《M衛(wèi)生潔具公司銷售人員激勵現(xiàn)狀調(diào)查及對策【附問卷】》24000字【論文】

M衛(wèi)生潔具公司銷售人員激勵現(xiàn)狀調(diào)查及對策目錄TOC\o"1-2"\h\u76431研究背景 1203652研究目的與意義 2127752.1研究目的 269752.2研究意義 325483M公司銷售人員激勵機(jī)制的現(xiàn)狀 3270853.1M公司概況 34573.2銷售人員現(xiàn)行激勵現(xiàn)狀 584294M公司銷售人員激勵存在的問題分析 1095124.1雙因素問卷分析 10283424.2M公司銷售人員激勵存在的問題 11239935M公司銷售人員激勵的優(yōu)化策略 156015.1重視薪酬激勵，采用多元化的激勵方式完善薪酬管理機(jī)制 153695.2提升企業(yè)管理層激勵意識，完善激勵結(jié)構(gòu) 17141925.3拓寬晉升通道，構(gòu)建員工職業(yè)規(guī)劃體系 20197305.4制定公平的考核機(jī)制和完善的考核指標(biāo) 24125435.5加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳，提高精神文化激勵 2829616附錄 321研究背景21世紀(jì)的競爭是人才的競爭。改革開放四十多年來，我們?nèi)找嬲J(rèn)識到，人才是決定一個企業(yè)乃至一個國家創(chuàng)新發(fā)展的決定性因素。在整個人力資源體系中，銷售人員作為企業(yè)核心資源的承載者，是企業(yè)可持續(xù)增長和技術(shù)創(chuàng)新的重要支柱，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著積極的推動作用。由于信息技術(shù)水平的持續(xù)提高，使得企業(yè)在長期經(jīng)營過程中表現(xiàn)出明顯的不確定性。銷售作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中至關(guān)重要的活動行為，隨著市場競爭程度的日趨激烈，能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生直接作用。在激烈的市場競爭中，企業(yè)的競爭力從某一方面來說取決于銷售團(tuán)隊(duì)和銷售人員的能力，同時也取決于公司管理制度，銷售團(tuán)隊(duì)和銷售人員的管理對業(yè)績的提高極其重要，而要管理好銷售人員就不得不運(yùn)用激勵機(jī)制，而且是科學(xué)系統(tǒng)的激勵機(jī)制，只有這樣才能最大限度發(fā)揮銷售人員的潛能，促進(jìn)公司發(fā)展，為公司帶來無限的競爭力。相反，管理體系的缺失，無法將銷售人員的潛能發(fā)揮出來，銷售業(yè)績提升不了，對公司來說是致命的。陶瓷行業(yè)的發(fā)展處于上升階段，行業(yè)內(nèi)的公司數(shù)量連年增加，對于M公司而言，這既是發(fā)展機(jī)遇，也是發(fā)展過程中的重大挑戰(zhàn)。在現(xiàn)在的行業(yè)發(fā)展趨勢下，M公司作為領(lǐng)先者，現(xiàn)階段以擴(kuò)大市場份額，提高核心競爭力為發(fā)展目標(biāo)。M公司銷售人員占公司總?cè)藬?shù)的2/3以上，是公司正常運(yùn)營的重要組成部分。銷售人員具備良好的工作積極性，形成持續(xù)向上的工作氛圍，保持充分的主觀能動性是M公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的重要因素。但是，但在人力資源管理方面仍存在不夠科學(xué)的缺點(diǎn)，公司現(xiàn)行的激勵制度不足以滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要。而且M公司作為中型貿(mào)易企業(yè)，其內(nèi)部激勵機(jī)制尚未健全，進(jìn)而導(dǎo)致對銷售人員的激勵效果并不明顯，使得企業(yè)內(nèi)部銷售人員流失情況普遍出現(xiàn)，最終使得企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢削弱。若不在現(xiàn)有基礎(chǔ)上加以優(yōu)化，M公司在行業(yè)內(nèi)的地位可能會被后來者取代。基于此，如何配備一支高素質(zhì)的銷售團(tuán)隊(duì)，充分調(diào)動M公司銷售人員的主觀能動性，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中需要考慮和解決的關(guān)鍵問題。如今，選擇何種激勵策略和手段來激發(fā)銷售人員的積極性，減少人才流失，已成為企業(yè)需要關(guān)注的問題。2研究目的與意義2.1研究目的通過本次論文的研究，希望達(dá)到以下目的：一是明確銷售人員是企業(yè)運(yùn)營的重要組成部分。在企業(yè)的運(yùn)營過程中，銷售人員始終是向客戶展現(xiàn)企業(yè)形象第一人，也是客戶與企業(yè)溝通的重要樞紐;明確銷售人員在企業(yè)運(yùn)營中的重要作用，有利于企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)施。二是聚焦銷售人員激勵措施，統(tǒng)顧薪酬、績效、培訓(xùn)等方面，通過問卷等調(diào)查形式分析M公司銷售人員激勵措施存在的問題和產(chǎn)生問題的原因。三是在需求層次理論和目標(biāo)設(shè)置理論的基礎(chǔ)上，通過優(yōu)化M公司銷售人員激勵體系，提高企業(yè)核心競爭力，借助優(yōu)化后的銷售人員激勵體系，形成積極向上的學(xué)習(xí)型組織氛圍，進(jìn)而提升M公司的業(yè)績水平、實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)。希望通過本次研究，為M公司打造一支強(qiáng)有力的銷售團(tuán)隊(duì)，也為同行業(yè)其他公司提供參考。2.2研究意義理論意義：激勵機(jī)制作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)的和諧健康發(fā)展。如何科學(xué)有效地設(shè)計(jì)激勵機(jī)制，不僅有利于提高企業(yè)人力資源管理水平，也有利于提升企業(yè)品牌價值，招聘、吸引和留住銷售人才，提高企業(yè)銷售人才的競爭力，保持穩(wěn)定不斷上升的市場份額，在激烈的市場競爭環(huán)境中。實(shí)踐意義：銷售人員對企業(yè)的經(jīng)營有著直接的影響。對于企業(yè)銷售人員，應(yīng)根據(jù)相關(guān)激勵理論，建立合理的激勵體系。良好的激勵機(jī)制有利于調(diào)動銷售人員的積極性和主動性，提高工作效率和積極性，進(jìn)一步提高銷售人員的工作滿意度，增強(qiáng)其工作成就感，幫助實(shí)現(xiàn)個人價值，增強(qiáng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。3M公司銷售人員激勵機(jī)制的現(xiàn)狀3.1M公司概況3.1.1M公司簡介M公司是一家生產(chǎn)陶瓷墻地磚、衛(wèi)生潔具的現(xiàn)代化企業(yè)，成立于1993年，注冊資金12億元，目前擁有五大生產(chǎn)基地、三大工業(yè)園，共有生產(chǎn)線30多條，每年產(chǎn)能高達(dá)1億平方米。集團(tuán)目前有10000多名員工，2000多個經(jīng)銷網(wǎng)點(diǎn)和5000多間專賣店遍布全球多個國家和地區(qū)。僅M公司品牌每年就吸引了50萬家庭的消費(fèi)。為了適應(yīng)市場變化，公司近幾年大力配套、更新軟硬件設(shè)施，隨著綜合信息化管理系統(tǒng)、物流條碼系統(tǒng)、家居裝修設(shè)計(jì)部門等政策、配置的逐步落實(shí)，陶瓷公司在企業(yè)正規(guī)化、信息化、制度化等方面的建設(shè)已經(jīng)領(lǐng)先于東莞建陶行業(yè)。與之相輔相成的銷售管理、市場掌控、企業(yè)效率、信息化感知、市場反饋等各方面能力全面加強(qiáng)。已經(jīng)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品售前、售中、售后各個環(huán)節(jié)提供全方位一站式服務(wù)及跟蹤。M公司執(zhí)著追求產(chǎn)品質(zhì)量，在生產(chǎn)上遵循“一條線、一品種、一規(guī)格、一花色”的原則，通過精選原材料，精細(xì)工藝流程，打造過硬的產(chǎn)品質(zhì)量，公司的產(chǎn)品通過600多道工序加工而成，性能極為優(yōu)越。目前M公司品牌的產(chǎn)品種類繁多，包括外墻磚、內(nèi)墻磚、地磚、衛(wèi)生潔具和藝術(shù)磚等，產(chǎn)品規(guī)格從23×23mm至1200×1800mm不等，花色有1000多種，有利于滿足更多家庭的需求。M公司具備規(guī)?；\(yùn)作和集團(tuán)化采購的優(yōu)勢，保證產(chǎn)品質(zhì)優(yōu)價廉、供應(yīng)穩(wěn)定，以高性價比的定位回饋廣大消費(fèi)者，并在眾多的建陶品牌中脫穎而出，贏得廣大消費(fèi)者的喜愛與好評。以誠信、不懈的努力，不斷發(fā)展壯大，深受各級領(lǐng)導(dǎo)和各界人士的贊譽(yù)，贏得了廣大消費(fèi)者和社會的認(rèn)可。3.1.2M公司人力資源現(xiàn)狀截至2021年底，就年齡分布而言，25至30歲之間基本上占員工總數(shù)的45%。有392名25歲以下的年輕人，占22%；年齡在30歲至35歲的員工占員工總數(shù)的21%，其中55歲或55歲以上的員工占4%。總體而言，M公司的人事組織相對年輕。圖3.1M公司人員結(jié)構(gòu)總的來說，M公司的員工年輕、精力充沛、富有創(chuàng)新精神、受過高等教育。它是行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，為公司的順利發(fā)展提供了優(yōu)質(zhì)人力資源的基礎(chǔ)。此外，管理人員方面，高級管理100人，中層管理190人。人員招錄方面，2017年至2021年五年間，新錄用員工515人，其中495人全部在基層崗位工作。此外，22%的銷售人員在20歲和32歲，目標(biāo)是迅速擴(kuò)大和發(fā)展，以滿足企業(yè)的發(fā)展要求。