現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題材料

202X年1月高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理概論真題

（課程代碼11466）

重要提示：

1、本卷子共5頁，總分值100分；考試時間150分鐘。

2、應(yīng)考者必須在“答題卡”上按要求作答，答在卷子上無效。

一、單項選擇題（本大題共20小題，每題1分，共20分）在每題列出的四個備選項中只有一個是符合題

目要求的，請將其選出并將“答題卡〃的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。

1、人力資源是指在肯定時間空間條件下，現(xiàn)實的和潛在的勞動力C

A.數(shù)量的總和B.質(zhì)量的總和

C.數(shù)量和質(zhì)量的總和D.人口的總和

2、治理者過多地依賴被治理者近期的衰現(xiàn)對他人作出評價和使用，而不考慮或較少考慮個人的全部歷史

和一貫表現(xiàn)的現(xiàn)象.指的是D

A.首應(yīng)效應(yīng)B.投射效應(yīng)

C.暈輪效應(yīng)D.近因效應(yīng)

3、企業(yè)在某個較狹窄的領(lǐng)域內(nèi)1如某特別顧客群），或是實施低本錢，或是實施差異化，或是兩者兼而有

之的競爭戰(zhàn)略屬丁D

A.低本錢戰(zhàn)略B.差異化戰(zhàn)略

C.快速開展戰(zhàn)路I）.專一化戰(zhàn)略

4、依據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進

行預(yù)測.是指B

A.人力資源供應(yīng)預(yù)測B.人力資源需求預(yù)測

C.人力資源數(shù)量預(yù)測D.人力資源預(yù)測

5、依據(jù)實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運營

的需要的是B

A.組織設(shè)計B.職位設(shè)計

C.職位分析D.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

6、在組織開展過程中為減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大治理幅度，促進信息的傳遞與溝

通，這屬于組織結(jié)構(gòu)變革的A

A.扁平化趨勢B.彈性化趨勢

C.虛擬化趨勢D.小型化趨勢

7、公司向員工通報組織內(nèi)部現(xiàn)有職位空缺的方法是D

A.治理檔案B.員工推舉

C.職位競標D.職位公告

8、員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承當(dāng)更多的責(zé)任，盡管開展通道和更高層次的職位是清楚可見的，

但在職務(wù)晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及，是指D

A.技能老化B.治理繼承人方案

C.職業(yè)生涯高原D.結(jié)構(gòu)型停滯

9、人們選擇和開展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，叫C

A.職業(yè)B.職業(yè)生涯

C.職業(yè)錨D.職業(yè)設(shè)計

10、一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方法，其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起-是一種非常有特色的培

訓(xùn)方法，是指A

A.案例研究法B.角色扮演法

C.頭腦風(fēng)暴法D.個別指導(dǎo)法

11、員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教育活動，又是企業(yè)的一種C

A.治理行為B.本錢支出行為

C.投資行為D,開發(fā)行為

12、ERG理論的創(chuàng)立者是B

A.馬斯洛B,奧德弗

C.赫茲伯格D.弗魯姆

13、主要針對企業(yè)科技人員設(shè)計的動態(tài)鼓勵方法是D

A.工作內(nèi)容豐富化B.工作輪換

C.職務(wù)雕塑D.雙階梯型的晉升渠道

14、在績效考評主體選擇方面，同事考評的優(yōu)點或缺點是B

A.對考評內(nèi)容比擬熟悉B.接觸一再，更加客觀全面

C.易高估自己D.利于治理的民主化

15、績效治理的起點是A

A.績效方案B.績效溝通

C.績效考評D.績效反響

16、兼具了純薪金制和純提成制的特點，并成為當(dāng)前最通行的銷售酬勞制度是B

A.純傭金制B.根本制

C.瓜分制D.浮動定額制

17、以下有關(guān)薪酬優(yōu)點的描述屬于寬帶薪酬的是D

A.完成了真正意義上的同工同酬

B.有助于高度參與型治理風(fēng)格的形成

C.在員工配置方面為組織提供了更大的靈敏性

D.有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化

18、企業(yè)治理人員應(yīng)經(jīng)常分析企業(yè)勞動關(guān)系形式，了解員工情緒，預(yù)見可能發(fā)生和存在的問題，及時加以

