《培訓(xùn)與人力資源開發(fā)：理論與方法》職業(yè)開發(fā)

培訓(xùn)與人力資源開發(fā)：

理論與方法

（第2版）

職業(yè)開發(fā)方法篇學(xué)習(xí)目標(biāo)

1.明確職業(yè)開發(fā)的概念及其與其他開發(fā)方法的關(guān)系。

2.了解職業(yè)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃的區(qū)別。

3.重點掌握職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述第2節(jié)職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容與對象第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)第4節(jié)職業(yè)開發(fā)方法的應(yīng)用案例第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述5一、職業(yè)開發(fā)的概念（一）職業(yè)職業(yè)的英文為career，是指人生的道路或進(jìn)展，不同學(xué)科的研究人員對此有不同的解釋。一種觀點是職業(yè)描述的是工作本身的性質(zhì)，另一種觀點則將職業(yè)解釋為個人職務(wù)晉升與發(fā)展的過程。但僅就職業(yè)開發(fā)來講，本書更傾向于將職業(yè)界定為工作本身的性質(zhì)。只有依托于工作本身，職業(yè)開發(fā)才會有意義，因此，這里的職業(yè)更強調(diào)員工在組織中的崗位和任務(wù)。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述6一、職業(yè)開發(fā)的概念（二）職業(yè)開發(fā)我們可以將職業(yè)開發(fā)定義為：通過職業(yè)活動或者工作本身來提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的相關(guān)形式，包括廣義的職業(yè)開發(fā)與狹義的職業(yè)開發(fā)。就目前組織內(nèi)部的活動來看，職業(yè)開發(fā)主要包括工作設(shè)計、工作專業(yè)化、工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化等。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述7一、職業(yè)開發(fā)的概念（三）職業(yè)規(guī)劃1.職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃是指規(guī)劃者對每個員工職業(yè)選擇的可能性、制約因素、發(fā)展方向、發(fā)展內(nèi)容與發(fā)展結(jié)果，進(jìn)行認(rèn)真分析與計劃的過程，包括組織規(guī)劃與個人規(guī)劃兩種形式。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述8一、職業(yè)開發(fā)的概念（三）職業(yè)規(guī)劃2.職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容職業(yè)規(guī)劃主要包括以下幾方面的工作：（1）被規(guī)劃者的情況分析。（2）被規(guī)劃者外界條件與制約因素分析。（3）職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的分析與評價。（4）規(guī)劃的策略與措施選擇。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述9一、職業(yè)開發(fā)的概念（四）職業(yè)開發(fā)與職業(yè)規(guī)劃的區(qū)別1.時間上的區(qū)別從時間來講，職業(yè)規(guī)劃有明顯的時間劃分，分為短期、中期與長期規(guī)劃三種。職業(yè)開發(fā)則不一定有嚴(yán)格的時間跨度劃分。2.內(nèi)容上的區(qū)別就開發(fā)內(nèi)容來看，職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容明顯具有更廣的范圍。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述10二、職業(yè)開發(fā)的作用和意義（一）職業(yè)開發(fā)的作用1.引導(dǎo)性和功利性職業(yè)開發(fā)主要從組織發(fā)展需要的角度來開發(fā)員工的潛在能力，在幫助員工開發(fā)其工作能力的同時實現(xiàn)組織所期望達(dá)成的組織目標(biāo)。從這個角度來講，無論組織采取何種職業(yè)開發(fā)形式，都具有一定的引導(dǎo)性和功利性。2.為組織的發(fā)展提供動力在幫助員工解決困難的過程中，由于其目標(biāo)導(dǎo)向性的存在，組織可以發(fā)現(xiàn)和塑造一批與組織目標(biāo)一致的人才，在提升其個人能力的同時提高組織的人力資源水平。從這個層面上講，職業(yè)開發(fā)可以為組織的發(fā)展提供動力。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述11二、職業(yè)開發(fā)的作用和意義（二）職業(yè)開發(fā)的意義1.