圖3.2M公司職務(wù)情況圖3.3M公司崗位情況M公司中，從事管理工作的人數(shù)占比為10.03%，從事技術(shù)工作的人員占比為10.30%，從事銷售工作的人數(shù)最多，占比為48.29%，從事客戶服務(wù)工作的人員占比為18.18%，從事財務(wù)工作的人數(shù)最少，占比為1.7%，從事行政秘書工作的人數(shù)為1.89%。3.2銷售人員現(xiàn)行激勵現(xiàn)狀 3.2.1銷售人員現(xiàn)行激勵的主要內(nèi)容激勵機(jī)制流程由于目前市場競爭激烈，M公司也積極相信如何提高業(yè)績，占領(lǐng)市場份額。根據(jù)當(dāng)前市場條件，評估任務(wù)完成情況以制定具體營銷目標(biāo)的激勵金額由公司業(yè)績決定，并根據(jù)任務(wù)完成情況進(jìn)行分配。M公司根據(jù)各分會的設(shè)計(jì)任務(wù)指標(biāo)，針對同行業(yè)的發(fā)展、行業(yè)政策的發(fā)展趨勢、同行業(yè)的趨勢和整體宏觀規(guī)劃，規(guī)劃今年的營銷任務(wù)。在指定指標(biāo)后，分行根據(jù)每個銷售部門的人員數(shù)量、客戶資源和上一年的績效，放置每個團(tuán)隊(duì)的任務(wù)指標(biāo)。每年或每月進(jìn)行績效審查和績效評估，評估結(jié)果顯示各級團(tuán)隊(duì)成員的完成情況。考核得分統(tǒng)計(jì)后形成月度得分指標(biāo)。同時，各營銷部門實(shí)施各種激勵措施，完成一個優(yōu)秀的營銷計(jì)劃，并設(shè)計(jì)不同的營銷計(jì)劃。根據(jù)營銷人員的營銷營業(yè)額完成銷售人員的評級，并根據(jù)結(jié)果制定激勵措施和排名獎勵。在各級團(tuán)隊(duì)中，各下屬公司當(dāng)月的績效影響優(yōu)秀公司的得分，即團(tuán)隊(duì)影響部門，部門也影響項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的得分。（2）薪酬激勵方式薪酬激勵是M公司最重要的一種激勵方式，公司現(xiàn)行薪酬激勵的核心構(gòu)建包括：固定工資、獎金。薪酬情況分析如下：表3.1銷售人員薪酬構(gòu)成表收入構(gòu)成收入占比固定工資20%工資獎金10%績效工資60%其他工資10%①固定工資結(jié)合當(dāng)?shù)匦匠晁?，綜合考慮銷售人員的工作強(qiáng)度和銷售效率，M公司決定銷售人員固定工資按每天150元計(jì)算，能基本達(dá)到銷售人員心理預(yù)期，企業(yè)還會根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈飪r變動，每年對固定工資基數(shù)進(jìn)行調(diào)整，以期滿足銷售人員的心理需求。②獎金在銷售人員獎金方面，M公司設(shè)置了升職獎、創(chuàng)先爭優(yōu)獎、年底個人獎金。創(chuàng)先爭優(yōu)獎借以激勵銷售人員的工作熱情，增強(qiáng)其責(zé)任心，提高工作效率；年底個人獎金以領(lǐng)導(dǎo)推薦和個人工作積分為依據(jù)，工作積分由出勤天數(shù)、違章、合理化建議三部分組成，年底綜合評價得出。③績效工資銷售人員的績效工資主要分為三個部分：公司目標(biāo)考核，銷售業(yè)績考核和客戶評價考核?？己艘砸暩鱾€指標(biāo)的完成情況確定金額，并由部門統(tǒng)一分配。其中公司目標(biāo)考核是指公司按全年銷售指標(biāo)，分解到每一個季度中，當(dāng)季如果完成任務(wù)，則將獎勵系數(shù)確定為1，基數(shù)為銷售人員基本工資的25%，按季度發(fā)放。銷售業(yè)績是以部門為單位，如果該部門在季度中超額完善業(yè)績，且在與其他部門評比中勝出，則按部門獎勵一定金額，由部門統(tǒng)一分配?？蛻粼u價考核是指公司會不定期對各個部門進(jìn)行稽核，對銷售人員的銷售服務(wù)情況以及相關(guān)的系統(tǒng)級工作進(jìn)行稽核，并對優(yōu)秀人員發(fā)放一定金額的獎金。④其他工資在餐飲、應(yīng)酬、體檢和醫(yī)療保險方面提供銷售人員一定的工資補(bǔ)貼。并根據(jù)不同崗位發(fā)放午餐補(bǔ)助和交通補(bǔ)貼。為了營造寬松的企業(yè)氛圍和良好的企業(yè)文化，M公司不斷設(shè)計(jì)各種文化活動，并為銷售人員組織生日會等。（3）職業(yè)發(fā)展激勵職業(yè)發(fā)展激勵主要是指提升員工職位。M公司建立了職位晉升評估制度，以提拔優(yōu)秀員工。員工晉升是企業(yè)人力資源的重要舉措，有助于拓展銷售人員的職業(yè)發(fā)展方向。首先，制定了人才計(jì)劃?？梢栽诋?dāng)前職位工作3年，通過篩選人才進(jìn)入后備人才庫，公司將加強(qiáng)和促進(jìn)人力資源開發(fā)工作。二是建立管理輪換制度。M公司通過建立定期輪換制度，可以激發(fā)綜合管理人才，激發(fā)創(chuàng)新型管理者和優(yōu)秀管理者的活力。個人成長的動力。目前，建材行業(yè)正在發(fā)展，當(dāng)前的市場競爭總是激烈的。隨著整個行業(yè)的不斷變化，這也需要不斷調(diào)整，以適應(yīng)公司行業(yè)的動態(tài)需求，并提高員工的整體素質(zhì)。為此，為銷售人員制定了人力資源激勵計(jì)劃，并為員工制定了晉升和發(fā)展計(jì)劃。使他們能夠了解銷售人員，在最短時間內(nèi)了解公司，了解工作制度、流程、方法，確定其工作職責(zé)的交付標(biāo)準(zhǔn)，完成工作任務(wù)。（4）培訓(xùn)激勵 為了持續(xù)提升培訓(xùn)質(zhì)效，結(jié)合經(jīng)營實(shí)際，M公司培訓(xùn)包括新員工培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，由人力資源部門作為主要牽頭部門，對本年度的員工培訓(xùn)實(shí)行管理和規(guī)劃的職能，每年年底由各部門、分子公司上報下一年度培訓(xùn)計(jì)劃、季度培訓(xùn)計(jì)劃。①新員工培訓(xùn)。M公司每年會對新入職的銷售人員進(jìn)行集中培訓(xùn)，集中培訓(xùn)時間為3天左右，主要培訓(xùn)銷售人員企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展歷史、企業(yè)管理、晉升通道，銷售服務(wù)、產(chǎn)品介紹等知識，使員工進(jìn)一步了解公司，提升企業(yè)價值的認(rèn)同。同時，也會邀請近5年進(jìn)公司的銷售人員一起開展素質(zhì)拓展活動，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識，提高凝聚力，加快角色轉(zhuǎn)變，使得新員工快速融入企業(yè)。但這些培訓(xùn)都過于理論化，個別銷售人員坐不住，聽不進(jìn)，培訓(xùn)效果不是特別明顯。②內(nèi)部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)主要包括內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)和“師帶徒”培訓(xùn)。M公司內(nèi)部擁有一群內(nèi)訓(xùn)師，是由公司銷售水平較高的領(lǐng)導(dǎo)或者專責(zé)組成，主要進(jìn)行產(chǎn)品業(yè)務(wù)培訓(xùn)、上級文件宣貫培訓(xùn)、銷售技能培訓(xùn)等，通過內(nèi)部交流掌握銷售技能水平的目的?！皫煄健迸嘤?xùn)是指由銷售技能水平高、經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工與銷售人員“雙向選擇”結(jié)對子，建立師徒關(guān)系，定向培養(yǎng)，旨在提升銷售人員專業(yè)技能水平，提高綜合素質(zhì)等，同時，人力資源部門也進(jìn)行師徒考核，確保師徒協(xié)議有成效。但在日常工作中，崗位變動頻繁，導(dǎo)致師徒協(xié)議流于形式，效果不明顯。③外部培訓(xùn)。M公司每年會對其中一部分是35歲以下的銷售人員進(jìn)行一周左右的外部培訓(xùn)，目的是提高公司的管理能力和增進(jìn)業(yè)務(wù)交流，但在實(shí)際培訓(xùn)過程中，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，固化的培訓(xùn)內(nèi)容以及套路的培訓(xùn)形式，使得培訓(xùn)效果不明顯，反而浪費(fèi)很多時間，培訓(xùn)回來后堆積的工作更是導(dǎo)致員工不想?yún)⒓舆@類培訓(xùn)。由上可知，M公司培訓(xùn)激勵方式包括新員工培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)三類，新員工培訓(xùn)旨在提升員工對企業(yè)的了解和認(rèn)同感，從而增強(qiáng)凝聚力；內(nèi)部培訓(xùn)旨在提高員工的技能水平，但由于培訓(xùn)水平和崗位變動等原因，削弱了內(nèi)部培訓(xùn)的激勵效果；外部培訓(xùn)旨在提高銷售人員的管理能力，但是限于培訓(xùn)的固化缺點(diǎn)，使得外部培訓(xùn)激勵效果大打折扣。3.2.2銷售人員現(xiàn)行激勵的組織調(diào)查從M公司目前的激勵情況來看，該公司的激勵模式顯然有一個時間階段。此外，當(dāng)前團(tuán)隊(duì)根據(jù)營銷活動中的交易量增加費(fèi)率和工資費(fèi)率。今年的表現(xiàn)也影響年終獎的發(fā)放。精神激勵在M公司中占據(jù)著很大的位置，間歇性的績效選擇顯然是該公司的主要特征。這種激勵方法對目標(biāo)員工產(chǎn)生了重大激勵效果，并積極激勵所有從事精神前景更高工作的員工。最近，銷售人員的流動率很高。M公司銷售人員流動性很強(qiáng)，基本上是自愿離開的，這增加了招聘和培訓(xùn)成本，并影響了人力資源項(xiàng)目的整合。銷售人員的流動也有明顯的特點(diǎn)。第一，銷售人員有強(qiáng)烈的自我控制意識。跳槽的動機(jī)是追求更高的薪水，以及追求自我價值的實(shí)現(xiàn)；第二，他們有廣泛的職業(yè)選擇，相對年輕、有進(jìn)取心、渴望快速成功意愿以及缺乏家庭負(fù)擔(dān)等因素。通過M公司銷售人員，了解了M公司銷售人員的總體需求。在本次問卷調(diào)查中，第一步是搜集相關(guān)文獻(xiàn)資料，國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)證明這些測量是成熟和有效的。在本研究中，主要分析了問卷設(shè)計(jì)的方法和分類變量結(jié)構(gòu)。第二，主要考察了中國和西方之間的文化差異。