溝通并解決，而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理。反映了處理勞動關(guān)系的D

A.協(xié)商解決爭議原則B,兼顧各方利益原則

C.以法律為準繩原則【）.以預(yù)防為主原則

19、以下全部雇員流出形式中屬于自然流出的是C

A.辭職B.自動離職

C.退休D.開除

20、日本企業(yè)治理中最突出、也最有爭議的X是B

A.年功序列工資制B.終身雇傭制

C.企業(yè)內(nèi)工會D.溫情主義的治理方法

二、多項選擇題（本大題共10小題，每題2劣，共20分）在每題列出的五個備選項中至少有兩個是符合

題目要求的，請將其選出并將“答題卡〃的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。

21、人力資源治理經(jīng)歷的主要階段有ACE

A.人事治理階段B.人事治理與人力資源治理混合階段

C.人力資源治理階段D.家庭、工作、生活一體化開展階段

E.戰(zhàn)略性人力資源治理階段

22、人力資源需求與人力資源供應(yīng)的關(guān)系有ABDE

A.供求平衡B.供不應(yīng)求

C.供求一致I）.結(jié)構(gòu)性失衡

E.供過于求

23、職位設(shè)計的權(quán)變因素主要有ABCE

A.組織因素B.環(huán)境因素

C.人員因素D.社會期望

E.技術(shù)因素

24、企業(yè)進行內(nèi)部選拔時，其主要的優(yōu)點有ABCDE

A.保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性B.降低員工的流失可能性

C.提高員工的忠誠度D.減少識人用人的失誤

E.節(jié)約招聘費用

25、工作氣氛指能夠影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的全部工作上的因素，包含ACD

A.治理者支持B.受訓(xùn)者特點

C.學(xué)習(xí)氣氛D.學(xué)習(xí)型組織

E.受訓(xùn)者情商

26、雙因素理論中的雙因素是指AC

A.保健因素B.正鼓勵因素

C.鼓勵因素D.負鼓勵因素

E.強鼓勵因素

27、結(jié)果考評法主要有BCD

A.對偶比擬法B.崗位績效指數(shù)化法

C.層次分析法D.目標治理法

E.評級量表法

28、寬帶薪酬的缺點主要包含BCD

A.導(dǎo)致更為復(fù)雜的治理結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)B,增加了績效治理壓力

C.晉升時機減少D.不適用全部類型的組織

E.不利于職位輪換

29、影響雇員自覺流出的因素豐要有ABCDE

A.個體因素B.與工作相關(guān)的因素

C.個體與組織之間的合適性因素I）.組織因素

E.與態(tài)度和其他內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素

30、企業(yè)組織靈敏化開展的原因是ABD

A.多元化的員工B.嚴酷的競爭

C.人力資源本錢上升D.環(huán)境的復(fù)雜性與不可測性

E.信息溝通的需要

三、簡答題（本大題共5小題，每題5分.共25分）

31、簡述制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序。

（1）信息的搜集、整理（1分）

（2）確定規(guī)劃期限（1分）

（3）依據(jù)企業(yè)整體開展規(guī)劃，運用各種科學(xué)方法預(yù)測組織對未來人員的要求（！分）

（4）對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行反響、調(diào)整（2分）

32、簡述培訓(xùn)效果評估分析的主要內(nèi)容。

（1）反響層面（1分）

（2）學(xué)習(xí)層面（1分）

（3）行為層面（1分）

（4）效果層面（1分）

（適當(dāng)解釋再加1分）

33、簡述改善績效考評的主要措施。

（1）組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析（1分）

（2）業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素（2分）

（3）強化績效面談和反響（1分）

（4）員工績效改良輔導(dǎo)（1分）

34、簡述非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛應(yīng)用的主要原因。

（1）能為貨幣性薪酬方案提供補充（1分）

（2）能使公司鼓勵方案的過渡更加平穩(wěn)（1分）

（3）強化公司的經(jīng)營目標（1分）

⑷認可突出的績效”分）

（5）適用于大多數(shù)員工（1分）

35、簡述目前我國勞動爭議產(chǎn)生的原因。

宏觀方面的原因：

U）勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟利益差異性更加明顯（1分）

（2）勞動立法及勞動法的制定滯后且不配套（1分）

微觀方面的原因：

（1）企業(yè)層次。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度不合理，企業(yè)法制觀念淡?。?分）