對員工的意義對員工個體來講，個人的職業(yè)規(guī)劃總是在一定的組織里才能實現(xiàn)，組織的職業(yè)開發(fā)活動為個人職業(yè)規(guī)劃提供了實現(xiàn)的環(huán)境。2.對組織的意義職業(yè)開發(fā)對組織的意義則在于它可以幫助組織了解組織內(nèi)員工的能力素質(zhì)和職業(yè)要求，使其人力資源得到最大化的開發(fā)和利用，這對于組織的可持續(xù)發(fā)展是相當(dāng)重要的。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述12三、職業(yè)開發(fā)理論（一）結(jié)構(gòu)型理論1.帕森斯的特質(zhì)因素理論帕森斯的特質(zhì)因素理論又稱帕森斯人職匹配理論。弗蘭克?帕森斯認(rèn)為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式都有與其相適應(yīng)的職業(yè)類型。2.霍蘭德的職業(yè)個性與環(huán)境因素理論霍蘭德教授在1971年提出了職業(yè)個性與環(huán)境因素理論。他指出，當(dāng)人的個性與工作環(huán)境相匹配時，就能取得工作成就和獲得工作滿足感。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述13三、職業(yè)開發(fā)理論（一）結(jié)構(gòu)型理論3.社會經(jīng)濟(jì)學(xué)理論社會經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，人的文化素質(zhì)、家庭背景、社會和經(jīng)濟(jì)條件等因素強烈地影響著對自我和個人價值的認(rèn)同以及職業(yè)開發(fā)。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述14三、職業(yè)開發(fā)理論（二）發(fā)展階段理論1.成長階段成長階段為0~14歲。經(jīng)歷從好奇、幻想到感興趣，再到有意識培養(yǎng)職業(yè)能力的逐步成長過程?？煞譃槿齻€時期。（1）幻想期（10歲之前）。（2）興趣期（11~12歲）。（3）能力期（13~14歲）。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述15三、職業(yè)開發(fā)理論（二）發(fā)展階段理論2.探索階段探索階段為15~24歲，為擇業(yè)、初就業(yè)階段。也可分為三個時期。（1）試驗期（15~17歲）。（2）過渡期（18~21歲）。（3）嘗試期（22~24歲）。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述16三、職業(yè)開發(fā)理論（二）發(fā)展階段理論3.建立階段建立階段為25~44歲，為建立穩(wěn)定職業(yè)階段。經(jīng)過兩個時期。（1）嘗試期（25~30歲）。（2）穩(wěn)定期（31~44歲）。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述17三、職業(yè)開發(fā)理論（二）發(fā)展階段理論4.維持階段維持階段在45~64歲。這一長時間內(nèi)，勞動者一般達(dá)到常言所說的“功成名就”，已不再考慮變換職業(yè)工作，只力求維持已取得的成就和社會地位。5.衰退階段人達(dá)到65歲以上，其健康狀況和工作能力逐步衰退，即將退出工作崗位，結(jié)束職業(yè)生涯，即為衰退階段。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述18四、職業(yè)開發(fā)的流程（一）與戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系職業(yè)開發(fā)需要與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。職業(yè)開發(fā)計劃與組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系越緊密，開發(fā)活動的效果越好。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述19四、職業(yè)開發(fā)的流程（二）與組織需求相聯(lián)系當(dāng)個人結(jié)合總體組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和發(fā)展方向來規(guī)劃個人職業(yè)開發(fā)時，雙贏的結(jié)果會為雙方帶來巨大的收益。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述20四、職業(yè)開發(fā)的流程（三）選用多種不同的工具和方法人的學(xué)習(xí)風(fēng)格和愛好千差萬別，不同的工作現(xiàn)場要求不同的工作方法。優(yōu)秀的員工職業(yè)開發(fā)技術(shù)應(yīng)該提供多種開發(fā)工具與活動。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述21四、職業(yè)開發(fā)的流程（四）組織與部門發(fā)展相結(jié)合組織各部門的情況參差不齊，有效的方法是在組織范圍內(nèi)推廣一套指導(dǎo)性原則，在各獨立業(yè)務(wù)部門實施時，允許有一定的靈活性，從而與各部門的具體業(yè)務(wù)需求結(jié)合，獲得更大的參與性、自主性和決心。