初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-2025初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》預(yù)測(cè)試卷2

初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-2025初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》預(yù)測(cè)試卷2單選題（共74題，共74分）(1.)評(píng)估招募效果的最主要的方法就是()。A.招募的時(shí)間是否按照計(jì)劃進(jìn)行B.（江南博哥）招募工作完成得是否及時(shí)C.看職位空缺最終是否得到了填補(bǔ)，以及用人部門對(duì)所招募和最終雇用到的人員是否滿意D.招募預(yù)算是否得到了很好的執(zhí)行，有無(wú)出現(xiàn)超預(yù)算現(xiàn)象正確答案：C參考解析：評(píng)估招募效果最主要的方法就是看職位空缺最終是否得到了填補(bǔ)，以及用人部門對(duì)所招募和最終雇用到的人員是否滿意。此外，招募評(píng)估的內(nèi)容還可以包括招募的時(shí)間是否按照計(jì)劃進(jìn)行，招募工作完成得是否及時(shí)，時(shí)間進(jìn)度安排是否妥當(dāng)，以及招募預(yù)算是否得到了很好的執(zhí)行，有無(wú)出現(xiàn)超預(yù)算現(xiàn)象等。(2.)心理學(xué)家提出的消除偏見的方法不包括()。A.減少交流B.平等接觸C.創(chuàng)造消除偏見的環(huán)境D.對(duì)抗刻板印象正確答案：A參考解析：為了消除偏見帶來(lái)的負(fù)面影響，心理學(xué)家提出了一些可能的方法：對(duì)抗刻板印象、平等接觸和創(chuàng)造消除偏見的環(huán)境。(3.)在配備了專門裝備和工作人員的專門培訓(xùn)與開發(fā)區(qū)或中心進(jìn)行，為獲得先進(jìn)的操作技能、行政技能、顧客服務(wù)和銷售技巧的培訓(xùn)與開發(fā)稱為()。A.在崗培訓(xùn)與開發(fā)B.外部培訓(xùn)與開發(fā)C.崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)D.在職培訓(xùn)與開發(fā)正確答案：C參考解析：內(nèi)部培訓(xùn)與開發(fā)分為：在崗培訓(xùn)與開發(fā)、崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)。崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)。組織內(nèi)的崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)，一般是在配備了專門裝備和工作人員的專門培訓(xùn)與開發(fā)區(qū)或中心進(jìn)行，是獲得先進(jìn)的操作技能、行政技能、顧客服務(wù)和銷售技巧，以及學(xué)習(xí)公司程序和產(chǎn)品知識(shí)的最好方式（C正確）。它有助于增加受訓(xùn)者對(duì)公司整體的認(rèn)同；有助于運(yùn)用系統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)；受訓(xùn)者在專業(yè)培訓(xùn)師的指導(dǎo)下接受訓(xùn)練，能夠快速地學(xué)會(huì)基本知識(shí)和技能。組織內(nèi)部崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)的缺點(diǎn)是受訓(xùn)人將培訓(xùn)與開發(fā)課上學(xué)到的知識(shí)、技能向工作情境遷移時(shí)會(huì)存在不同程度的困難，特別是針對(duì)管理層的培訓(xùn)尤其明顯。(4.)()并不直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。A.環(huán)境B.工作C.遺傳D.情境正確答案：C參考解析：本題考查人格的影響因素。遺傳觀點(diǎn)認(rèn)為個(gè)體的人格是由其基因決定的，如對(duì)同卵雙生子的人格進(jìn)行研究，確實(shí)發(fā)現(xiàn)遺傳在決定個(gè)體的人格特征方面起著十分重要的作用。但是需要注意的是，遺傳并不直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。(5.)下列關(guān)于“大七”人格理論的說(shuō)法，正確的是()。A.“大七”人格理論認(rèn)為人格維度具有跨文化的一致性B.“大七”人格理論中的每一個(gè)維度都呈現(xiàn)兩極：與維度名稱意義相似的項(xiàng)目描述的是較高的一極，而意義相反的項(xiàng)目描述的是較低的一極C.“大七”人格理論認(rèn)為人格是具有文化特異性的D.“大七”人格理論和“大五”人格理論完全不同正確答案：C參考解析：“大五”和“大七”人格理論是特質(zhì)理論的最新發(fā)展，其中前者認(rèn)為人格維度具有跨文化的一致性．而后者認(rèn)為人格具有文化特異性（A錯(cuò)誤、C錯(cuò)誤）?！按笪濉比烁窭碚撝械拿恳粋€(gè)維度都是兩極的——與維度名稱意義相似的項(xiàng)目描述的是較高的一極，而意義相反的項(xiàng)目描述的是較低的一極（B正確）?！按笃摺比烁窭碚摵汀按笪濉比烁窭碚摷扔泄餐牡胤剑钟胁煌牡胤剑―錯(cuò)誤）。(6.)被說(shuō)服者的因素不包括()。A.被說(shuō)服者的人格B.被說(shuō)服者的心情C.被說(shuō)服者的介入程度D.被說(shuō)服者的經(jīng)歷正確答案：D參考解析：被說(shuō)服者的因素包括被說(shuō)服者的人格、心情、介入程度、自身免疫和個(gè)體差異等。(7.)()是指人們對(duì)態(tài)度對(duì)象所預(yù)備采取的反應(yīng)，具有準(zhǔn)備性質(zhì)。A.認(rèn)知成分B.情感成分C.道德成分D.行為傾向成分正確答案：D參考解析：本題考查態(tài)度的概念與成分。行為傾向成分是指人們對(duì)態(tài)度對(duì)象所預(yù)備采取的反應(yīng)，具有準(zhǔn)備性質(zhì)。行為傾向成分會(huì)影響人們將來(lái)對(duì)態(tài)度對(duì)象的反應(yīng)，但它不等于外顯行為。(8.)關(guān)于個(gè)人主義與集體主義的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.個(gè)人主義是從團(tuán)體、組織或其他集體主義的情感中獨(dú)立出來(lái)的B.集體主義強(qiáng)調(diào)成員應(yīng)對(duì)組織有感情依賴C.個(gè)人主義強(qiáng)調(diào)在組織中應(yīng)重視成員資格D.集體主義強(qiáng)調(diào)成員應(yīng)忠于本集體的價(jià)值觀正確答案：C參考解析：從20世紀(jì)70年代開始，社會(huì)心理學(xué)家用“個(gè)人主義-集體主義”來(lái)衡量和文化有關(guān)的價(jià)值觀。學(xué)者霍夫斯塔德認(rèn)為，個(gè)人主義是從團(tuán)體、組織或其他集體主義的情感中獨(dú)立出來(lái)的；而集體主義是指在組織中重視成員資格，對(duì)組織有情感依賴，強(qiáng)調(diào)忠于本集體的那些價(jià)值觀。選項(xiàng)C錯(cuò)誤。(9.)日本文化強(qiáng)調(diào)依戀與人際情感，而美國(guó)文化注重獨(dú)立、競(jìng)爭(zhēng)。體現(xiàn)了()的人格影響因素。A.遺傳B.環(huán)境C.情境D.運(yùn)氣正確答案：B參考解析：有許多環(huán)境因素對(duì)人格起著塑造作用，這些因素包括教養(yǎng)方式、教育背景、生活環(huán)境、社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，人際關(guān)系及個(gè)人體驗(yàn)等。在這些因素中，文化的作用尤其重要，不同的文化有不同的倫理原則和價(jià)值觀，在很大程度上制約著人的態(tài)度體系和行為方式。(10.)許多因素對(duì)人格的形成發(fā)揮著重要的影響，在這些因素中，()的作用尤其重要。A.文化B.人際關(guān)系C.生活環(huán)境D.教育背景正確答案：A參考解析：本題考查人格的影響因素。有許多環(huán)境因素對(duì)人格起著塑造作用，這些因素包括教養(yǎng)方式、教育背景、生活環(huán)境、社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、人際關(guān)系及個(gè)人體驗(yàn)等。在這些因素中，文化的作用尤其重要，不同的文化有不同。文化的作用尤其重要，不同的文化有不同的倫理原則和價(jià)值觀，在很大程度上制約著人的態(tài)度體系和行為方式。(11.)在卡特爾人格特質(zhì)分類中，()指?jìng)€(gè)體好強(qiáng)與固執(zhí)，高分代表好強(qiáng)，低分代表順從。A.穩(wěn)定性B.支配性C.敏感性D.懷疑性正確答案：B參考解析：本題考查卡特爾理論的內(nèi)容。支配性指?jìng)€(gè)體好強(qiáng)與固執(zhí)的特質(zhì)，高分代表好強(qiáng)，低分代表順從。穩(wěn)定性：是指?jìng)€(gè)體面對(duì)現(xiàn)實(shí)時(shí)的自我控制能力的特質(zhì)，高分代表成熟鎮(zhèn)靜，低分代表激動(dòng)、易煩躁。敏感性：是指?jìng)€(gè)體的嬌生慣養(yǎng)和感情用事的特質(zhì)，高分代表敏感、優(yōu)柔寡斷，低分代表理性、沉著。懷疑性：是指?jìng)€(gè)體的懷疑和固執(zhí)己見的特質(zhì)，高分代表多疑善妒，低分代表易信賴、隨和。(12.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于能力與知識(shí)和技能的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)B.知識(shí)和技能發(fā)展到一定程度時(shí)就會(huì)定型，但能力卻可以不斷積累提高C.技能是概括化的行為模式D.能力是概括化的心理特征正確答案：B參考解析：知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)（A正確），技能是概括化的行為模式（C正確），而能力則是概括化的心理特征（D正確）。新版章節(jié)練習(xí)，考前壓卷，完整優(yōu)質(zhì)題庫(kù)+考生筆記分享，實(shí)時(shí)更新，用軟件考，，能力發(fā)展到一定程度時(shí)就會(huì)定型，但知識(shí)和技能卻可以不斷積累（B錯(cuò)誤）。(13.)為了減少小道消息的負(fù)面影響，管理者可能采取的方法不包括()。A.明文禁止傳播小道消息B.明確公開進(jìn)行重要決策的時(shí)間表，減少人們的焦慮和猜測(cè)C.有意地向非正式溝通渠道透露一些正式消息D.公開討論最壞的情況正確答案：A參考解析：本題考查小道消息的應(yīng)對(duì)方法。為了減少小道消息的負(fù)面影響，管理者需要傾聽并研究小道消息，并以不同的方式影響它?？赡艿姆椒òǎ海?）明確公開進(jìn)行重要決策的時(shí)間表，這樣可以減少人們的焦慮和猜測(cè)。（2）解釋說(shuō)明那些可能顯得不協(xié)調(diào)或具有神秘色彩的決定或行為。（3）強(qiáng)調(diào)目前的決策與未來(lái)的計(jì)劃有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩。（4）公開討論最壞的情況，這比任憑人們自己胡思亂想要好一些。（5）有意地向非正式溝通渠道透露一些消息，使小道消息有更準(zhǔn)確的信息，為組織服務(wù)。(14.)下列關(guān)于工作態(tài)度的說(shuō)法，正確的是()。A.個(gè)體的價(jià)值觀往往是工作態(tài)度的具體反映B.個(gè)體的工作態(tài)度與其價(jià)值觀聯(lián)系不大C.與其價(jià)值觀相比，工作態(tài)度的穩(wěn)定性較低D.工作滿意度和工作投入度是工作態(tài)度的兩個(gè)核心指標(biāo)正確答案：C參考解析：個(gè)體的工作態(tài)度往往是其價(jià)值觀的具體反映。選項(xiàng)A錯(cuò)誤。工作態(tài)度與個(gè)體的價(jià)值觀有著密切的聯(lián)系。選項(xiàng)B錯(cuò)誤。工作滿意度與組織承諾是工作態(tài)度的兩個(gè)核心指標(biāo)。選項(xiàng)D錯(cuò)誤。(15.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于工作滿意度均衡水平模型的觀點(diǎn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.每個(gè)員工都有其典型的工作滿意度水平B.工作中的各種事件只是使員工工作滿意度在均衡水平上下波動(dòng)C.管理者如果想通過(guò)改變工作情境來(lái)提高員工的工作滿意度就要考慮工作績(jī)效D.晉升會(huì)暫時(shí)提高員工工作滿意度，但一段時(shí)間之后又會(huì)回到原來(lái)的水平正確答案：C參考解析：均衡水平模型認(rèn)為，每個(gè)員工都有其典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平（A正確）。工作中的情境因素或某些事件可以暫時(shí)改變員工的工作滿意度水平，但工作滿意度最終還會(huì)恢復(fù)到均衡水平，也就是說(shuō)，工作中的各種事件只是使員工的工作滿意度在均衡水平上下波動(dòng)（B正確）。