最后，在設(shè)計(jì)問題單之前，向公司面試員工了解量表項(xiàng)目的觀點(diǎn)，并根據(jù)反饋調(diào)整問卷。本問卷調(diào)查旨在了解影響員工滿意度的主要原因。為了確保調(diào)查的普遍性以及調(diào)查結(jié)果的可靠性和有效性，向M公司的銷售人員發(fā)送了問卷。問卷將于2021年8月15日發(fā)送，并將以在線問卷的形式分發(fā)。調(diào)查回收率為97.7%，無效問卷2份，有效答案528份，回收率為98.5%。具體包括以下幾個方面。第一，樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析。本研究問卷調(diào)查有效人數(shù)為528人，樣本具體情況如下表：表3.1樣本的描述統(tǒng)計(jì)值頻次頻率性別女24746.70%男28153.30%受教育程度專科35863.80%研究生101.89%本科16029.31%婚姻狀況未婚31860.22%已婚21039.78%在目前公司工作時間1年以內(nèi)（Y≤1）16330.87%1-3年（1＜Y≤3）15829.92%3-5年（3＜Y≤5）10620.07%5年以上（Y>5）10119.12%崗位級別一般員工45087.79%基層管理人員558.09%中層管理人員234.12%目前是工作的第幾個企業(yè)第1個13124.81%第2個16130.49%第3個13024.62%第4個及以上10620.07%從表中可以看到在調(diào)查樣本中，男性比例要高于女性，女性占46.7%，男性占53.3%；本研究的未婚樣本為60.22%，這與晚婚有關(guān)。數(shù)據(jù)顯示，30.87%的銷售人員在公司工作不到一年，29.92%的員工工作一至三年，只有39.18%的員工工作三年以上，24.81%的員工第一次參加工作，75.19%的員工第二次參加工作。這也反映了銷售人員的強(qiáng)烈轉(zhuǎn)變。528個受訪人員中，中級管理員占4.12%，基層管理員占8.09%。大多數(shù)銷售人員仍然是普通員工，占87.79%。

4M公司銷售人員激勵存在的問題分析4.1雙因素問卷分析4.1.1基于保健因素方面根據(jù)對8個保健因素的統(tǒng)計(jì)（詳見表1），結(jié)果處于“基本滿意”狀態(tài)。其中，最滿意度的因素是“工作環(huán)境”，該平均分為3.95分；在滿意度調(diào)查中排名第二的是辦公軟件設(shè)施，得分為3.93分；滿意度最低的因素是“薪酬福利待遇”，該項(xiàng)得分為3.49分，處于“一般滿意度”狀態(tài)，說明基層管理者對薪酬福利待遇狀況不是很滿意，需要在下一步工作中進(jìn)行重點(diǎn)改進(jìn)；在企業(yè)文化氛圍與和辦公軟件滿意度的調(diào)查中，有48.18%的人對此感到滿意。表4.1保健因素調(diào)查結(jié)果匯總因素內(nèi)容很不滿意不滿意一般滿意很滿意平均分行政管理0%10%31.82%38.18%20%3.68人際關(guān)系0%2.73%24.55%50.91%21.82%3.92工作環(huán)境0%7.27%15.45%52.73%24.55%3.95辦公軟件0.91%6.36%18.18%48.18%26.36%3.93薪資福利1.82%12.73%31.82%41.82%11.82%3.49生活現(xiàn)狀0.91%5.45%22.73%53.64%17.27%3.81社會地位1.82%5.45%31.82%41.82%19.09%3.71文化氛圍0.91%11.82%17.27%48.18%21.82%3.78由此可知，基于保健因素對基層管理者的激勵問題，主要集中在薪資福利、企業(yè)文化氛圍、安全保障和行政管理四個方面。4.1.2基于激勵因素方面根據(jù)對8個激勵因素的統(tǒng)計(jì)（詳見表2），均值為3.67分，其中“工作成就”因素得分最高，為3.79分；滿意度最低的是“晉升機(jī)制”，得分為3.54分，與醫(yī)療保健因素相比，激勵因素的數(shù)值分布普遍較低?；鶎庸芾碚叩墓ぷ鞅旧砗退麄兊呐d趣一致程度的滿意度與考核評價、晉升機(jī)制的滿意度都是低水平的，對工作帶來的成就感感到滿意度較高，占比50.91%。從總體可以發(fā)現(xiàn)，基層管理者對臺華新材的激勵因素方面整體評價是“滿意”，很多因素的均值都介于3.5分-3.75分之間，表現(xiàn)結(jié)果為“滿意”?？梢奙公司在基層管理者激勵上整體狀況還是令人滿意的，但是存在部分因素的員工滿意度表示一般，對此需要特別重視這些因素在激勵方案中的作用，以防止造成員工流失率上升的情況出現(xiàn)。表4.2激勵因素調(diào)查結(jié)果匯總因素內(nèi)容很不滿意不滿意一般滿意很滿意平均數(shù)工作成就0%6.36%25.45%50.91%17.27%3.79工作認(rèn)可3.64%4.55%24.55%46.36%20.91%3.76工作本身1.82%15.45%25.45%36.36%20.91%3.59激勵制度2.73%10%23.64%45.45%18.18%3.66職業(yè)規(guī)劃1.82%8.18%25.45%45.45%19.09%3.72晉升制度2.73%10.91%31.82%39.09%15.45%3.54考核制度6.36%8.18%20.91%49.09%15.45%3.59學(xué)習(xí)培訓(xùn)2.73%9.09%20.91%45.45%21.82%3.75由調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，基于激勵因素對基層管理者的激勵問題，主要集中在績效考核管理、激勵體系、員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃這四個方面。4.2M公司銷售人員激勵存在的問題4.2.1管理層對于薪酬激勵不重視，績效管理激勵體系不健全薪酬結(jié)構(gòu)主要是由經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)類薪酬組成，經(jīng)濟(jì)類薪酬包含了固定工資?？冃蟪?。福利補(bǔ)貼。非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要由員工個人的職業(yè)晉升與成長，學(xué)習(xí)培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心與認(rèn)可。企業(yè)文化氛圍、生活與工作的有效平衡等組成。M公司的激勵制度偏向于經(jīng)濟(jì)類薪酬激勵，凡事拿“錢”說話，制定了完善的薪酬激勵策略，特別是經(jīng)濟(jì)類的福利補(bǔ)貼，更是領(lǐng)先于市場的。但是M公司比較吝嗇于非經(jīng)濟(jì)性薪酬的給予，即沒有將員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃納入管理，也沒有重視公司內(nèi)部部門和銷售部溝通的及時有效性，考勤制度也有些機(jī)械，不少員工反應(yīng)無法很好的平衡工作與生活，員工對于非經(jīng)濟(jì)報酬的渴望長期得不到滿足，就會產(chǎn)生挫敗感，具體表現(xiàn)在工作積極性下降，面對每月的數(shù)字壓力，只有緊張應(yīng)對，毫無幸福感。管理層對于薪酬激勵不重視，薪酬激勵流于形式，公司沒有將現(xiàn)有激勵形式系統(tǒng)地制定成冊，激勵內(nèi)容比較分散化，實(shí)施過程比較困難，從而激勵的效果也就不理想。而且現(xiàn)有的激勵內(nèi)容很多也是照搬同行的制度文件，很少結(jié)合本公司的實(shí)際情況，更沒有聽取銷售人員的意見，才會導(dǎo)致銷售人員的激勵存在各種各樣的問題。M公司其實(shí)是有著完善的績效考核辦法的，每年年初會除了銷售指標(biāo)的確定，還會制定明確的KPI指標(biāo)，例如客戶滿意度，新開拓客戶占比，每天拜訪客戶數(shù)等，但是在實(shí)際執(zhí)行過程中往往流于形式，上級評分的時候往往就依據(jù)業(yè)績完成排名來定分?jǐn)?shù)，就將此作為績效考核結(jié)果。4.2.2公司績效管理激勵意識有待提高，薪酬激勵結(jié)構(gòu)不合理所謂激勵，主要是調(diào)動員工的工作積極性。也可以理解，可以使用各種方法來幫助員工更好地工作，并幫助公司實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。至于動機(jī)，一般分析積極動機(jī)和消極動機(jī)。積極激勵主要是在工作的同時激發(fā)員工的進(jìn)取心，消極激勵主要是消除公司不希望員工采取的行動。在某種程度上，不能給員工積極的激勵。員工工資與職位不匹配，這導(dǎo)致員工無法加急按照規(guī)定的要求為企業(yè)工作，并離開當(dāng)前的職位。M公司使用方法鼓勵員工，但沒有相對完整的體系。對公司有貢獻(xiàn)的員工基本上是以物質(zhì)報酬為基礎(chǔ)的，不想?yún)f(xié)助發(fā)展培訓(xùn)和晉升機(jī)會。公司使用物質(zhì)激勵來提高員工績效，這樣，許多人就無法面對未知的未來。公司無法將合適的工作場職位和員工匹配，只是簡單地改變他們的職位，無法提供有效的晉升之路。4.2.3員工職業(yè)發(fā)展和自身成長受限，缺乏職業(yè)規(guī)劃路徑和晉升制度顯然，M公司目前的激勵制度與銷售人員的職業(yè)發(fā)展不相稱。M公司只需要一點(diǎn)點(diǎn)努力，并專注于提高性能就能促進(jìn)公司發(fā)展，但對于銷售人員來說，很難在公司找到專業(yè)發(fā)展的道路。銷售人員都希望得到回報，也希望找到一個具體的發(fā)展方向。另一方面，這導(dǎo)致一個非常不利的局面：銷售人員不能夠迅速提高他們的能力，他們無法找到正確的方向，無論是橫向還是縱向。由于缺乏職業(yè)激勵機(jī)制，銷售人員看不到他們的職業(yè)前景。未來職業(yè)生涯規(guī)劃對培養(yǎng)銷售人員起著關(guān)鍵作用，可以提高銷售人員的滿意度。它可以使銷售人員充分發(fā)揮其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。然而，M公司在培養(yǎng)銷售人員和幫助個人發(fā)展的培訓(xùn)方面做得不夠。培訓(xùn)機(jī)會傾向于老一輩員工，銷售人員缺乏自我分析和評價的能力。公司必須設(shè)計(jì)一個職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，讓銷售人員了解他們的內(nèi)部發(fā)展路徑，避免陷入職業(yè)混亂。在求職中尋求自我評價和發(fā)展是銷售人員的主流觀點(diǎn)。銷售人員無法看到自己的發(fā)展前景，也無法獲得更好的發(fā)展機(jī)會。