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述22四、職業(yè)開發(fā)的流程（五）管理人員積極參與職業(yè)開發(fā)過程中需要保證一線管理人員的參與，管理人員對職業(yè)開發(fā)活動起著至關(guān)重要的聯(lián)系紐帶作用。管理人員的參與以及在職業(yè)開發(fā)過程中的認(rèn)真負(fù)責(zé)十分重要。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述23四、職業(yè)開發(fā)的流程（六）評價與改進(jìn)對職業(yè)開發(fā)工作進(jìn)行不斷評價和改進(jìn)是十分重要的，這可以保證職業(yè)開發(fā)工作的質(zhì)量。評價和改進(jìn)本身也是一種溝通過程，為了使職業(yè)開發(fā)制度化，組織應(yīng)該在不斷評價和改進(jìn)的同時，對職業(yè)開發(fā)進(jìn)行積極宣傳。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述第2節(jié)職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容與對象第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)第4節(jié)職業(yè)開發(fā)方法的應(yīng)用案例第2節(jié)職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容與對象25一、職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容（一）能力的開發(fā)一般而言，能力包括基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力。組織中的個體應(yīng)結(jié)合組織的目標(biāo)與發(fā)展進(jìn)程制定適當(dāng)?shù)陌l(fā)展計劃，并結(jié)合組織所提供的職業(yè)開發(fā)手段不斷增強自己的理論水平和實踐能力。第2節(jié)職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容與對象26一、職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容（二）態(tài)度的開發(fā)態(tài)度是個人信仰、想象、期望和價值等的總和，決定了人們處理事情的方式。在職業(yè)開發(fā)過程中，個人應(yīng)該將自己的態(tài)度與組織的期望結(jié)合起來，不斷解析自己的態(tài)度，形成樂觀積極的工作態(tài)度。第2節(jié)職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容與對象27一、職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容（三）職業(yè)資本的開發(fā)職業(yè)資本包括職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)技能和職業(yè)閱歷等方面。個人在職業(yè)開發(fā)過程中可通過自身努力汲取不同崗位之間的知識營養(yǎng)、注重培養(yǎng)工作效率、開闊職業(yè)思路和積極踏實工作等途徑增加自己的職業(yè)資本。第2節(jié)職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容與對象28一、職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容（四）社會資本的開發(fā)社會資本是個人與其他人在交往過程中形成的一系列合作互利的認(rèn)同關(guān)系。積極開發(fā)和利用社會資本，可以有效地促進(jìn)個人職業(yè)生涯發(fā)展。相較于職業(yè)資本開發(fā)，社會資本開發(fā)的涵蓋面更加廣泛，旨在通過職業(yè)開發(fā)過程，使員工獲得職業(yè)內(nèi)外的多方面資本。第2節(jié)職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容與對象29二、職業(yè)開發(fā)的對象（一）職業(yè)開發(fā)過程中的主體與客體提及職業(yè)開發(fā)的對象，很容易聯(lián)想到培訓(xùn)與人力資源開發(fā)過程中的主客體關(guān)系。在開發(fā)過程中，開發(fā)的主體一般是從事開發(fā)活動的計劃者、領(lǐng)導(dǎo)者與組織實施者?？腕w指接受開發(fā)活動的組織和個人，是開發(fā)活動的承受者。第2節(jié)職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容與對象30二、職業(yè)開發(fā)的對象（二）職業(yè)開發(fā)過程中的對象結(jié)合職業(yè)開發(fā)的目標(biāo)與流程來看，職業(yè)開發(fā)的對象可以理解成對于員工知識（knowledge）、技能（skills）、能力（ability）和其他因素（others）的綜合開發(fā)過程。這也可以概括為組織通過職業(yè)開發(fā)這種方法對組織內(nèi)員工的體力、腦力、心力進(jìn)行開發(fā)。