五金沖壓件公司人力資源管理方案

五金沖壓件公司

人力資源管理方案

目錄

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................3

二、行業(yè)壁壘.......................................................3

三、必要性分析.....................................................5

四、起草單項(xiàng)薪酬制度文本的程序....................................6

五、獎金制度的制定.................................................7

六、薪酬市場調(diào)查報(bào)告..............................................11

七、市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法...................................13

八、招募環(huán)節(jié)的評估................................................15

九、人員錄用評估..................................................16

十、企業(yè)勞動分工..................................................16

十一、人力資源配置的基本概念和種類...............................18

十二、工作崗位分析................................................20

十三、工作崗位分析信息的主要來源.................................23

十四、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施原則...........24

十五、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查..........................................26

十六、公司簡介....................................................31

十七、組織機(jī)構(gòu)及人力資源..........................................32

勞動定員一覽表.....................................................32

十八、實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動的注意事項(xiàng).................................33

十九、培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略..........................................35

二十、選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序.................................39

二十一、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法.............................42

二十二、發(fā)展規(guī)劃..................................................62

二十三、SWOT分析.................................................69

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

寧波，簡稱“甬”，是浙江省副省級市、計(jì)劃單列市，國務(wù)院批

復(fù)確定的中國東南沿海重要的港口城市、長江三角洲南翼經(jīng)濟(jì)中心。

截至2019年，全市下轄6個區(qū)、2個縣、代管2個縣級市，總面積

9816平方千米，常住人口854.2萬人。寧波地處中國華東地區(qū)、東南

沿海，大陸海岸線中段，長江三角洲南翼，東有舟山群島為天然屏障,

寧波屬于典型的江南水鄉(xiāng)兼海港城市，是中國大運(yùn)河南端出?？凇?/p>

“海上絲綢之路”東方始發(fā)港。寧波舟山港年貨物吞吐量位居全球第

一，集裝箱量位居世界前三，是一個集內(nèi)河港、河口港和海港于一體

的多功能、綜合性的現(xiàn)代化深水大港。寧波是國家歷史文化名城，公

元前2000多年的夏代，寧波的名稱為,春秋時(shí)為越國境地，秦

時(shí)屬會稽郡的郭、郡、句章三縣，唐時(shí)稱明州。明洪武十四年（1381

年），取“海定則波寧”之義，改稱寧波，一直沿用至今，是中國著

名的院士之鄉(xiāng)。2019年8月，中國海關(guān)總署主辦的《中國海關(guān)》雜志

公布了2018年“中國外貿(mào)百強(qiáng)城市”排名，寧波排名第8。20布年地

區(qū)生產(chǎn)總值11985.1億元。2020年6月，經(jīng)中央依法治國委入選為第

一批全國法治政府建設(shè)示范地區(qū)和項(xiàng)目名單。

二、行業(yè)壁壘

1、技術(shù)壁壘

智能電子零部件行業(yè)屬于技術(shù)密集型行業(yè)，在產(chǎn)品制造過程中，

企業(yè)需要具有從事五金沖壓制造生產(chǎn)的各種能力，任何過程中的瑕疵

都將導(dǎo)致最終產(chǎn)品成品率下降，從而影響企業(yè)所在整個供應(yīng)鏈的運(yùn)轉(zhuǎn)。

隨著行業(yè)快速發(fā)展，訂單數(shù)量、訂單規(guī)模越來越向技術(shù)層次較高、規(guī)

?；墓炯校∫?guī)模公司受限于其自身技術(shù)能力，將導(dǎo)致訂單

量稀少，繼而導(dǎo)致盈利空間越來越小，這將增加行業(yè)新進(jìn)入者的市場

風(fēng)險(xiǎn)。

2、客戶轉(zhuǎn)換壁壘

本行業(yè)所提供的產(chǎn)品具有典型的多品種、多批次、小批量、非標(biāo)

準(zhǔn)化的特點(diǎn)，客戶的要求就是生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)，客戶對零部件供應(yīng)商都有嚴(yán)

格的資格認(rèn)證。在既定的運(yùn)營模式下，下游客戶更換零部件供應(yīng)商的

轉(zhuǎn)換成本高且周期長，若供應(yīng)商提供的產(chǎn)品能持續(xù)達(dá)到其技術(shù)、質(zhì)量、

交貨期等要求，則下游客戶將與其達(dá)成長期穩(wěn)定的合作關(guān)系，不會輕

易更換供應(yīng)商來破壞自己的供應(yīng)鏈。這不但制約了一批缺乏技術(shù)支持

的行業(yè)內(nèi)中小企業(yè)進(jìn)一步做大，同時(shí)也制約了部分雖具有充足的投資

實(shí)力，但缺乏充足客戶基礎(chǔ)的企業(yè)快速發(fā)展。

3、資金壁壘

在智能電子零部件中，原材料主要為鋁錠、鋁合金、銅、不銹鋼、

鋼材等金屬材料，原材料的購入成本占生產(chǎn)成本比例較高;且要及時(shí)滿

足客戶市場的訂單需求，行業(yè)內(nèi)企業(yè)必須投入較多的先進(jìn)設(shè)備和資金,

用于增強(qiáng)企業(yè)的加工和檢測能力、從事敏捷制造的柔性變化能力以及

企業(yè)的持續(xù)研發(fā)能力Q因此，投資本行業(yè)的廠商必須具備強(qiáng)大的資金

投入能力，行業(yè)存在較高的資金壁壘。

三、必要性分析

1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求

作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場

知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過100也預(yù)計(jì)未來幾年公司的

銷售規(guī)模仍將保持快速增長。

隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的

市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能

潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項(xiàng)目的建設(shè)，

公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機(jī)遇奠

定基礎(chǔ)。

2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要

隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不

斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)

品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水

準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才

能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。

四、起草單項(xiàng)薪酬制度文本的程序

薪酬管理制度文本是企業(yè)為了落實(shí)薪酬策略、實(shí)施薪酬管理而制

定的在企業(yè)內(nèi)部具有法規(guī)性與約束力的文件，對企業(yè)薪酬管理具有指

導(dǎo)和約束作用，是企業(yè)實(shí)施薪酬管理活動、員工領(lǐng)取所得薪酬的準(zhǔn)則

和依據(jù)。薪酬管理制度文本的結(jié)構(gòu)由標(biāo)題、正文、發(fā)布（或落款）以

及附件組成。

1、標(biāo)題，基本是由企業(yè)名稱、薪酬制度內(nèi)容和制度稱謂組成。

2、正文，可根據(jù)實(shí)際情況或繁或簡。內(nèi)容較繁的薪酬制度，可分

總則、分則、附則。每一部分均可按內(nèi)容的多少分列若干章或若干條。

總則可用概述或條文的形式來表明訂立這一制度的目的、要求、原則

和適用范圍。分則是正文的主要部分，應(yīng)分條具體地寫明其有關(guān)內(nèi)容

及項(xiàng)目。附則，說明制定權(quán)、修訂權(quán)或解釋權(quán)，以及適用對象和生效

日期等。內(nèi)容比較簡單的薪酬制度，正文可以采用前言加主體的方式

起草，前言說明制定這項(xiàng)制度的目的意義，然后分條寫出具體內(nèi)容。

有些制度不必寫前言、結(jié)語，只寫若干條規(guī)定性文字即可。

3、發(fā)布或落款，可以在標(biāo)題下注明制定或發(fā)布的單位、時(shí)間，也

可以在正文結(jié)尾處注明訂立制度的單位及發(fā)布日期c起草薪酬制度的

語言要嚴(yán)謹(jǐn)、周密，條文要具體、切實(shí)、簡明。

起草薪酬制度要明確制定的權(quán)限，不能越權(quán)隨意制定。薪酬制度

的內(nèi)容不能同國家法律法規(guī)、政策等相抵觸，也不能與企業(yè)總體經(jīng)營

管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容和企業(yè)人力資源管理制度的精神和規(guī)定相抵

觸。薪酬制度的起草部門可以是企業(yè)人力資源管理部門，也可以是企

業(yè)薪酬管理委員會，制度起草完成后還需報(bào)相關(guān)主管部門核準(zhǔn)備案。

五、獎金制度的制定

（一）獎金制度的制定程序

1、按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎金總額6

2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。

3、確定獎金發(fā)放對象及范圍。

4、確定個人獎金計(jì)算辦法。

（二）獎金設(shè)計(jì)方法

獎金設(shè)計(jì)方法在薪酬設(shè)計(jì)中占有重要地位，獎金最能體現(xiàn)員工價(jià)