在調(diào)查過程中，大部分銷售人員表示，工作了幾年后，仍未能清晰認(rèn)識到自身職業(yè)發(fā)展的方向。從銷售人員自身的角度來看，他們通常無法正確的評估自己的能力，缺乏自我分析能力，通常只局限于在學(xué)校學(xué)習(xí)的專業(yè)，甚至找不到在工作中的興趣愛好和優(yōu)勢。從公司的角度來看，并沒有對銷售人員的職業(yè)進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和規(guī)劃。使得銷售人員不清楚在公司的晉升通道如何走，需要滿足哪些條件，應(yīng)該具備怎樣的能力。經(jīng)常是在盲目工作，最終導(dǎo)致對工作的懈怠和喪失積極性。同時，缺乏完善的晉升制度由于晉升崗位有限，那么老員工的位置基本都是固定的，公司的管理層的選拔方式為任命制，優(yōu)秀的員工無法通過一個公平且透明的方式和平臺得到一個公平競爭的機(jī)會，使得他們看不到明朗的晉升通道。不可否認(rèn)的是，很多企業(yè)時至今日，都很明顯的存有裙帶關(guān)系惡習(xí)，只要是領(lǐng)導(dǎo)親戚好友，在晉升當(dāng)中，都無形的占據(jù)主導(dǎo)優(yōu)勢，領(lǐng)導(dǎo)的喜好起到了決定性作用，缺失公平原則，最終導(dǎo)致晉升制度的不完善，打擊了部分銷售人員的工作積極性。4.2.4培訓(xùn)激勵缺乏系統(tǒng)性和針對性，培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對性細(xì)化 由馬斯洛的需求層次理論可知，員工的低層次需求是生理、安全需求，中等層次需求是社交、尊重需求，而最高需求則是自我實(shí)現(xiàn)需求，當(dāng)較低的需求得到滿足是，就會出現(xiàn)較高的需求。M公司目前采取的是績效工資的薪酬體系，是強(qiáng)績效薪酬體系，對于普通銷售人員來說，工作量越多拿到的工資就越多。雖然這樣方式剛開始有員工努力工作就會有相應(yīng)報酬的強(qiáng)因果關(guān)系，在一定程度上能夠激勵員工努力工作，但這種激勵方式還是停留在較低層面的。當(dāng)員工在M公司工作一定時間，低層次的需求滿足后就會有較高的層次需求，但晉升機(jī)制和培訓(xùn)體系并沒有相對應(yīng)的更高層次需求的激勵措施，導(dǎo)致員工在M公司的個人成長、職業(yè)發(fā)展并不明朗。因此，M公司對員工的底層地需求能夠較好滿足，但高層次需求比較欠缺。員工對直接經(jīng)濟(jì)報酬的滿足后，必將需要更多的培訓(xùn)促進(jìn)自身的成長，如果這些中等需求得不到一定的滿足，會導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿意，影響工作積極性和熱情。M公司培訓(xùn)機(jī)會甚少。公司當(dāng)前的培訓(xùn)體系相對單一且無系統(tǒng)性，只對新入職員工、GMP等培訓(xùn)上較為系統(tǒng)，其他有關(guān)培訓(xùn)都是在會議的過程中進(jìn)行，真正的培訓(xùn)機(jī)會甚少，僅有的培訓(xùn)機(jī)會也大多是針對中高層領(lǐng)導(dǎo)，無法實(shí)現(xiàn)銷售人員廣泛培訓(xùn)全員提升。而且培訓(xùn)內(nèi)容并未考慮銷售人員的自身需求。公司開展的培訓(xùn)都是由人力資源部門依據(jù)公司整體發(fā)展目標(biāo)和需求制定的，并未充分考慮員工的自身需求。銷售人員的培訓(xùn)內(nèi)容較為復(fù)雜，除了提升個人工作技能還要對其自身知識提升和專業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，而公司對此方面重視不夠，缺乏對其個人職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)和指導(dǎo)，導(dǎo)致銷售人員無法確定位自身發(fā)展目標(biāo)，從而無法發(fā)揮激勵作用。4.2.5企業(yè)文化宣傳不到位，精神文化激勵范圍不夠 良好的企業(yè)文化氛圍是一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，一個好的企業(yè)文化氛圍，能夠充分激發(fā)銷售人員的工作積極性，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，引領(lǐng)企業(yè)健康，積極的發(fā)展。如果沒有企業(yè)文化的支撐，銷售人員就無法認(rèn)同企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展理念，喪失前進(jìn)的動力和方向，企業(yè)也就無法在日益激烈的競爭中生存發(fā)展下去。對于M公司來說，一直以生存為第一前提，公司上下雖然奉行“方方正正做人，實(shí)實(shí)在在做事”的理念，但是缺乏企業(yè)文化宣傳，其發(fā)展盲目追求公司的經(jīng)濟(jì)利益，忽視企業(yè)文化建設(shè)，對企業(yè)文化缺乏足夠的重視。M公司缺乏長期規(guī)劃，注重短期行動，而企業(yè)所有者的觀念決定了企業(yè)的發(fā)展，員工和企業(yè)主之間缺乏團(tuán)結(jié)，M公司的發(fā)展缺乏對現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)文化的支持，對企業(yè)發(fā)展感到擔(dān)憂。實(shí)際上還是奉行提高產(chǎn)能，提高訂單，提高銷售收入等準(zhǔn)則，以公司利益為發(fā)展導(dǎo)向，缺乏對銷售人員的重視程度，特別是受限于行業(yè)的特殊情況，銷售人員普遍對工作環(huán)境不滿意，這就要求落地一些改善員工工作環(huán)境的具體舉措，同時更應(yīng)該重視企業(yè)文化氛圍等的精神激勵。企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展落后，銷售人員看不到個人發(fā)展和公司發(fā)展的契合點(diǎn)，導(dǎo)致銷售人員團(tuán)隊(duì)意識差，凝聚力弱，離職率高等問題。

5M公司銷售人員激勵的優(yōu)化策略5.1重視薪酬激勵，采用多元化的激勵方式完善薪酬管理機(jī)制 （1）對現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。由于目前公司已有的薪酬制度存在不能長期激勵員工等問題，因此需要改進(jìn)現(xiàn)有的激勵機(jī)制，以確?？梢詫?shí)現(xiàn)長期激勵員工的目的。通過階梯式設(shè)計(jì)，將銷售人員的工作職責(zé)和產(chǎn)出的貢獻(xiàn)與薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效結(jié)合，而破壞公司管理制度、阻礙公司發(fā)展的員工，要予以獎勵和處罰。關(guān)于M公司薪酬激勵改進(jìn)設(shè)計(jì)需要包括員工的基本工資、績效獎金、附加補(bǔ)助、獎金、罰金、項(xiàng)目利潤分紅、年終獎金。具體如下表。表5.1銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化薪酬條目實(shí)施對象次數(shù)基本工資全體銷售人員每月/次績效獎金全體銷售人員每月/次附加補(bǔ)助加班與出差銷售人員每月/次獎金突出貢獻(xiàn)的銷售人員半年度/次罰金損害公司利益的銷售人員每月/次項(xiàng)目利潤分紅參加項(xiàng)目的銷售人員每項(xiàng)目/次年終獎管理者、銷售骨干每年/次附加補(bǔ)助包括加班補(bǔ)助與出差補(bǔ)助，根據(jù)銷售人員出差地的消費(fèi)水平以及工作任務(wù)量進(jìn)行補(bǔ)助，交通、食宿費(fèi)用需要根據(jù)發(fā)票進(jìn)行報銷。獎金的發(fā)放需要設(shè)立一個監(jiān)督機(jī)制，對獎金發(fā)放原由，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確規(guī)定，保證員工能夠獲得與勞動成果等價位的資金獎勵。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"（2）提高薪酬的對外競爭力。M公司可以采取以下兩種方式來提高外部競爭力，為同行業(yè)的銷售人員提供有競爭力的獎勵待遇。首先，高薪可以吸引許多人才進(jìn)入公司，而不是為自己的企業(yè)服務(wù)。其次，高薪可以提高銷售人員的忠誠度和滿意度，也是防止銷售人員流失的重要手段。改善后的薪酬體系由四個部分組成：基本工資、崗位津貼、獎金和福利，銷售人員的基本工資主要是該職位的基本薪資，同一職位受到相同待遇，但工資水平是根據(jù)工作難度、工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力來確定的，薪酬的差別主要體現(xiàn)在績效工資、津貼、獎金方面。表5.2員工薪酬分配與激勵標(biāo)準(zhǔn)完善表基本工資固定工資（約占工資總額的50%-60%）崗位工資根據(jù)崗位的工作難度、員工工作經(jīng)驗(yàn)和能力設(shè)定不同級別的工資。工齡工資按員工的工齡發(fā)放工資，比如將工齡劃分為幾個檔次來劃分崗位工資，如3年、5年、10年、20年等?？冃ЧべY（占整體薪酬的32%左右）以員工的月度績效考核為根據(jù)，對員工發(fā)放績效工資。其他加班費(fèi)，病假、事假等扣款津貼對具備一定銷售技能的員工發(fā)放津貼等獎金根據(jù)公司全年的經(jīng)營績效，設(shè)置不同類型的獎勵，主要與企業(yè)的經(jīng)營利潤相關(guān)。福利待遇節(jié)假日補(bǔ)貼法定節(jié)日、探親假等根據(jù)員工職位的不同，給予相應(yīng)的現(xiàn)金或?qū)嵨镅a(bǔ)貼，補(bǔ)貼與職務(wù)的高低呈正相關(guān)。保險國家規(guī)定的社會養(yǎng)老保險、職工醫(yī)療保險、視野保險、住房公積金等其他福利交通補(bǔ)助、話費(fèi)補(bǔ)助等M公司必須制定適合公司的差異化福利戰(zhàn)略，并結(jié)合公司的特點(diǎn)。除了工資，公司的福利政策也是留住銷售人員的重要因素。增加福利，如擴(kuò)大儲備基金和旅游基金，這些可以激勵和留住員工，最大化薪酬以外的福利激勵，在激勵的催化劑作用下使銷售人員利潤更接近公司利益，并提高銷售人員忠誠度。優(yōu)化薪酬調(diào)整制度。制定薪酬條款期間，具體可結(jié)合“依崗定薪”方式進(jìn)行，也就是說，結(jié)合崗位實(shí)際對人們制定差異化薪酬標(biāo)準(zhǔn)。