《股權激勵的概念及類型》2500字

股權激勵的概念及類型綜述1.1股權激勵的概念股權激勵是上市公司為激勵員工，將公司的部分股票贈送或低價出售給對公司有突出貢獻的管理人員以及核心技術人員，是一種除薪資以外的長期激勵辦法。該方法使得員工和股東一樣擁有公司股權，為使自身利益增加，員工更加努力提升公司業(yè)績，關注公司的長遠發(fā)展。1.2股權激勵的主要類型（1）業(yè)績股票業(yè)績股票是公司首先規(guī)定某一會計年度的經(jīng)營目標，當激勵對象在年終達成目標時，公司發(fā)放給其部分股票。在行權期限內，如果經(jīng)業(yè)績考核評定為合格，激勵對象就能夠解除限制，將一定比例的業(yè)績股票兌現(xiàn)；當激勵對象業(yè)績考核不達標，或作出了損害企業(yè)利益的行為，則取消剩余業(yè)績股票。（2）股票期權股票期權是公司給予員工的一項權利，雙方簽訂股票期權合約，合約規(guī)定了股票期權的到期日、購買股票的協(xié)議價格以及股票數(shù)量，員工向公司繳納一定的期權費，在到期日或到期日以后可以行使以協(xié)議價格買入公司股票的權利。員工可自己決定是否行使該權利，如果到期日公司的股票價格高于協(xié)議價格，員工行使該權利則可獲益；反之，員工可放棄行權，損失金額較小的期權費。（3）限制性股票限制性股票是公司授予優(yōu)秀員工部分股票且?guī)в邢拗茥l件，一是股票的獲得條件，員工完成公司設置的業(yè)績考核條件后，才能解鎖本年度的限制性股票，在二級市場上進行買賣；二是股票的出售限制條件，國家政策規(guī)定，限制性股票要有一定時間的禁售期限，公司設置禁售期，在此期間，員工獲得的股票不能出售。（4）股票增值權股票增值權與股票期權類似，同樣是公司給予員工的一項權利，雙方簽訂股票增值權合約或協(xié)議，員工可選擇行使該權利或放棄該權利。與股票期權不同的是，股票增值權不需要真正購買公司的股票，當員工行使該權利時，其收益是股票的增值部分，即公司股票的市場價格與協(xié)議價格之間的差額。員工可以將此收益轉換為現(xiàn)金收入，也可以轉換為同等價值的公司股票，以投資的方式持有。表2-1不同股權激勵類型的優(yōu)缺點Tab.2-1Advantagesanddisadvantagesofdifferenttypesofequityincentive特點優(yōu)點缺點業(yè)績股票公司業(yè)績與股權激勵高度相關激勵員工努力完成業(yè)績目標；約束性強；操作性強。公司業(yè)績目標設定的合理性難以保證；激勵成本較高股票期權一種權利使經(jīng)營者與企業(yè)的利益更緊密地結合在一起，同時有利于降低企業(yè)的代理成本。激勵對象片面追求股票升值收益，可能導致企業(yè)經(jīng)營的短期行為限制性股票存在限制條件，一是獲得條件（業(yè)績指標），二是出售條件（有禁售期）設定的限制條件和限制期，可以有效地吸引和保留人才；風險較小，只要股票價格不下跌至零，激勵對象便可獲得收益。激勵對象只關注行權期內的股票價格，與股東利益不一致，使股東受損股票增值權一種權利，不需購買實際股票操作簡單，激勵對象不需付出購買成本，只享受超額收益。企業(yè)有較大的資金壓力；股東與激勵對象利益不一致2.3股權激勵的理論基礎2.3.1委托代理理論委托代理理論是企業(yè)管理中的一項不可或缺的理論，它以契約理論的重點為基礎，并在此基礎上作出了完善和優(yōu)化。因為企業(yè)所有者并不是同時掌控經(jīng)營權與剩余控制權的，所以企業(yè)的剩余控制權就落到了管理人員手中。