值和起到激勵員工的作用。以下為一些常見的獎金項(xiàng)目設(shè)計(jì)要點(diǎn)。

1、傭金的設(shè)計(jì)。從嚴(yán)格意義上講，傭金并不是獎金，是指由于員

工完成某項(xiàng)任務(wù)而獲得的一定比例的金錢。但傭金與獎金有相似之處,

因此可以作為獎金的一種將殊類型。傭金用得較多的崗位是銷售人員,

根據(jù)銷售人員在一定時(shí)間內(nèi)的銷量提取一定比例的金額作為獎勵。在

設(shè)計(jì)傭金時(shí)要注意以下事項(xiàng)Q

(1)比例要適當(dāng)。比例太低，員工沒有積極性；比例太高，企業(yè)

承受不起。

(2)不要輕易改變比例。在決定比例時(shí)要很慎重，要進(jìn)行調(diào)查研

究，除非有重大原因，否則不要改變傭金比例，切忌看到員工傭金拿

得多就想把比例降下來。

(3)兌付要及時(shí)。可以每個月結(jié)一次賬，也可以規(guī)定完成任務(wù)后

兩周內(nèi)兌付，一定要及時(shí)發(fā)放，否則不利于調(diào)動員工積極性。

2、超時(shí)獎。超時(shí)獎是指由于員工在規(guī)定時(shí)間之外工作，企業(yè)為了

鼓勵員工這種行為而支付的獎金。

在節(jié)假日加班的加班費(fèi)也屬于超時(shí)獎的一種，一般以固定工資為

主要收人的第一線員工有超時(shí)獎，以計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資為主要收入

的員工以及管理人員往往都沒有超時(shí)獎。在設(shè)計(jì)超時(shí)獎要注意以下事

項(xiàng)。

(1)盡量鼓勵員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)。

(2)明確規(guī)定何時(shí)算超時(shí)，何時(shí)不算超時(shí)。

(3)明確規(guī)定哪一類崗位有超時(shí)獎，哪一類崗位沒有超時(shí)獎。

(4)允許在某一段時(shí)間內(nèi)由于完成特殊任務(wù)而支付超時(shí)獎。如果

員工勞動一直超時(shí)，應(yīng)考慮增加員工數(shù)量。

3、績效獎°績效獎是指由于員工達(dá)到某一績效，企業(yè)為了激勵員

工這種行為而支付的獎金。在設(shè)計(jì)績效獎時(shí)要注意以下事項(xiàng)。

(1)績效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理。

(2)達(dá)到某一績效標(biāo)準(zhǔn)后的獎金要一致，即任何人達(dá)到這一績效

標(biāo)準(zhǔn)后均應(yīng)該獲得相同的獎金

(3)以遞增方法設(shè)立獎金，鼓勵員工不斷提高績效。例如，完成

績效120%,績效獎金為多余部分(20%)的1%；完成績效150%,績效

獎金為多余部分(50%)的2%。

4、建議獎。建議獎是指由于員工提了建議，企業(yè)為了鼓勵員工多

提建議而支付的獎金。在設(shè)計(jì)建議獎時(shí)要注意以下事項(xiàng)。

(1)只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動機(jī)，均應(yīng)該獲獎。

(2)獎金的金額應(yīng)該較低，而獲獎的面要較寬。

(3)如果建議重復(fù)，原則上只獎勵第一個提此建議者。

(4)如果建議被采納，除建議獎勵外，還可以給予其他獎金。

5、特殊貢獻(xiàn)獎。特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工為企業(yè)做出了特殊貢獻(xiàn),

企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。特殊貢獻(xiàn)獎的獎金金額一

般較高。特殊貢獻(xiàn)有許多種，例如，提了一項(xiàng)合理化建議，為企業(yè)節(jié)

省了大量成本；提供了某一信息或某一銷售渠道，為企業(yè)增加了許多

銷量；設(shè)計(jì)了一項(xiàng)重大的技術(shù)革新項(xiàng)目，為企業(yè)減少了許多設(shè)備投資

等Q在設(shè)計(jì)特殊貢獻(xiàn)獎時(shí)要注意以下事項(xiàng)Q

(1)制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性，即可以測量的內(nèi)容。例如，增加

利潤多少，增加銷量多少，降低成本多少，挽回?fù)p失多少。

(2)為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100

萬、500萬元為一檔，500萬、1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。

(3)要明確規(guī)定只有在他人或平時(shí)無法完成的情況下，而該員工

卻完成時(shí)才能獲獎。

(4)受獎人數(shù)較少，金額較大。

(5)頒獎時(shí)要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。

6、節(jié)約獎。節(jié)約獎又稱降低成本獎。如果降低成本的金額很大時(shí),

可以獲特殊貢獻(xiàn)獎；如果降低成本的金額較小時(shí)，可以獲節(jié)約獎。節(jié)

約獎是指由于員工降低了成本，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的

獎金。一般以第一線的操作員工為獎勵的主要對象°在設(shè)計(jì)節(jié)約獎時(shí)

要注意以下事項(xiàng)。

(1)要獎勵真節(jié)約，而非假節(jié)約，兩者的區(qū)別在于是否保證質(zhì)量,

即在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約，反之則是假節(jié)約。假節(jié)

約不但無獎反而要受罰。

（2）明確規(guī)定指標(biāo)來確定是否降低了成本。

7、超利潤獎。超利潤獎是指員工全面超額完成利潤指標(biāo)后，企業(yè)

給有關(guān)員工的獎金，有時(shí)又稱紅利°在設(shè)計(jì)超利潤獎時(shí)要注意以下事

項(xiàng)。

（1）只獎勵與超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員。

（2）根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎金，切

忌平均主義。

（3）明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，一旦決定后不要輕

易改變，否則易挫傷員工的積極性。

六、薪酬市場調(diào)查報(bào)告

薪酬市場調(diào)查報(bào)告是通過對薪酬調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、整理、

核對，并采用一定的方法對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析，總結(jié)而成的報(bào)

告。

（一）薪酬市場調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容

薪酬市場調(diào)查報(bào)告包括調(diào)查對象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。具

體內(nèi)容可以分為兩大部分：一是薪酬調(diào)查概述，包括薪酬調(diào)查的背景、

調(diào)查對象的資料、調(diào)查開展的具體過程、調(diào)查方法、調(diào)查樣本量的描

述、調(diào)查的職位（崗位）描述；二是薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)資料，包括薪酬數(shù)

據(jù)的匯總表格、結(jié)構(gòu)圖、趨勢圖，主要是通過最低薪酬額度、最高薪

酬額度、頻率、中位數(shù)、均值、眾數(shù)等數(shù)據(jù)進(jìn)行描述。

（二）外部薪酬調(diào)查報(bào)告的應(yīng)用

相比于參與薪酬調(diào)查的企業(yè)而言，更多的企業(yè)希望能夠直接購買

相關(guān)的市場薪酬數(shù)據(jù)。外部薪酬數(shù)據(jù)的來源主要有兩個：一是政府部

門的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，即由人力資源社會保障部門定期發(fā)布的區(qū)域工資

指導(dǎo)價(jià)數(shù)據(jù)；二是專業(yè)的管理咨詢公司或?qū)I(yè)人力資源網(wǎng)站發(fā)布的薪

酬數(shù)據(jù)。這兩者各有利弊。企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)交的結(jié)果時(shí)，還應(yīng)

當(dāng)注意以下問題。

1、薪酬報(bào)告不是萬能的，薪酬調(diào)查的結(jié)果對企業(yè)來說永遠(yuǎn)是參考。

企業(yè)可以借助這些數(shù)據(jù)信息，判斷個人的市場價(jià)格并及時(shí)調(diào)整薪酬水

平，以便更好地吸引和激勵人才，防止人才的流失C但是，企業(yè)應(yīng)該

如何確定自己的市場定位、如何確定某個職位的薪酬結(jié)構(gòu)，不是薪酬

數(shù)據(jù)本身能夠解決的問題，而是薪酬設(shè)計(jì)和薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該關(guān)注和解決