例如，晉升可能暫時(shí)提高員工的工作滿意度，但一段時(shí)間之后又會(huì)回到原來(lái)的水平（D正確）。因此，管理者如果想通過(guò)改變工作情境來(lái)提高員工的工作滿意度，就需要考慮這種工作滿意度的提高是暫時(shí)的還是持久的，以及工作滿意度經(jīng)過(guò)多長(zhǎng)時(shí)間會(huì)恢復(fù)到均衡水平（C錯(cuò)誤）。(16.)當(dāng)一個(gè)人對(duì)某個(gè)人角色的知覺或期望與其他人有所不同時(shí)，這個(gè)人會(huì)產(chǎn)生一種矛盾心態(tài)，這種心態(tài)屬于()。A.角色負(fù)荷B.角色沖突C.角色模糊D.角色規(guī)范正確答案：B參考解析：角色壓力主要包括角色沖突與角色模糊兩種。角色沖突是指一個(gè)人對(duì)某個(gè)人角色的知覺或期望與其他人有所不同時(shí)，這個(gè)人的一種矛盾的心態(tài)；而角色模糊就是一個(gè)人不明白自己的角色，,不知道自己應(yīng)該在組織內(nèi)部、外部扮演一個(gè)什么樣的角色時(shí)的一種迷茫心態(tài)。(17.)下列不屬于進(jìn)行員工工作滿意度調(diào)查的意義的是()。A.監(jiān)控滿意度B.改善溝通C.釋放情感D.降低離職率正確答案：D參考解析：本題考查進(jìn)行工作滿意度調(diào)查的意義。進(jìn)行員工工作滿意度調(diào)查有以下幾個(gè)方面的意義：（1）監(jiān)控滿意度。（2）改善溝通。（3）釋放情感。（4）確定培訓(xùn)需要。（5）規(guī)劃和監(jiān)控新的方案。(18.)工作滿意度的()認(rèn)為，要考查員工的工作滿意度水平，需要將員工的工作與“理想工作”相比較。A.因素模型B.多維模型C.差異模型D.均衡水平模型正確答案：C參考解析：工作滿意度的差異模型認(rèn)為，要考查員工的工作滿意度水平，需要將員工的工作與“理想工作”相比較?！袄硐牍ぷ鳌笔侵竼T工認(rèn)為工作應(yīng)該是怎樣的，期望從工作中獲得什么。如果員工對(duì)“理想工作”的期望比較高，而這些期望不能得到滿足的話，員工會(huì)表現(xiàn)出不滿。(19.)下列關(guān)于工作分析的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.工作分析是通過(guò)系統(tǒng)分析的方法來(lái)確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程B.工作分析設(shè)立的目的是指該工作為何存在，有何意義C.工作內(nèi)容包括從事的工作活動(dòng)和工作職責(zé)，以及如何完成工作D.工作任職者的要求是指完成該項(xiàng)工作所需的技能條件正確答案：D參考解析：工作任職者的要求是指完成該項(xiàng)工作所需具備的基本條件，包括經(jīng)驗(yàn)、教育、培訓(xùn)、知識(shí)、生理要求、協(xié)調(diào)或靈活性、心理能力、職能和社會(huì)技能等方面。選項(xiàng)D錯(cuò)誤。(20.)關(guān)于不同工作分析方法適用范圍的說(shuō)法，正確的是()。A.工作實(shí)踐法適用于所有工作B.觀察法僅適用于中高層管理工作C.主題專家會(huì)議法僅適用于基層文員工作D.問卷調(diào)查法適用于非操作類工作正確答案：D參考解析：常用的各種工作分析方法的特點(diǎn)不同，因此其適用范圍也不同。(21.)()有利于明確職責(zé)邊界，防止在工作中產(chǎn)生相互推諉的現(xiàn)象。A.工作標(biāo)識(shí)B.工作職責(zé)C.工作權(quán)限D(zhuǎn).工作摘要正確答案：C參考解析：工作權(quán)限是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，企業(yè)賦予該職位的決策范圍、層級(jí)與控制力度。編寫工作權(quán)限是為了對(duì)職責(zé)的履行進(jìn)行清楚的界定，這有利于明確職責(zé)邊界，防止在工作中產(chǎn)生相互推諉的現(xiàn)象。(22.)下列關(guān)于工作分析的描述，不正確的是()。A.工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)B.工作設(shè)立的目的是指該工作為何存在，有何意義C.工作內(nèi)容包括從事的工作活動(dòng)和工作責(zé)任，以及如何完成工作D.工作任職者的要求是指完成該項(xiàng)工作所需的技能條件正確答案：D參考解析：工作任職者要求是指完成該項(xiàng)工作所需具備的基本條件，包括經(jīng)驗(yàn)、教育、培訓(xùn)、知識(shí)、生理要求、協(xié)調(diào)或靈活性、心理能力、職能和社會(huì)技能等方面。(23.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于工作分析方法中的觀察法的說(shuō)法，正確的是()。A.觀察法通?？梢员容^全面和深入地了解工作要求B.觀察法更適用于對(duì)腦力勞動(dòng)要求較高的工作C.觀察法可以獲得有關(guān)任職者資格要求的信息D.觀察法不會(huì)使被觀察的員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理正確答案：A參考解析：本題考查觀察法。觀察法的優(yōu)點(diǎn)在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求（A正確）；成本低、經(jīng)濟(jì)實(shí)用，且易操作；適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的、主要用體力活動(dòng)來(lái)完成的工作。其缺點(diǎn)在于不適用于以腦力勞動(dòng)為主的工作（B錯(cuò)誤），以及處理緊急情況下的間歇性工作；可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理（D錯(cuò)誤）；同時(shí)無(wú)法得到有關(guān)任職者資格要求的信息（C錯(cuò)誤）。(24.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于職位說(shuō)明書的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.職位說(shuō)明書的內(nèi)容并非簡(jiǎn)單的羅列，是通過(guò)客觀的內(nèi)在邏輯形成的一個(gè)完整系統(tǒng)B.職位說(shuō)明書是以標(biāo)準(zhǔn)化的格式對(duì)職位的工作及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化描述的文件C.職位說(shuō)明書在編制完成后就不能再做調(diào)整和修改D.職位說(shuō)明書又稱為崗位說(shuō)明書或者工作說(shuō)明書正確答案：C參考解析：本題考查職位說(shuō)明書的內(nèi)容。在編寫好職位說(shuō)明書之后還應(yīng)該及時(shí)與相關(guān)職位的工作人員溝通，核對(duì)內(nèi)容并進(jìn)行修訂。在應(yīng)用的過(guò)程中應(yīng)該遵循動(dòng)態(tài)原則，根據(jù)實(shí)際情況的變化而不斷對(duì)職位說(shuō)明書進(jìn)行調(diào)整與修訂，始終保證其時(shí)效性。故C錯(cuò)誤。(25.)如果企業(yè)在招募員工時(shí)既希望候選人能夠勝任職位，同時(shí)又不想支付較高的薪酬，適用的招募戰(zhàn)略是()。A.快速招募戰(zhàn)略B.培訓(xùn)戰(zhàn)略C.廣泛搜尋戰(zhàn)略D.成長(zhǎng)戰(zhàn)略正確答案：C參考解析：組織在進(jìn)行招募時(shí),總的來(lái)說(shuō)可以采取三種戰(zhàn)略,即高薪戰(zhàn)略、培訓(xùn)戰(zhàn)略和廣泛搜尋戰(zhàn)略。廣泛搜尋戰(zhàn)略是一種既要求候選人能夠勝任職位的需要，同時(shí)又不想支付較高水平薪酬的戰(zhàn)略。培訓(xùn)戰(zhàn)略是指組織對(duì)求職者的基本素質(zhì)有要求，但是對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)卻沒有太高的要求，只要求職者的基本素質(zhì)較好，那么組織在雇用員工之后會(huì)向他們提供較多的培訓(xùn)，這樣就可以讓員工逐漸適應(yīng)職位的工作要求。(26.)成就測(cè)試通常包括知識(shí)測(cè)試和()。A.公文筐測(cè)試B.工作樣本測(cè)試C.角色扮演D.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論正確答案：B參考解析：本題考查甄選方法中的成就測(cè)試。成就測(cè)試通常包括知識(shí)測(cè)試和工作樣本測(cè)試兩種類型。知識(shí)測(cè)試就是我們通常所說(shuō)的考試，它所要考查的是一個(gè)人在一定領(lǐng)域中掌握的知識(shí)的廣度和深度情況。工作樣本測(cè)試就是在一個(gè)對(duì)實(shí)際工作的一部分或全部進(jìn)行模擬的環(huán)境中，讓求職者實(shí)地完成某些具體的工作任務(wù)的一種測(cè)試方法。(27.)企業(yè)通過(guò)在勞動(dòng)力市場(chǎng)的雇主品牌形象建設(shè)吸引人才的做法反映了()因素對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響。A.國(guó)家的法律法規(guī)B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手C.組織的品牌形象D.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)正確答案：C參考解析：一個(gè)組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的品牌形象也會(huì)對(duì)組織的招募工作產(chǎn)生影響。目前，很多國(guó)家和地區(qū)都在進(jìn)行“最佳雇主”評(píng)選，那些總是榜上有名的組織在招募求職者的時(shí)候顯然難度更低。(28.)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時(shí)，采取內(nèi)部招募而不是外部招募的好處是()。A.候選人能夠較快地適應(yīng)新工作，節(jié)約培訓(xùn)成本B.幫助企業(yè)擴(kuò)大候選人范圍C.激發(fā)新思維，提高創(chuàng)新性D.削弱論資排輩的文化正確答案：A參考解析：本題考查內(nèi)部招募。內(nèi)部招募具有很明顯的優(yōu)點(diǎn)。第一，內(nèi)部招募的做法不僅增加了組織內(nèi)部現(xiàn)有員工的晉升機(jī)會(huì)，而且有利于通過(guò)員工在組織內(nèi)部的流動(dòng)來(lái)優(yōu)化員工與職位之間的匹配，從而有利于提高員工的工作滿意度。此外，這種做法在一定程度上還可以視為對(duì)員工忠誠(chéng)于組織的一種回報(bào)，因而它有利于提升員工士氣和員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。第二，內(nèi)部招募的做法能夠降低招募的風(fēng)險(xiǎn)，這是因?yàn)榻M織對(duì)內(nèi)部候選人的工作經(jīng)驗(yàn)技能、歷史績(jī)效甚至優(yōu)點(diǎn)和不足等都能夠作出相對(duì)全面和準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，因用人失誤而給組織帶來(lái)?yè)p失的可能性更小。第三，內(nèi)部候選人在組織內(nèi)部的工作經(jīng)歷決定了他們了解組織的工作程序、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等情況，通常能夠較快地適應(yīng)新的工作需要，而不需要過(guò)多的崗前引導(dǎo)和培訓(xùn)，從而能夠?yàn)榻M織節(jié)約一些成本。第四，內(nèi)部招募的做法減少了組織對(duì)外部招募的需要，從而減少了因收集和處理眾多的求職者信息和對(duì)求職者進(jìn)行篩選而產(chǎn)生的成本（A正確）。(29.)按照從前到后的步驟排列，甄選的基本程序應(yīng)當(dāng)是()。A.甄選測(cè)試與面試一審查求職申請(qǐng)表或簡(jiǎn)歷一背景核查與體檢一發(fā)出雇用通知書B.發(fā)出雇用通知書一背景核查與體檢一審查求職申請(qǐng)表或簡(jiǎn)歷一甄選測(cè)試與面試C.背景核查與體檢一審查求職申請(qǐng)表或簡(jiǎn)歷一甄選測(cè)試與面試一發(fā)出雇用通知書—初步雇用決策D.審查求職申請(qǐng)表或簡(jiǎn)歷一甄選測(cè)試與面試一初步雇用決策—背景核查與體檢一雇用決定通知書正確答案：D參考解析：甄選過(guò)程中的一系列典型步驟包括審查求職申請(qǐng)表或求職簡(jiǎn)歷、甄選測(cè)試、面試、初步雇用決策、背景核查、體檢以及雇用決定通知等。(30.)()是對(duì)于各項(xiàng)指標(biāo)重要程度的權(quán)衡和評(píng)價(jià)。A.績(jī)效考核指標(biāo)B.績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重C.績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)D.績(jī)效考核主體正確答案：B參考解析：績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重是對(duì)于各項(xiàng)指標(biāo)重要程度的權(quán)衡和評(píng)價(jià)，權(quán)重的大小反映了企業(yè)各項(xiàng)工作的重點(diǎn)、難度及在資源精力投入上的差別。