家族企業(yè)如何應(yīng)對(duì)人才流失問題

家族企業(yè)如何應(yīng)對(duì)人才流失問題？據(jù)統(tǒng)計(jì)，如今發(fā)展壯大的民營企業(yè)有80%以上帶有一定程度家族傾向，60%民營企業(yè)存在明顯的家族式管理。今天的中國，尤其是浙江等地區(qū)，民營企業(yè)不斷發(fā)展壯大，足以證明家族企業(yè)有其優(yōu)勢(shì)和合理性的一面，但為什么許多家族企業(yè)的發(fā)展軌跡呈現(xiàn)“其興也勃，其亡也忽”之態(tài)呢？在80年代，家族企業(yè)靠膽識(shí)創(chuàng)業(yè)，90年代，靠經(jīng)驗(yàn)發(fā)展，但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，若停滯不前僅依靠膽識(shí)和經(jīng)驗(yàn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更需要和依靠的是人才，許多民營企業(yè)在發(fā)展過程中都會(huì)遇到自己家族內(nèi)部的人員無法滿足發(fā)展需求，此時(shí)需要外部人才的支持，為企業(yè)服務(wù)。家族企業(yè)渴求人才，也為此投入良多，但職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象屢見不鮮，甚至有些職業(yè)經(jīng)理人不負(fù)責(zé)任地?cái)y帶錢財(cái)離開，結(jié)果難以令人滿意，企業(yè)大多感嘆人才難得和難留，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。家族企業(yè)似乎對(duì)外來的資源和活力會(huì)產(chǎn)生排斥作用。一般外來人員很難享受股權(quán)，其心態(tài)也永遠(yuǎn)只是打工者，始終難以融入組織中。新希望集團(tuán)總裁劉永行曾說：“家族企業(yè)最大的弊病就在于社會(huì)精英進(jìn)不來。幾兄弟都在企業(yè)的最高位置，外面有才能的人進(jìn)不來，而且一家人的思維方式多少有些類似，沒有一個(gè)突破點(diǎn)。大家各有各的想法，要決策某件事就很難，容易耽誤商機(jī)?！币虼?，家族企業(yè)難以吸收外部人才，會(huì)限制企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。那么，為什么會(huì)產(chǎn)生上述現(xiàn)象呢？家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間缺乏信任，導(dǎo)致二者之間信息不對(duì)稱。不少家族企業(yè)的客戶資料、原料價(jià)格等信息都未形成書面資料保留下來，大多存于企業(yè)主的大腦中。一般情況下，由于信息的不對(duì)稱，企業(yè)主不會(huì)輕易將這些重要信息透露給非家族成員，職業(yè)經(jīng)理人無法獲得崗位所需的必要資源，難以發(fā)揮崗位應(yīng)有職責(zé)，而企業(yè)高管則會(huì)認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人自身能力不夠。除此之外，由于信息不對(duì)稱，職業(yè)經(jīng)理人無法正確理解企業(yè)主的經(jīng)營目標(biāo)和意圖，努力的方向不對(duì)也無法達(dá)到預(yù)期效果。家族成員不甘心管理權(quán)旁落，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人也不太放心，始終認(rèn)為他們只是“圈外人”，職業(yè)經(jīng)理人面臨嚴(yán)重的信任危機(jī)。家族企業(yè)管理層自身不職業(yè)。在家族已具備一定規(guī)模尋求進(jìn)一步發(fā)展時(shí)，家長制管理模式的局限和管理層自身的不職業(yè)就會(huì)逐漸顯現(xiàn)。部分家族企業(yè)仍未真正建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度的公司治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)制度不規(guī)范，管理表現(xiàn)出隨意性、偏私性和模糊性。當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的親屬違反企業(yè)規(guī)章制度時(shí)，很難像對(duì)普通員工那樣一視同仁，給企業(yè)內(nèi)部管理埋下隱患。職業(yè)經(jīng)理人專業(yè)程度不夠。目前，我國職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)沒有形成統(tǒng)一社會(huì)性的市場(chǎng)體系，沒有專業(yè)的機(jī)構(gòu)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行評(píng)價(jià)。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)也缺乏良好的監(jiān)督制度和懲罰機(jī)制。職業(yè)經(jīng)理人表現(xiàn)優(yōu)異有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，若由于不努力或者經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)下滑，最嚴(yán)重的處罰也只是解雇而已，職業(yè)經(jīng)理人可以繼續(xù)另謀高就。