的。

2、對應(yīng)職責(zé)而不是對應(yīng)職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較。在使用薪酬調(diào)查結(jié)果

時(shí)，同樣必須首先解決職位匹配問題，也就是需要確定薪酬報(bào)告中所

提供的基準(zhǔn)職位和企業(yè)內(nèi)部崗位之間的對應(yīng)關(guān)系。沒有進(jìn)行嚴(yán)格的職

位匹配而收集獲得的薪酬數(shù)據(jù)是沒有市場參考價(jià)值的。例如，企業(yè)對

于普通銷售人員的命名可能會采用“銷售代表、銷售經(jīng)理、客戶經(jīng)理”

等不同的崗位名卷，但他們不同薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)缺點(diǎn)c

七、市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法

（一）數(shù)據(jù)排列法

薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同

一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、

中點(diǎn)即50%點(diǎn)處和5%點(diǎn)處,工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意55%點(diǎn)處，甚至是

90%點(diǎn)的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的工資水平，一

般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)工資水平。

（二）頻率分析法

如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能收集到

某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，則在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以采取

頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的

頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。

（三）離散分析法

離散分析法是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標(biāo)

準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。利用標(biāo)準(zhǔn)差分析可以檢

驗(yàn)各種分布值與平均值之間的差距大小，但是在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析中

并不常用。在薪酬調(diào)查分析中，經(jīng)常采用四分位和百分位分析的方法,

分析衡量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的離散程度。

1、百分位法。百分位法是指將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低

到商排列，劃分為十組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)

的10%第五個小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它

來近似地代表當(dāng)前市場上的平均薪酬水平。

2、四分位法。四分位分析與百分位分析的方法類似，只不過在進(jìn)

行四分位分析時(shí)，首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,

并劃分為四組，每組中所包括的數(shù)量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的1/即25%；

第二小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似

地代表當(dāng)前勞動力市場上的平均工資水平。

（四）回歸分析法

回歸分析法是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件如Excel或SP5S等所提供的

回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬

水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進(jìn)而對薪酬水

平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。

（五）圖表分析法

圖表分析法是在對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總以及對資料進(jìn)行整理的

基礎(chǔ)上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計(jì)表，然后制成各種統(tǒng)計(jì)圖如直線

圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等，對薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行對比分析的一

種方法。由于圖表分析法具有直觀、形象、鮮明、突出和簡潔等特點(diǎn),

為很多公司所推崇。

八、招募環(huán)節(jié)的評估

（一）招募渠道的吸引力

招募渠道的吸引力可以用所吸引有效候選人的數(shù)量表示。例如，

網(wǎng)上招聘就是點(diǎn)擊該招聘網(wǎng)頁人員的數(shù)量、寫申請求職人員的數(shù)量、

符合職位要求應(yīng)聘者的數(shù)量，報(bào)紙雜志的效果就是所收有效簡歷的數(shù)

量、有效電話咨詢的數(shù)量等。顯然，該指標(biāo)是一個絕對指標(biāo)，關(guān)鍵還

是要看相對指標(biāo)，即與成本的對照關(guān)系，更為有效的是下面的評價(jià)方

法。

（二）招募渠道有效性的評估

招募渠道有效性可采用招募渠道成本效用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行分析。

通過某一類招募渠道所吸引來的應(yīng)聘者的數(shù)量是效用，為此付出的相

關(guān)費(fèi)用是招募成本。這既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對招募渠道

有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招募渠道收益成本比越高，則說明招募

渠道越有效。

九、人員錄用評估

人員錄用評估是對招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個重要方面。但是，

這種說法未必完全正確，還要看應(yīng)聘者的整體素質(zhì)水平。試想，相同

的錄用比，一個是在高級人才市場招聘，一個是在初級人才市場招聘,

那錄用者的素質(zhì)顯然不會一樣高。

十、企業(yè)勞動分工

（一）企業(yè)勞動分工的概念與作用

勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動專業(yè)化，

使許多勞動者從事著不同但又相互聯(lián)系的工作。勞動分工有三個主要

層次，即一般分工、特殊分工和個別分工。一般分工是按社會生產(chǎn)的

大類劃分的，如農(nóng)業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸、商業(yè)等。特殊分工

是一般分工的再分解、再細(xì)化，將上述大類分解成許多行業(yè)，如農(nóng)業(yè)

可分為種植、林業(yè)、畜牧、漁業(yè)，工業(yè)可分為冶金、化工、機(jī)械等。

一般分工與特殊分工是社會內(nèi)部的分工，簡稱社會分工。個別分工是

企業(yè)范圍內(nèi)的分工，它是每個企業(yè)內(nèi)部各部門以及每個生產(chǎn)者之間的

分工。個別分工是把生產(chǎn)、服務(wù)過程分解為若干局部的勞動，各個局

部的勞動既相互聯(lián)系，又各自獨(dú)立，具有專門的職能。企業(yè)的勞動分

工，正是建立在社會分工基礎(chǔ)上的個別分工。

勞動分工對促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展、提高勞動效率具有極其重要的

作用具體表現(xiàn)在五個方面。

1、勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化Q這有利于勞動者較快

提高級熟練程度，不斷積累經(jīng)驗(yàn)，完善操作方法，提高勞動效率。

2、勞動分工能不斷改革勞動工具，使勞動工具專門化。由于勞動

分工，勞動者長期從事一種工作。為了提高效率，勞動者必須要尋找

或設(shè)計(jì)制造出適應(yīng)這種工作的專門工具。這樣，通用工具就慢慢被專

用工具代替了。同時(shí)，由于專用工具從通用工具中逐步分化出來，又

促進(jìn)了勞動的進(jìn)一步分工。

3、有利于配備員工，發(fā)揮每個勞動者的專長。每個勞動者的勞動

能力和特長客觀上存在差異。勞動分工形成的具有不同特點(diǎn)的局部勞

動，可以為每個勞動者提供與本人的勞動能力和特長相適應(yīng)的工作。

4、勞動分工大大擴(kuò)展：勞動空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動

者同時(shí)參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。

5、勞動分工可以防止勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。

（二）企業(yè)勞動分工的形式

職能分工。企業(yè)全體員工按所執(zhí)行的職能分工，一般分為員工、

學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員。這是企業(yè)勞

動紐織中最基本的分工，是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、合理配備各類人員的

基礎(chǔ)。

1、專業(yè)（工種）分工Q它是職能分工下第二個層次的分工Q專業(yè)

或工種分工是根據(jù)企業(yè)各類人員工作性質(zhì)的特點(diǎn)所進(jìn)行的分工。例如,

工程技術(shù)人員及管理人員可以按專業(yè)特點(diǎn)分為設(shè)計(jì)人員、工藝人員、

計(jì)劃人員、財(cái)會人員、統(tǒng)計(jì)人員等；生產(chǎn)員工按從事生產(chǎn)工藝的性質(zhì)

及使用工藝裝備的特點(diǎn)進(jìn)行分工，如機(jī)械制造業(yè)的工種有造型工、冶

煉工、鍛工、車工、銃工、電工等。這類分工對有計(jì)劃地培訓(xùn)人員是

非常重要的，同時(shí)也是研究每類人員構(gòu)成的基礎(chǔ)

2、技術(shù)分工。這是指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平

高低進(jìn)行的分工。例如，技術(shù)人員分為助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工

程師、工程師和高級工程師。每個專業(yè)及工種的級別，應(yīng)該規(guī)定相應(yīng)

的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平規(guī)范。進(jìn)行這種技術(shù)分工，有利于發(fā)揮員工的

