《S開發(fā)區(qū)薪酬制度設(shè)計》12000字【論文】

S開發(fā)區(qū)薪酬制度設(shè)計目錄TOC\o"1-2"\h\u2450S開發(fā)區(qū)薪酬制度設(shè)計 1245211.1薪酬制度設(shè)計指導(dǎo)思想 14671.1.1薪酬制度設(shè)計原則 1146801.1.2薪酬制度設(shè)計目標(biāo) 2222241.2薪酬體系設(shè)計的步驟 370381.2.1薪酬體系設(shè)計政策依據(jù) 3313941.2.2錨定薪酬水平 421431.2.3確定薪酬結(jié)構(gòu) 514351.2.4調(diào)整福利項目 6252751.3薪酬體系改進(jìn)方案設(shè)計 6133921.3.1建立完善的崗位價值評價體系 636781.3.2優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)及層級差異設(shè)置 10140181.3.3重新構(gòu)建激勵員工的績效考核方案 11289611.3.4推行“基本工資+績效”的薪酬結(jié)構(gòu) 15250411.3.5建立切實有效的績效反饋機制 161.1薪酬制度設(shè)計指導(dǎo)思想1.1.1薪酬制度設(shè)計原則沁陽市開發(fā)區(qū)薪酬激勵機制改進(jìn)策略的制定對該區(qū)薪酬制度的改革十分重要。激勵薪酬機制主要用于提高勞動力的效率和生產(chǎn)力，組織也可以通過它來增強員工招聘、敬業(yè)度、保留和雇主品牌。薪酬激勵機制的設(shè)計需要遵循以下原則?；谛匠旯嚼碚?，一個人愿意工作的努力程度實際上是與他人的努力進(jìn)行比較的結(jié)果，因此，薪酬激勵機制的設(shè)計的首要原則是公平性。通過與他人的比較，如果員工感到自己的付出與收獲成正比，那么他們會有較高的滿意程度，若自己的付出沒有得到相應(yīng)的獎勵，員工感到憤怒和沮喪，而當(dāng)獎勵的程度大于員工的付出時，員工往往會感到幸運、內(nèi)疚或兩者兼而有之。由此可見，公平性是薪酬激勵機制的首要原則。為了確保薪酬激勵機制的公平性，薪酬激勵機制的設(shè)計還應(yīng)遵循以下原則，遵循職業(yè)安全原則。薪酬計劃的設(shè)計長期以來一直是人力資源部門的一項關(guān)鍵職能。因此，在最基本的層面上，沁陽市開發(fā)區(qū)的人力資源專業(yè)人員應(yīng)該準(zhǔn)備好向各級管理人員解釋薪酬計劃，包括薪酬計劃的好處、缺點和成本。為此，人力資源專業(yè)人員必須時刻注意違反就業(yè)法的資格規(guī)則，包括民權(quán)和職業(yè)安全規(guī)則。取得員工信任。來自沁陽市開發(fā)區(qū)人事的清晰簡潔的溝通對于薪酬激勵機制的成功至關(guān)重要。從一開始，人事就必須以贏得員工信任的方式傳達(dá)薪酬激勵機制。如果員工不相信雇主的目標(biāo)是現(xiàn)實的——而且他們有從雇主的成功中獲得經(jīng)濟利益的現(xiàn)實機會——激勵薪酬計劃將注定失敗。因此，人力資源專業(yè)人員必須結(jié)合員工對所提供激勵措施的設(shè)計的意見。清晰的標(biāo)準(zhǔn)和可實現(xiàn)性。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，沁陽市開發(fā)區(qū)的任何參與薪酬激勵機制設(shè)計和實施的人力資源專業(yè)人員或團(tuán)隊都應(yīng)做好以下準(zhǔn)備：（1）調(diào)查員工關(guān)心的激勵措施；（2）向員工解釋激勵措施的工作原理，包括他們需要達(dá)到什么樣的績效水平才能從中受益；（3）定期與員工聯(lián)系，以了解他們對計劃的滿意度；（4）采訪自愿離開開發(fā)區(qū)的員工，了解薪酬激勵機制是否與他們的離職決定有關(guān)；（5）讓上層管理人員了解計劃的運作方式。此外，開發(fā)區(qū)的薪酬激勵制度設(shè)計者還應(yīng)考慮激勵制度的嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，常見的資格標(biāo)準(zhǔn)包括以下內(nèi)容：工作類別（如生產(chǎn)或銷售）；服務(wù)期限；工作分類（如執(zhí)行或行政）；激勵目標(biāo)；激勵薪資的支付形式（例如獎金、股票或現(xiàn)金）。從政府層面來看，需要定期監(jiān)測和評估區(qū)域內(nèi)的激勵計劃（例如全面免稅），以確保它們達(dá)到預(yù)期的政策目標(biāo)。在開發(fā)區(qū)制定一套通用的激勵措施和特權(quán)，確保不同開發(fā)區(qū)之間的公平競爭，以減少破壞開發(fā)區(qū)的制度問題。此外，在使用基于績效的激勵措施時，這些措施應(yīng)包含在一個國家的稅法中，而不是通過特殊立法。稅收制度過多，例如針對自由區(qū)和針對一般經(jīng)濟的稅收制度，可能會導(dǎo)致資源緊張和效率低下。開發(fā)區(qū)的政府鼓勵在提供稅收優(yōu)惠的情況下引入相關(guān)條款，長期承諾通過區(qū)域計劃并違背其“臨時”性質(zhì)而造成公平問題。