(31.)下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的管理游戲法的陳述，錯(cuò)誤的是()。A.實(shí)施費(fèi)用較低B.是一種較先進(jìn)的高級(jí)管理意識(shí)與能力訓(xùn)練的方法C.比案例研討法更加生動(dòng)、更加具體D.能夠使學(xué)員在決策過(guò)程中面臨諸多模擬現(xiàn)實(shí)的管理矛盾正確答案：A參考解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的方法。由于管理游戲法對(duì)游戲設(shè)計(jì)、勝負(fù)評(píng)判等都有相當(dāng)?shù)碾y度要求，實(shí)施費(fèi)用昂貴，所以應(yīng)用上有待進(jìn)一步擴(kuò)展領(lǐng)域和范圍。故A錯(cuò)誤。管理游戲法的適用對(duì)象是企業(yè)中較高層次的管理者，是當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級(jí)管理意識(shí)與能力訓(xùn)練的方法（B正確）。管理游戲法模仿游戲的設(shè)計(jì)，使學(xué)員在決策過(guò)程中面臨諸多的實(shí)際管理矛盾（D正確）。決策時(shí)，每種方案成功或失敗的可能性都同時(shí)存在，需要受訓(xùn)人員積極地參與訓(xùn)練，運(yùn)用相關(guān)的管理理論與原則、決策力與判斷力對(duì)游戲中所設(shè)置的種種難題進(jìn)行分析研究，采取必要而有效的辦法去解決問題，以爭(zhēng)取游戲的勝利。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動(dòng)、更加具體的特征（C正確）。(32.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于培訓(xùn)服務(wù)期的說(shuō)法，正確的是()。A.服務(wù)期是指用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者，受訓(xùn)勞動(dòng)者有義務(wù)為用人單位服務(wù)一定的年限B.若勞動(dòng)者違約，除要賠償用人單位培訓(xùn)費(fèi)用外，還要向?qū)Ψ竭m度支付懲戒性違約金C.未滿服務(wù)期離職的員工支付的違約金數(shù)額應(yīng)高于服務(wù)期未履行部分應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用D.如果勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數(shù)額可以超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用正確答案：A參考解析：服務(wù)期是指用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者，受訓(xùn)勞動(dòng)者有義務(wù)為用人單位服務(wù)一定的年限（A正確）。如果勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。同時(shí)，為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用（BD錯(cuò)誤），且用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用（C錯(cuò)誤）。(33.)關(guān)于工作滿意度的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.工作滿意度是指員工對(duì)工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)B.工作滿意度高的員工對(duì)工作持積極態(tài)度C.工作滿意度一般指單個(gè)員工的態(tài)度D.工作滿意度是指員工認(rèn)同組織的態(tài)度正確答案：D參考解析：組織承諾是員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極參與其中的程度，也稱組織忠誠(chéng)度。選項(xiàng)D錯(cuò)誤。(34.)在員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式中，屬于建設(shè)性表達(dá)方式的是()。A.忠誠(chéng)和辭職B.辭職和提建議C.忽視和辭職D.忠誠(chéng)和提建議正確答案：D參考解析：本題考查員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式。員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式分為四類：（1）辭職（破壞性和積極的）。（2）提建議（建設(shè)性和積極的）。（3）忠誠(chéng)（建設(shè)性和消極的）。（4）忽視（破壞性和消極的）。(35.)()就是通過(guò)一定的手段與方法來(lái)調(diào)查員工對(duì)工作和工作環(huán)境的感受。A.工作滿意度調(diào)查B.組織公民行為C.組織承諾D.市場(chǎng)調(diào)查正確答案：A參考解析：工作滿意度調(diào)查就是通過(guò)一定的手段與方法來(lái)調(diào)查員工（包括管理層）對(duì)工作和工作環(huán)境的感受。(36.)員工可以通過(guò)各種方式來(lái)表達(dá)他們的不滿，其中忠誠(chéng)屬于()的方式。A.破壞性、積極的B.建設(shè)性、積極的C.建設(shè)性、消極的D.破壞性、消極的正確答案：C參考解析：?jiǎn)T工可以通過(guò)各種方式來(lái)表達(dá)他們的不滿，可以從是建設(shè)性還是破壞性、是積極還是消極兩個(gè)維度將員工的反應(yīng)方式分為四類：①辭職（破壞性和積極的），員工選擇離開組織；②提建議（建設(shè)性和積極的），與上級(jí)討論所面臨的問題，指出癥結(jié)所在，提出建設(shè)性的改革措施；③忠誠(chéng)（建設(shè)性和消極的），雖然對(duì)工作不滿，但仍然盡力維護(hù)組織的利益和形象，相信組織和管理層會(huì)作出正確的舉措；④忽視（破壞性和消極的），消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯(cuò)誤率增加等。(37.)美國(guó)管理學(xué)家杰伊巴尼指出，組織績(jī)效主要取決于的三類重要內(nèi)部資源，不包括()。A.物質(zhì)資源B.人力資源C.管理資源D.組織資源正確答案：C參考解析：管理學(xué)家杰伊巴尼在1991年指出，組織績(jī)效主要取決于三類重要的內(nèi)部資源，即物質(zhì)資源、人力資源以及組織資源。同時(shí)，他還明確提出了成為異質(zhì)性資源必須具備的四個(gè)特性，即有價(jià)值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性。(38.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于工作分析實(shí)施技巧的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.當(dāng)采用新技術(shù)導(dǎo)致工作發(fā)生變化時(shí)，需要進(jìn)行工作分析B.當(dāng)需要分析的工作職位較多且比較相似時(shí)，可以選擇標(biāo)桿職位來(lái)完成工作分析C.工作分析的順利完成需要取得企業(yè)內(nèi)不同層級(jí)、不同部門人員的配合D.為了保證工作分析的公正性并節(jié)省成本，工作分析的實(shí)施主體只能是企業(yè)的人力資源管理部門正確答案：D參考解析：工作分析實(shí)施主體大致包括：①企業(yè)內(nèi)人力資源管理部門；②企業(yè)內(nèi)各部門；③咨詢機(jī)構(gòu)。(39.)關(guān)于工作相關(guān)概念的說(shuō)法，正確的是()。A.工作也被稱為崗位族B.職責(zé)是指職位的工作權(quán)力范圍C.任務(wù)是企業(yè)中相似工作的集合D.職業(yè)不局限于一個(gè)企業(yè)內(nèi)部正確答案：D參考解析：（1）職業(yè)。它是指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作,不局限于一個(gè)企業(yè)內(nèi)部（D正確）。（2）工作族。它是企業(yè)中相似工作的集合。（3）工作。工作也稱為職務(wù),由一組在任務(wù)的構(gòu)成及重要性方面都極其相似的職位構(gòu)成（A錯(cuò)誤）。（4）職位。職位也稱為崗位,是對(duì)某人所從事的職責(zé)及任務(wù)的規(guī)定。（5）職責(zé)。它是個(gè)體所從事工作的主要組成部分,一般由一些相關(guān)任務(wù)構(gòu)成（B錯(cuò)誤）。（6）職權(quán)。它是指與職位的職責(zé)所對(duì)應(yīng)的工作權(quán)力范圍。職權(quán)范圍大小是與職位的職責(zé)大小成比例的。（7）任務(wù)。它是指?jìng)€(gè)體從事工作活動(dòng)的單元（C錯(cuò)誤）。在完成某項(xiàng)職責(zé)時(shí)通常要經(jīng)過(guò)一系列步驟,每一步都有明顯的開始和結(jié)束節(jié)點(diǎn),這些步驟就是任務(wù)。(40.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于工作分析時(shí)使用的問卷調(diào)查法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.費(fèi)用低，速度快B.不影響被調(diào)查人員的正常工作C.浪費(fèi)一定的時(shí)間和人力D.與訪談法具有極高的互補(bǔ)性正確答案：C參考解析：?jiǎn)柧碚{(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)在于可以在短時(shí)間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料，費(fèi)用低，速度快（A正確），節(jié)省時(shí)間和人力（C錯(cuò)誤）；調(diào)查范圍廣；不影響被調(diào)查人員的正常工作（B正確）。其缺點(diǎn)在于對(duì)問卷編制的技術(shù)要求較高；不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}的理解可能存在差異會(huì)產(chǎn)生信息誤差；問卷的回收率通常偏低；對(duì)文字理解能力和表達(dá)能力較差的人不適用。問卷調(diào)查法與訪談法具有極高的互補(bǔ)性（D正確），兩者結(jié)合使用是目前工作分析的主流方法。(41.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于作業(yè)疲勞的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.工作強(qiáng)度、工作速度、工作方式及工作持續(xù)時(shí)間是引發(fā)疲勞的最直接的原因B.不同性別、年齡的個(gè)體在同樣的環(huán)境中對(duì)于疲勞的感覺不一樣C.個(gè)體的情緒、興趣、態(tài)度不會(huì)對(duì)疲勞產(chǎn)生影響D.可以通過(guò)作業(yè)者的血液、尿液、汗液等成分的變化來(lái)判斷疲勞程度正確答案：C參考解析：本題考查作業(yè)疲勞。作業(yè)疲勞的產(chǎn)生原因包括：（1）工作環(huán)境因素，工作環(huán)境中引起疲勞的因素有工作強(qiáng)度、工作速度、工作方式及工作持續(xù)的時(shí)間等，它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。（2）生理因素，疲勞本身所固有的復(fù)雜性。決定了即使在同一環(huán)境中的人們對(duì)疲勞的感覺也不一樣，性別、年齡都是能夠?qū)е氯藗儗?duì)生理疲勞和心理疲勞的感受不同的因素。（3）心理因素，個(gè)體的情緒、興趣、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、意志等都會(huì)對(duì)疲勞產(chǎn)生作用和影響。(42.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于工作設(shè)計(jì)方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)化來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)B.生物型工作設(shè)計(jì)方法關(guān)注對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)，目的是降低某些特定職位對(duì)體力的需求C.知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法是通過(guò)降低工作對(duì)信息加工的要求來(lái)改善工作的安全性和可靠性D.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)工作效率的最大化，使得員工在工作中的精神需求最小化正確答案：D參考解析：機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法強(qiáng)調(diào)找到一種使效率最大化同時(shí)最簡(jiǎn)單的方式來(lái)對(duì)工作進(jìn)行組合，通常包括降低工作的復(fù)雜程度，盡量讓工作簡(jiǎn)單化。