技術(shù)業(yè)務(wù)專長，鼓勵員工不斷提高自己的專業(yè)和技術(shù)水平。企業(yè)應(yīng)使

各個技術(shù)等級的人員保持合理的比例，注意提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，以

適應(yīng)企業(yè)不斷提高生產(chǎn)經(jīng)營水平的需要。

十一、人力資源配置的基本概念和種類

（一）企業(yè)人力資源配置的概念和種類

企業(yè)人力資源配置是指對人力資源的具體安排、調(diào)整和使用。在

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)踐活動中，人力資源合理配置不僅是人力資源管理

的起點(diǎn)，也是人力資源管理的歸宿Q可以說，人力資源管理的各項(xiàng)工

作都是圍繞“資源配置”這一中心問題展開的，人員工的招募、選拔

到錄用，人員工的調(diào)配到教育、培訓(xùn)，人員工的考評、升降到薪酬、

福利，乃至員工的合同、離職、退休管理。其最終目標(biāo)都是為了從個

體與總體上實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。

企業(yè)人力資源配置效益的高低不僅直接影響到人力資源自身開發(fā)的程

度，也影響到其他經(jīng)濟(jì)資源（包括自然資源和資產(chǎn)資源，如資本、地

產(chǎn)、設(shè)備、材料等）合理利用的程度，進(jìn)而影響到企業(yè)各類資源整體

配置的效益。

企業(yè)人力資源配置的概念外延十分廣泛。從配置的方式上看，可

以將其分為企業(yè)人力資源的空間和時(shí)間配置；從配置的性質(zhì)上看，可

以分為企業(yè)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量配置；從配置的范圍上看，可以分

為企業(yè)人力資源的個體與整體配置；從配置的成分上看，可以分為企

業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置。

（二）企業(yè)人力資源空間和時(shí)間配置的概念

企業(yè)人力資源與其他經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合產(chǎn)出各種產(chǎn)品的過程，也就

是人力資源從空間和時(shí)間實(shí)現(xiàn)多維度有效配置的過程。企業(yè)人力資源

空間配置主要包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、勞動分工協(xié)作形式的選擇、工作

地的組織和勞動環(huán)境優(yōu)化等內(nèi)容。而企業(yè)人力資源的時(shí)間配置主要是

指建立工時(shí)工作制度、工作輪班的組織等管理活動C

通過以上分析可以看出，企業(yè)人力資源配置就是指通過人員規(guī)劃、

招募、選拔、錄用、考評、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段用措施，將符合企

業(yè)發(fā)展需要的各類員工適時(shí)適量地安排到適合崗位上，使之與其他經(jīng)

濟(jì)資源實(shí)現(xiàn)有效的合理配置，做到人盡其才、適才適所，不斷增強(qiáng)企

業(yè)的核心競爭力，最大限度為企業(yè)創(chuàng)造社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。

十二、工作崗位分析

（一）工作崗位分析的概念

工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)

系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)

行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程.

（二）工作崗位分析的內(nèi)容

在企業(yè)中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、

工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三

方面內(nèi)容。

1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的

時(shí)間空間范圍作出科學(xué)界定，其次對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分

析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資

料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進(jìn)行

比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，

明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件，

如知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理素質(zhì)、身體狀況等。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字

和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文

件。

（三）工作崗位分析的作用

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通

過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動態(tài)特點(diǎn)，能夠系統(tǒng)提出

有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求，

并對本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源

管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績

評估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人

力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實(shí)

現(xiàn)。

2、工作崗位分析為員二的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、

考核、晉級和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極

性，使企業(yè)的各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資

源管理部門可制定出各類人員的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級的具

體條件，提高員工績效考評和晉升的科學(xué)性。

3、工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)

計(jì)和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中有礙于員工生

理工生和勞動安全、加重員工的勞動強(qiáng)度和工作負(fù)荷、造成過度的緊

張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作

條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員

工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給

和需求預(yù)測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備用人員安排都要預(yù)

先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變

動的情況和發(fā)展趨勢，進(jìn)行中長期的人才供給與需求預(yù)測。工作崗位

分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效進(jìn)行人才預(yù)測、編制企業(yè)人力

資源中長期規(guī)劃和年度實(shí)施計(jì)劃提供了重要的前提C

5、工作崗位分析是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評價(jià)又是建

立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企

業(yè)建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬

制度準(zhǔn)備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、

崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，

明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后

職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條

件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作c

總之，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對企業(yè)

單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。

十三、工作崗位分析信息的主要來源

1、書面資料。在企業(yè)山，一般都保存著各類崗位現(xiàn)職人員的資料

記錄以及崗位責(zé)任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用，如組

織中現(xiàn)有的崗位職責(zé)、招聘用的廣告等。

2、任職者的報(bào)告Q這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任

職者的報(bào)告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成

的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供

的信息難免會有失客觀或者故意弄虛作假。

3、同事的報(bào)告Q除直接從任職者那里獲得有關(guān)的資料外，也可以

從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報(bào)告有助于提供一個對

比，也有助于彌補(bǔ)僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價(jià)還可

檢查結(jié)果是否有效。

4、直接觀察。到任職者的工作現(xiàn)場進(jìn)行直接觀察也是一種獲取有

關(guān)工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場對于

任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能

提供的信息。

十四、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施原則

為了使組織結(jié)構(gòu)形成一個系統(tǒng)整體，有效、順利、合理地發(fā)揮作

用，需要掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施原則，

（一）管理系統(tǒng)一元化原則

一個管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。管轄人數(shù)的多少

應(yīng)根據(jù)下級的分散程度、完成工作所需要的時(shí)間、工作內(nèi)容、下級的

能力、上級的能力、標(biāo)準(zhǔn)化程度等條件來確定。一股來說，從事日常

工作，可管轄15-30人：從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要作出決定的工作，

可管轄3-7人。

（二）明確責(zé)任和權(quán)限的原則

1、責(zé)任和權(quán)限的定義。所謂責(zé)任，是指必須完成與職務(wù)相稱的工

作義務(wù)Q所謂權(quán)限，是指完成職責(zé)時(shí)可以在一定限度內(nèi)（有時(shí)未經(jīng)上

級允許）自由行使的權(quán)力。責(zé)任就是完成工作的質(zhì)量和數(shù)量的程度；

權(quán)限就是完成工作職責(zé)時(shí)，應(yīng)采用什么方法、利用什么手段、通過什

么途徑去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。責(zé)任與權(quán)限是相互聯(lián)系、相互制約的，不應(yīng)授予

不帶責(zé)任的權(quán)限，也不應(yīng)行使沒有權(quán)限的責(zé)任。為了履行職務(wù)，必須

明確每個人應(yīng)負(fù)的責(zé)任，同時(shí)也必須授予其應(yīng)有的權(quán)限。

2、明確責(zé)任和權(quán)限。管理人員（上級）應(yīng)盡可能把責(zé)任委托給下

級并授予所需的權(quán)限，這種組織就有靈活性，有利于下屬主觀能動性

的發(fā)揮。當(dāng)然上級也要注意，即使已把責(zé)任和權(quán)限委任給下級，也應(yīng)

當(dāng)負(fù)起監(jiān)督、指導(dǎo)、檢查的責(zé)任，不能一推了之。

（三）先定崗再定員的原則

定編、定崗、定員是企業(yè)人力資源管理中最重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。

定編是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務(wù)部門的設(shè)置;

定崗是指在對部門職能進(jìn)行合理分工的基礎(chǔ)上，將工作具體細(xì)化為若

干模塊，從而欄成本部門工作的基本單元-工作崗位的過程；定員是指

在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進(jìn)行，按一

定素質(zhì)要求，為工作崗位配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。一般來說,

企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)確定組織機(jī)構(gòu)，然后確定工作崗位，再配備人員。崗位

依工作而存在，人員依崗位而配備，

（四）合理分配職責(zé)的原則

各級主管在分配工作、劃分職責(zé)范圍時(shí)，必須避免重復(fù)、遺漏、

含糊不清等情況的出現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)做到：將相同性質(zhì)的工作歸納起來

進(jìn)行分析；分配工作要具體、明確；每一項(xiàng)工作不要分得過細(xì)，而應(yīng)

由許多下級一起承擔(dān)；量材使用，任人唯賢；經(jīng)常檢查，拾遺補(bǔ)闕，

以防止出現(xiàn)工作上的缺失。

十五、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查

為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化而順利地成長和發(fā)展,

應(yīng)當(dāng)及時(shí)對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革，這往往是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

中的關(guān)鍵性課題之一。而組織結(jié)構(gòu)信息的采集是分析研究企業(yè)組織結(jié)

構(gòu)現(xiàn)存的問題、改進(jìn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、推進(jìn)企業(yè)組織發(fā)展的重要

前提和基礎(chǔ)。

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查是企業(yè)為了提高組織機(jī)構(gòu)的工作效率，采用各

