《企業(yè)招聘探究的相關理論基礎》2800字

企業(yè)招聘研究的相關理論基礎綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u19575企業(yè)招聘研究的相關理論基礎綜述 1310511.1招聘概述 1135231.1.1招聘管理 1121301.1.2招聘管理體系的構成 178571.2招聘的相關理論基礎 3165141.1.1人職匹配理論 396701.1.2評價理論 41.1招聘概述1.1.1招聘管理招聘管理，公司為了保證正常運營和維持企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的需求，通過根據(jù)公司的人力資源規(guī)劃確定招聘數(shù)量和招聘要求，并運用科學的人才選拔方法，挑選滿足最契合職位要求的人員并招聘到崗的工作流程的管理活動，是經(jīng)過一系列管理流程，讓公司中的不同崗位都能招到質(zhì)量相匹配的人員，從而保證公司發(fā)展策略得以穩(wěn)定落地執(zhí)行。招聘管理要達到的目的：一是保證公司足夠的員工儲備，適時補充缺口以適應公司正常運作；二是在公司發(fā)生人才流失狀況時，及時補充職位缺口，給公司帶來補充人員能力；三是適應公司未來發(fā)展需求，在開拓新興市場時，往往需要大量相關人才以促進公司發(fā)展。1.1.2招聘管理體系的構成（1）招聘需求分析現(xiàn)階段，企業(yè)招聘需求主要源自崗位空缺、增加編制、人才補充以及人才儲備等。開展招聘工作前，必須了解有關崗位，獲悉日常工作內(nèi)容，明確崗位職責，提出任職要求等。（2）招聘計劃制定制定人力資源規(guī)劃的首要任務就是制定規(guī)范化的招聘流程，然后了解企業(yè)實際需求，合理預估人才市場的供給情況，明確目前所需人才數(shù)量以及未來發(fā)展過程中的人才需求情況。人力資源會計的基本職責就是合理預測人才獲取成本、開發(fā)成本、離職成本以及使用成本，編制預算計劃，結合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀制定與之相符的招聘計劃，以達到降低成本的目標。（3）招聘渠道選擇在制定科學的招聘計劃且明確人才需求的情況下，需以所需人才數(shù)量、類別、質(zhì)量為依據(jù)，結合企業(yè)發(fā)展狀況，運用適宜的招聘渠道，吸引優(yōu)秀人才的關注。一般來說，招聘渠道可劃分成下述兩類：第一，內(nèi)部招聘。這個渠道成本不高、耗時較短、準確性高，并且可以為現(xiàn)有員工提供內(nèi)部晉升以及調(diào)崗機會，有利于增強內(nèi)部凝聚力，但也存在諸多不足，極易導致“近親繁殖”，加劇內(nèi)部矛盾等，這個渠道一般運用員工推薦、內(nèi)部晉升、調(diào)崗轉崗等方式。第二，外部招聘。這個渠道能吸引大量優(yōu)秀人才，提高企業(yè)內(nèi)部活力，若引入的人才具備豐富的經(jīng)驗則能降低培訓成本，還能防止員工之間嫉妒心作祟導致的凝聚力下降。當然，外部招聘也存在諸多不足，包括面臨較大的風險、耗時較長、打擊現(xiàn)有員工積極性以及引進的人才無法適應企業(yè)環(huán)境等，這個渠道一般運用職工引薦、招聘洽談會、廣告招聘、獵頭、校園招聘等。（4）人才甄選完成以上工作后，還應根據(jù)規(guī)范化流程制定和企業(yè)發(fā)展狀況相符的招聘計劃。經(jīng)過審批確認后，人力資源部及時對外發(fā)布需求，著手開展人才招聘工作。主要涵蓋下述內(nèi)容：對外發(fā)布招聘信息、接受應聘者投遞的簡歷、初步進行甄選、合理評估應聘者能力，能力評估是其中最重要的一個環(huán)節(jié)。大多數(shù)企業(yè)都具備優(yōu)良的招聘團隊，可以對應聘者展開全面評估，憑借各種方式進行評價，尤其是對應聘者的自我意識、綜合素質(zhì)、工作積極性進行評估?，F(xiàn)階段，實際招聘環(huán)節(jié)運用最頻繁的測試方式為筆試、面試、評估中心以及最終的背景調(diào)查。（5）人才錄用人才錄用是經(jīng)過各個招聘流程后形成的結果，是企業(yè)對應聘者進行綜合評價之后做出決定的一個環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)已經(jīng)融入至企業(yè)的招聘流程中，確定員工和企業(yè)之間形成受到法律保護的雇傭關系，企業(yè)需對應聘者進行綜合評價，挑選和崗位最相符的能力，憑借企業(yè)審批流程針對這項能力展開互動，同時將聘用結果告知所有應聘者。