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述第2節(jié)職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容與對象第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)第4節(jié)職業(yè)開發(fā)方法的應(yīng)用案例第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)32一、職業(yè)開發(fā)方法（一）工作設(shè)計1.概念工作設(shè)計，一般指根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個人需要，對工作特點、工作方式、工作關(guān)系、工作職能進(jìn)行規(guī)劃與界定的過程。第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)33一、職業(yè)開發(fā)方法（一）工作設(shè)計2.類型外國學(xué)者認(rèn)為，工作設(shè)計包括激勵型、機(jī)械型、生物型與知覺運動型四種。工作設(shè)計方法積極的結(jié)果消極的結(jié)果激勵型方法更高的工作滿意度更高的激勵性更高的工作參與度更高的工作績效更低的缺勤率更多的培訓(xùn)時間更低的利用率更高的錯誤概率精神負(fù)擔(dān)和壓力出現(xiàn)的可能性更大機(jī)械型方法更少的培訓(xùn)時間更高的利用率更低的差錯率精神負(fù)擔(dān)和壓力出現(xiàn)的可能性降低更低的工作滿意度更低的激勵性更高的缺勤率生物型方法更少的體力付出更低的身體疲勞度更少的健康抱怨更少的醫(yī)療性事故更低的缺勤率更高的工作滿意度設(shè)備或工作環(huán)境的變化帶來更高的財務(wù)成本知覺運動型方法出現(xiàn)差錯的可能性降低發(fā)生事故的可能性降低精神負(fù)擔(dān)和壓力出現(xiàn)的可能性降低更少的培訓(xùn)時間更高的利用率較低的工作滿意度較低的激勵性第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)34一、職業(yè)開發(fā)方法（一）工作設(shè)計2.類型根據(jù)我國實際情況，可以把工作設(shè)計歸納為以下四種：（1）促進(jìn)型工作設(shè)計。促進(jìn)型工作設(shè)計的理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論。（2）優(yōu)化型工作設(shè)計。優(yōu)化型工作設(shè)計的理論依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)與泰勒的科學(xué)管理思想。（3）衛(wèi)生型工作設(shè)計。衛(wèi)生型工作設(shè)計的理論依據(jù)是人體工程學(xué)。（4）心理型工作設(shè)計。心理型工作設(shè)計的理論依據(jù)是人本主義。第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)35一、職業(yè)開發(fā)方法（二）工作專業(yè)化工作專業(yè)化可以降低任職要求與工資成本，減少培訓(xùn)時間與費用，降低管理成本；大大提高工作效率；大大提高與工作專業(yè)相關(guān)的知識、技能、品性等人力資源的開發(fā)效率與效果，使任職員工的人力資源朝專業(yè)方向發(fā)展。第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)36一、職業(yè)開發(fā)方法（三）工作輪換1.概念工作輪換是讓員工從一個工作崗位流動到另一個工作崗位，保證工作流程不受大的損失。第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)37一、職業(yè)開發(fā)方法（三）工作輪換2.類型一般來說，工作輪換主要適用于以下幾種情況：（1）管理類新員工的巡回輪換。（2）培養(yǎng)“多面手”員工的輪換。（3）培養(yǎng)經(jīng)營管理骨干的輪換。（4）潛能開發(fā)性的輪換。（5）其他形式的輪換。第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)38一、職業(yè)開發(fā)方法（三）工作輪換3.工作輪換的作用及主要問題工作輪換有助于對員工的開發(fā)，尤其是那種與螺旋式逐步開發(fā)相結(jié)合的輪換，最終可以達(dá)到對員工全面開發(fā)的目的。除了在能力開發(fā)方面的作用之外，工作輪換在組織管理中也有很重要的作用。第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)39一、職業(yè)開發(fā)方法（三）工作輪換3.工作輪換的作用及主要問題工作輪換中可能出現(xiàn)的問題主要有：（1）對掌握某些復(fù)雜的專業(yè)技術(shù)不利，可能使這類技術(shù)水平降低或停止發(fā)展。（2）對保持和繼承長期積累的傳統(tǒng)經(jīng)驗不利，可能使工作效率降低。（3）因故未能及時參加輪換可能讓員工產(chǎn)生“錯過班車”的感覺，進(jìn)而影響情緒。（4）常常由于業(yè)務(wù)上的需要而不能如期執(zhí)行輪換。（5）工作輪換的出發(fā)點是組織與個人的長遠(yuǎn)利益和發(fā)展前途，因而它和眼前的利益會產(chǎn)生一些沖突。