種科學(xué)有效的調(diào)查方法，全面掌握企業(yè)組織結(jié)構(gòu)各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料的

活動過程。通過組織結(jié)構(gòu)調(diào)查，可以揭示現(xiàn)存組織結(jié)構(gòu)存在的各種缺

陷和不足，分析查找各種問題產(chǎn)生的原因，提出解決問題的具體對策,

不斷改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，促進(jìn)組織的發(fā)展與變革，全面提高組織的

執(zhí)行力和整體效率。

（一）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前需要掌握的資料

在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前，首先應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)收集反映企業(yè)組織結(jié)構(gòu)各

種相關(guān)情況的資料，通過閱讀這些資料，全面系統(tǒng)地了解企業(yè)現(xiàn)存組

織結(jié)構(gòu)之間的分工協(xié)作關(guān)系及各個部門之間的關(guān)系，主要需要掌握的

資料包括四個類別。

1、部門說明書。它包括基本資料、部門職能概述、部門工作職責(zé)、

部門權(quán)限、部門之間的關(guān)系、部門內(nèi)部的分工及各個崗位設(shè)置要求

（包括部門的組織結(jié)構(gòu)圖和部門內(nèi)部各個崗位的工作職責(zé)）、崗位職

務(wù)等級序列和工作崗位勞動定員標(biāo)準(zhǔn)。

2、工作崗位說明書。它包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)

限、責(zé)任、薪金、級別，以及該崗位同其他崗位的關(guān)系等。

3、組織結(jié)構(gòu)圖。組織結(jié)構(gòu)圖是指用圖形來描述企業(yè)各層級職能和

業(yè)務(wù)部門分工與協(xié)作關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、管理和被管理關(guān)系，

或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般常采用金字塔式的體系

圖。

4、管理業(yè)務(wù)流程圖。管理業(yè)務(wù)流程圖是指用圖解方法來表示某一

管理業(yè)務(wù)的工作流程，如物資采購流程、設(shè)備工具維修管理流程等。

它主要包括：業(yè)務(wù)程序，即某項(xiàng)管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容及順序；

業(yè)務(wù)崗位，即根據(jù)程序和分工協(xié)作要求而設(shè)置的各個工作職位，以及

它們之間的相互關(guān)系；信息傳遞，即崗位之間信息傳遞的形式（如申

請單、說明書、明細(xì)表、計(jì)劃表、原始憑證等）、手續(xù)、傳遞路線等;

崗位責(zé)任制，即各崗位的責(zé)任、權(quán)限及考核指標(biāo)等C

雖然借助上述各類資料能全面了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的模式以及組織

結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本要求，但是這些資料反映的只是正式組織關(guān)系，而無

法全面深入地反映企業(yè)目前組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行的實(shí)際情況，特別是不能反

映“非正式組織關(guān)系”，即企業(yè)組織結(jié)構(gòu)在運(yùn)行過程中所出現(xiàn)的各種

特殊的情況和問題。例如，各個部門之間職責(zé)銜接的部分出現(xiàn)空當(dāng)即

“有事卻無人負(fù)責(zé)”，或者需要密切協(xié)作的工作事項(xiàng)出現(xiàn)“相互推

諉”，或者部門內(nèi)部各個崗位人員之間出現(xiàn)“扯皮”“摩擦”等一系

列問題。因此，必須把“死”的資料同“活”的情況緊密結(jié)合起來，

采用各種組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的方法，搜集有關(guān)組織結(jié)構(gòu)在實(shí)際運(yùn)行中出現(xiàn)

的各種問題，特別是相關(guān)部門、相關(guān)人員所提出的冬種涉及組織結(jié)構(gòu)

的具體意見和建議。

（二）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查方法

組織結(jié)構(gòu)調(diào)查一般可以采用四種具體的調(diào)查方法。

1、會議調(diào)查法。會議調(diào)查法是指調(diào)查單位或調(diào)查者邀請被調(diào)查單

位的相關(guān)人員（一般控制在10人之內(nèi)）在約定的時(shí)間，集中在某一地

點(diǎn)，以會議的方式展開調(diào)查的方法，如座談會。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是：

調(diào)查者可以直接傾聽被調(diào)查者的觀點(diǎn)；調(diào)研雙方有互動的機(jī)會；與當(dāng)

面調(diào)查法相比，花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用較低，效率較高C這種方法的缺點(diǎn)

是：受時(shí)間和地點(diǎn)的限制；與會人員較多，被調(diào)查者不能充分發(fā)表自

己的見解；互動過程中，被調(diào)查者易受他人影響?？傊?，會議調(diào)查法

的效果在很大程度上取決于會議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作

能力，因此，調(diào)查者會前要有充分準(zhǔn)備，擬好調(diào)查提綱，才能使會議

收到較好的效果。這種方法適用于對企業(yè)各個層級主管人員的調(diào)查。

2、問卷調(diào)查法。該方法的具體程序是；首先，調(diào)查者把事先設(shè)計(jì)

好的《企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查問卷（表）》（以下簡稱問卷）當(dāng)面交給被

調(diào)查者，并向其說明具體作答的方法和具體要求；其次，被調(diào)查者根

據(jù)要求自行填寫問卷：最后，調(diào)查者定期收回問卷c該方法調(diào)查的項(xiàng)

目多，涉及的范圍廣，回收的比率高，收集的資料全，獲得的數(shù)據(jù)準(zhǔn),

投入的費(fèi)用低。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，該方法要提高組織結(jié)構(gòu)調(diào)查結(jié)果的

準(zhǔn)確性、全面性和可靠性，一定要在問卷設(shè)計(jì)上下功夫，要精心設(shè)計(jì),

采用靈活多樣的提問方式，封閉性提問與開放式提問相結(jié)合。問卷的

初稿設(shè)計(jì)完成后，應(yīng)選擇若干主管人員先行考試，并在一定范圍內(nèi)征

詢對調(diào)查問卷的修改意見，根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題，對其經(jīng)過幾次修改和驗(yàn)

證之后，再正式投入使用。

3、日志調(diào)查法Q日志調(diào)查法也稱工作日志法，該方法是選擇若干

個固定的被調(diào)查單位（這些單位既包括業(yè)績考評優(yōu)秀的部門，也包括

業(yè)績考評較差的部門）委托專人負(fù)責(zé)，在實(shí)際工作中采用逐日逐項(xiàng)登

記的方法，記錄企業(yè)組織結(jié)構(gòu)在運(yùn)行中出現(xiàn)的問題，然后由調(diào)查人員

負(fù)責(zé)定期進(jìn)行整理、匯總。該方法適用于被調(diào)查的單位比較固定、需

要采集的組織信息的范圍比較集中、所需回答比較簡單明確或要求不

高、調(diào)查的時(shí)限也不太長等情況適用于解決企業(yè)組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行方面存

在的某一類問題而進(jìn)行的組織結(jié)構(gòu)調(diào)查。

4、個別調(diào)查法。個別調(diào)查法也稱當(dāng)面詢問法、個別面談法，是指

調(diào)查者當(dāng)面向被調(diào)查者展開詢問的方法，了解他們的觀點(diǎn)，觀察他們

的反應(yīng)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是：機(jī)動靈活，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制；調(diào)

查者可以請被調(diào)查者針對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的各種問題直接發(fā)表自己

的意見，具體、深入地了解被調(diào)查者的真實(shí)看法，能夠采集到的資料

比較全面、可靠。這種方法的缺點(diǎn)是：耗時(shí)長，成本高；調(diào)查結(jié)果易

受調(diào)查者主觀因素的影響，對調(diào)查者的素質(zhì)要求較高；調(diào)查范圍較窄,

采集到的信息不具代表性。這種方法適用于采集內(nèi)客比較復(fù)雜、要求

比較細(xì)致的信息。為了揚(yáng)長避短，該方法適用于對企業(yè)中高層主管人

員的調(diào)查。

十六、公司簡介

（一）公司基本信息

1、公司名稱：XX集團(tuán)有限公司

2、法定代表人：鄧xx

3、注冊資本：910萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機(jī)關(guān)；xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期:2014-7-24

7、營業(yè)期限：2014-7-24至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司簡介

面對宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治

理機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實(shí)