當(dāng)?shù)卣畱?yīng)將財政激勵與資本形成的實際過程聯(lián)系起來。對可能產(chǎn)生這種影響的財政激勵措施包括投資稅收抵免和資本貨物關(guān)稅豁免，通過免稅期等全面措施鼓勵稅收籌劃，而不是生產(chǎn)性投資。1.1.2薪酬制度設(shè)計目標(biāo)盡管沁陽市開發(fā)區(qū)的雇主和雇員制定薪酬戰(zhàn)略的動機不同，但值得注意的是，有效的薪酬戰(zhàn)略旨在幫助組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。然而沁陽市開發(fā)區(qū)的企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略時未能考慮其戰(zhàn)略目標(biāo)。例如，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，尤其是那些勞動力市場可能受到限制的行業(yè)，是吸引和留住高素質(zhì)員工。因此，設(shè)計一個無法支付高于市場水平的薪酬策略無助于企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略成果。基于激勵理論，企業(yè)傾向于運用激勵理論來提升員工的積極性，從而更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。除了確保薪酬戰(zhàn)略旨在實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)外，設(shè)計薪酬戰(zhàn)略的其他雇主驅(qū)動的原因可能包括：吸引并留住企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀員工；促進(jìn)和獎勵企業(yè)內(nèi)推動高績效企業(yè)文化的正確行為；確保企業(yè)的員工薪酬公平公正；激勵員工提高生產(chǎn)力并不斷提高績效和產(chǎn)出；控制整個企業(yè)的員工薪酬成本；遵守工作場所的法律法規(guī)。使用正確的薪酬策略將有助于營造健康的企業(yè)文化，從而帶來良好的企業(yè)績效和客戶滿意。雖然薪酬戰(zhàn)略是推動企業(yè)文化的關(guān)鍵部分，但其過程具有復(fù)雜性。薪酬是建立強大公司文化的良好起點，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)明確掛鉤。例如，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)可能是以合乎道德和合規(guī)的方式提供金融服務(wù)。在這種情況下，薪酬戰(zhàn)略的一個重要組成部分不僅是促進(jìn)目標(biāo)的實現(xiàn)，而且是對如何實現(xiàn)這些目標(biāo)提出期望。對于開發(fā)區(qū)來說，薪酬激勵機制的目標(biāo)設(shè)置還需要政府方面的扶持。優(yōu)化和簡化薪酬機制的相關(guān)程序可以促進(jìn)開發(fā)區(qū)薪酬戰(zhàn)略的提升。經(jīng)常被忽視的一個重要方面是開發(fā)區(qū)應(yīng)該簡化和精簡薪酬機制和相關(guān)材料的批準(zhǔn)。開發(fā)區(qū)應(yīng)該使用簡化的商業(yè)登記程序，采用簡單的投資登記制度，而不是冗長復(fù)雜的投資審批程序，且申請應(yīng)提交給提供許可證的政府辦公室。開發(fā)區(qū)應(yīng)公開所有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并鼓勵在審查期內(nèi)未作出裁決的授權(quán)自動批準(zhǔn)申請的默認(rèn)條款；開發(fā)區(qū)還應(yīng)促進(jìn)二級許可證和授權(quán)的提供。1.2薪酬體系設(shè)計的步驟1.2.1薪酬體系設(shè)計政策依據(jù)為加快沁陽經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)改革創(chuàng)新發(fā)展，進(jìn)一步激發(fā)創(chuàng)新動力和內(nèi)生活力，推進(jìn)開發(fā)區(qū)轉(zhuǎn)型升級和創(chuàng)新提升，引領(lǐng)全市經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展，根據(jù)《省開發(fā)區(qū)高質(zhì)量發(fā)展考核評價辦法》、《中共河南省委河南省人民政府關(guān)于推動河南省開發(fā)區(qū)高質(zhì)量發(fā)展的指導(dǎo)意見》（豫發(fā)〔2021〕21號）、《中共河南省委辦公廳河南省人民政府辦公廳印發(fā)<關(guān)于推進(jìn)開發(fā)區(qū)“三化三制”改革的指導(dǎo)意見>的通知》（豫辦〔2022〕9號）、《中共焦作市委焦作市人民政府關(guān)于推動焦作市開發(fā)區(qū)高質(zhì)量發(fā)展的實施意見》（焦發(fā)〔2022〕3號）等文件精神及要求，借鑒省內(nèi)外先進(jìn)開發(fā)區(qū)改革經(jīng)驗，結(jié)合沁陽市實際，制定薪酬體系實施方案。