①銷售經(jīng)理級別類：除采用基本工資和崗位津貼，增加年終獎金，讓他們站在企業(yè)的角度來思考企業(yè)的長期利潤。年終獎金：其主要是用來評定企業(yè)高管及專業(yè)銷售人才工作能力情況。一般來講，通常借助KPI方式來開展績效考評和管理能力。②銷售主管級別類：企業(yè)核心技術(shù)大多由主管人員掌握，具有很高的技術(shù)含量。所以，企業(yè)在對此類員工進(jìn)行激勵時，可以按照“固定工資+年終獎金+技能工資”的績效模式開展。固定工資：根據(jù)銷售主管型人員對應(yīng)工作內(nèi)容的差異，制定差異化薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其中，如果員工工作崗位具有較高的專業(yè)化水平，能夠在一般主管型崗位工資前提下增加10%-20%左右崗位工資；相應(yīng)的，針對具有相同專業(yè)難度工作崗位來講，能夠通過工作年限來明確固定工資，如果員工具有較長的工作年限，那么則具有更高的固定工資。一般來講，每隔三年，員工工資增幅在5%-10%左右。技能工資：結(jié)合主管型員工具有的技能情況來予以明確，實(shí)際能夠結(jié)合員工獲取專業(yè)資格證書數(shù)量的方式來進(jìn)行評價。其中，如果具有較高的職級，表明企業(yè)能夠得到更高的技能工資。年終獎金：結(jié)合經(jīng)理級別類人員方式，來開展考核評定工作。③銷售基礎(chǔ)級別類：具有直面生產(chǎn)和服務(wù)的特性，是能否按時按質(zhì)按量完成工作的主體，直接關(guān)系到公司的業(yè)績，所以宜采用“固定工資+績效工資”的方式，結(jié)合上述主管級別類人員的模式。同時，當(dāng)銷售人員工齡增加時，也應(yīng)該結(jié)合一定比例增加人們的薪資水平。另外，M公司尚未完善薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，員工的薪資調(diào)整幅度是根據(jù)統(tǒng)一級別崗位員工的工作能力，調(diào)薪幅度根據(jù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，保證在20%以內(nèi)，具體調(diào)整金額由上一級別領(lǐng)導(dǎo)制定，并且由公司內(nèi)部統(tǒng)一確定并公布，從而保證每一位銷售人員受到公平公正的對待，減小員工的負(fù)面情緒，優(yōu)化薪酬調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。表5.3M公司薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)銷售人員績效考核分?jǐn)?shù)工資調(diào)整幅度說明60分及以下0%調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)不得超過以上幅度61-70分5%71-80分10%81-90分15%90以上20%5.2提升企業(yè)管理層激勵意識，完善激勵結(jié)構(gòu) 5.2.1改變公司的用人觀念M公司通過改變傳統(tǒng)的“只進(jìn)不出，只上不下”的觀念，根據(jù)實(shí)際情況建立人事管理制度，公開招聘員工，開展競爭，避免了公司傳統(tǒng)的管理制度。公開工作要求提出了就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，并將員工和人才大規(guī)模公開招聘到公司的主要崗位，確保員工在公司的長期規(guī)劃中處于關(guān)鍵崗位。M公司積極加強(qiáng)銷售人員的優(yōu)化配置，不斷更新選拔和就業(yè)觀念，以創(chuàng)新、民主、公開和競爭的方式選拔有競爭力的銷售人員，以增加有競爭力的就業(yè)和開放有競爭力的招聘機(jī)制。如果在公司有空缺，M公司銷售人員可以參加選舉，并形成良好的人才流動渠道，選擇合適的銷售人員，為合適的銷售人員創(chuàng)造公平、公開的競爭機(jī)會，以匹配專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)的心理評估。通過為銷售人員提供更多發(fā)展機(jī)會，鼓勵員工參與該流程。5.2.2實(shí)施靈活的福利計(jì)劃健全的福利制度對于吸引和留住銷售人員非常重要，也是人力資源系統(tǒng)是否健康的重要標(biāo)志。精心設(shè)計(jì)的福利計(jì)劃可以給管理者帶來便利，減輕工作的憂慮，提高對公司的忠誠度，提高公司的社會聲譽(yù)。銷售人員可以將這些利潤轉(zhuǎn)化為收入，以比較公司是否具有物質(zhì)吸引力。雖然傳統(tǒng)福利管理的成本已經(jīng)上升，但很少有回報。為了解決福利投資回報率低的問題，建議開發(fā)彈性津貼系統(tǒng)。表5.4彈性福利項(xiàng)目菜單薪酬福利項(xiàng)目A類B類C類數(shù)量/價值積點(diǎn)要求數(shù)量積點(diǎn)要求數(shù)量積點(diǎn)要求子女助學(xué)金/父母養(yǎng)老金2000元13001000元1200500元1000家屬體檢費(fèi)1000元1000800元800500元500旅游補(bǔ)貼5000元20003000元15001000元1000繼續(xù)教育津貼3000元15002000元12001000元1000健身卡1000元1000800元800500元500超市購物卡1000元1000800元800500元500電影票50張100030張80020張500書店代金券2000元13001500元10001000元800增加帶薪年休假期8天20005天15003天800培訓(xùn)機(jī)會出國2500總部1500省內(nèi)1000福利作為公司對銷售人員的關(guān)懷措施，同樣具有激勵作用。由于銷售人員的個性化多層次的需求，福利可以按需選擇，分為法定福利和銷售人員可以選擇的福利兩類。其次，增加福利種類?？梢栽黾硬惋嬔a(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、員工慰問等，增加銷售人員的幸福感。通過銷售人員實(shí)際需求，提供可選擇的福利項(xiàng)目，滿足銷售人員需求。設(shè)計(jì)的理念是將公司選擇的福利列表放在一起，讓銷售人員根據(jù)自己的興趣和需求，在特定的福利范圍內(nèi)自由選擇自己的福利組合。不同級別銷售人員的可用范圍可能不同。這種福利項(xiàng)目的組合使管理者能夠個性化他們的福利。相應(yīng)的激勵理論是期望理論。這種方法比傳統(tǒng)的福利計(jì)劃更靈活，可以加強(qiáng)銷售人員的忠誠和奉獻(xiàn)精神，也有助于管理企業(yè)福利成本。5.2.3物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合的原則物質(zhì)需要是人們和下層階級的基本需要。滿足員工的需求是獲得有效激勵的先決條件。心理需要是自我實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展的需要，也是高層次的需要。通過關(guān)注員工的心理需求，可以從激勵中獲得滿意的結(jié)果。由于生產(chǎn)力的不斷提高和人類社會的不斷進(jìn)步，持續(xù)關(guān)注的動機(jī)已從物質(zhì)激勵轉(zhuǎn)變?yōu)槲镔|(zhì)精神激勵。精神動機(jī)支配知識，但物質(zhì)動機(jī)以物質(zhì)動機(jī)為基礎(chǔ)。相互滲透與融合相結(jié)合是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略的重要原則。表5.5組織激勵體系分類短期長期精神1、授權(quán)2、分院競賽3、目標(biāo)任務(wù)溝通4、表揚(yáng)5、短期培訓(xùn)1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃2、長期培訓(xùn)3、員工晉升4、工作使命5、企業(yè)愿景6、公司內(nèi)部人文環(huán)境物質(zhì)1、薪酬2、福利1、利潤分享2、股份3、期權(quán)M公司只有構(gòu)建完善的激勵制度，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工發(fā)展規(guī)劃統(tǒng)籌協(xié)調(diào)起來，這樣才能夠增強(qiáng)銷售人員工作積極性，確保企業(yè)既定發(fā)展目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)。為此，作為領(lǐng)導(dǎo)者必須制定合理的激勵制度，能夠有效地將精神激勵、物質(zhì)激勵結(jié)合起來。運(yùn)用多元化激勵方式能夠增強(qiáng)銷售人員工作熱情，確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能夠得以實(shí)現(xiàn)。物質(zhì)激勵能夠提升銷售人員工作效率水平。因此，作為主要激勵方式，物質(zhì)激勵在其中扮演關(guān)鍵性角色。主要體現(xiàn)在薪酬和福利兩方面，為了有效緩解薪酬公平性問題，我們應(yīng)該從下列幾點(diǎn)來加強(qiáng)認(rèn)知：首先，堅(jiān)持內(nèi)部公平性原則，表現(xiàn)為企業(yè)發(fā)展期間內(nèi)部員工薪酬以及其他員工在薪酬上存在公平性。針對內(nèi)部公平性，具體能夠把其分為橫向公平性、橫向公平性兩種。相應(yīng)的，針對橫向公平性，表現(xiàn)為銷售人員與自身具有共同職級的崗位開展對比，由此獲得薪酬公平性；針對縱向公平性，表現(xiàn)為銷售人員與其他類型各個職級崗位間進(jìn)行對比，期間，員工得到的薪酬公平性；其次，為了加強(qiáng)外部公平性建設(shè)，要求企業(yè)促進(jìn)人才市場競爭力所需，也就是和相同區(qū)域范圍內(nèi)其他企業(yè)間進(jìn)行對比，企業(yè)可以給員工提供的一種公正的薪酬水平；在此基礎(chǔ)上，界定并衡量員工薪酬，表現(xiàn)為銷售人員為了能夠更好的履行職責(zé)，促進(jìn)工作有序開展，所需的精力、時間等。此外，企業(yè)在進(jìn)行績效衡量時，可以把員工工作完成情況作為參考；最后，要做好回報，表現(xiàn)為銷售人員為企業(yè)做出貢獻(xiàn)后得到必要的薪酬。其中，當(dāng)員工貢獻(xiàn)與員工回報相等時，則表明薪酬具有公平性，能夠增強(qiáng)員工工作熱情。但是，當(dāng)二者出現(xiàn)不符的情況，員工會形成受到不公正待遇的感覺，工作積極性也會由此下降。