某月某科護(hù)士供分配的績效工資總額為12446元，護(hù)士甲（組長）該月上班24天，

組長崗位系數(shù)是1.0,她的得分為24x1.0=24分；護(hù)士乙上晚班3個(gè)，得分為3x1.5=4.5,晝

班4個(gè)，4x2.5=10分，其他班：7x0.7=4.9,7x0.9=63,3x1.0=3分，該月共計(jì)28.7分;

該科所有護(hù)士累計(jì)總分為335.4分，每分價(jià)值：12446?335.4=35.44元；甲護(hù)士：35.44x24

=850.56元；乙護(hù)士：35.44x28.7=1017.22元。

非病區(qū)護(hù)士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計(jì)分法。例如手術(shù)室護(hù)士績效考核標(biāo)準(zhǔn):

手術(shù)分計(jì)分：洗手巡回（小手術(shù)2分/臺,中手術(shù)4分/臺，大手術(shù)6分/臺）；手術(shù)時(shí)間3

分/小時(shí)，超過4小時(shí)每小時(shí)遞增1分，1個(gè)病人做兩臺手術(shù)按手術(shù)高的一個(gè)類型計(jì)分，無洗手

護(hù)士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術(shù)加2分，體循加4分，

感染手術(shù)處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時(shí)，

超時(shí)每小時(shí)加3分，不夠每小時(shí)減3分

員工薪酬考核方案5

一、總則

（-）為了實(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機(jī)制，加強(qiáng)部門之

間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制，特制定本方案。

（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

二、考核目的

目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對'績"

效"的考評，"績"就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展

層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：

首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能

確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；

其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎

懲、晉升或降級的依據(jù)；

再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理

者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。

希望通過績效考評這一制度的'實(shí)施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店員工本身的綜合績效考核成績作為每月

績效工資發(fā)放、年獎終發(fā)放及優(yōu)秀部門評選的依據(jù)。

三、實(shí)施時(shí)間

從20xx年x月xx日執(zhí)行

四、考核對象

酒店全體員工

五、考核辦法

1、考核周期

各部門每月對員工進(jìn)行一次考核,并與當(dāng)月23-25日將各部門考核

結(jié)果匯總提報(bào)至人力資源部。

2、考核方式及績效工資標(biāo)準(zhǔn)

每月參照考核評分表對員工進(jìn)行相關(guān)項(xiàng)目的考核，按二資標(biāo)準(zhǔn)從工

資中提取20%額度作為績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數(shù)乘以浮動工資，以作

為考核結(jié)果的實(shí)際績效工資。

3、考核關(guān)系

部門經(jīng)理自評考核由人力資源部審核交總經(jīng)理復(fù)核，并簽字確認(rèn)。

各部門主管、領(lǐng)班和普通員工由部門經(jīng)理直接考核。

六、考核評定

1、考核結(jié)果作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)；

2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為：

90分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1、2的績效獎勵(lì)（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）;

89分一80分為良好，員工將得到100%的績效工資；

79分一70分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）;

80分以下為不及格，員工將得到50%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）。

連續(xù)三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪；

連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵(lì)。

3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；

4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案

5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)

員工薪酬考核方案6

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、

人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不司方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋.

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）.

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考惋留示

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳

績。

六、員工績效考核說明

（-）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于

次月2日前交至行政部；

3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦

的工作任務(wù)；

4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際

選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分；

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字

說明原因.

（二）計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)

10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評

分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)

人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評：

成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫T分《員工考核表》和一份《員

工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員

工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考

評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核

得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分,一般74-65分，不合格

64（含）分以下。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資;績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的‘考核風(fēng)險(xiǎn)金；

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之T乍為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核

不合格者無季度績效考核獎金.