第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)40一、職業(yè)開發(fā)方法（四）工作擴(kuò)大化與工作輪換相比，工作擴(kuò)大化是擴(kuò)大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)量上的增加。在我們進(jìn)行工作擴(kuò)大化的同時，應(yīng)該注意所擴(kuò)大的職責(zé)和任務(wù)要與原崗位具有關(guān)聯(lián)性，要注意擴(kuò)大后的工作量與任職能力的適應(yīng)性，如果把一些不相關(guān)或機(jī)械重復(fù)的職責(zé)任務(wù)增加到原有的崗位，很可能會遭到任職員工的抵制。第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)41一、職業(yè)開發(fā)方法（五）工作豐富化如果說工作擴(kuò)大化是讓崗位的工作朝橫向擴(kuò)展、朝量的方面增加的話，那么工作豐富化則是讓崗位的工作向縱深滲透、向質(zhì)的方面提高。第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)42一、職業(yè)開發(fā)方法（五）工作豐富化工作豐富化表現(xiàn)在對原有崗位工作六個方面的改變：（1）責(zé)任。（2）決策。（3）反饋。（4）考核。（5）培訓(xùn)。（6）成就。第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)43二、職業(yè)開發(fā)功效分析（一）工作豐富化模式及其開發(fā)效果分析第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)44二、職業(yè)開發(fā)功效分析（二）常見工作豐富化設(shè)計形式及其開發(fā)功效分析1.客戶關(guān)系的處理讓員工同產(chǎn)品的用戶直接接觸，是工作豐富化最重要的方式之一。如果改客戶關(guān)系為直接處理型，開發(fā)的功效就不一樣了。第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)45二、職業(yè)開發(fā)功效分析（二）常見工作豐富化設(shè)計形式及其開發(fā)功效分析2.自行安排工作計劃讓員工自行安排工作計劃，是相信員工有能力安排自己的工作計劃，因此主張組織只要確定工作最后的期限或目標(biāo)，具體工作計劃與程序由員工自己設(shè)計。第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)46二、職業(yè)開發(fā)功效分析（二）常見工作豐富化設(shè)計形式及其開發(fā)功效分析3.全程工作任務(wù)制員工設(shè)計完整個生產(chǎn)工序或完整地寫完一份報告時，會有很大的工作成就感，因此全程工作任務(wù)制允許員工完成一項完整的或完全的任務(wù)，以促使他們產(chǎn)生自豪感和成就感。4.直接反饋讓檢驗的結(jié)果不經(jīng)過任何其他管理人員而直接反饋到員工本人，由員工對有關(guān)信息直接確認(rèn)，并采取改善與提高措施。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述第2節(jié)職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容與對象第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)第4節(jié)職業(yè)開發(fā)方法的應(yīng)用案例第4節(jié)職業(yè)開發(fā)方法的應(yīng)用案例48一、主要內(nèi)容經(jīng)過幾年的理論研究和實踐探索，南通市公安局的民警職業(yè)生涯規(guī)劃逐步完成了整體布局，形成了閉合回路，構(gòu)建起一整套觀念先進(jìn)、切實可行、極具特色的體系。（一）引入現(xiàn)代科學(xué)，創(chuàng)新工作理念在推動民警職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作中，南通市公安局所堅持的理念可以概括為“一個理念、兩個一致、三個最大限度、四個結(jié)合”。第4節(jié)職業(yè)開發(fā)方法的應(yīng)用案例49一、主要內(nèi)容（二）了解民警需求，劃分職業(yè)階段南通市公安局經(jīng)過深入調(diào)研，結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)理論，將民警職業(yè)生涯大體劃分為新警適應(yīng)期、鍛煉提高期、職業(yè)成熟期、職業(yè)生涯后期四個階段，明確不同階段民警的發(fā)展意愿和職業(yè)管理的內(nèi)在要求。第4節(jié)職業(yè)開發(fā)方法的應(yīng)用案例50一、主要內(nèi)容（三）確立規(guī)范體系，構(gòu)建制度框架南通市公安局圍繞頂層設(shè)計和微觀執(zhí)行兩個層面，建立了以16個文件為框架、貫穿民警職業(yè)發(fā)展全過程的一整套工作規(guī)范。第4節(jié)職業(yè)開發(fā)方法的應(yīng)用案例51一、主要內(nèi)容（三）確立規(guī)范體系，構(gòu)建制度框架南通市公安局圍繞頂層設(shè)計和微觀執(zhí)行兩個層面，建立了以16個文件為框架、貫穿民警職業(yè)發(fā)展全過程的一整套工作規(guī)范。第4節(jié)職業(yè)開發(fā)方法的應(yīng)用案例52一