這種基于工作效率的設(shè)計(jì)方法使得工作安全、簡(jiǎn)單、可靠,也使得員工工作中的精神需要最小化（D錯(cuò)誤）。激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法強(qiáng)調(diào)通過(guò)工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、使用自主性工作團(tuán)隊(duì)和應(yīng)用工作生活質(zhì)量等方式來(lái)提高工作的激勵(lì)性。(43.)下列關(guān)于現(xiàn)代工作設(shè)計(jì)方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.有激勵(lì)型的工作設(shè)計(jì)方法B.有社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)法C.激勵(lì)型的工作設(shè)計(jì)方法的理論基礎(chǔ)主要有人際關(guān)系理論和工作特征模型理論D.現(xiàn)代工作設(shè)計(jì)非常關(guān)注對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)正確答案：D參考解析：傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)方法包括機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法、生物型工作設(shè)計(jì)法和知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法?，F(xiàn)代的工作設(shè)計(jì)方法包括激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)法。AB正確、激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法的理論基礎(chǔ)主要是人際關(guān)系理論和工作特征模型理論。C正確。生物型工作設(shè)計(jì)法所注重的是人的身體能力和身體局限，通常用于體力要求比較高的職位的工作設(shè)計(jì)，目的是降低某些特定的職位對(duì)于體力的需求，從而使任何人都能夠完成這些職位上的工作，該方法非常關(guān)注對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)（D錯(cuò)誤）。(44.)()指工作使員工具有多大程度的自由、獨(dú)立性、裁決權(quán)、支配權(quán)。A.技能多樣性B.任務(wù)完整性C.任務(wù)重要性D.工作自主性正確答案：D參考解析：工作特征模型包含五個(gè)核心維度：①技能多樣性，是指完成一項(xiàng)工作任務(wù)需要員工具備的各種技能和能力的范圍；②任務(wù)完整性，是指工作在多大程度上需要作為一個(gè)整體來(lái)完成并能明確看到工作結(jié)果；③任務(wù)重要性，是指工作對(duì)其他人的生活或工作有多大的影響；④工作自主性，是指工作時(shí)員工具有多大程度的自由、獨(dú)立性、裁決權(quán)、支配權(quán)；⑤工作反饋性，是指工作是否能使員工直接、明確地了解工作的績(jī)效。(45.)下列說(shuō)法不正確的是()。A.績(jī)效管理是管理者與員工通過(guò)持續(xù)開放的溝通，就企業(yè)目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程B.績(jī)效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果C.績(jī)效考核側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高D.績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程正確答案：C參考解析：績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高，績(jī)效考核則側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)。故C錯(cuò)誤。(46.)關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)的類型和設(shè)計(jì)方法的說(shuō)法，正確的是()。A.績(jī)效考核指標(biāo)中的特質(zhì)類績(jī)效指標(biāo)不能用于選拔性評(píng)價(jià)B.績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重可以通過(guò)問卷調(diào)查法確定C.績(jī)效考核指標(biāo)體系主要由績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重、績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成D.結(jié)果類績(jī)效指標(biāo)更多地關(guān)注績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程正確答案：C參考解析：本題考查績(jī)效考核指標(biāo)。特質(zhì)類績(jī)效指標(biāo)關(guān)注的是員工的素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿Γ谶x拔性評(píng)價(jià)中更為常用（A錯(cuò)誤）。行為類績(jī)效指標(biāo)關(guān)注的是績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，適用于通過(guò)單一方式或程序化的方式達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的職位。結(jié)果類績(jī)效指標(biāo)更多地關(guān)注績(jī)效結(jié)果或績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度（D錯(cuò)誤）。績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成包括：績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重、績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（C正確）?？?jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)方法包括經(jīng)驗(yàn)判斷法、按照重要性排序法、對(duì)偶比較法、倍數(shù)加權(quán)法和權(quán)值因子判斷法（B錯(cuò)誤）。(47.)下列不屬于績(jī)效考核技術(shù)中的比較法的是()。A.關(guān)鍵事件法B.配對(duì)比較法C.強(qiáng)制分布法D.排序法正確答案：A參考解析：績(jī)效考核技術(shù)中的比較法包括：①排序法；②配對(duì)比較法；③強(qiáng)制分布法。A屬于描述法。(48.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于績(jī)效考核主體的說(shuō)法，正確的是()。A.大多數(shù)情況下，上級(jí)是評(píng)價(jià)員工的最佳人選B.員工自我評(píng)價(jià)沒有必要，因?yàn)閱T工會(huì)對(duì)自己過(guò)于寬松C.內(nèi)部人員評(píng)價(jià)內(nèi)部員工的成本要高于外部人員評(píng)價(jià)內(nèi)部員工的成本D.只有員工能夠準(zhǔn)確地評(píng)估管理者正確答案：A參考解析：由被評(píng)估者的上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行考核是企業(yè)中最常用的方法，它得到了被評(píng)估者和評(píng)估者雙方的支持。之所以選擇這種評(píng)估方法，是因?yàn)樯霞?jí)通常最熟悉員工的工作行為和工作結(jié)果。在絕大多數(shù)的情況下，他們是評(píng)價(jià)員工的最佳人選（A正確）。讓員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，可以讓員工了解自己的長(zhǎng)處和短處，以便設(shè)定適合自己發(fā)展的目標(biāo)。但是在自評(píng)中，員工通常對(duì)自己過(guò)于寬松（B錯(cuò)誤）。有些時(shí)候，外部評(píng)價(jià)的成本也要高于內(nèi)部評(píng)價(jià)（C錯(cuò)誤）。員工通常不太愿意反映他們對(duì)管理者工作的看法，這可能導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果在一定程度上失真（D錯(cuò)誤）。(49.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于薪酬體系設(shè)計(jì)的公平性原則的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.外部公平性要求各種企業(yè)中的類似職位在薪酬方面基本相同B.內(nèi)部公平性要求在同一企業(yè)中的不同職位獲得的薪酬與各自的貢獻(xiàn)成正比C.個(gè)人公平性涉及在同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人獲得的薪酬基本相同D.員工對(duì)薪酬分配的公平感是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)的首要考慮因素正確答案：A參考解析：本題考查薪酬體系設(shè)計(jì)原則。員工對(duì)薪酬分配的公平感是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)的首要考慮因素（D正確）。薪酬的公平性可以分為三個(gè)層次：（1）外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)轭愃坡毼粚?duì)個(gè)人的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)的要求相似，他們的各自貢獻(xiàn)也相似（A錯(cuò)誤）。（2）內(nèi)部公平性，是指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)與各自貢獻(xiàn)成正比（B正確），只要比值一致便是公平。（3）個(gè)人公平性，同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬基本相同（C正確）。(50.)將員工的績(jī)效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級(jí)，按正態(tài)分布將員工的工作表現(xiàn)分入每個(gè)績(jī)效等級(jí)內(nèi)。這種績(jī)效考核方法是()。A.排序法B.配對(duì)比較法C.強(qiáng)制分布法D.行為錨定法正確答案：C參考解析：強(qiáng)制分布法。評(píng)估者將被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中，將員工的績(jī)效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級(jí)，并確定每個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例。這種方法主要用于排除評(píng)估者主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響。(51.)不屬于績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)方法的是()。A.按照重要性排序法B.問卷調(diào)查法C.倍數(shù)加權(quán)法D.對(duì)偶比較法正確答案：B參考解析：本題考查績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)方法?？?jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)方法包括：（1）經(jīng)驗(yàn)判斷法。（2）按照重要性排序法。（3）對(duì)偶比較法。（4）倍數(shù)加權(quán)法。（5）權(quán)值因子判斷法。(52.)下列關(guān)于薪酬的作用的說(shuō)法中，正確的是()。A.薪酬收入無(wú)法對(duì)員工及其家庭的生活起到保障作用B.薪酬無(wú)法體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值C.薪酬有助于強(qiáng)化良好的企業(yè)文化D.薪酬可能會(huì)阻礙企業(yè)的變革正確答案：C參考解析：本題考查薪酬的作用。薪酬對(duì)員工的作用（1）基本生活保障。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收入來(lái)源，它對(duì)于員工及其家庭的生活起著無(wú)可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式（A錯(cuò)誤）。（2）心理激勵(lì)功能。薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為及績(jī)效結(jié)果，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用。