針對開發(fā)區(qū)薪酬體系制度存在的問題，依據(jù)河北省人社廳《關(guān)于開發(fā)區(qū)深化人事和薪酬制度改革的指導(dǎo)意見》以及《推動開發(fā)區(qū)人事薪酬制度改革工作的指導(dǎo)意見》精神，從保證沁陽經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)穩(wěn)步發(fā)展的實際出發(fā)，實行崗位聘任管理，科學(xué)設(shè)置崗位，實行崗位聘任和分類管理，大力引進(jìn)高層次人才。推行全員績效考核，完善績效考評體系，強化考核經(jīng)過運用。建立正常的人事制度，確保員工能夠有正常的縱向晉升或者橫向的調(diào)整，單位人員的工資水平要與績效掛鉤，實現(xiàn)績效工資占據(jù)工資水平的重要部分。對現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行綜合的改革，加入個人的績效工資，并且個人的績效工資所占的比重需要加大。此外，還需要對于崗位進(jìn)行非常有效的評價，能夠體現(xiàn)出工作崗位的價值，進(jìn)而可以確定各類工作崗位的薪資水平問題，同時還要比較明確的區(qū)分出各類崗位以及各類人員之間的工資差異化，比如說關(guān)鍵崗位和一般崗位，關(guān)鍵員工和一般員工等等。顯示工資差異，激發(fā)他們的奮斗的動力。推行績效薪酬管理，建立薪酬正常調(diào)整機制，實行工資總量動態(tài)管理。要構(gòu)建具有激勵機制和約束機制的新的工資制度，提升薪資制度的激勵性。最后，薪酬制度改革要結(jié)合開發(fā)區(qū)薪酬制度的現(xiàn)狀以及事業(yè)單位的實際情況制定合適的改革辦法。1.2.2錨定薪酬水平通過建立一個相對完備的調(diào)查和評估的方法，根據(jù)我國現(xiàn)行的統(tǒng)計體系方法，綜合全面地取得目前我國用人市場的相對平均的薪資水平，同時注意，要公平、公開、透明地設(shè)立最初的薪資水平標(biāo)準(zhǔn)，不能和市場以及現(xiàn)有國情脫鉤。綜合分析比對現(xiàn)在的各種實際情況，計劃從以下幾個角度進(jìn)行考慮:一是考慮通過政府(例如社保、人才、人設(shè)、勞動等)部門來獲取官方資料;第二是考慮從市場上招募有相對權(quán)威性及獨立性的第三方調(diào)查數(shù)據(jù)機構(gòu)或企業(yè)來掌握比對數(shù)據(jù);第三是可以針對不同群體，進(jìn)行在線下或者是線上的調(diào)查問卷，發(fā)放的渠道可以是多種多樣的，網(wǎng)上和實地都可以發(fā)放一下，掌握第一手資料，利用抽樣調(diào)查的方式，獲取相對準(zhǔn)確有效的數(shù)據(jù)。同時應(yīng)該考慮到，薪酬調(diào)查是一種很專業(yè)的調(diào)查，和其他調(diào)查不同，對問卷的設(shè)計，采集人員的知識水平都有著高要求，尤其是統(tǒng)計、經(jīng)濟等方面有一些專業(yè)知識需要用到。因此，選取調(diào)查人員的時候，需要謹(jǐn)慎，重點關(guān)注一下是否專業(yè)，尤其是最好選取有相關(guān)工作經(jīng)驗，而且學(xué)過統(tǒng)計學(xué)、MBA、數(shù)學(xué)等方面的知識最佳。雖然政府部門與企業(yè)在薪酬制度管理方面存在諸多不同，公務(wù)員在選拔任用上著重強調(diào)為人民服務(wù)，必須時刻牢記以人民為優(yōu)先，但我們也應(yīng)充分考慮到公務(wù)員不僅是“政治人”，也是“經(jīng)濟人”。公務(wù)員的薪酬也應(yīng)是市場經(jīng)濟體制的范疇之一，在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，也應(yīng)適當(dāng)參考市場調(diào)查情況。按照《2021年河南省統(tǒng)計年鑒》，2021年統(tǒng)計年鑒城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資78872元，高出管委會平均工資15%。參考以上統(tǒng)計結(jié)果，我們將工作人員的整體工資水平在原本基礎(chǔ)上上浮15%，一定程度上提高人才的吸引力。按照上述標(biāo)準(zhǔn)，管委會班子正職年度工資提高到143769元，班子副職平均121648元，部門正職平均103053元，部門副職平均91624元，科室正職平均78686元，科室副職平均76424元，一般人員平均75124元。1.2.3確定薪酬結(jié)構(gòu)（1）確立以績效為核心的分配制度傳統(tǒng)的工資制度無法與績效有機結(jié)合，因此，開發(fā)區(qū)整體薪酬考慮了績效薪酬的概念，它體現(xiàn)在日常考核、月考核、季考核、年終考核及招商引資項目考核等情況上。在考核時，運用360度考核方法，圍繞同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價全方位考核，評定績效成績。