該理論探討的內容的是當代公司控制權與所有權被剝離后引起的委托代理關系，和由此導致的企業(yè)管理問題。就合伙企業(yè)與傳統(tǒng)的個人獨資企業(yè)而言，一般是由所有者親自統(tǒng)籌企業(yè)的事務，因此所有者是企業(yè)發(fā)展帶來的收益的直接受益者。所有者為企業(yè)所付出的一切，最終都會回報到自己身上。然而在現(xiàn)代公司管理機制下，比如股份有限公司，按照公司法的相關條例，因為受時間與精力的限制，股東無法親自過問企業(yè)的所有監(jiān)管事項，為了確保企業(yè)可以得到最優(yōu)的發(fā)展，通常情況下會指定職業(yè)經(jīng)理人負責治理公司，如此一來，股東身為企業(yè)的所有者就獲得了公司的剩余索取權，而管理人員就獲得了剩余控制權。身為經(jīng)濟理性人，這兩種角色的需求函數(shù)有所差別，二者的利益取向也各自不同，也就引起了兩種權利的分離。信息不對稱理論是委托代理理論的出發(fā)點。相較于企業(yè)的股東而言，職業(yè)經(jīng)理人對自己的具體情況與水平更加了如指掌，而且經(jīng)理人親自參加到企業(yè)的治理和經(jīng)營事項中，對企業(yè)面臨的情況也更加了解，因此使得雙方獲得的信息具有不對稱性。此外，因為契約的不夠完善，無法把雙方的權利義務全部列出，為了確保經(jīng)理人是為了股東的利益而認真處理事務，股東應該制訂合理的規(guī)則和監(jiān)督章程。理論上來說，股權激勵是一種可以明顯節(jié)省代理成本的工具。用下放給管理人員企業(yè)股票的途徑，確保他們可以以公司所有者的眼光制訂企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃。使管理人員持有股權可以把他們的直接利益同企業(yè)的發(fā)展緊緊聯(lián)系起來，能夠確保他們自愿開展對企業(yè)利益有正向影響的事項統(tǒng)籌。此外，還可以推動管理人員和其他受到股權激勵的重要員工積極工作——一旦企業(yè)持續(xù)盈利且獲得發(fā)展，他們便可以得到更豐厚的回報。2.3.2激勵理論激勵理論是現(xiàn)代企業(yè)理論的核心內容，指企業(yè)通過某種特定的人力資源管理方式，研究員工的需求和期望，制定相應地激勵措施，進而改變員工的心理和行為，激發(fā)員工的主觀能動性，提高其工作效能。學術界典型的激勵理論有六種，分別是美國學者赫茲伯格提出的雙因素理論、亞伯拉罕·馬斯洛提出的需求層次理論、費羅姆提出的個人期望理論、道格拉斯·麥格雷戈提出的X-Y理論、麥克利蘭提出的成就激勵理論以及亞當斯提出的公平激勵理論。這些理論學說觀點各異，但是有著相同的共性，即都是通過激發(fā)工作者的爭取行為動機，來提升其工作主動性與創(chuàng)造力，實現(xiàn)員工對企業(yè)貢獻率的最大化。激勵理論在企業(yè)的人才引進、薪酬制定、團隊創(chuàng)新等方面都起到了積極的作用。2.3.3人力資本理論美國經(jīng)濟學家貝克爾與舒爾茨共同提出了人力資本理論。人力資本理論認為，人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本對于企業(yè)的經(jīng)濟效益的作用遠遠大于物質資本。人力資本的核心是提高人才的質量，人力資本的再生產(chǎn)是一種有效提升經(jīng)濟效益的重要手段。在現(xiàn)在層次豐富的資本市場中，一家公司最應該重視的事情不是如何取得多渠道的資金，而是加大對人力資本的投資力度。僅僅依靠貨幣資本是不能保證