銷售人員自主意識強(qiáng)烈，與普通員工比起來，具有特殊之處。如果只運(yùn)用物質(zhì)激勵則很難能夠達(dá)到既定的激勵效果，還應(yīng)該開展精神激勵。企業(yè)需要結(jié)合員工實(shí)際為員工提供更多發(fā)展平臺，幫助人們確定合理的發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)員工更好的成長發(fā)展。引導(dǎo)員工積極參與到企業(yè)日常管理之中，為銷售人員提供企業(yè)管理參與權(quán)。這樣銷售人員在能夠積極參與企業(yè)管理的基礎(chǔ)上，自身也能夠進(jìn)一步增強(qiáng)對企業(yè)發(fā)展的忠誠度，進(jìn)而能夠以更為飽滿的姿態(tài)投入到日常工作中來。5.3拓寬晉升通道，構(gòu)建員工職業(yè)規(guī)劃體系5.3.1引入先進(jìn)的銷售人員激勵機(jī)制管理制度 銷售人員激勵機(jī)制的目的是提高銷售人員的歸屬感、幸福感，提高銷售人員干事創(chuàng)業(yè)的激情與活力，提高技能水平，細(xì)化職業(yè)能力規(guī)劃，從而助力公司的發(fā)展，為公司帶來更大的利潤，這本是雙贏的局面，但這個制度從設(shè)計(jì)到落實(shí)的過程中就會出現(xiàn)很多的不可抗力，需要人財物的大力支持，同時也需要一個具體制度來規(guī)范激勵機(jī)制的發(fā)展，將激勵機(jī)制改進(jìn)措施制度化、規(guī)范化，從而保障激勵機(jī)制的順利實(shí)施。要引入先進(jìn)的銷售人員激勵機(jī)制管理制度，制度化管理是需要一個長期規(guī)范的過程，要想更好的起到制度保障的作用，就需要引入外界先進(jìn)技術(shù)及同行業(yè)的激勵機(jī)制制度規(guī)范，再結(jié)合自身企業(yè)特點(diǎn)，因地制宜的制定出適合M公司的激勵制度，推動銷售人員激勵機(jī)制走向正規(guī)化，制度化。5.3.2制定科學(xué)合理的激勵依據(jù) 激勵機(jī)制成功與否，主要是看激勵的依據(jù)是否科學(xué)合理。首先，根據(jù)M公司的行業(yè)特點(diǎn)、公司背景、企業(yè)精神、目標(biāo)規(guī)劃等設(shè)置各項(xiàng)指標(biāo)，定性指標(biāo)的設(shè)計(jì)要突出重點(diǎn)，細(xì)化難點(diǎn)，全面掌握銷售人員的基本信息，還要具有可操作性。定量指標(biāo)的設(shè)計(jì)要突出M公司的行業(yè)特點(diǎn)及公司發(fā)展的實(shí)際情況，在執(zhí)行過程中，要分清主次，各項(xiàng)指標(biāo)還要相互聯(lián)系，避免出現(xiàn)人為的隨意改動，造成指標(biāo)混亂，不準(zhǔn)確。同時，在指標(biāo)的設(shè)計(jì)上還要將不同崗位，不同部門，不同工種以及不同層級都納入考核體系中，并按照公司的管理標(biāo)準(zhǔn)要求，編制制度并上墻，并在銷售人員手冊中寫入銷售人員激勵機(jī)制的相關(guān)要求，使得銷售人員激勵機(jī)制更完善，更有依據(jù)，這樣才能徹底為M公司銷售人員激勵機(jī)制提供制度保障。M公司在實(shí)施銷售人員激勵機(jī)制優(yōu)化的同時，設(shè)置靈活的工作制度，針對每個不同工種及青年的特點(diǎn)執(zhí)行靈活的激勵方案。例如，對于經(jīng)常加班或者輪班制的銷售人員，公司可以結(jié)合實(shí)際情況，實(shí)行彈性考勤制度，這類員工的薪酬工資及獎金福利根據(jù)工作時長而定，而是根據(jù)為公司創(chuàng)造的業(yè)績來定，充分體現(xiàn)激勵機(jī)制的靈活性及差異化，并且很能夠調(diào)動該類員工的工作激情。同時，對于一些特定工作，不需要嚴(yán)格按照工作多久來考評，可以給這類員工一定的自由空間，在沒有時間規(guī)定的情況下，實(shí)行計(jì)件或者計(jì)量，多勞多得，但是需要設(shè)置一個最小值，必須完成某一定數(shù)量才能保證基本完成任務(wù)，這樣銷售人員就可以有更多的自由時間去安排，規(guī)劃，這樣就可以通過靈活的激勵制度增加銷售人員的工作激情與活力。5.3.3健全員工培訓(xùn)激勵制度美國通用電氣公司巨人杰克·韋爾奇(JackWelch)說過：“企業(yè)也許不能提供員工終身雇用（lifetimeemployment）的保障，卻應(yīng)盡力發(fā)展員工技能，使員工獲得終身可被雇用的能力（lifetimeemployability）”。持續(xù)學(xué)習(xí)對于個人來講有助于提高業(yè)務(wù)能力，提高工作成就，尤其對于銷售人員，只有不斷學(xué)習(xí)，才能促進(jìn)思維和創(chuàng)新能的發(fā)展，才能在瞬息萬變的知識經(jīng)濟(jì)時代，牢固掌握行業(yè)核心；對于企業(yè)來講，要重視人力資本的升值，為員工的學(xué)習(xí)創(chuàng)造良好的條件，要創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，培養(yǎng)組織內(nèi)的學(xué)習(xí)氛圍。建設(shè)學(xué)習(xí)型的組織和培育學(xué)習(xí)型的人才，不僅能夠使科學(xué)知識在組織內(nèi)快速傳播，提升員工的工作能力和義務(wù)水平，同時也促進(jìn)企業(yè)向更好的方向發(fā)展，提升核心競爭力。結(jié)合銷售人員的特點(diǎn)，將部門開設(shè)的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充，內(nèi)容充實(shí)后主要分為三部分：專業(yè)知識與技能培訓(xùn)、綜合管理培訓(xùn)和創(chuàng)新思維培訓(xùn)。專業(yè)知識與技能培訓(xùn)是對于銷售人員而言開展得最為頻繁的培訓(xùn)，其目的是重點(diǎn)加強(qiáng)銷售人員的專業(yè)知識與技能，是提高員工專業(yè)化水平的重要途徑之一創(chuàng)新思維培訓(xùn)是幫助銷售人員打破思想束縛的一種培訓(xùn)，幫助他們構(gòu)建新的思維模式，力求在有限條件之下不斷突破自我。總而言之，一個合理的培訓(xùn)內(nèi)容既要建立在公司的發(fā)展戰(zhàn)略之上，又要從員工的實(shí)際需求出發(fā)，只有給予員工想要的，幫助他們不斷成長，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)高速發(fā)展。對于培訓(xùn)效果而言，培訓(xùn)方法的選擇至關(guān)重要。在專業(yè)知識與技能培訓(xùn)中，公司可以采取授課或講座的方式，這樣能夠提供給員工更多的現(xiàn)場溝通與交流機(jī)會，同時派人員將課程內(nèi)容錄制下來，提供給無法參加學(xué)習(xí)的員工自行學(xué)習(xí)。對于特殊學(xué)習(xí)機(jī)會，如行業(yè)內(nèi)的學(xué)術(shù)交流會議、產(chǎn)品展覽等可以選拔優(yōu)秀員工隨同參加，并要求其事后就學(xué)習(xí)內(nèi)容與感悟進(jìn)行整理，然后分享給大家。在綜合管理培訓(xùn)方面，由于培訓(xùn)對象人數(shù)較少，可以選擇與高校合作，進(jìn)行專業(yè)的管理培訓(xùn)。同時，公司也應(yīng)鼓勵管理人員進(jìn)行更加系統(tǒng)全面的深造，對于愿意與公司建立良好契約關(guān)系的員工，公司可就學(xué)費(fèi)予以一定的報銷。在創(chuàng)新思維培訓(xùn)方面，公司可以選擇案例分析法、頭腦風(fēng)暴法等培訓(xùn)方法，以幫助銷售人員更大限度的打開思維，從思想的碰撞中尋找到新的思維模式。改善簡單的帶教制度為導(dǎo)師管理制度帶教的老師并不是任意一個老員工都可以，可以帶教的導(dǎo)師需要從資深管理者或技術(shù)專家中選擇，并且要求其要認(rèn)同并理解企業(yè)理念、企業(yè)精神和企業(yè)文化，人品好、工作能力強(qiáng)、工作經(jīng)驗(yàn)較豐富且樂于助人，有較好的指導(dǎo)和溝通技巧，并且對實(shí)施導(dǎo)師制有積極的態(tài)度。為激勵符合條件的員工積極參與到導(dǎo)師隊(duì)伍當(dāng)中來，可以獎勵優(yōu)秀導(dǎo)師，并將其作為公司人才作為重點(diǎn)培養(yǎng)。每年度由各個部門推薦導(dǎo)師，再由公司評選委員會評選出公司優(yōu)秀導(dǎo)師若干名，給予全公司通報表揚(yáng)和一定金額的物質(zhì)獎勵。銷售人員除了關(guān)注薪資報酬，還非常在意自我今后發(fā)展，更關(guān)注自己工作成果，希望自己的工作價值能與收入相掛鉤。通過績效獎金比例的提升，員工在實(shí)際工作中會更具有積極性，從而挑戰(zhàn)更有難度的工作。并且如果自身發(fā)展受到諸多制約性因素時，員工則很容易出現(xiàn)離職的念頭。如果員工真的離職，大量銷售人員流失問題不可避免，不利于提升企業(yè)發(fā)展凝聚力，對企業(yè)持續(xù)向前發(fā)展產(chǎn)生阻礙性沖擊。所以，該企業(yè)在今后發(fā)展中必須要加強(qiáng)對做好關(guān)注銷售人員職業(yè)規(guī)劃，增強(qiáng)銷售人員工作熱情，要求企業(yè)應(yīng)該結(jié)合每一位銷售人員自身實(shí)際來制定合理的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)培訓(xùn)的重要性直接關(guān)系到人力資源的質(zhì)量、市場競爭力和銷售人員忠誠度。調(diào)查結(jié)果顯示，M公司對銷售人員的培訓(xùn)和發(fā)展沒有給予足夠的重視。公司優(yōu)化完善員工晉升平臺確定自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)入職前培訓(xùn)公司優(yōu)化完善員工晉升平臺確定自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)入職前培訓(xùn)在職業(yè)務(wù)培訓(xùn)在職業(yè)務(wù)培訓(xùn)圖5.1職業(yè)生涯規(guī)劃路徑（1）重視對員工的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)。具體包括以下兩點(diǎn)：一是入職前培訓(xùn)。銷售人員培訓(xùn)是工作條件之一。M公司建立了一個新的銷售人員培訓(xùn)系統(tǒng)。