（3）個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)。員工的薪酬水平往往代表了其在企業(yè)甚至是社會(huì)中的地位和層次，因此，薪酬同時(shí)也成為對(duì)員工個(gè)人價(jià)值和成功的一種識(shí)別信號(hào)（B錯(cuò)誤）。對(duì)企業(yè)的作用（1）改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。（2）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化（C正確）。（3）支持企業(yè)變革（D錯(cuò)誤）。(53.)為了識(shí)別角色榜樣，通常采用的績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類型應(yīng)當(dāng)是()。A.描述性標(biāo)準(zhǔn)B.量化標(biāo)準(zhǔn)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.卓越標(biāo)準(zhǔn)正確答案：D參考解析：卓越標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)對(duì)被評(píng)估對(duì)象未作要求和期望的、被評(píng)估對(duì)象可以達(dá)到的績(jī)效水平。卓越標(biāo)準(zhǔn)的水平通常只有小部分被評(píng)估對(duì)象可以達(dá)到，因此卓越標(biāo)準(zhǔn)主要是為了識(shí)別角色榜樣。(54.)在培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)估中，可以評(píng)估培訓(xùn)對(duì)組織或部門的績(jī)效產(chǎn)生的影響，這種評(píng)估是()。A.學(xué)習(xí)評(píng)估B.反應(yīng)評(píng)估C.工作行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估正確答案：D參考解析：結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)是評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為改變對(duì)其所服務(wù)的組織或部門績(jī)效的影響作用。學(xué)習(xí)評(píng)估主要是評(píng)估受訓(xùn)人在知識(shí)技能和態(tài)度等方面學(xué)到了什么，以及培訓(xùn)與開發(fā)過(guò)程中實(shí)施的具體手段、方法是否合理、有效。反應(yīng)評(píng)估，即評(píng)估受訓(xùn)人對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法。工作行為評(píng)估主要是評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來(lái)了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)運(yùn)用到工作上的程度。(55.)下列關(guān)于勞動(dòng)保護(hù)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.勞動(dòng)保護(hù)包括勞動(dòng)安全和勞動(dòng)衛(wèi)生兩個(gè)方面B.勞動(dòng)保護(hù)包括員工其他勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)報(bào)酬等方面的保護(hù)C.勞動(dòng)保護(hù)不包括生活中的衛(wèi)生保健和傷病醫(yī)療工作D.勞動(dòng)衛(wèi)生可以防范職業(yè)病的發(fā)生正確答案：B參考解析：勞動(dòng)保護(hù)不包括員工其他勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)報(bào)酬等方面的保護(hù)，也不包括生活中的衛(wèi)生保健和傷病醫(yī)療工作。選項(xiàng)B錯(cuò)誤。(56.)培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的簽發(fā)人是()。A.培訓(xùn)與開發(fā)整體計(jì)劃的執(zhí)行人B.培訓(xùn)與開發(fā)整體計(jì)劃的實(shí)施人C.培訓(xùn)與開發(fā)整體計(jì)劃的審批人D.培訓(xùn)與開發(fā)具體項(xiàng)目的責(zé)任人正確答案：C參考解析：培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的簽發(fā)人是培訓(xùn)與開發(fā)整體計(jì)劃的審批人。培訓(xùn)與開發(fā)的責(zé)任人：包括整體計(jì)劃的執(zhí)行人或?qū)嵤┤耍约熬唧w項(xiàng)目的執(zhí)行人或責(zé)任人。(57.)適用勞動(dòng)法的勞動(dòng)者是()。A.某企業(yè)的財(cái)務(wù)經(jīng)理B.家庭保姆C.未取得就業(yè)許可證的外國(guó)人D.農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者正確答案：A參考解析：適用勞動(dòng)法的勞動(dòng)者包括與企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織之間形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，以及與國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。但公務(wù)員和參照公務(wù)員制度管理的事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動(dòng)法。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規(guī)定，外國(guó)人、無(wú)國(guó)籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國(guó)境內(nèi)的用人單位簽訂勞動(dòng)合同，當(dāng)事人請(qǐng)求確認(rèn)與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院不予支持。(58.)關(guān)于勞工公約的主要內(nèi)容，說(shuō)法不正確的有()。A.《1983年殘疾人職業(yè)康復(fù)和就業(yè)公約（第159號(hào)）》規(guī)定，會(huì)員國(guó)應(yīng)根據(jù)國(guó)家條件、實(shí)際情況和可能制定、實(shí)施并定期檢查有關(guān)殘疾人職業(yè)康復(fù)和就業(yè)的國(guó)家政策B.《1973年準(zhǔn)子就業(yè)最低年齡公約（第138號(hào)）》規(guī)定準(zhǔn)許就業(yè)的最低年齡，不低于完成義務(wù)教育的年齡，在任何情況下不得低于15歲C.《（殘疾人）職業(yè)康復(fù)和就業(yè)公約》規(guī)定在就業(yè)、培訓(xùn)和工作條件方面消除基于種族、性別、膚色、宗教、政治信念、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身等各種歧視D.《1973年準(zhǔn)子就業(yè)最低年齡公約（第138號(hào)）》如會(huì)員國(guó)的經(jīng)濟(jì)和教育設(shè)施不夠發(fā)達(dá)，可以規(guī)定最低就業(yè)年齡為13歲正確答案：D參考解析：《（殘疾人）職業(yè)康復(fù)和就業(yè)公約》規(guī)定，會(huì)員國(guó)應(yīng)根據(jù)國(guó)家條件、實(shí)際情況和可能制定、實(shí)施并定期檢查有關(guān)殘疾人職業(yè)康復(fù)和就業(yè)的國(guó)家政策?！稖?zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約》規(guī)定，準(zhǔn)許就業(yè)的最低年齡，不得低于完成義務(wù)教育的年齡，在任何情況下不得低于15歲。不過(guò)，如果成員國(guó)的經(jīng)濟(jì)和教育設(shè)施不夠發(fā)達(dá)，在與有關(guān)雇主組織和工人組織協(xié)商后，初步規(guī)定最低年齡為14歲（D錯(cuò)誤）。《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》的主要內(nèi)容是要求在就業(yè)、培訓(xùn)和工作條件方面消除基于種族、性別、膚色、宗教、政治信念、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身等各種歧視。(59.)下列選項(xiàng)中，不屬于培訓(xùn)與開發(fā)目的的是()。A.幫助員工勝任本職工作B.提高組織或個(gè)人的績(jī)效C.提高個(gè)人意識(shí)水平D.增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感正確答案：C參考解析：培訓(xùn)與開發(fā)的目的包括：①幫助員工勝任本職工作；②提高組織或個(gè)人的績(jī)效；③增強(qiáng)組織或個(gè)人的適應(yīng)能力；④增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感。(60.)下列關(guān)于裁員的實(shí)施要點(diǎn)描述不正確的是()。A.做到公平與公正的統(tǒng)一，預(yù)防裁員糾紛的發(fā)生B.對(duì)于經(jīng)濟(jì)性裁員，應(yīng)提前以書面形式正式通知將要被裁員的當(dāng)事人C.在裁員前，企業(yè)制定的裁員方案須交工會(huì)或員工代表大會(huì)討論D.企業(yè)在實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員之前應(yīng)當(dāng)獲得政府及有關(guān)勞動(dòng)行政管理部門對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的認(rèn)可正確答案：B參考解析：本題考查離職管理。裁員的實(shí)施。要點(diǎn)包括四個(gè)方面：一是裁員前要與有關(guān)對(duì)象進(jìn)行溝通，對(duì)特殊情況的員工給予區(qū)別對(duì)待，做到公平與公正的統(tǒng)一，預(yù)防裁員糾紛的發(fā)生（A正確）。二是對(duì)于非經(jīng)濟(jì)性裁員，應(yīng)提前以書面形式正式通知將要被裁員的當(dāng)事人（B錯(cuò)誤）；對(duì)于經(jīng)濟(jì)性裁員，要告知員工企業(yè)裁員的必要性、相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定等。三是企業(yè)在實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員之前應(yīng)當(dāng)獲得政府及有關(guān)勞動(dòng)行政管理部門對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的認(rèn)可（D正確）。四是在裁員前，企業(yè)制定的裁員方案須交工會(huì)或職工代表大會(huì)討論（C正確），請(qǐng)代表充分發(fā)表意見經(jīng)修改后通過(guò)。(61.)職工李某2019年3月1日被招入某公司時(shí)，公司忘了與其訂立勞動(dòng)合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動(dòng)合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動(dòng)聲色。直至公司對(duì)其勞動(dòng)合同進(jìn)行普查時(shí)，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動(dòng)合同。于是，公司提出要與李某補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。但李某要求公司先支付其另一半工資，否則不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。公司表示，如果李某不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，公司將隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動(dòng)合同，公司向李某送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭(zhēng)議。關(guān)于李某要求公司支付兩倍工資的說(shuō)法，正確的是()。A.公司應(yīng)自2019年3月1日起向李某支付兩倍工資B.公司是否與李某訂立書面勞動(dòng)合同，都無(wú)須向李某支付兩倍工資C.只要李某提出要求，公司就應(yīng)向李某支付兩倍工資D.公司應(yīng)當(dāng)自2019年4月1日起向李某支付兩倍工資正確答案：D參考解析：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其中，用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。