力，配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時(shí)，公司注重履行社會責(zé)任所帶來

的發(fā)展機(jī)遇，積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價(jià)值觀。

多年來，公司一直堅(jiān)持堅(jiān)持以誠信經(jīng)營來贏得信任C

公司秉承“誠實(shí)、信用、謹(jǐn)慎、有效”的信托理念，將“誠信為

本、合規(guī)經(jīng)營”作為企業(yè)的核心理念，不斷提升公司資產(chǎn)管理能力和

風(fēng)險(xiǎn)控制能力。

十七、組織機(jī)構(gòu)及人力資源

（一）人力資源配置

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的要求，本期工程項(xiàng)目勞動定員

是以所需的基本生產(chǎn)工人為基數(shù)，按照生產(chǎn)崗位、勞動定額計(jì)算配備

相關(guān)人員；依照生產(chǎn)工藝、供應(yīng)保障和經(jīng)營管理的需要，在充分利用

企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，本期工程項(xiàng)目建成投產(chǎn)后招聘人員實(shí)行全員

聘任合同制；生產(chǎn)車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照

“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”配置定員，每班8小時(shí)，根據(jù)XX集團(tuán)有限公司規(guī)劃,

達(dá)產(chǎn)年勞動定員280人。

勞動定員一覽表

序號崗位名稱勞動定員（人）備注

1生產(chǎn)操作崗位182正常運(yùn)營年份

2技術(shù)指導(dǎo)崗位28〃

3管理工作崗位28

4質(zhì)量檢測崗位42

合計(jì)280〃

（二）員工技能培訓(xùn)

十八、實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動的注意事項(xiàng)

在實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動時(shí)，有些關(guān)鍵步驟是不可忽視的，否則將影

響培訓(xùn)的效果。

（一）做好充分準(zhǔn)備

永遠(yuǎn)不要低估準(zhǔn)備的重要性，細(xì)心計(jì)劃總是會避免更多的問題。

準(zhǔn)備工作包括培訓(xùn)材料的確定和選擇、培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)教師和

學(xué)員的選擇后勤保障（如時(shí)間、地點(diǎn)的安排，教學(xué)輔助用具的準(zhǔn)備）

等。

（二）講究授課效果

有時(shí)培訓(xùn)者就是培訓(xùn)師，實(shí)施中關(guān)鍵的一環(huán)就是要提高授課效率,

調(diào)動學(xué)員的積極性。作為一個優(yōu)秀培訓(xùn)師，要充滿激情，精心設(shè)計(jì)每

一堂課，授課時(shí)注意與學(xué)員的溝通交流，充分調(diào)動學(xué)員的主觀能動性,

集中學(xué)員的注意力，避免照本宣科或漠視學(xué)員。

（三）動員學(xué)員參與

在培訓(xùn)過程中調(diào)動學(xué)員參與的積極性，是培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)

鍵。當(dāng)個成人學(xué)員全身心投入學(xué)習(xí)的時(shí)候，學(xué)習(xí)過程就開始了。學(xué)員

的參與程度越高，學(xué)習(xí)效果就越好Q調(diào)動學(xué)員參與的方法有很多，包

括：提問；進(jìn)行體驗(yàn)性操練，開展角色扮演；記住每一位學(xué)員的姓名

并使用它們；在培訓(xùn)中提供信息反饋；讓學(xué)員參與講授；讓學(xué)員示范

操作；結(jié)合課程做一些書面練習(xí)；簽訂學(xué)習(xí)合同；利用專項(xiàng)測評表更

深入地了解學(xué)員，進(jìn)行個別訪談；用實(shí)時(shí)、實(shí)干的方式進(jìn)行培訓(xùn)等。

（四）預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核

沒有系統(tǒng)的、科學(xué)的和嚴(yán)格的考核制度，就無法檢驗(yàn)培訓(xùn)工作的

成效。培訓(xùn)考核有兩種方式。

1、培訓(xùn)結(jié)束時(shí)考核。對于學(xué)習(xí)的課程進(jìn)行逐科考試或考查，結(jié)合

學(xué)員平時(shí)的表現(xiàn)作出總的評價(jià)。也可要求每位學(xué)員寫出培訓(xùn)小結(jié)，總

結(jié)自己在思想、知識、技能、作風(fēng)上的進(jìn)步，與培訓(xùn)成績一起放進(jìn)人

事檔案。對于業(yè)務(wù)操作和技術(shù)技能方面的培訓(xùn)，則可將學(xué)員培訓(xùn)前后

的水平進(jìn)行比較，以確定培訓(xùn)有無成效及成效多大c

2、培訓(xùn)結(jié)束后工作評價(jià)。學(xué)習(xí)的目的在于應(yīng)用，回到工作崗位后

的工作表現(xiàn)是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果更直接的證明?；氐焦ぷ鲘徫缓蠊ぷ骺己?/p>

的主要內(nèi)容是思想上有無進(jìn)步，對企業(yè)文化的認(rèn)同感有無增加，工作

態(tài)度和作風(fēng)有無改變，業(yè)務(wù)能力有無提高，工作效率有無增進(jìn)。最后

綜合起來判斷培訓(xùn)目標(biāo)是否已達(dá)到。

十九、培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略

（一）基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)

課程設(shè)計(jì)的基點(diǎn)是最大限度調(diào)動學(xué)習(xí)者主動參與學(xué)習(xí)的積極性。

由于學(xué)習(xí)者個體的社會、歷史、文化背景不同，特別是思維方式與學(xué)

習(xí)方法有很大的差異，對一個群體采用同樣的培訓(xùn)策略與方法，效果

不會是相同的。因此，學(xué)習(xí)者不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格對課程設(shè)計(jì)提出了不同

的要求。課程設(shè)計(jì)的任務(wù)就是要在培訓(xùn)課程策略與方法的選擇上，充

分考慮不同學(xué)習(xí)風(fēng)格人的不同切入點(diǎn)，盡可能使大多數(shù)的學(xué)習(xí)者可以

獲得他們的最佳起點(diǎn)。

1、主動型學(xué)習(xí)，以經(jīng)驗(yàn)與感覺為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的學(xué)

習(xí)者傾向于從親身參與的事件中學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)者主體意識強(qiáng)，具有想象

力和創(chuàng)造性思維，易于接受外來信息，喜歡嘗試新的體驗(yàn)，課程設(shè)計(jì)

可以考慮親身體驗(yàn)式的教學(xué)策略。培訓(xùn)者的作用是對學(xué)員進(jìn)行啟發(fā)引

導(dǎo)，可以用小組學(xué)習(xí)方式，通過頭腦風(fēng)暴法、游戲法、演講法、角色

扮演法等，調(diào)動學(xué)員的積極性。在管理培訓(xùn)、工商管理人士培訓(xùn)中，

參與式的培訓(xùn)經(jīng)常被培訓(xùn)設(shè)計(jì)者采用。

2、反思型學(xué)習(xí)，以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類

風(fēng)格的學(xué)習(xí)者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思

考中去學(xué)習(xí)Q在討論問題時(shí)，他們不會首先發(fā)言，喜歡在安靜處觀察

別人，是很好的傾聽者，不到最后不會發(fā)表自己的意見。在作出決策

前盡可能審慎周密、深思熟慮，將各種可能性都考慮一遍。對反思型

學(xué)習(xí)者，宜采用以教師為主的教學(xué)方法，以理論講授、報(bào)告會為主。

應(yīng)選擇專家型的教師，在課程的安排上要注意階段性，以便于他們進(jìn)

行反思。

3、理論型學(xué)習(xí)，以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類

風(fēng)格的學(xué)習(xí)者偏好假設(shè)思維、理論模型和系統(tǒng)分析c他們是完美主義

者，把他們參與的一切事情都安排得合理有序；不喜歡和別人一起學(xué)

習(xí)，喜歡自己專注工作；興趣較窄，對毫無秩序的活動、練習(xí)和刺激

會覺得無所適從，無法接受。對這些學(xué)習(xí)者，可以選擇以培訓(xùn)師為主、

師生互動的培訓(xùn)模式，采取有準(zhǔn)備、有計(jì)劃的培訓(xùn)策略?？梢杂玫呐?/p>

訓(xùn)方法有培訓(xùn)師輔助下的學(xué)員自學(xué)、與理論講授相結(jié)合的座談會、案

例教學(xué)、計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)等。

4、應(yīng)用型學(xué)習(xí)，以理論和實(shí)踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)