交義考核有利于績效評定的公平性，把它作為考核依據(jù)，更能從中發(fā)現(xiàn)問題并改進(jìn)。找出問題癥結(jié)所在，擬定改善工作的計劃并著手進(jìn)行改進(jìn)。在進(jìn)行具體部門、具體崗位的考核中，可以采取典型事例法、關(guān)鍵事件法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、簡單排序法等方法，多角度、多方位地考核?？冃Ч芾砭褪墙M織與員工相互溝通，對員工的績效能力的改善，幫助員工實現(xiàn)績效目標(biāo)。人社局通過科學(xué)的考評體系，確立員工的績效等級，找出不足，制定對應(yīng)的改進(jìn)措施，推動員工向更高目標(biāo)邁進(jìn)。這樣一個過程，是公平、進(jìn)步、個人完善的過程，也是內(nèi)在薪酬的一種提升。（2）確立以崗位要素為核心的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬突出崗位職責(zé)和實際貢獻(xiàn)因素。開發(fā)區(qū)行政機關(guān)實行國家行政基本工資;企業(yè)實行以崗位工資制度為主的基本工資制度。打破原有的行政機關(guān)一層不變的層級制工資，建立“崗位競爭、以崗定薪、崗變薪變、收入不定”的薪酬機制。現(xiàn)有工資體系不論什么崗位，一律以級別定工資，缺乏激勵性，造成什么崗位輕松什么崗位干部爭著去，哪里工作不好干、責(zé)任大，哪里人員問津少的現(xiàn)象，實行崗位為核心的薪酬結(jié)構(gòu)后，能充分體現(xiàn)出多勞多得，少勞少得，多貢獻(xiàn)多回報，多付出多報酬的良性局面，這有助于機關(guān)作風(fēng)建設(shè)，有助于機關(guān)工作的正能量，有助于工作積極向上的氛圍營造。（3）確立組織與員工間的溝通理念溝通是一個緩慢的過程，同時也是最行之有效的方法。在行政單位，溝通只限于下級服從上級，下級缺乏主動性。其主要的原因是沒有有效的渠道，沒有形成制度，如內(nèi)部回訪制度、網(wǎng)絡(luò)平臺、網(wǎng)絡(luò)信箱等，員工可隨時提意見，管理層隨時積極給予回應(yīng)。只有組織與員工良好的溝通，信息暢通，員工才會得到心理滿足，才會找到個人需要同組織目標(biāo)的達(dá)到的平衡點。1.2.4調(diào)整福利項目在現(xiàn)代薪酬理論說法中，薪酬的構(gòu)成不僅僅包括工資，還包括福利。開發(fā)區(qū)現(xiàn)在執(zhí)行的福利是統(tǒng)一的，是傳統(tǒng)的福利模式，不能同時滿足員工的個性化需求，從而減弱了福利的激勵性。因此，彈性福利的出現(xiàn)，就是一種開發(fā)的福利模式，是一種與傳統(tǒng)固定式福利不同的新型福利制度，又稱為“自主性福利”，員工可以根據(jù)自身的需求，對組織提供的福利項目進(jìn)行自主選擇。這樣對于整體的福利預(yù)算是不會提高的，還會使得每位員工滿意，因為福利是根據(jù)們的喜好制定的。通常是組織提供“基本福利”如根國家法律法規(guī)明確規(guī)定繳納的五險一金等等；另外，可根據(jù)員工的年齡層次、家庭背景等提供“選擇福利”，如進(jìn)修補助、伙食補助、住宿補助、交通補助、帶薪假期等等多種福利形式。1.3薪酬體系改進(jìn)方案設(shè)計1.3.1建立完善的崗位價值評價體系之所以要進(jìn)行崗位評價，主要是由于每個工作崗位工作的內(nèi)容以及工作的難易程度，個人的業(yè)績情況會有較大的不同。崗位評價就是要在各個崗位的基礎(chǔ)上，根據(jù)評價方法，按照相應(yīng)的貢獻(xiàn)值，確定相應(yīng)的價值。（1）崗位評價的作用崗位評價最主要的作用就是確認(rèn)通過崗位分析后的組織內(nèi)部的崗位的價值，進(jìn)而可以對于組織內(nèi)部的員工進(jìn)行公平的薪酬分配問題。崗位評價的作用主要包括以下幾個部分，一是通過組織內(nèi)部各個崗位的評價，確定各個崗位所代表的內(nèi)在的價值，然后對這些崗位的價值進(jìn)行相應(yīng)的排序，然后就可以制定出相應(yīng)的級別和序列。這是人力資源部門對于崗位的薪酬分配進(jìn)行重要的參考依據(jù)。但是事業(yè)單位中更多的是根據(jù)資歷來劃分登記，而不是根據(jù)崗位來劃分的，這樣就失去了公平性。二是為了建立統(tǒng)一的價值標(biāo)準(zhǔn)，這主要是通過薪酬的崗位評價即可確定出層級關(guān)系，便可以制定出統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)問題。（2）確定崗位評價的方法在明確崗位評價的作用以后，就需要確定崗位評價的方法，根據(jù)相關(guān)的理論基礎(chǔ)，本次采用的崗位評價方法為因素評價法。所謂的因素評價方法，就指的是通過對各個影響因素進(jìn)行綜合的評判和賦值，從而確定出不同工作崗位的評價的重要性的問題。在因素評價法的試用步驟上，首先是確定影響薪酬分配的各項影響因素，然后對這些影響因素按照一定的規(guī)則進(jìn)行等級的確定以及賦值，按照評價的規(guī)則對于各個不同的工作崗位進(jìn)行評價，這樣就可以得出每個崗位的最終分值，最后就是對這些分值進(jìn)行按照從大到小的順序進(jìn)行排序即可，完成了崗位的評價。