（2）個人層次。員工法律觀念淡薄，精神方面的中意度較低（1分）

（簡要說明加1分）

四、論述題（本大題共2小題，每題10分，共20分）

36、試述在招聘方面，采納員工推舉的優(yōu)缺點。

36、優(yōu)點

（1）本錢比擬低（1分）

（2）縮短招聘時間（1分）

（3）員工?般不會推舉不舍適或不可靠的求職者，成為替公司篩選人才的過濾網(wǎng)（2分）

缺點

U）易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系，不易治理（1分）

（2）招聘工作受到主管喜好程度的影響，從而影響招聘水平（1分）

（3）選用人員的面較窄（1分）

（4）肯定程度上阻礙公平就業(yè)門分）

視論述情況再加2分

37、試述影響員工鼓勵效果的主要因素。

（1）企業(yè)外部環(huán)境13分）

①經(jīng)濟開展水平

②傳統(tǒng)文化

③社會環(huán)境

（2）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（2分）

①治理方法

②領(lǐng)導(dǎo)方法

（3）個體因素（5分）

①收入水平

②受教育程度

③年齡與工齡

④性格特征

⑤個人價值觀

五、案例分析題（此題15分）

38、某著名公司的董事長何江，在中學(xué)畢業(yè)時便立志要成為一名優(yōu)秀的，有著這樣的夢想，何江開始

設(shè)計自己的職業(yè)生涯，他為自己描繪出了職業(yè)，即大學(xué)畢業(yè)去讀企業(yè)治理專業(yè)，然后運用這些知識進入企

業(yè)界,藍圖但在聽取父親和老師的分析之后，他認為要成為一位真正的企業(yè)家，需要學(xué)習(xí)，因為在創(chuàng)業(yè)過

程中，更需要的是技術(shù)根底，而且工科學(xué)習(xí)不僅技術(shù)培養(yǎng)，還能援助建立一套嚴謹求實的思維體系，訓(xùn)練

邏輯推理能力，認真踏實的工作態(tài)度。在學(xué)習(xí)工科的同時，還可以選擇學(xué)習(xí)企業(yè)治理知識，知識結(jié)構(gòu)到達

最優(yōu)化。

在大學(xué)期間，何江在學(xué)習(xí)工科知識的同時，大量涉及了企業(yè)治理、知識，并參加了大量的實踐，使自

己各方面的素養(yǎng)都得到培養(yǎng)。在畢業(yè)時已經(jīng)具備了開展成為企業(yè)家的知識和素養(yǎng)。但何江畢業(yè)時，并非馬

上進入企業(yè)工作，而是進入家研究院工作，JT始了科學(xué)制造的追求。在這時期，何江的努力有了成果，

并申請了專利，作為職務(wù)制造，何江是不能帶走該制造的。此時，何江提出了辭職，與別人合伙創(chuàng)辦了一

家公司，并將其制造制造向應(yīng)用性開展，為自己公司的開展提這時，何江又發(fā)覺自己的治理水平和知識與

現(xiàn)實已有點不大合適，于是考取在職的MBA學(xué)位，為其職業(yè)生涯打下堅實根底。何江使自己的職業(yè)同步開

展，成為一位出色的企業(yè)家。

清問：何江作出每一步?jīng)Q定的依據(jù)是什么？

如何進行個人職業(yè)生涯設(shè)計？

答、U）充分考慮了自己的興趣、索質(zhì)、能力和職業(yè)技能的要求作出自己人生的每一個決定；（3分）在父

親和老師的指導(dǎo)下，經(jīng)過不斷努力，完成自己的夢想。（2分）

（2）個人職業(yè)生涯設(shè)計步驟：①確定人生目標：（1分）②自我評估；門分〕③職業(yè)生涯時機的評估;

（1分）④職業(yè)的選擇；（j分）⑤職業(yè)生涯路線的選擇；（1分）⑥設(shè)定職業(yè)生涯目標；（1分）⑦制定行

動方案與措施；（1分）⑧評估與回饋。（1分）

（論述充分再加2分）

202X年1月高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理真題答案

（課程代碼11466）

一、單項選擇題

1——5、CDDBB6——TO、ADCCA11——15、CBDBA16——20、BDDCB

二、多項選擇題

21、ACE22、ABDE23、ABCE24、ABCDE25、ACD

26、AC27、BCD28、BCD29、ABCDE30、ABD

三、簡答題

31、U）信息的搜集、整理（1分）

（2）確定規(guī)劃期限（1分）

（3）依據(jù)企業(yè)整體開展規(guī)劃，運用各種科學(xué)方法預(yù)測組織對未來人員的要求（！分）

（4）對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行反響、調(diào)整12分）

32、⑴反響層面（1分）

（2）學(xué)習(xí)層面（I分）

（3）行為層面（1分）

（4）效果層面（1分）

（適當(dāng)解釋再加1分）

33、U）組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析（1分）

（2）業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素（2分）

（3）強化績效面談和反響（1分）

（4）員工績效改良輔導(dǎo)（1分）

34、（1）能為貨幣性薪酬方案提供補充「分）

（2）能使公司鼓勵方案的過渡更加平穩(wěn)（1分）

（3）強化公司的經(jīng)營目標（1分）

⑷認可突出的績效（1分）

（5）適用于大多數(shù)員工（1分）

35、宏觀方面的原因：

（1）勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟利益差異性更加明顯（1分）

（2）勞動立法及勞動法的制定滯后且不配套（1分）

微觀方面的原因：

（1）企業(yè)層次。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度不合理，企業(yè)法制觀念淡?。?分）

（2）個人層次。員工法律觀念淡薄，精神方面的中意度較低（1分）

（簡要說