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以

紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%,累

計(jì)5天扣績效工資3%;

2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2

次扣績效工資1%,累計(jì)4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工

資2%,以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,以此類

推。

5、獎懲計(jì)分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次,加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資

6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資

6%。

七、附件

工作績效考核表、員工考核表(半年)、員工互評表、部門評議表。

員工薪酬考核方案7

第一章總則

第一條目的

為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，對員工進(jìn)行客觀、公正地評

價(jià)，并通過此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。

第二條原則

嚴(yán)格遵循"客觀、公正、公開、科學(xué)"的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因

個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

第三條指導(dǎo)思想

建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價(jià)制度，完善員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的

人事決策提供可靠的依據(jù)。

第四條適用范圍

本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員二，二級子公司可參照本辦法建立各單

位內(nèi)部的績效考核制度（二級子公司財(cái)務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核）。

第二章考核體系

第五條考核對象

I類員工：工作內(nèi)容的計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工II類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常

性工作的員工

第六條：考核內(nèi)容

1、業(yè)績考核：I類員工主要參照各部門月度工作計(jì)劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核；n類員工

依據(jù)職位說明書進(jìn)行考核。

2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價(jià)其具備的工作能力。

3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和

第七條：考核方式

考核實(shí)行直接主管評分和部門主管簽名確認(rèn)的.兩級考核方式。

第三章考核實(shí)施

第八條考核機(jī)構(gòu)

人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效考核制度的制定，并組織

事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。

二級子公司人事部門炸為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門按照事業(yè)部《員

工績效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負(fù)責(zé)本單位績效考核制度的制訂和實(shí)施工作。

第九條考核周期

以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日

一6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)。

第十條考核流程

根據(jù)職位說明書和部門月度工作計(jì)劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對該部

門員工工作績效進(jìn)行綜合評定，各部門應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報(bào)事業(yè)部人力

資源部。

第四章考核結(jié)果的應(yīng)用

第十二條培訓(xùn)

在進(jìn)行人力資源開發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求,

從而有效地開展培訓(xùn)工作。第十三條崗位輪換和晉升

在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應(yīng)參考員工績效考核的評定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能

力。注：工資序列升（降）每半年進(jìn)行一次,在每年2、8月份根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制：

（1）職務(wù)晉升；

（2）在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫

《特殊調(diào)薪申報(bào)表》，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理審批.

第十五條績效收益

某普通員工年中（終）績效收益;該職能部普通員工年中（終）績效收益發(fā)放總額x計(jì)提系

數(shù)

計(jì)質(zhì)數(shù)=EixPi/￡EixPi

Ei:某管理人員管理工資月標(biāo)準(zhǔn)額x在考核單位工作時(shí)間(按月計(jì)算)「1=該員工個(gè)人績效

評價(jià)得分

i二表示某普通員工

注：個(gè)人考核結(jié)果(P)為D等者，取消獎金的發(fā)放；試用期員工不享受獎金；在考核單位

工作時(shí)間按轉(zhuǎn)正后計(jì)算。

第十六條審批流程

考核結(jié)果處理表按被考核者一直接主管一部門主管一人力資源部的流程進(jìn)行審批，

但匯總報(bào)表要報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。

第五章考核面談與績效改進(jìn)

第十七條考核面談

員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，目的在于干部對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工

作思路和績效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加

強(qiáng)雙向溝通。

考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：

(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；

(2)對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見；

(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。

第十八條績效改進(jìn)

每個(gè)考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進(jìn)計(jì)劃書》，報(bào)人

力資源部備案。

第六章考核結(jié)果的管理

第十九條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可

以進(jìn)行調(diào)整和修正?？己私Y(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重

新進(jìn)行評定。

第二十條考核結(jié)果反饋

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者

通知考核結(jié)果。

第二十一條考核結(jié)果歸檔

考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負(fù)責(zé)保存。

第二十二條考核結(jié)果申訴

被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者

可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求

予以答復(fù)。

第七章附則

第二十三條本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；第二十四條本辦法自發(fā)布之

日起開始實(shí)施。

員工薪酬考核方案8

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效義t公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，

發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)

的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)。

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則。

3、考評工作中，堅(jiān)持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第四條考核時(shí)間

1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年

度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各

次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)

重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、

檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄

部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜

合評定；個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道

德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員二崗位績效考核量表

io

2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知

會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量

化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)弼口分項(xiàng)，分別對應(yīng)公司獎勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，

各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其

他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項(xiàng)考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議

提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期。

2、后進(jìn)員工考核

對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。

3、個(gè)案考核

對員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎勵(lì)或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對

象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表.

2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的.各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見,

并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審

核考核結(jié)果。

4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)

劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門。