格的學(xué)習(xí)者傾向于通過實(shí)踐來學(xué)習(xí)，喜歡從實(shí)際工作與生活中學(xué)習(xí)，

討厭單向的灌輸式教學(xué)。他們是腳踏實(shí)地的人，喜歡作切實(shí)可行的決

策，熱衷于應(yīng)用理論去解決實(shí)際問題。他們希望在課程中多提供實(shí)踐

與練習(xí)的機(jī)會。適合的培訓(xùn)方法是案例教學(xué)、角色扮演、團(tuán)隊(duì)演習(xí)、

個人匯報(bào)等Q培訓(xùn)師的作用是對學(xué)習(xí)者的工作進(jìn)行評價(jià)、歸納，并針

對學(xué)員的工作結(jié)果進(jìn)行重點(diǎn)講授。

（二）基于資源整合的課程設(shè)計(jì)

對一切能利用的培訓(xùn)資源充分加以開發(fā)和利用，是課程設(shè)計(jì)藝術(shù)

發(fā)揮的一個重要舞臺。課程設(shè)計(jì)的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間

和信息等方面，這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對于提高培訓(xùn)效果有著舉

足輕重的作用。

1、培訓(xùn)者的選擇。培訓(xùn)者和學(xué)習(xí)者要相互適應(yīng)，也就是說要“因

材施教”。不同類型的培訓(xùn)需要選擇不同的培訓(xùn)者，以利于達(dá)到培訓(xùn)

效杲的最優(yōu)化。

2、對時(shí)間和空間的設(shè)計(jì)。時(shí)間設(shè)計(jì)上最重要的是如何充分利用時(shí)

間，在有限的時(shí)間里最大限度調(diào)動學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)積極性；空間設(shè)計(jì)如

教室座位的排定等，會直接影響培訓(xùn)方法的采用和培訓(xùn)者角色的確定

等。

3、在教材的選擇上，要考慮為學(xué)員提供實(shí)際的、先進(jìn)的、實(shí)用的

教機(jī)

4、教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用。教學(xué)媒體的多樣性和先進(jìn)性，是

現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的一個很重要的特色。許多研究表明，只有把學(xué)習(xí)

者的聽覺、視覺、觸覺等各個器官功能綜合運(yùn)用，才可能得到最好的

學(xué)習(xí)效果。設(shè)計(jì)者的任務(wù)就是要設(shè)法利用一切有利于學(xué)習(xí)者吸收和理

解的手段，充分調(diào)動學(xué)習(xí)者各個器官的功能，從而達(dá)到課程效果最優(yōu)。

多媒體技術(shù)可以提供畫面、風(fēng)景、形象、圖表、照片、繪圖、聲音、

音樂、對話、動作、實(shí)驗(yàn)等視覺、聽覺和觸覺材料，多方位刺激和調(diào)

動學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)潛力，有利于提高培訓(xùn)效果。

5、培訓(xùn)方法的優(yōu)選。培訓(xùn)方法的選擇是培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)理想目

標(biāo)的根本保證?，F(xiàn)代培訓(xùn)方法基于心理學(xué)的研究成果，包括教育觀念

分類、學(xué)習(xí)風(fēng)格分類、成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)和規(guī)律等。

（三）對課程設(shè)計(jì)效果的事先控制

培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的結(jié)果是要形成好的教學(xué)計(jì)劃和方案。在培訓(xùn)中，

如杲能在培訓(xùn)之前做好教學(xué)計(jì)劃，將會收到非常好的效果。

第一，對授課內(nèi)容充滿自信。培訓(xùn)者的自信心影響培訓(xùn)的成功與

失敗，而教學(xué)方案的制作、教學(xué)內(nèi)容和實(shí)例的檢查、資料的收集等過

程都會使培訓(xùn)者更加自信。

第二，在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)達(dá)到培訓(xùn)目的。優(yōu)秀的培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃會考

慮培訓(xùn)內(nèi)容和重點(diǎn)的組成，減少多余和不相關(guān)的話題，強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)，使

學(xué)員接受適當(dāng)?shù)膬?nèi)容，從而達(dá)到培訓(xùn)目的

第三，控制授課時(shí)間。培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃對有關(guān)的實(shí)例會在時(shí)間上進(jìn)

行適度安排，把內(nèi)容和實(shí)例分開，以實(shí)例引用來調(diào)整時(shí)間。

第四，可以應(yīng)用于各種對象。完成一次培訓(xùn)教學(xué)方案后，以后的

授課可以再使用，將實(shí)例引用略作改變應(yīng)用在別的授課上。

第五，有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā)。在準(zhǔn)備教學(xué)方案時(shí)，必須有充

分的準(zhǔn)備，對內(nèi)容的融會貫通將有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā)，并且借助

對教材優(yōu)缺點(diǎn)的檢查，可以發(fā)現(xiàn)下一次的啟發(fā)目標(biāo)C

二十、選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序

（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域

企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實(shí)施培訓(xùn)活動時(shí)要

劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。要在這些領(lǐng)域中有效開展教育培訓(xùn)活動，就要選擇

恰當(dāng)?shù)募记珊头椒āζ髽I(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把它們與

培訓(xùn)課程相對照，研究并選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目

標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性

培訓(xùn)方法是為了有效實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和技法。它必

須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符

合培訓(xùn)對象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出

發(fā)，對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可做如下分類

1、與事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如講義法、項(xiàng)目

指導(dǎo)法、演示法、參觀等。

2、與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如案例分析法、文

件分析法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。

3、與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法

和等價(jià)變換的思考方法等。

4、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、

個人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等。

5、與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如

面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方

格理論培訓(xùn)等。

6、基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、集中培訓(xùn)等。

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法

每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選

培訓(xùn)方法，即選擇最優(yōu)的培訓(xùn)方法，也就是要選最合適的培訓(xùn)方法。

優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求Q

1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選

擇。

2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。

3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn)者群

體特征可使用三個參數(shù)。

(1)學(xué)員構(gòu)成。在目標(biāo)參數(shù)條件既定的情況下，學(xué)員構(gòu)成這一參

數(shù)通過學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學(xué)員個性特征三方面來影

響培訓(xùn)方式的選擇。

(2)工作壓力。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競爭激烈

時(shí)

(3)即使企業(yè)不組織集中正式培訓(xùn)；員工也會為了提高自己的競

爭力而去自學(xué)此時(shí)適合采用控制力較弱的學(xué)習(xí)方式C當(dāng)企業(yè)中員工的

工作壓力較小時(shí)，由于其控制力弱，員工的學(xué)習(xí)惰性往往會導(dǎo)致培訓(xùn)

的失敗，因而此時(shí)適合正式的培訓(xùn)。例如，企業(yè)在制度中對員工的職

業(yè)資格、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)作出硬性規(guī)定通過對員工施加制度壓力的方式來促

進(jìn)企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)風(fēng)氣的養(yǎng)成。

4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。

5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性（設(shè)備、花銷、

場地時(shí)間等）。

二十一、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法

（一）適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法

培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān)，不同培訓(xùn)內(nèi)容適用于不

同培訓(xùn)方法。不同培訓(xùn)方法有不同特點(diǎn)，在實(shí)際工作中，應(yīng)依據(jù)公司

的培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。

1、講授法。講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳

授知識的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、

前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式

講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素C

講授法的優(yōu)點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面

積垮養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用

教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)用

較低。

講授法的局限性：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化；單向傳授

不利于教學(xué)雙方互動；不能滿足學(xué)員的個性需求；教師水平直接影響

培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不

適合成人學(xué)習(xí)。

2、專題講座法Q專題講座法形式上與課堂教學(xué)法基本相同，但在

內(nèi)容上有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個

專題，連續(xù)多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排

一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)

展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等方面的知識。

專題講座法的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可

隨時(shí)補(bǔ)足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)

對象易于加深理解。專題講座法的缺點(diǎn)：講座中傳授的知識相對集中,

內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。

3、研討法。研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主

題進(jìn)行交流并相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

(1)研討法的類型。

①以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。以教師為中心的

研討會從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導(dǎo)學(xué)生作出回答。教

師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外,

有時(shí)也包括由學(xué)生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教

師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學(xué)生回答。研討

結(jié)束后，由教師進(jìn)行總結(jié)。以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的