（3）設(shè)定評價要素首先要確定崗位評價的實施主體，即成立崗位評估委員會，這個作為崗位評價的實施主體，其可以對組織內(nèi)部的所有崗位進(jìn)行價值評估。崗位評估委員會的構(gòu)成以及素質(zhì)對于評估的結(jié)果有著極大的影響。借鑒企業(yè)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，征求了單位人員意見本著客觀、公正等原則，在園區(qū)中選取了10名人員，他們來自各個局辦、中層領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)班子等多個部門、多個崗位共同組成崗位機制評估委員會。最終確定了評估模型。評估模型最主要的作用就是將崗位評價的因素通過科學(xué)合理的方式進(jìn)行綜合的評估，盡可能的考慮到多方面的因素。對比了多家開發(fā)區(qū)的考核管理體系，參考了薪酬調(diào)查問卷的調(diào)查結(jié)果，崗位價值的評估模型主要分為三個維度進(jìn)行判定，即責(zé)任、知識技能和崗位性質(zhì)這三個維度進(jìn)行判定，按照各要素的重要性附上相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。此外，還需要對這三個主要的因素進(jìn)行再次細(xì)分，然后又可以分為多個子因素，然后在對這些子因素進(jìn)行重新的定義和劃分的問題，沁陽經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)崗位評價因素指標(biāo)體系如下所示。表1.1崗位評價因素分解表因素類別總序因素權(quán)重分值范圍百分比1.責(zé)任因素152風(fēng)險控制535455內(nèi)部協(xié)調(diào)56外部協(xié)調(diào)47工作責(zé)任范圍586942.知識技能因素54勝任工作時間5語言文字應(yīng)用能力45外語能力44管理知識4攻關(guān)能力4綜合能力43.崗位性質(zhì)崗位貢獻(xiàn)度5工作壓力454444554（4）確定各崗位系數(shù)按照薪酬設(shè)計的流程來看，在進(jìn)行了崗位分析和崗位評價以后，就需要進(jìn)行薪酬的調(diào)查，進(jìn)行薪酬調(diào)查主要是為了確保事業(yè)單位的薪酬在市場上具有較強的競爭優(yōu)勢，并且也可以為組織制定相應(yīng)的政策提供主要的依據(jù)。薪酬調(diào)查主要是了解外部的先關(guān)相關(guān)的單位的水平以及市場上的平均薪資水平等。但是從實際的薪酬調(diào)查情況來看，由于保密的需要以及公平的需求，很多的事業(yè)單位對于本單位的薪酬水平并不是對外公開的，尤其是對于開發(fā)區(qū)的單位來講更是很難得到相應(yīng)的薪酬的水平，這種情況直接導(dǎo)致的結(jié)果就是所獲得薪酬在實際意義中并不具有較強的代表性。此外，還可以采取通過第三方中介的方式來了解相應(yīng)的薪酬水平，但是從實際執(zhí)行的角度來講，并不具有可操作性，主要是由于耗時耗力，所得到的最終結(jié)果并不一定能保證真實性。綜合考慮以上各個因素，結(jié)合沁陽開發(fā)區(qū)的實際情況，筆者決定采用以下方式對于開發(fā)區(qū)單位的薪酬進(jìn)行實地調(diào)查。一是通過各個區(qū)域內(nèi)的人力資源和社會保障部門以及各個地區(qū)的統(tǒng)計局公布的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合的判定，從而確定整個區(qū)域內(nèi)的總體水平。二是通過區(qū)域內(nèi)的一些行業(yè)協(xié)會以及相關(guān)的會議和論壇的交流的方式，挨個了解相關(guān)的事業(yè)單位的總體待遇水平。三是通過對外公開招聘的方式，通過對相應(yīng)的應(yīng)聘人員來獲得其以前單位的薪酬待遇的基本情況。四是通過了解當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)、人才市場以及發(fā)布的招聘信息去了解現(xiàn)有市場上的薪酬待遇和福利待遇，從而獲得市場上薪酬水平。表4-3各級崗位市場薪酬待遇級別1級2級3級4級5級6級7級崗位工資/月4000~49003500~42003200~37002600~29002200~24002100~23002100~2200績效工資系數(shù)2~2.41.6~1.81.4~1.71.3~1.51~1.31~1.21無論員工身份如何，有編制還是無編制，只要同一崗位，對崗位的貢獻(xiàn)程度、工作績效相同，其薪資就應(yīng)該相同。其次，工作難易程度也應(yīng)該與薪酬差異相對應(yīng)，實現(xiàn)按勞取酬。要解決內(nèi)部公平，做好同崗?fù)昙皪徫辉u價。崗位評價是指用科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、合理公正的程序來評價每個崗位的工作難度、工作強度、所需技能，明確崗位的職責(zé)范圍以及權(quán)力和義務(wù)，將這些內(nèi)容翅斷了量化，從而確定崗位的薪酬水平。