正式入職后，要求負責招聘的人員通知錄用者完成后續(xù)流程，包括體檢、背景調(diào)查、正式簽訂合同、材料審批等。（6）招聘效果評估錄用人才之后，迎來招聘效果評估環(huán)節(jié)，這也是招聘工作中的重要一環(huán)，而且是最后一環(huán)。招聘評估旨在對招聘工作的各個環(huán)節(jié)展開評估，結合具體情況，一般通過定量與定性的方式予以評估，評估的基本內(nèi)容包括下述幾個方面：一是錄用數(shù)量評估。對錄用數(shù)量進行評估時通常是對實際招聘環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)展開評估，主要包括招聘完成比、人才錄用比、應聘比等，憑借對數(shù)據(jù)進行分析完成評估工作。二是錄用質(zhì)量評估。對錄用質(zhì)量進行評估時通常需要對新入職人員所創(chuàng)造的價值展開評估，實際評估時需要了解新入職人員的工作績效以及內(nèi)部晉升狀況，同時還應參考一年后人才留存狀況。三是成本效用評估。評估招聘成本效用的過程中，需要首先制定相應標準，并把它和招聘環(huán)節(jié)實際產(chǎn)生的成本進行比較分析，以比較分析結果為依據(jù)合理評估企業(yè)招聘取得的效益。四是招聘方法評估。對招聘方法進行評估時通常需要了解員工所屬部門對其做出的評價，即整個部門對新入職人員的滿意度，并參考人才流失率展開研究，憑借對招聘方法做出合理評估有利于提高企業(yè)招聘有效性。所以招聘效果評估除了需對人才試用期績效、日常工作、資歷等做出評估，還應選擇適宜的指標對招聘有效性展開評估，以取得的結果為依據(jù)編制評估報告。憑借對招聘工作的評估方式，做出客觀、科學的評估，可以優(yōu)化評估方法，切實提升評估的有效性，從而優(yōu)化企業(yè)招聘體系。1.2招聘的相關理論基礎1.1.1人職匹配理論 人職匹配理論，是在公司人力資源招聘和管理上，將心理學的原理、分析方法引入，對職工與崗位的匹配程度開展測試和評估，從而分析員工是否適合現(xiàn)在的崗位。具體來說，該理論側重于考察員工與當前職位是否適配，結合心理學相關理論與衡量標準，綜合判定員工是否能夠勝任現(xiàn)有職位，從而幫助企業(yè)完善人力資源管理，其中個人素養(yǎng)與性格特征是主要的衡量標準。對于個人素養(yǎng)，主要包括學習能力、專業(yè)水平、企業(yè)認同感、創(chuàng)業(yè)意識、團隊合作能力、日常溝通水平等，從多維度對員工的素養(yǎng)水平做出全面評價。對于性格特征，則是結合相關分析工具，判定員工的性格特征并進行歸類。對于崗位分析，則是收集整理從事該崗位員工的各類信息，總結工作內(nèi)容與業(yè)務能力等共性李朋波.基于人-崗匹配理論的競爭性選拔原理研究[J].中國人力資源開發(fā),2014(14):7.。靈活運用該理論，能夠更好地提高人員招聘的針對性，優(yōu)化企業(yè)的招聘管理。實際上，人職匹配分為不同層次，首先是實現(xiàn)員工和職位的適配，其次是實現(xiàn)員工與部門的適配，最后是實現(xiàn)員工和企業(yè)的適配?；籼m德指出，不同員工的個人素養(yǎng)與性格特征是完全不同的，不同職位對員工的需求也千變?nèi)f化，如果員工的個人素養(yǎng)、性格特征與職位特性恰好適配，就能最大化發(fā)揮員工的積極性，也有較大概率取得更好的業(yè)績李朋波.基于人-崗匹配理論的競爭性選拔原理研究[J].中國人力資源開發(fā),2014(14):7.冼建英.霍蘭德職業(yè)人格測試在就業(yè)指導工作中的應用[J].職業(yè)技術教育,2008(23):1.1.1.2評價理論評價理論是J.R.Martin等人在19世紀基于系統(tǒng)功能語言學發(fā)展起來的系統(tǒng)詞匯的語法框架。這項研究涉及說話人或作者在各種社會關系中表達某種取向和立場價值觀的現(xiàn)實或潛在談判者。換句話說，人的意義是如何在社會關系中實現(xiàn)的？正如馬丁所說：評價理論是關于評價的，它是用語言和短語表達所討論的各種態(tài)度、相關情感的強度、價值觀和聯(lián)想讀者的各種方式。它可以避免其他溝通方式的壓力，同時它在獲取信息方面是獨特的，它可以根據(jù)管理者