形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務(wù)，學(xué)生獨(dú)立提出解決

辦法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題自由討論，相互啟發(fā)Q

研討法還可以既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心，而是由某一個

組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。

②任務(wù)取向的研討和過程取向的研討。任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)

到某種目標(biāo)，這個目標(biāo)是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個

問題，或者得出某個結(jié)論，組織這樣的研討需要設(shè)計(jì)能夠引起討論者

興趣、具有探索價(jià)值的題目，如“知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代中國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)

移模式”。

過程取向的研討著眼于討論過程中學(xué)生之間的相互影響，重點(diǎn)是

相互啟發(fā)，進(jìn)行信息交換，增進(jìn)了解，加深感情。一個成功的研討應(yīng)

當(dāng)是任務(wù)過程取向的研討，既能得出某個結(jié)論，又能達(dá)到相互影響的

目的，這就需要對討論進(jìn)行精心的組織。例如，先分成小組討論，小

組內(nèi)充分交流，意見達(dá)成一致，然后小組推舉一人在全體學(xué)員的討論

會上發(fā)言。

(2)研討法的優(yōu)點(diǎn)

①多向式信息交流。在討論過程中，教師與學(xué)員之間、學(xué)員與學(xué)

員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時(shí)反饋，有利于學(xué)員取長補(bǔ)短，開

闊思路，促進(jìn)能力的提高。

②要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。研討法要求

學(xué)員在調(diào)查準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點(diǎn)，找出解決辦

法，因而學(xué)員必須獨(dú)立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用

語言表達(dá)，同時(shí)還要能判斷和評價(jià)別人的觀點(diǎn)并及時(shí)作出反應(yīng)。

③加深學(xué)員對知識的理解。通過對實(shí)際問題的研究、討論，為學(xué)

員提供運(yùn)用所學(xué)知識的機(jī)會，加深學(xué)員對原理知識的理解，提高運(yùn)用

能力，并激發(fā)其進(jìn)一步學(xué)習(xí)的動力。

④形式多樣，適用性強(qiáng)，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā?/p>

(3)研討法的難點(diǎn)。

①對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高。

②對指導(dǎo)教師的要求較高。

(4)選題注意事項(xiàng)。

①題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。

4、題目難度要適當(dāng)。

③題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便其做好研討準(zhǔn)備。

(二)以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)法

實(shí)踐法是指通過讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，親

身操作、體驗(yàn)，掌握工作所需知識、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中

應(yīng)用最為普遍Q這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有很

強(qiáng)的實(shí)用性，是員工培訓(xùn)的有效手段，適用于從事具體崗位所應(yīng)具備

的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類培訓(xùn)。

實(shí)踐法的優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無須特別準(zhǔn)備教室

及其他培訓(xùn)設(shè)施；實(shí)用、有效，受訓(xùn)者通過實(shí)干來學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)的內(nèi)

容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在“干”的過程中,

能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價(jià)。實(shí)踐法的常用方式有四

種。

1、工作指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有

經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。

指導(dǎo)教練的任務(wù)是指導(dǎo)受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對受

訓(xùn)者進(jìn)行激勵。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人

培訓(xùn)，如讓受訓(xùn)者通過觀察教練工作和實(shí)際操作，掌握機(jī)械操作的技

能；也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作,

后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等

原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替，如設(shè)立助理職務(wù)

培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細(xì)、

完整的教學(xué)計(jì)劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點(diǎn)；一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求;

二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問題和錯誤。

2、工作輪換法Q工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作

崗位使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。以管理崗位的工作輪換

培訓(xùn)為例讓受訓(xùn)者有計(jì)劃地到各個部門學(xué)習(xí)，如生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等

部門，在每個部門工作幾個月，實(shí)際參與所在部門的工作，或僅僅作

為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務(wù)，增進(jìn)受訓(xùn)者對整個企業(yè)各環(huán)節(jié)

工作的了解。

（1）工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)。

①豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對企業(yè)工作的了解。

②使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置。

③改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問題。

（2）工作輪換法的缺點(diǎn)。工作輪換法鼓勵“通才化”，適用于一

般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。

3、特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任

務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此方法常用于管理培訓(xùn)，其具體形式如下。

（1）成立委員會或初級董事會。這是為有發(fā)展前途的中層管理人

員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓(xùn)方

法。初級董事會一般由10T2名受訓(xùn)者組成，受訓(xùn)者來自各個部門，

他們針對高層次的管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的報(bào)酬以及

部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會，通過

這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機(jī)會。

（2）行動學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析、解決其他部

門而非本部門問題的一種課題研究法。4-5名受訓(xùn)者組成一個小組，定

期開會，就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決

實(shí)際問題的真實(shí)經(jīng)驗(yàn)，可提高他們分析、解決問題以及制訂計(jì)劃的能

力。

4、個別指導(dǎo)法。個別指導(dǎo)法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)

徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)實(shí)行這種傳幫帶式的培訓(xùn)

方式，其主要特點(diǎn)在于通過資歷較深員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速

掌握崗位技能。

（1）個別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)。

①新員工在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索。

②有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)。

③可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作狀態(tài)的緊張感。

④有利于企業(yè)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。

⑤新員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。

（2）個別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)。

①為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會有意保留自己的

經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而使指導(dǎo)流于形式。

②指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響Q

③指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工。

④不利于新員工的工作創(chuàng)新。

(三)參與式培訓(xùn)法

參與式培訓(xùn)法是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在垮訓(xùn)者與培訓(xùn)對象

雙方互動中學(xué)習(xí)的方法。這類方法的主要特征是每個培訓(xùn)對象積極參

與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，開拓

思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模

擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。

1、自學(xué)。自學(xué)適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的

學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，而且新員工和老

員工都可以通過自學(xué)掌握必備的知識和技能。

(1)自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)。

①費(fèi)用低。自學(xué)只需要為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造一定的學(xué)習(xí)條件或者對自學(xué)

進(jìn)行必要的組織，如購買書籍，而不需要聘請教師、購置大件教學(xué)設(shè)

備，不需要解決學(xué)員的食宿問題，因此自學(xué)的費(fèi)用比課堂培訓(xùn)低得多。

②不影響工作。與集中培訓(xùn)不同，自學(xué)往往是在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行的,

學(xué)習(xí)和工作不會發(fā)生矛盾，對工作一般不會產(chǎn)生影響。

③學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)Q學(xué)習(xí)者可根據(jù)自己的具體情況安排時(shí)間和進(jìn)

度，有重點(diǎn)地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容。學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)，可彈性安排學(xué)習(xí)計(jì)劃。

④可體現(xiàn)學(xué)習(xí)者的個別差異。學(xué)習(xí)者可以對學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行選擇，

著重學(xué)習(xí)自己不熟悉的內(nèi)容。同時(shí)，學(xué)習(xí)者可按照自己習(xí)慣的方法學(xué)

習(xí)。

⑤培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。在信息時(shí)代，每個人都必須終身受教育,

學(xué)會如何學(xué)習(xí)對于每個人都非常重要。自學(xué)的過程是學(xué)習(xí)者主動掌握

知識的過程，必然會提高學(xué)習(xí)能力。

(2)自學(xué)的缺點(diǎn)。

①學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制。自學(xué)時(shí)缺少交流、演練和指點(diǎn)，通過交

流、演練和指點(diǎn)才能掌握的東西顯然不適合自學(xué)。

②學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。每個員工的自學(xué)能力和主動性不

同，學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。

③學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答。在課堂培訓(xùn)時(shí)，教師

會對重點(diǎn)和難點(diǎn)進(jìn)行著重講解，使學(xué)生能夠聽懂。在自學(xué)時(shí)，學(xué)習(xí)者

遇到不懂的問題可能無法得到解答。

④容易使學(xué)習(xí)者感到單調(diào)乏味。在講授時(shí)，教師一般通過生動的

講解引起學(xué)員的興趣，營造良好的學(xué)習(xí)氣氛。而自學(xué)是獨(dú)自進(jìn)行的，

如果恰好學(xué)習(xí)者對學(xué)習(xí)的內(nèi)容缺乏興趣，就會產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺。

2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，

它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)

方法，可分為案例分析法和事件