通過崗位評估，所有的崗位工作都會被量化，確定不同職位的價值，為薪酬的分配制定科學(xué)的依據(jù)。完善的崗位評價可以使不同崗位的人認(rèn)清自己職位的價值大小，履行不同的職責(zé)，承擔(dān)不同的責(zé)任，獲得不同的薪酬待遇，從而有效減少因主觀而產(chǎn)生的不公平感。1.3.2優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)及層級差異設(shè)置 （1）動態(tài)化實施薪酬激勵方案沁陽市開發(fā)區(qū)可在未來的薪資激勵機制中體現(xiàn)動態(tài)性，即針對不同的員工，工作環(huán)境，項目實施靈活的激勵機制。在經(jīng)開區(qū)的發(fā)展中會出現(xiàn)各種各樣的變動，適當(dāng)?shù)淖儎雍透偁幙梢栽谝欢ǔ潭壬咸岣邌T工的積極性。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬管理應(yīng)體現(xiàn)動態(tài)化特征。如，沁陽市開發(fā)區(qū)可以設(shè)置結(jié)構(gòu)化的工資構(gòu)成，包括基本工資、年終獎金、全勤獎等。同樣的加薪，對于技術(shù)崗位比較多的可以適當(dāng)加薪，通過這種方式可以很好的體現(xiàn)企業(yè)對技術(shù)人員的重視程度。在發(fā)展的過程中，企業(yè)也應(yīng)該能夠根據(jù)自己的努力來設(shè)定工資。這樣，每個員工都會意識到工作積極性的重要性。通過相應(yīng)的獎勵來肯定員工的工作，讓沁陽市開發(fā)區(qū)的員工成為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣，讓員工在未來保持積極的工作狀態(tài)。對員工的激勵可以是職位晉升或?qū)﹀e誤行為的懲罰，讓員工吸取一定的教訓(xùn)，以確保在以后的工作中不會發(fā)生類似的錯誤。企業(yè)記錄員工的工作行為，以更好地提高員工的工作積極性。為了使獎懲機制發(fā)揮作用。在動態(tài)化的薪資激勵方案下，沁陽市開發(fā)區(qū)的員工將積極加強學(xué)習(xí)，注重自身技能的提升，積極參與各項工作，以更好地發(fā)揮自身價值。在企業(yè)的發(fā)展中，也應(yīng)該能夠為員工創(chuàng)造一個相對公平的競爭環(huán)境，通過擇優(yōu)的原則提高員工的職位和薪酬。這樣，員工才能保持一定的積極性，更積極地參與企業(yè)的工作。沁陽市開發(fā)區(qū)也可以申請員工比例來提高部分員工的職位，薪酬也有所提高，以更好地提升員工的工作積極性。此外，在沁陽市開發(fā)區(qū)的發(fā)展中，獎懲也是提升員工積極性的一種方式。以上動態(tài)化實施激勵方案實際上是基于激勵理論，薪酬管理不僅可以影響員工的積極性，也促進(jìn)了員工的健康發(fā)展。因此，在沁陽市開發(fā)區(qū)的發(fā)展中，我們應(yīng)該意識到激勵原則對薪酬管理的重要性。通過激勵理論的研究和激勵理論在薪酬管理中的應(yīng)用，可以更好地調(diào)動員工的積極性，增強他們對薪酬管理的積極參與。（2）構(gòu)建多層次的激勵機制根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求是層次化，當(dāng)然多種需求可以當(dāng)作激勵因素，表現(xiàn)方式也是同時存在的。對于人員的激勵，精神激勵和物質(zhì)激勵必然是不一樣的，但在針對不一樣的人群，在不同的時期要各有側(cè)重。一般規(guī)律是:在員工職業(yè)生涯初期，物質(zhì)激勵效果優(yōu)于精神激勵方式此時要多投入物質(zhì)激勵;當(dāng)物質(zhì)需求相對滿足后，需要更高層次的精神激勵，二者相輔相成，激勵效果才更加顯著。因此，在制定開發(fā)區(qū)人員的激勵機制原則之一即精神與物質(zhì)二者都要兼顧到。過去，我們國家重視精神激勵的作用，當(dāng)然在特定歷史條件下所起的作用是非常大的。但隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，又陷入了只重視物質(zhì)刺激的誤區(qū)。現(xiàn)在，只有精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，才能取得理想的效果。工作環(huán)境寬松，辦公設(shè)施齊全，工作收入穩(wěn)定，社會地位較好，人際關(guān)系也比較和諧。這些物質(zhì)刺激與精神激勵相聯(lián)系，對工作績效有直接的激勵作用。精神激勵是物質(zhì)激勵的重要補充。在實踐中，提升、選拔屬于精神激勵，而且投入成本相對較低，激勵作用時間較長。在成員物質(zhì)需求得到相對滿足后，要注重加大精神激勵的作用，新型的精神激勵就是研究的重點。一般的精神激勵是指以非物質(zhì)的方式來促進(jìn)員工提升工作業(yè)績，激勵的“目標(biāo)”可以通過工作優(yōu)化體現(xiàn)。