職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍良莠不齊，有些職業(yè)經(jīng)理人自身的專業(yè)程度有待提高，無法達(dá)到企業(yè)的要求?；诖?，結(jié)合多年對(duì)國內(nèi)外企業(yè)的研究建議：在體制機(jī)制方面：第一，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的外部環(huán)境，家族企業(yè)需要不斷提高自身的職業(yè)性。隨著家族企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，外部競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，一些創(chuàng)業(yè)元老不能適應(yīng)新的要求，但他們通常在企業(yè)中身居要職，要徹底改變家族企業(yè)用人唯親的現(xiàn)狀，就必須使那些不稱職的家族成員逐漸退出管理層。對(duì)于企業(yè)內(nèi)有一定能力的家族成員，應(yīng)幫助其進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，加強(qiáng)培訓(xùn)提升其管理能力或者送出去學(xué)習(xí)深造作為人才儲(chǔ)備，不斷提升他們自身的職業(yè)性。第二，建立完善的市場(chǎng)化用人機(jī)制，完善職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)系統(tǒng)，優(yōu)勝劣汰。職業(yè)經(jīng)理人既然是一種職業(yè)，就肯定能夠形成一個(gè)市場(chǎng)，職業(yè)經(jīng)理只有遵循市場(chǎng)上的客觀規(guī)律，才能找到自己的位置和實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。家族企業(yè)想要聘任到高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人，也應(yīng)該按照市場(chǎng)“游戲規(guī)則”辦事，改變過去單純“按照組織方式選拔干部”的做法，建立完善的市場(chǎng)化用人機(jī)制。家族企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造一種“能者上，平者讓，庸者下，劣者出”的選拔機(jī)制和退出機(jī)制。要想聘任到優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，必須堅(jiān)持公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，不拘一格選拔和任用人才。其次，完善對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，建立賞罰分明的機(jī)制，淘汰表現(xiàn)不佳的職業(yè)經(jīng)理人，當(dāng)然“優(yōu)勝劣汰”并非“冷酷無情”，企業(yè)要全方位地關(guān)心職業(yè)經(jīng)理，既用之，則信之。在具體方法方面：第一，家族企業(yè)要明確對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的要求及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上，我國的大多數(shù)家族企業(yè)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人的目的都不是為了強(qiáng)化企業(yè)的內(nèi)部管理，有些家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)本身的目的就不明確，多數(shù)企業(yè)只是想找人開拓市場(chǎng)，擴(kuò)大銷售，期望利用職業(yè)經(jīng)理人掌握的企業(yè)外部的特異性知識(shí)來獲取特質(zhì)性收益。那么，如果家族企業(yè)管理層對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的定位與要求不一致或者要求過高，這會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部矛盾的提升，建議企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真分析對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的要求及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而并非希望職業(yè)經(jīng)理人又唱歌又跳舞這種無限制的高標(biāo)準(zhǔn)；第二，家族企業(yè)對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人垂直領(lǐng)導(dǎo)。家族企業(yè)高層對(duì)職業(yè)經(jīng)理人雙重領(lǐng)導(dǎo)或者多重領(lǐng)導(dǎo)，往往會(huì)使職業(yè)經(jīng)理人無所適從。因此家族企業(yè)內(nèi)部需要協(xié)調(diào)一致，營造好的工作環(huán)境氛圍，由家族中的某一個(gè)人對(duì)職業(yè)經(jīng)理人