(62.)職工李某2019年3月1日被招入某公司時(shí)，公司忘了與其訂立勞動(dòng)合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動(dòng)合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動(dòng)聲色。直至公司對(duì)其勞動(dòng)合同進(jìn)行普查時(shí)，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動(dòng)合同。于是，公司提出要與李某補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。但李某要求公司先支付其另一半工資，否則不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。公司表示，如果李某不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，公司將隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動(dòng)合同，公司向李某送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭(zhēng)議。關(guān)于公司與李某終止勞動(dòng)關(guān)系的說(shuō)法，正確的是()。A.公司可以隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系B.公司不得與李某終止勞動(dòng)關(guān)系C.公司如在2019年3月20日書面通知李某訂立書面勞動(dòng)合同，若李某不同意，公司應(yīng)當(dāng)書面通知李某終止勞動(dòng)關(guān)系D.公司與李某未訂立書面勞動(dòng)合同，雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，也不存在終止勞動(dòng)關(guān)系的問題正確答案：C參考解析：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對(duì)訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間分三種情形予以明確規(guī)定。（1）自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系（C正確），無(wú)須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。（2）用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其中，用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。（3）用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。(63.)職工李某2019年3月1日被招入某公司時(shí)，公司忘了與其訂立勞動(dòng)合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動(dòng)合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動(dòng)聲色。直至公司對(duì)其勞動(dòng)合同進(jìn)行普查時(shí)，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動(dòng)合同。于是，公司提出要與李某補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。但李某要求公司先支付其另一半工資，否則不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。公司表示，如果李某不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，公司將隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動(dòng)合同，公司向李某送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭(zhēng)議。關(guān)于公司與李某訂立書面勞動(dòng)合同的說(shuō)法，正確的是()。A.公司與李某必須在2019年2月28日前訂立書面勞動(dòng)合同B.公司可以隨時(shí)與李某訂立書面勞動(dòng)合同C.公司與李某應(yīng)當(dāng)在2019年3月31日前訂立書面勞動(dòng)合同D.公司與李某應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同正確答案：C參考解析：《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定∶"建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同（A、B錯(cuò)誤，C正確）。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。"用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因題干沒有明確說(shuō)明公司發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動(dòng)合同的具體時(shí)間，故D不正確。(64.)某公司在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)分為5個(gè)級(jí)別，其中經(jīng)理層為A級(jí)，研發(fā)人員為B級(jí)，銷售人員為C級(jí)，行政人員為D級(jí)，一般職工為E級(jí)。A級(jí)人員月薪為8000元，B級(jí)人員月薪為5000元，C級(jí)人員月薪為3000元，D級(jí)人員月薪為2000元，E級(jí)人員月薪為1800元。在外部同行業(yè)企業(yè)中，A級(jí)人員月薪為10000元，B級(jí)人員月薪為8000元，C級(jí)人員月薪為5000元，D級(jí)人員月薪為3000元，E級(jí)人員月薪為2000元。關(guān)于薪酬作用的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.薪酬收入無(wú)法對(duì)員工的家庭生活起到保障作用B.薪酬可以體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值C.薪酬政策有助于強(qiáng)化良好的企業(yè)文化D.薪酬政策可以改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效正確答案：A參考解析：薪酬是員工的基本生活保障。選項(xiàng)A錯(cuò)誤。(65.)某公司在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)分為5個(gè)級(jí)別，其中經(jīng)理層為A級(jí)，研發(fā)人員為B級(jí)，銷售人員為C級(jí)，行政人員為D級(jí)，一般職工為E級(jí)。A級(jí)人員月薪為8000元，B級(jí)人員月薪為5000元，C級(jí)人員月薪為3000元，D級(jí)人員月薪為2000元，E級(jí)人員月薪為1800元。在外部同行業(yè)企業(yè)中，A級(jí)人員月薪為10000元，B級(jí)人員月薪為8000元，C級(jí)人員月薪為5000元，D級(jí)人員月薪為3000元，E級(jí)人員月薪為2000元。該公司的薪酬體系設(shè)計(jì)()。A.內(nèi)部合理，外部比較不合理B.內(nèi)部不合理，外部比較合理C.內(nèi)、外部都不合理D.內(nèi)、外部都合理正確答案：A參考解析：該公司薪酬設(shè)計(jì)在本企業(yè)內(nèi)部能根據(jù)員工所承擔(dān)的職位價(jià)值以及貢獻(xiàn)大小適當(dāng)拉開差距，但又不至于過(guò)火，能有效激發(fā)員工的積極性，因此內(nèi)部比較合理。但從案例中知道本企業(yè)與外部同行業(yè)相比，絕大多數(shù)職位薪酬明顯偏低，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，不太合理，應(yīng)適當(dāng)調(diào)高薪酬水平。(66.)某大學(xué)招聘應(yīng)屆博士畢業(yè)生小張為該校在編教師，雙方約定，聘用合同期限為2016年6月27日至2019年6月26日，小張如解除聘用合同，應(yīng)提前6個(gè)月通知單位。工作第二年，小張因多次發(fā)生教學(xué)事故被考核為不合格。小張認(rèn)為很沒面子，2018年7月1日，書面通知單位解除聘用合同，單位未答復(fù)。2018年8月1日，小張主動(dòng)離職。小張連續(xù)()年度考核不合格，該大學(xué)可以解除聘用合同。A.1年B.2年C.3年D.4年正確答案：B參考解析：事業(yè)單位工作人員年度考核不合格且不同意調(diào)整工作崗位，或者連續(xù)2年年度考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。(67.)某大學(xué)招聘應(yīng)屆博士畢業(yè)生小張為該校在編教師，雙方約定，聘用合同期限為2016年6月27日至2019年6月26日，小張如解除聘用合同，應(yīng)提前6個(gè)月通知單位。工作第二年，小張因多次發(fā)生教學(xué)事故被考核為不合格。小張認(rèn)為很沒面子，2018年7月1日，書面通知單位解除聘用合同，單位未答復(fù)。2018年8月1日，小張主動(dòng)離職。小張存在()情形時(shí)，該大學(xué)可以解除聘用合同。A.連續(xù)曠工超過(guò)5個(gè)工作日，或者1年內(nèi)累積曠工超過(guò)15個(gè)工作日的B.連續(xù)曠工超過(guò)10個(gè)工作日，或者1年內(nèi)累積曠工超過(guò)30個(gè)工作日的C.連續(xù)曠工超過(guò)10個(gè)工作日，或者1年內(nèi)累積曠工超過(guò)45個(gè)工作日的D.連續(xù)曠工超過(guò)15個(gè)工作日，或者1年內(nèi)累積曠工超過(guò)30個(gè)工作日的正確答案：D參考解析：事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過(guò)15個(gè)工作日，或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)30個(gè)工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。(68.)某大學(xué)招聘應(yīng)屆博士畢業(yè)生小張為該校在編教師，雙方約定，聘用合同期限為2016年6月27日至2019年6月26日，小張如解除聘用合同，應(yīng)提前6個(gè)月通知單位。工作第二年，小張因多次發(fā)生教學(xué)事故被考核為不合格。小張認(rèn)為很沒面子，2018年7月1日，書面通知單位解除聘用合同，單位未答復(fù)。2018年8月1日，小張主動(dòng)離職。下列選項(xiàng)中，關(guān)于小張離職行為的說(shuō)法，正確的是()。A.不合法，小張沒有正當(dāng)事由不能解除聘用合同B.合法，法律規(guī)定勞動(dòng)者提前30天通知可以單方解除聘用合同C.不合法，因?yàn)楹贤s定了小張解除聘用合同應(yīng)當(dāng)提前6個(gè)月通知D.不合法，小張?jiān)谀甓瓤己瞬缓细竦那闆r下，不能主動(dòng)解除聘用合同正確答案：C參考解析：事業(yè)單位工作人員提前30日書面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對(duì)解除聘用合同另有約定的除外。案例中，由于小張與學(xué)校在合同中約定小張如解除聘用合同，應(yīng)提前6個(gè)月通知單位，因此小張離職的行為不合法。(69.)某大學(xué)招聘應(yīng)屆博士畢業(yè)生小張為該校在編教師，雙方約定，聘用合同期限為2016年6月27日至2019年6月26日，小張如解除聘用合同，應(yīng)提前6個(gè)月通知單位。工作第二年，小張因多次發(fā)生教學(xué)事故被考核為不合格。小張認(rèn)為很沒面子，2018年7月1日，書面通知單位解除聘用合同，單位未答復(fù)。2018年8月1日，小張主動(dòng)離職。該大學(xué)與小張所簽聘用合同的試用期最長(zhǎng)不能超過(guò)()。A.3個(gè)月B.6個(gè)月C.9個(gè)月D.12個(gè)月正確答案：D參考解析：聘用制度是事業(yè)單位的基本用人制度。事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同,期限一般為3年。初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個(gè)月。(70.)老趙在某高科技公司擔(dān)任軟件工程師，他出身農(nóng)村，計(jì)算機(jī)碩士畢業(yè)之后就一直在該公司工作。妻子為全職太太，還有兩個(gè)孩子，生活較為平穩(wěn)。在公司濃厚的加班文化影響下，老趙經(jīng)常加班，工作壓力較大，四十歲出頭就已兩鬢斑白，但因?yàn)槟壳肮ぷ魇杖肟捎^，他比較認(rèn)可這份工作，也有較高的成就感。隨著公司技術(shù)革新，老趙在和年輕人加班競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中逐漸感到力不從心，再加上性格內(nèi)向，一直沒有得到晉升，而同齡的軟件工程師要么已晉升管理崗位，要么早早離職了。