而現(xiàn)在提出的這種“工作成就理念”的新型激勵手段，其中工作才是最主要的激勵方式，使人們在工作中得到更多的成就滿足感，從而達(dá)到激勵“目標(biāo)”，從而使組織的非物質(zhì)投入得到更大的回報。另一個新型激勵的方式是打造優(yōu)秀團(tuán)隊，這與中國傳統(tǒng)文化有關(guān)。長久以來，個人對集體心理上有依賴和期望，這種期望也是員工工作價值觀的重要體現(xiàn)。因為團(tuán)隊成果比較容易衡量，團(tuán)隊獎勵也會避免因主觀考核而帶來的不公平感。優(yōu)秀團(tuán)隊的建立既促使員工產(chǎn)生團(tuán)隊合作的意識，再加上適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵，對團(tuán)隊創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織有極大的促進(jìn)作用。1.3.3重新構(gòu)建激勵員工的績效考核方案 本文研究的核心主題就是薪酬體系的分析與設(shè)計的問題，本質(zhì)上來說就是績效考核體制問題的改革。一旦涉及到改革的問題，首先必須要明確的就是薪酬體系設(shè)計的理念問題，只有理念上大家都接受了，才能保證大家都按照績效考核試試的措施和規(guī)則予以執(zhí)行，績效實施改革才能取得良好的效果。尤其是對于開發(fā)區(qū)的事業(yè)單位來講更是如此，讓他們非常明確績效管理改革是必須要進(jìn)行的，實行績效考核改革以后，員工的薪酬待遇將會得到大幅度的提升，從內(nèi)心的角度讓員工更加接受績效管理的理念問題。因此，對于開發(fā)區(qū)的事業(yè)單位進(jìn)行薪酬改革來講，這就需要在改革之前由薪酬委員會組織全體工作人員進(jìn)行薪酬改革的動員大會，使得全單位上下都重視這次薪酬體系設(shè)計的改革方向和意義。動員大會之后，需要人力資源部門對于全體各個工作單位進(jìn)行詳細(xì)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，既讓工作人員了解績效考核如何進(jìn)行，采取什么樣的評價規(guī)則。此外，人力資源部門還需要對相關(guān)的人員進(jìn)行切實的指導(dǎo)，知道他們?nèi)绾翁嵘约旱墓ぷ骺冃?，這樣才能實現(xiàn)單位發(fā)展為目標(biāo)的績效管理體系。在績效考核時，必須讓工作人員理解績效管理的理念，讓工作人員從心理接受績效管理理念，才能在績效考核過程中對考核結(jié)果有較為理智的認(rèn)知。（1）考核周期及內(nèi)容KPI考核：KPI指標(biāo)來自開發(fā)區(qū)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)及各項重點工作目標(biāo)的層層分解。部門正職統(tǒng)管部門全局工作承擔(dān)部門整體考核目標(biāo)，部門副職按分工內(nèi)容部分承擔(dān)部門考核目標(biāo)，分別與管委會領(lǐng)導(dǎo)班子簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》，明確考核內(nèi)容、目標(biāo)值、權(quán)重、計算方式等；部門其他人員由部門負(fù)責(zé)人下達(dá)考核任務(wù)，并形成《績效考核表》。綜合評價：綜合評價內(nèi)容主要包括德、能、勤、績、廉五個方面，以崗位工作職責(zé)為基本依據(jù)，突出政治標(biāo)準(zhǔn)，重點考核能力素質(zhì)和工作實績。部門正副職綜合評價由管委會領(lǐng)導(dǎo)班子給予考核評價，部門一般人員由部門正副職給予考核評價。一票否決項：為了杜絕部門發(fā)生重大違規(guī)事件，設(shè)置否決項指標(biāo)，如部門或員工觸犯否決項指標(biāo)，當(dāng)期績效考核結(jié)果歸零。（2）考核實施流程①考核評價被考核人按照《目標(biāo)責(zé)任書》或《考核表》的指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重、計分方式等進(jìn)行自評打分，并同時提交印證材料或說明材料?？冃Э己宿k公室對部門正副職提交的《目標(biāo)責(zé)任書》、印證材料或說明材料進(jìn)行逐項審核，并匯總形成KPI考核意見提交績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。若為年度考核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組同時對各部門正副職進(jìn)行綜合評價。考核辦公室匯總KPI考核結(jié)果與綜合評價結(jié)果（取領(lǐng)導(dǎo)班子打分均值）后，形成部門正副職最終考核結(jié)果提交績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。部門負(fù)責(zé)人（部門正職及分管工作的副職）對本部門一般人員提交的《考核表》、印證材料或說明材料進(jìn)行逐項審核。