在培訓(xùn)期間，可以簡要介紹企業(yè)結(jié)構(gòu)、發(fā)展歷史、規(guī)章制度，并建議銷售人員到位，努力增加特殊技能培訓(xùn)，鼓勵新員工提高工作效率和積極性。同時，公司應(yīng)該對銷售人員培訓(xùn)的需求進(jìn)行深入分析。部門通過調(diào)查報告等形式，收集銷售人員的培訓(xùn)需求。只有充分分析基于實(shí)際的數(shù)據(jù)才能進(jìn)行有效培訓(xùn)，達(dá)成預(yù)期效果。不僅有針對性，也能提高銷售人員參與的能動性，進(jìn)而提高培訓(xùn)質(zhì)量。二是在職業(yè)務(wù)培訓(xùn)。M公司將結(jié)合行業(yè)和公司的特點(diǎn)，盡可能利用創(chuàng)新的知識資源，為銷售人員提供最新的培訓(xùn)和管理方法，如安全生產(chǎn)知識和培訓(xùn)、辦公軟件技能培訓(xùn)、財務(wù)培訓(xùn)和人力資源開發(fā)。銷售人員可以為效率、工作經(jīng)驗(yàn)積累、管理職能理解、公司結(jié)構(gòu)發(fā)展和培訓(xùn)提供有效支持。使員工專業(yè)化，提高銷售人員效率，減少員工流失。（2）加強(qiáng)對銷售人員的職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)。想留住員工，提高他們的忠誠度。最重要的問題之一是為個人和項(xiàng)目發(fā)展提供一個環(huán)境，提供最佳的發(fā)展前景和平臺，提升員工期望、工作差異和員工職業(yè)規(guī)劃。本文提出了兩項(xiàng)改進(jìn)。第一是指導(dǎo)員工制定自我規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。當(dāng)新員工進(jìn)入公司時，公司人力資源部必須根據(jù)他們的特點(diǎn)和能力設(shè)計(jì)合適的職業(yè)道路。與員工全面溝通。在工作經(jīng)歷、教育、職業(yè)發(fā)展和職業(yè)發(fā)展方面，公司在不同發(fā)展階段都有明確的目標(biāo)，因此公司可以動態(tài)調(diào)整員工計(jì)劃和指導(dǎo)目標(biāo)員工發(fā)展，讓銷售人員了解自己的發(fā)展目標(biāo)和趨勢，不要輕易離開。其次，從調(diào)查結(jié)果來看，公司未來的員工將采取積極的態(tài)度，充滿信心地發(fā)展公司。M公司將充分利用其發(fā)展優(yōu)勢，促進(jìn)個人發(fā)展與企業(yè)前景和銷售人員之間的積極關(guān)系，增強(qiáng)他們的進(jìn)步感和對企業(yè)的信心，降低辭職風(fēng)險。可以實(shí)行管理和晉級晉升雙通道，拓寬銷售人員晉升路徑。只要符合晉級條件的銷售人員自動升級，不受職位和部門的限制，符合晉升條件的銷售人員可參與競聘。擴(kuò)大職業(yè)選擇和晉升路徑，鼓勵銷售人員根據(jù)自己的意愿和興趣選擇晉升路徑。5.4制定公平的考核機(jī)制和完善的考核指標(biāo) 5.4.1建立激勵機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)小組 M公司銷售人員眾多，單純靠數(shù)據(jù)調(diào)查和統(tǒng)計(jì)是很難完成的，必須建立一整套相關(guān)聯(lián)的銷售人員全路徑培養(yǎng)管理系統(tǒng)，利用先進(jìn)技術(shù)對銷售人員基本情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，對激勵機(jī)制的實(shí)施情況進(jìn)行實(shí)時反饋與改進(jìn)，同時，對銷售人員心理、精神、物質(zhì)等方面的需求及工作狀態(tài)進(jìn)行實(shí)時更新和反饋。M公司應(yīng)該設(shè)置專項(xiàng)資金對銷售人員養(yǎng)管理系統(tǒng)進(jìn)行開發(fā)、維護(hù)、監(jiān)督及反饋，通過將每一位銷售人員的基本信息錄入系統(tǒng)，對激勵機(jī)制前后的工作狀態(tài)，工作能力，業(yè)績提升等進(jìn)行對比，通過指標(biāo)體系進(jìn)行評價，并及時進(jìn)行跟蹤管理，精確找準(zhǔn)每一位銷售人員的優(yōu)勢、特長及特點(diǎn)，進(jìn)行差異化的培養(yǎng)激勵。在這個系統(tǒng)中，設(shè)置月度評價、季度評價以及年度評價，并通過設(shè)置預(yù)警點(diǎn)起到提醒的作用，當(dāng)評價分?jǐn)?shù)低于某一個預(yù)警值，就會短信通知該銷售人員，如果連續(xù)三次及以上低于預(yù)警值，就會短信通知員工本人的同時，也會將該信息報送部門負(fù)責(zé)人，通過溝通了解具體情況，及時糾正銷售人員的負(fù)面情緒及消極狀態(tài)。5.4.2建立激勵機(jī)制全路徑培養(yǎng)管理系統(tǒng) 通過對M公司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，M公司雖然有較好的員工福利待遇，但是未有與之相匹配的懲罰制度，這就造成福利效果沒有最大化，沒有起到激勵員工的作用。在公司對銷售人員激勵中，正激勵是不可或缺的，負(fù)激勵雖然不是激勵的主導(dǎo)，但也不能缺少，主要集中在薪酬待遇的崗位工資、績效工資和獎金，嚴(yán)重者可以直接辭退，視具體情況而定。獎罰制度要結(jié)合績效管理機(jī)制來執(zhí)行，對銷售人員獎懲公開、公正。銷售人員是公司的核心員工，在對他們進(jìn)行激勵的時候，要加強(qiáng)對銷售人員的工作保障，讓他們放心在公司工作，只要努力工作，公司就不會隨意裁員，讓銷售人員感覺工作是安全的，并且強(qiáng)調(diào)對銷售人員的彈性薪酬考核，保障銷售人員基礎(chǔ)收入的同時，加強(qiáng)銷售人員差異化薪酬的激勵力度。這樣M公司需要在銷售人員獎勵層級、檔次方面有所突破，拉大銷售人員獎勵的差距，敢于對優(yōu)秀的人才進(jìn)行重獎，也有魄力對消極怠工員工進(jìn)行懲罰，真正拉開獎懲差距，讓銷售人員看到公司的力度，真正發(fā)揮獎懲作用，充分體現(xiàn)對銷售人員的激勵效果。公司對銷售人員的激勵，要把握好獎懲的范圍、力度、成本和方式等的“度”，對銷售人員進(jìn)行適度激勵，充分調(diào)動銷售人員的工作積極性，兼顧其他未受獎懲銷售人員、其他員工的感受，既要刺激到其他員工，激勵其積極工作，還不能讓其產(chǎn)生不公平感，收獲恰當(dāng)?shù)募钚Ч?。對銷售人員的適度激勵，以積極的方式呈現(xiàn)出來，對銷售人員產(chǎn)生積極修正效果，調(diào)整好銷售人員對公司、對自己的認(rèn)知?？傊?，M公司需要在結(jié)合銷售人員特點(diǎn)的時候，尋求獎懲的最佳結(jié)合，這樣方能達(dá)到預(yù)期激勵的效果。（1）建立公平合理的績效考核制度建立公正合理的績效考核體系是留住人才的關(guān)鍵。因此，當(dāng)優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)服務(wù)時，人力資源管理者必須定期、公平地執(zhí)行一系列績效評估程序，流程清晰透明，指標(biāo)明確。更重要的是，這套績效評估體系最終必須有助于改善企業(yè)的決策。表5.6指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)一級考核指標(biāo)權(quán)重二級考核指標(biāo)權(quán)重工作業(yè)績50%重點(diǎn)工作完成度20%個人整體工作完成度15%工作出錯率10%臨時工作完成度5%工作能力15%執(zhí)行能力8%溝通表達(dá)能力7%工作態(tài)度35%責(zé)任心15%敬業(yè)精神10%團(tuán)隊(duì)合作10%對于銷售人員的考核指標(biāo)和權(quán)重，在結(jié)合M公司實(shí)際情況的前提下，通過重新設(shè)計(jì)，得到銷售人員的具體考核指標(biāo)和權(quán)值。銷售人員一級績效考核指標(biāo)也設(shè)計(jì)為三類，即工作績效、工作能力和工作態(tài)度。銷售人員考核指標(biāo)及權(quán)重見表5.5。為了確保評估的準(zhǔn)確性和公平性，有必要更新評估方法，并根據(jù)評估主體的角色分配不同的權(quán)重?？己藘?nèi)容主要包括公司總裁A、部門負(fù)責(zé)人B、考核專員C、各小組組長D、其他部門銷售人員E、團(tuán)隊(duì)成員F的互評。他們對被考核者的得分權(quán)重分別為A20%、B20%、C15%、D15%、E15%和F15%。通過對工作績效、工作能力和工作態(tài)度的評價，構(gòu)建了績效考核的綜合指標(biāo)。與此同時，為了確保公平和公正，對銷售人員的評估涉及到第二次評估?？脊俚淖晕以u價和直接主管的評價最終以總分的20%納入績效考核評分系統(tǒng)。以下是管理者評價：最高管理者最高管理者被考核者（自評）平級管理者客戶直接下級二次評價直接主管二次評價直接主管被考核者（自評）了解觀察圖5.2員工績效考核流程（2）績效考核指標(biāo)不斷細(xì)化完善在充分了解企業(yè)績效考核評價管理的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)以及各個部門的特點(diǎn)，通過建立平衡積分卡來改進(jìn)公司的績效考核。下面以M公司銷售部門為例，確定該部門的績效考核指標(biāo)占比情況，具體如下表所示。表5.7銷售部門績效考核指標(biāo)考核指標(biāo)權(quán)重子指標(biāo)權(quán)重內(nèi)部管理流程0.45員工離職率0.2任務(wù)完成率0.2任務(wù)合格率0.2財務(wù)管理0.2銷售成本0.4部門成本0.5總資產(chǎn)0.5銷售利潤增長率0.6客戶管理0.15%客戶滿意度0.4學(xué)習(xí)與進(jìn)步管理0.2人力培訓(xùn)成本0.3成就數(shù)量0.3銷售部門績效考核采取總分為1的標(biāo)準(zhǔn)，以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)分1作為目標(biāo)值。部門綜合得分=內(nèi)部管理流程×權(quán)重+財務(wù)管理×權(quán)重+客戶管理×權(quán)重+學(xué)習(xí)與進(jìn)步管理×權(quán)重。根據(jù)績效考核最終評分情況，將銷售部門績效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、低四個等級，對應(yīng)的績效考核系數(shù)為1、0.8、0.6、0.5，各等級以動態(tài)分布比例呈現(xiàn)，具體如下表所示。