最終，他最擔(dān)心的事情還是發(fā)生了，公司通知他被裁員了，他不得不離開這個(gè)奮斗過(guò)多年的地方。在離職面談時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)告訴他，由于公司財(cái)務(wù)緊張，補(bǔ)償金只能按國(guó)家規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)支付，而且大部分以公司股權(quán)的形式體現(xiàn)。這意味著老趙拿到手的補(bǔ)償金比行業(yè)通行標(biāo)準(zhǔn)少很多。老趙在和領(lǐng)導(dǎo)激烈爭(zhēng)吵之后，一種強(qiáng)烈的被欺騙和被愚弄的感覺充斥全身，于是，他跑到公司辦公大樓最高層，縱身躍下……為預(yù)防此類事件的發(fā)生，公司可以采取的措施包括()。A.實(shí)施員工援助計(jì)劃，對(duì)困境中的員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)B.從企業(yè)文化氛圍上幫助員工提升心理保健能力，學(xué)會(huì)緩解壓力，自我放松C.完善勞動(dòng)保護(hù)措施，減少安全事故的發(fā)生D.控制加班的數(shù)量，在辦公場(chǎng)所設(shè)置咖啡角、休息室、健身室等，鼓勵(lì)員工勞逸結(jié)合正確答案：A、B、D參考解析：公司可以通過(guò)給員工減壓的方式預(yù)防此類事件發(fā)生。員工減壓措施包括：①改善工作環(huán)境和條件，減輕或消除惡劣的工作條件給員工帶來(lái)的壓力；②從企業(yè)文化氛圍上幫助員工提升心理保健能力，學(xué)會(huì)緩解壓力，自我放松；③在組織制度、程序上幫助員工減輕壓力，加強(qiáng)過(guò)程管理。公司也可以加強(qiáng)對(duì)過(guò)度勞動(dòng)情況的重視，保障勞動(dòng)者的休息休假權(quán)，還可以實(shí)施員工援助計(jì)劃，對(duì)困境中的員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)。(71.)老趙在某高科技公司擔(dān)任軟件工程師，他出身農(nóng)村，計(jì)算機(jī)碩士畢業(yè)之后就一直在該公司工作。妻子為全職太太，還有兩個(gè)孩子，生活較為平穩(wěn)。在公司濃厚的加班文化影響下，老趙經(jīng)常加班，工作壓力較大，四十歲出頭就已兩鬢斑白，但因?yàn)槟壳肮ぷ魇杖肟捎^，他比較認(rèn)可這份工作，也有較高的成就感。隨著公司技術(shù)革新，老趙在和年輕人加班競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中逐漸感到力不從心，再加上性格內(nèi)向，一直沒有得到晉升，而同齡的軟件工程師要么已晉升管理崗位，要么早早離職了。最終，他最擔(dān)心的事情還是發(fā)生了，公司通知他被裁員了，他不得不離開這個(gè)奮斗過(guò)多年的地方。在離職面談時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)告訴他，由于公司財(cái)務(wù)緊張，補(bǔ)償金只能按國(guó)家規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)支付，而且大部分以公司股權(quán)的形式體現(xiàn)。這意味著老趙拿到手的補(bǔ)償金比行業(yè)通行標(biāo)準(zhǔn)少很多。老趙在和領(lǐng)導(dǎo)激烈爭(zhēng)吵之后，一種強(qiáng)烈的被欺騙和被愚弄的感覺充斥全身，于是，他跑到公司辦公大樓最高層，縱身躍下……該公司在員工關(guān)系管理方面存在的不足表現(xiàn)在()。A.壓力管理方面B.沖突管理方面C.保密制度管理方面D.崗位管理方面正確答案：A參考解析：“在公司濃厚的加班文化影響下，老趙經(jīng)常加班，工作壓力較大，四十歲出頭就已兩鬢斑白”，說(shuō)明老趙的工作壓力大，身體狀況不佳，這表明該公司在壓力管理方面存在不足。(72.)J公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時(shí)間制定一套正式的完整的績(jī)效考評(píng)制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表?yè)P(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷售業(yè)績(jī)連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷、補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。現(xiàn)在公司已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到上百人。隨著公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了：?jiǎn)T工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績(jī)效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：下列關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的說(shuō)法中，正確的是()。A.應(yīng)設(shè)定盡量多的考核指標(biāo)B.應(yīng)設(shè)定有依賴企業(yè)外部機(jī)構(gòu)的考核指標(biāo)C.對(duì)不同性質(zhì)的工作要設(shè)定相同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D.考核指標(biāo)的確定過(guò)程要加強(qiáng)員工的參與正確答案：D參考解析：本題考查績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)。A項(xiàng)，考核指標(biāo)要做到不缺失、不冗余。B項(xiàng)，有些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可能依賴于企業(yè)內(nèi)部的某個(gè)人或企業(yè)外部的機(jī)構(gòu)，如果這些人員表現(xiàn)較差，就會(huì)影響員工的績(jī)效表現(xiàn)。因此，管理者應(yīng)當(dāng)盡量避免設(shè)置過(guò)度依賴某單一個(gè)體水平的指標(biāo)，應(yīng)從員工自身的角度衡量績(jī)效。C項(xiàng)，對(duì)不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。(73.)J公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時(shí)間制定一套正式的完整的績(jī)效考評(píng)制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表?yè)P(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷售業(yè)績(jī)連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷、補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。現(xiàn)在公司已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到上百人。隨著公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了：?jiǎn)T工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績(jī)效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果該公司正式建立績(jī)效考評(píng)制度，那么，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，績(jī)效考核應(yīng)該側(cè)重于()。A.信息的溝通和績(jī)效的提高B.績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)C.員工個(gè)人能力的發(fā)展D.績(jī)效計(jì)劃的制定正確答案：B參考解析：本題考查績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別和聯(lián)系?？?jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高，績(jī)效考核則側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)。(74.)J公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時(shí)間制定一套正式的完整的績(jī)效考評(píng)制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表?yè)P(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷售業(yè)績(jī)連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷、補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取?，F(xiàn)在公司已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到上百人。隨著公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了：?jiǎn)T工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績(jī)效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：進(jìn)行績(jī)效管理的主要目的在于()。A.人員的招聘B.員工的培訓(xùn)C.建立客觀、簡(jiǎn)潔的績(jī)效優(yōu)化體系D.員工的晉升正確答案：C參考解析：本題考查績(jī)效管理的主要目的?？?jī)效管理的主要目的是建立客觀、簡(jiǎn)潔的績(jī)效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人績(jī)效的緊密融合。多選題（共26題，共26分）(75.)按裁員的動(dòng)因劃分，裁員類型可以分為()。A.經(jīng)濟(jì)性裁員B.限期裁員C.結(jié)構(gòu)性裁員D.一次性裁員或“閃電裁員”E.優(yōu)化性裁員正確答案：A、C、E參考解析：按裁員的動(dòng)因劃分，企業(yè)裁員一般可分為經(jīng)濟(jì)性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員三種。經(jīng)濟(jì)性裁員是由于市場(chǎng)因素或經(jīng)營(yíng)不善，企業(yè)為降低成本，被迫采取裁員行為來(lái)緩解經(jīng)濟(jì)壓力。結(jié)構(gòu)性裁員是企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。優(yōu)化性裁員是為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果解聘那些業(yè)績(jī)不佳、不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。(76.)艾森克提出的劃分人格的維度包括()。A.外傾—內(nèi)傾B.宜人C.不穩(wěn)定D.責(zé)任心E.開放正確答案：A、C參考解析：艾森克把人格維度分為三個(gè)，即外傾—內(nèi)傾、不穩(wěn)定和穩(wěn)定。他認(rèn)為這些特質(zhì)并不是各自獨(dú)立的，它們之間相互關(guān)聯(lián)。(77.)團(tuán)體發(fā)展的階段包括()。A.沖突期B.規(guī)范期C.產(chǎn)出期D.結(jié)束期E.萌芽期正確答案：A、B、C、D參考解析：團(tuán)體發(fā)展的階段包括：①形成期；②沖突期；③規(guī)范期；④產(chǎn)出期；⑤結(jié)束期。(78.)弗里德曼認(rèn)為態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的，由()組成的心理傾向。A.動(dòng)機(jī)過(guò)程B.認(rèn)知C.情感D.行為傾向E.知覺過(guò)程正確答案：B、C、D參考解析：弗里德曼認(rèn)為態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的，由認(rèn)知、情感和行為傾向三個(gè)成分組成的心理傾向。(79.)下列關(guān)于工作滿意度的因素模型的陳述，正確的是()。A.工作滿意度是多維的B.將工作分解為許多因素，總體滿意度由每個(gè)因素的滿意度累加而得C.常用的工作滿意度的因素包括社會(huì)地位D.進(jìn)行滿意度調(diào)查時(shí)不要遺漏重要的因素E.對(duì)所有的員工來(lái)說(shuō)，不同的因素對(duì)其工作滿意度的貢獻(xiàn)是相同的正確答案：A、B、C、D參考解析：對(duì)不同員工來(lái)說(shuō)，不同的因素可能對(duì)其工作滿意度有不同的貢獻(xiàn)。E錯(cuò)誤。(80.)關(guān)于價(jià)值觀的說(shuō)法，正確的有()。A.