若為年度考核，則部門負(fù)責(zé)人（部門正職及分管工作的副職）同時對本部門員工進(jìn)行綜合評價。匯總形成部門一般人員考核結(jié)果后提交績效考核辦公室?？冃Э己宿k公室按各考核等次比例控制規(guī)定，對各部門提交的各等次人員數(shù)量進(jìn)行審核檢查，確認(rèn)無誤后匯總提交績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。印證材料或說明材料有虛假信息（包括瞞報、謊報、漏報、弄虛作假等行為）的，經(jīng)查實后該部門、人員的考核結(jié)果評級不得高于基本合格級，并予通報批評。②考核結(jié)果計算方式半年度考核結(jié)果=一二季度KPI考核得分均值年度考核結(jié)果=四季度KPI考核得分均值×80%+綜合評價×20%考核等級分為優(yōu)秀、合格、基本合格與不合格四個等級，具體規(guī)則如下：考核等級優(yōu)秀合格基本合格不合格得分Y≥9080≤Y＜9070≤Y＜80Y＜70考核等次實行強制比例分布，分布規(guī)則如下：個人等次部門等次個人等次部門等次優(yōu)秀合格基本合格不合格優(yōu)秀≤30%不作要求不作要求不作要求合格≤10%不作要求不作要求不作要求基本合格0≤50%不作要求不作要求不合格0≤40%不作要求≥10%以上比例人數(shù)按向上進(jìn)行取整；績效考核得分為取得相應(yīng)考核等次的必要非充分條件，部門內(nèi)部對應(yīng)等次人數(shù)超過比例分布規(guī)定的，按考核得分排名順序下調(diào)考核等次。③績效申訴績效面談結(jié)束后3個工作日內(nèi)，部門或員工如對考核結(jié)果存有異議，可在考核申訴期內(nèi)進(jìn)行績效申訴，申訴時發(fā)起申訴的部門或員工需填寫《績效考核申訴表》，說明績效申訴事項及原因，并舉證相關(guān)的績效數(shù)據(jù)。部門或員工提出申訴，應(yīng)向績效考核辦公室提出書面申訴，并附相關(guān)說明材料?？冃Э己宿k公室將申訴材料匯總后進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤，并將調(diào)查結(jié)果和處理意見上報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批復(fù)。接到申訴后7個工作日內(nèi)，向提起申訴的部門或員工個人答復(fù)最終結(jié)果。最終結(jié)果一經(jīng)確定，不再更改。（3）考核結(jié)果應(yīng)用不同的員工年度考核等級，分別對應(yīng)不同的考核系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：年度考核等級員工績效考核系數(shù)優(yōu)秀1.2合格0.9基本合格0.5不合格0半年度績效工資應(yīng)發(fā)額=2倍核定的6個月基礎(chǔ)績效×個人半年度考核系數(shù)-上半年基礎(chǔ)績效；年度績效工資應(yīng)發(fā)額=2至5倍核定的12個月基礎(chǔ)績效×個人年度考核系數(shù)-半年度績效工資-全年基礎(chǔ)績效。崗位與職務(wù)調(diào)整：績效考核為優(yōu)秀的人員優(yōu)先提拔聘任?？冃Э己藶椴缓细竦娜藛T，進(jìn)行待崗培訓(xùn)，待崗培訓(xùn)期內(nèi)參照事業(yè)單位人員崗位工資與薪級工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放，取消其他工資項目。待崗培訓(xùn)期至多六個月，六個月內(nèi)無法重新上崗的或重新上崗后半年度、年度考核仍為不合格的進(jìn)行調(diào)離、解聘或辭退。黨政辦公室通過績效考核及時總結(jié)、收集管委會人員能力提升需求，組織開展相應(yīng)培訓(xùn)工作。（4）考核紀(jì)律與監(jiān)督績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組、績效考核辦公室工作人員以及參與考核的所有人員要本著實事求是，認(rèn)真負(fù)責(zé)，客觀公正的態(tài)度，對各部門和工作人員表現(xiàn)，做獨立判斷和客觀評價，嚴(yán)禁拉分賄分、影響他人評價等行為。紀(jì)檢組對績效考核全過程進(jìn)行監(jiān)督，并有權(quán)在考核過程中抽查考核相關(guān)材料，對發(fā)現(xiàn)的違規(guī)違紀(jì)行為提出處理意見。1.3.4推行“基本工資+績效”的薪酬結(jié)構(gòu)在沁陽市開發(fā)區(qū)推行“基本工資+績效”的薪酬結(jié)構(gòu)有助于激發(fā)員工的工作動力和積極性，并在員工內(nèi)部形成一定的競爭，激發(fā)團(tuán)隊活力。從理論上看，薪酬理論顯示薪酬由基礎(chǔ)和輔助兩個部分組成，基礎(chǔ)部分是指基金會確定各種津貼、保險和獎金。確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)包括以下因素：勞動技能、工作經(jīng)驗、勞動強度、責(zé)任、工作在企業(yè)戰(zhàn)略中的重要性、領(lǐng)