表5.8銷售部門績效考核等級說明等級標(biāo)準(zhǔn)參考分?jǐn)?shù)對應(yīng)績效考核系數(shù)釋義優(yōu)優(yōu)秀≥0.91業(yè)績突出良良好（0.7，0.9）0.8業(yè)績良好中中等（0.5，0.7）0.6業(yè)績合格低較差＜0.50.5業(yè)績尚未完成同時，科學(xué)公正的評價指標(biāo)體系應(yīng)注重M公司銷售人員績效評價指標(biāo)體系的完善。有必要結(jié)合實(shí)際情況設(shè)計(jì)一套銷售人員績效評價指標(biāo)體系。績效評價結(jié)果對銷售人員績效評價指標(biāo)的設(shè)計(jì)和選擇具有很好的指導(dǎo)作用。銷售人員績效評價指標(biāo)的設(shè)計(jì)是銷售人員績效管理的前沿技術(shù)問題之一。選擇有效的評估指標(biāo)，特別是M公司，可以從勞動績效、勞動態(tài)度、工作能力和年度整體績效四個指標(biāo)來評估銷售人員。（3）明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)明確的考核標(biāo)準(zhǔn)能指導(dǎo)銷售人員的行為、實(shí)現(xiàn)短期績效目標(biāo)，也為薪酬體系和晉升機(jī)制提供良好的基礎(chǔ)。M公司制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)需要充分考慮以下內(nèi)容：各部門業(yè)務(wù)的差異性，如業(yè)務(wù)以周期長、調(diào)查量大、特點(diǎn)強(qiáng)的項(xiàng)目為主，咨詢部以周期短、標(biāo)準(zhǔn)化工作內(nèi)容多的項(xiàng)目為主；各職位工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作性質(zhì)等。以M公司銷售部為例，銷售人員考核標(biāo)準(zhǔn)制定具體如下：表5.9M公司銷售人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)評價維度具體指標(biāo)滿分分值（分）衡量標(biāo)準(zhǔn)銷售數(shù)據(jù)目標(biāo)產(chǎn)值完成率15累計(jì)產(chǎn)值占目標(biāo)產(chǎn)值的百分比產(chǎn)值貢獻(xiàn)率15累計(jì)產(chǎn)值占總產(chǎn)值的百分比回款率10回款金額占累計(jì)產(chǎn)值的百分比客戶管理構(gòu)建良好客戶關(guān)系10是否有客戶投訴、是否收到客戶表演工作態(tài)度良好的工作態(tài)度10心態(tài)積極樂觀，工作主動向上，不消極怠工，不抱怨敷衍，共同打造團(tuán)隊(duì)氛圍流程管理合同流程5合同流程是否合規(guī)服務(wù)流程5服務(wù)流程是否合規(guī)發(fā)票管理5開具發(fā)票是否及時回款形象維護(hù)維護(hù)公司形象10注重自身形象，維護(hù)企業(yè)形象，認(rèn)同企業(yè)文化，樹立良好個人及企業(yè)口碑學(xué)習(xí)主動學(xué)習(xí)10對業(yè)務(wù)知識主動學(xué)習(xí)分享交流5分享交流經(jīng)驗(yàn)為保證考核結(jié)果的客觀公正，公司考核前成立考核監(jiān)督小組，對績效考核工作的過程、結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督，并且監(jiān)理績效考核申斥機(jī)制。公司需要將每季度考核結(jié)果進(jìn)行公布，方式以分布圖形式進(jìn)行公布，不顯示排名，只表示分布狀態(tài)?？己私Y(jié)果接受員工查閱、監(jiān)督，當(dāng)銷售人員對考核結(jié)果提出異議時，考核監(jiān)督小組要查閱銷售人員的績效評估有失誤或不公正問題存在。盡可能避免績效考核的不公平、形式、徇私、舞弊，保證績效考核的效率。針對M公司現(xiàn)有部門的特點(diǎn)和職位分類制定責(zé)任清晰、目標(biāo)明確的考核指標(biāo)?？冃Э荚u指標(biāo)一般分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，M公司將針對銷售部門的特點(diǎn)相應(yīng)選取不同維度，主要以定量指標(biāo)為主，每個維度根據(jù)工作內(nèi)容細(xì)化若干具體指標(biāo)，滿分為100分。5.5加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳，提高精神文化激勵5.5.1構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織氛圍幫助M公司創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，以至于可以讓激勵發(fā)揮更好的作用。在指明培訓(xùn)需要達(dá)到一個怎樣的標(biāo)準(zhǔn)時，接著就需要花費(fèi)時間來提升員工對參加培訓(xùn)的積極性，必要時制定相關(guān)的措施予以保障。首先就是要求銷售人員一起學(xué)習(xí)企業(yè)文化，為員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化創(chuàng)造一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，這樣才能夠?qū)T工學(xué)習(xí)以及培訓(xùn)融入到日常工作當(dāng)中。其次在進(jìn)行培訓(xùn)時針對員工培訓(xùn)時間的長短開展宣傳，以至于讓員工了解培訓(xùn)所帶來的真正好處，也能夠讓他們看到培訓(xùn)不光是企業(yè)下達(dá)的任務(wù)還是在一定程度上幫助他們有效成長，只有達(dá)到這一步，員工才可以真正加入到培訓(xùn)工作當(dāng)中，從而達(dá)到培訓(xùn)激勵的目的。對于在培訓(xùn)當(dāng)中所取得的成果，一定要將其積累起來，因?yàn)檫@些就是企業(yè)在未來幫助員工成長必備的基礎(chǔ)。M公司需要加強(qiáng)重視以往存在的培訓(xùn)結(jié)果，有效將這些成果做出轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)最大化利用，使得之前沒有參加培訓(xùn)的員工也有機(jī)會參與培訓(xùn)，M公司也應(yīng)在條件允許的情況下將培訓(xùn)所存在的內(nèi)容以文字的形式上傳到公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)供員工學(xué)習(xí)。對于企業(yè)而言，為了可以使銷售人員對企業(yè)文化有一個全面的認(rèn)識，以至于加入其中進(jìn)行必要的交流，從而認(rèn)可企業(yè)文化當(dāng)中存在的價值，在必要時可以開展相關(guān)企業(yè)文化活動。比如開展“戮力同心、真抓實(shí)干”核心價值觀；開展“職工趣味運(yùn)動會”推動企業(yè)文化建設(shè)活動；開展公司文化建設(shè)知識競賽活動。在營造良好的企業(yè)文化氛圍的同時，可以檢驗(yàn)員工培訓(xùn)的成果。5.5.2塑造優(yōu)秀企業(yè)文化企業(yè)文化的建立和塑造不是一時形成的，是企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中形成的物質(zhì)文明和精神文明的總和。企業(yè)文化作為企業(yè)非物質(zhì)激勵的形式，減少了物質(zhì)激勵所付出的費(fèi)用，降低管理的成本，它通過播種一種觀念、培育一種行為，從而解決員工的思想、情感方面的問題，增強(qiáng)員工的歸屬感。M公司要在原有企業(yè)文化內(nèi)涵的基礎(chǔ)上突出企業(yè)文化建設(shè)的引領(lǐng)作用，把企業(yè)文化建設(shè)列入工作的重要議程，避免企業(yè)文化只流于表面的現(xiàn)象，要通過企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)形象的確立，吸引、留住更多有知識、有智慧、甘愿為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的銷售人員。強(qiáng)化企業(yè)文化意識。在M公司網(wǎng)站的主頁上，看到該企業(yè)有明確的企業(yè)文化內(nèi)容，包括企業(yè)理念、使命、企業(yè)精神、經(jīng)營理念、服務(wù)理念、員工理念、安全理念等，雖然企業(yè)文化文字內(nèi)容比較全面，但是這些內(nèi)容多數(shù)時候是紙上談兵，在實(shí)際工作中沒有發(fā)揮真正的效用。首要問題就是管理者對企業(yè)文化塑造意識很淡薄，根本不重視企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)文化在員工中沒有得到傳播，M公司要塑造企業(yè)文化意識就要管理者和員工共同參與進(jìn)來，努力構(gòu)建一個良好的企業(yè)文化體系，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r不斷注入新的創(chuàng)新意識，保證企業(yè)文化與時俱進(jìn)。加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳，鞏固發(fā)展“內(nèi)引外聯(lián)、用戶至上、誠實(shí)守信”的經(jīng)營理念，加強(qiáng)“樹立科學(xué)發(fā)展觀，安全發(fā)展理念，堅(jiān)持預(yù)防為主、堅(jiān)持落實(shí)責(zé)任，強(qiáng)化知識支撐，強(qiáng)化應(yīng)急處置”的理念。企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力，想要充分發(fā)揮作用就要加強(qiáng)對企業(yè)文化的宣傳，M公司需要組建一支優(yōu)秀的宣傳隊(duì)伍，在對外宣傳樹立企業(yè)良好形象的同時，也要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行大力宣傳，將企業(yè)文化深入人心，營造一種和諧的企業(yè)文化氛圍，發(fā)揮深層次的激勵作用，增進(jìn)銷售人員對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。

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