價(jià)值觀既是一種個(gè)體現(xiàn)象、社會(huì)現(xiàn)象，也是一種文化現(xiàn)象B.從價(jià)值觀具有超越情境的特點(diǎn)C.價(jià)值觀不是內(nèi)隱的，而是外顯的D.價(jià)值觀比態(tài)度更形象、更具體E.價(jià)值觀對(duì)行為具有解釋、預(yù)測(cè)和導(dǎo)向作用正確答案：A、B、E參考解析：從價(jià)值觀的表現(xiàn)形式看，它是外顯的，也是內(nèi)隱的。選項(xiàng)C錯(cuò)誤。價(jià)值觀要比態(tài)度更抽象、更概括。選項(xiàng)D錯(cuò)誤。(81.)下列關(guān)于組織公民行為的說(shuō)法，正確的是()。A.組織公民行為是一種典型的積極的工作行為B.組織公民行為是屬于員工職責(zé)范圍之內(nèi)的行為C.工作滿意度高的員工會(huì)表現(xiàn)出更多的組織公民行為D.組織公民行為對(duì)組織的生存和高效運(yùn)作起到非常積極作用的行為E.組織公民行為通常不能得到組織在薪酬上的回報(bào)正確答案：A、C、D、E參考解析：與缺勤、遲到、偷竊等消極行為相反，組織公民行為是一種典型的積極的工作行為（A正確）。組織公民行為是員工做出的對(duì)組織的生存和高效運(yùn)作起到非常積極作用的行為（D正確），但這些行為又不是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的（B錯(cuò)誤），因而，通常不能得到組織在薪酬上的回報(bào)（E正確）。員工可以通過(guò)以下的方式表現(xiàn)出組織公民行為：①在履行一般性工作時(shí)顯示出高度的責(zé)任心；②在疑難問題.上進(jìn)行高水平的發(fā)明創(chuàng)造；③自愿承擔(dān)額外的工作；④與其他員工分享自己的時(shí)間和資源等。工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為（C正確）。(82.)企業(yè)的招募工作會(huì)受到企業(yè)內(nèi)部和外部?jī)煞矫嬉蛩氐挠绊?，其中外部因素包?)。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求松緊狀況B.政府相關(guān)管制情況C.本企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的雇主品牌形象D.企業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)情況E.本企業(yè)的人力資源管理政策正確答案：A、B、D參考解析：一個(gè)組織的招募工作會(huì)受到很多方面因素的影響，主要表現(xiàn)為組織外部和組織內(nèi)部?jī)蓚€(gè)方面。從組織外部來(lái)看，勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求松緊情況、政府和有關(guān)部門對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)所施加的限制等，都會(huì)影響一個(gè)組織的招募工作難度。一般來(lái)說(shuō)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)比較寬松，即供大于求的情況下，從組織外部招募合格求職者的難度就較低。但是當(dāng)經(jīng)濟(jì)景氣，企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，某一類人力資源處于供小于求的狀態(tài)時(shí)，企業(yè)想要招募到合適的外部求職者的難度就會(huì)增大。此外，政府對(duì)招募工作的限制越多，招募工作的難度有時(shí)候也會(huì)越大。從組織內(nèi)部來(lái)看，影響招募工作的因素主要有三個(gè)，即招募人員的職位本身的特點(diǎn)、組織的人力資源管理政策以及組織的形象。CE屬于內(nèi)部因素。(83.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的說(shuō)法，正確的有()。A.勞動(dòng)者離職后又被聘用到該用人單位其他崗位的，可以再約定一次試用期B.試用期內(nèi)，人力資源部門可以以“不符合錄用條件”為由，提前3日通知新員工，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系C.試用期工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80％D.試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的70％E.在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者離職不承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用正確答案：B、C、E參考解析：試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為互相了解、選擇而約定的一定時(shí)間的考察期。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％（D錯(cuò)誤）或者勞動(dòng)合同約定工資的80％（C正確），并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。在勞動(dòng)合同中約定試用期時(shí)，應(yīng)注意同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期（A錯(cuò)誤）。在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者離職不承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用（E正確）。在試用期內(nèi)，人力資源部門依據(jù)試用期工作任務(wù)和崗位說(shuō)明書的要求，對(duì)新員工進(jìn)行工作和業(yè)務(wù)技能的考核，符合要求的應(yīng)予以留用。否則，人力資源部門可以以“不符合錄用條件”為由，提前3日通知新員工，解除與其的勞動(dòng)關(guān)系（B正確）。(84.)下列選項(xiàng)中，屬于公平就業(yè)權(quán)內(nèi)容的是()。A.婦女就業(yè)平等權(quán)B.少數(shù)民族勞動(dòng)者就業(yè)平等權(quán)C.青少年就業(yè)平等權(quán)D.農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)平等權(quán)E.殘疾人就業(yè)平等權(quán)正確答案：A、B、D、E參考解析：公平就業(yè)權(quán)的主要內(nèi)容包括：①婦女就業(yè)平等權(quán)；②少數(shù)民族勞動(dòng)者就業(yè)平等權(quán)；③殘疾人就業(yè)平等權(quán)；④傳染病病原攜帶者就業(yè)平等權(quán)；⑤農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)平等權(quán)。(85.)訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵守的原則包括()。A.合法B.誠(chéng)實(shí)信用C.平等自愿D.等價(jià)交換E.協(xié)商一致正確答案：A、B、C、E參考解析：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。(86.)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣只能在()的工作崗位上實(shí)施。A.臨時(shí)性B.替代性C.常規(guī)性D.輔助性E.創(chuàng)新性正確答案：A、B、D參考解析：勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。(87.)下列屬于壓力管理預(yù)防階段的主要工作的是()。A.了解壓力產(chǎn)生的背景B.建立壓力預(yù)防機(jī)制C.壓力類型的判斷D.壓力強(qiáng)度的判斷E.壓力來(lái)源的分析正確答案：A、B參考解析：本題考查員工情緒管理。預(yù)防階段。此階段的核心是建立壓力預(yù)防機(jī)制。預(yù)防階段的工作主要包括兩個(gè)方面:①了解壓力產(chǎn)生的背景，包括環(huán)境因素、個(gè)人因素分析。通過(guò)對(duì)環(huán)境的分析，了解哪些環(huán)境容易導(dǎo)致壓力的產(chǎn)生，進(jìn)而明確企業(yè)應(yīng)營(yíng)造的有利于減少壓力的環(huán)境。通過(guò)對(duì)個(gè)性心理和行為的分析，了解什么類型的個(gè)體容易感受到壓力，并易受壓力影響，進(jìn)而明確對(duì)個(gè)體的心理輔導(dǎo)和行為引導(dǎo)。②建立壓力預(yù)防機(jī)制。壓力預(yù)防機(jī)制分為兩個(gè)層面，即組織層面和個(gè)體層面。在組織層面，當(dāng)組織壓力水平過(guò)高時(shí)，系統(tǒng)能加以反映，并及時(shí)啟動(dòng)壓力反應(yīng)裝置。在個(gè)體層面，當(dāng)個(gè)體面臨的壓力過(guò)重時(shí)，系統(tǒng)能加以反映，使個(gè)體意識(shí)到壓力水平過(guò)高導(dǎo)致功能失調(diào),進(jìn)而采取有效措施來(lái)應(yīng)對(duì)壓力。(88.)工資支付主要包括()。A.工資支付項(xiàng)目B.工資支付水平C.工資支付形式D.工資支付對(duì)象E.工資支付政策正確答案：A、B、C、D參考解析：工資支付，就是工資的具體發(fā)放辦法。主要包括工資支付項(xiàng)目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對(duì)象、工資支付時(shí)間以及特殊情況下的工資支付。(89.)關(guān)于延長(zhǎng)工作時(shí)間的說(shuō)法，正確的有()。A.用人單位延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間每日不得多于4小時(shí)B.用人單位與工會(huì)、勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間C.用人單位延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間每月不得超過(guò)36小時(shí)D.用人單位不得延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間E.勞動(dòng)者可以自主決定延長(zhǎng)工作時(shí)間正確答案：B、C參考解析：《勞動(dòng)法》第41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間（B正確，D錯(cuò)誤），一般每日不得超過(guò)1小時(shí)：因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)（A錯(cuò)誤），但是每月不得超過(guò)36小時(shí)（C正確）。延長(zhǎng)工作時(shí)間必須經(jīng)過(guò)一定的手續(xù)，符合一定的條件，并且還必須把延長(zhǎng)工作時(shí)間的長(zhǎng)度限定在國(guó)家規(guī)定的范圍以內(nèi)（E錯(cuò)誤）。延長(zhǎng)工作時(shí)間的限制條件是：①企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要；②必須與工會(huì)協(xié)商；③必須與勞動(dòng)者協(xié)商；④延長(zhǎng)工作時(shí)間的長(zhǎng)度必須合法。(90.)防止團(tuán)體思維的措施包括()。A.邀請(qǐng)權(quán)威人士參加B.輪流引入新成員C.提高認(rèn)同感D.在最終決定前暫停E.邀請(qǐng)局外人參與正確答案：B、D、E參考解析：預(yù)防或減少團(tuán)體思維的一種有效方法是在團(tuán)體決策時(shí)指定一位成員專門對(duì)其他人的論點(diǎn)提出質(zhì)疑，探究支持論據(jù)，以及對(duì)其他人的邏輯提出挑戰(zhàn)，提供一系列建設(shè)性的批評(píng)意見。這種方法保證了團(tuán)體決策時(shí)保持理性的、清晰的思路。另外一些用于防止團(tuán)體思維的措施包括輪流引入新成員，邀請(qǐng)局外人參與，在最終決定前暫停，給成員最后一個(gè)機(jī)會(huì)來(lái)確定并說(shuō)出自己的保留意見。(91.)工作研究的作業(yè)測(cè)定技術(shù)包括()。A.秒表時(shí)間研究B.工作抽樣法C.預(yù)定動(dòng)作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)法D.標(biāo)準(zhǔn)資料法E.作業(yè)分析正確答案：A、B、C、D參考解析：工作研究的作業(yè)測(cè)定方法包括：①秒表時(shí)間研究法；②工作抽樣法；③預(yù)定動(dòng)作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)法；④標(biāo)準(zhǔn)資料法。E屬于方法研究。(92.)下列選項(xiàng)中，關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說(shuō)法，正確的有()。A.它把一群彼此不熟悉的人放在一起，讓他們通過(guò)討論選出一位領(lǐng)導(dǎo)者B.作為評(píng)價(jià)者的專家并不參與討論，只是在不干擾討論