《基建工程公司90后員工激勵現(xiàn)狀及完善對策-以泰安交通建設(shè)集團為例（4300字論文）》

基建工程公司90后員工激勵現(xiàn)狀及完善對策—以泰安交通建設(shè)集團公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u24408引言 24538一、90后員工成長特征 227153（一）見識多、知識面廣，大多擁有一技之長，但是遇到挫折抗擊能力較差 216070（二）思考理性，價值觀務(wù)實，但部分缺乏遠大理想 225327（三）善于創(chuàng)新，追求快樂，但紀(jì)律意識較差 37499二、泰安交通建設(shè)集團公司簡介 34251（一）企業(yè)概況 319116（二）員工情況 312007（三）員工成長體系 58095三、當(dāng)前泰安交通建設(shè)集團公司90后員工激勵存在的問題 514126（一）90后員工與管理層溝通渠道狹窄 511655（二）企業(yè)文化氛圍淡薄且90后員工參與度低 625820（三）90后員工晉升機會少且升職機制有待改善 615216四、企業(yè)90后員工敬業(yè)度提升策略 67915（一）構(gòu)建活躍型企業(yè)文化 626624（二）完善薪酬福利體系 730366（三）建立針對年輕人的多通道職業(yè)發(fā)展通道 732734結(jié)論 711458參考文獻 8摘要：企業(yè)員工管理作為管理中一個極具研究意義的方面，國內(nèi)外學(xué)者對其進行了大量的研究，而且取得了豐碩的成果。如今，“90后”作為就業(yè)市場的主力軍，他們的激勵問題對企業(yè)具有較大的影響與價值。本論文以泰安交通建設(shè)集團公司為例，以“90后”員工這一類特定的群體為對象，對交通建設(shè)集團公司“90”后員工的管理問題進行了深入的探析，對于基建工程企業(yè)人力資源管理計劃和謀求企業(yè)長遠發(fā)展具有重要意義。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；90后；激勵引言2015-2020年，大批90后甚至95后進入企業(yè)，這些人才在給企業(yè)帶來鮮活生動又獨具競爭力和個性的人力資源的同時，也帶來了種種問題。尤其是在近些年來企業(yè)改革的關(guān)鍵實踐階段，很多企業(yè)管理者普遍感到90后員工難管理，有時候工作積極性高，有時候工作積極性又不高，工作能力也并不是完全能夠得到發(fā)揮，個人敬業(yè)度低(劉海龍,陳俊杰,楊志鵬,2022)。因此如何做好企業(yè)90后人才管理就成為企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容。一、90后員工成長特征（一）見識多、知識面廣，大多擁有一技之長，但是遇到挫折抗擊能力較差90后員工成長于信息重構(gòu)世界的時代，與前人相較而言，網(wǎng)絡(luò)上海量信息不斷注入，“百度”“谷歌”等搜索引擎成為其迅速獲得答案的重要途徑(趙天宇,吳國,2021)。因此，他們見識廣闊，知識繁雜，但由于網(wǎng)絡(luò)信息中信息源獲取過于簡便，大量信息輸入，占用空間時間，反而90后員工較少通過自行思考，而在某一方面具有深度了解[1]。同時，經(jīng)濟的飛速發(fā)展使得90后的父母一輩在自己度過較為困難的少年時候后，更為愿意為給予90后更好的經(jīng)濟環(huán)境和更多照料，在此下成長起來的新一代幾乎沒有遇到困難抉擇和挫折，因此部分90后，較為難承受巨大挫折金哲嬌.90后員工工作滿意度調(diào)查，金哲嬌.90后員工工作滿意度調(diào)查，分析與對策建議[J].當(dāng)代經(jīng)濟，2020(6):3.（二）思考理性，價值觀務(wù)實，但部分缺乏遠大理想90年代后社會經(jīng)濟發(fā)展迅速，這個時期，中國的發(fā)展基礎(chǔ)路線是以經(jīng)濟建設(shè)為中心的，也可說是這個時期的中國物質(zhì)主義較為盛行[2]。在這種環(huán)境下成長起來的青少年價值觀更加偏向現(xiàn)實，不談理想、樂于享受，同時拜金主義、物質(zhì)主義盛行(郭瑞芳,馬曉,2019)。由于缺乏理想與長遠職業(yè)規(guī)劃，90后員工在選擇工作時卻比較注重直白的工資數(shù)額，經(jīng)濟利益，會向”錢”看[3]。也就是說相對于老員工而言，少了服從，多了叛逆，實用主義盛行。（三）善于創(chuàng)新，追求快樂，但紀(jì)律意識較差由于家庭、經(jīng)濟等各種原因，順乎本心，追求生活中的快樂也是90后的突出特點之由于90后出生后社會變革迅速，在不斷地適應(yīng)新環(huán)境時，也造就了他們高于前輩的適應(yīng)新環(huán)境的能力(蔡麗娜,鄧子慧,2020)。他們能夠更快地從正在發(fā)生的變化中發(fā)現(xiàn)機會[4]。時代的渲染造就了90后喜歡改變、樂于創(chuàng)造、善于創(chuàng)新，不安于現(xiàn)狀的特色。故此，90后員工紀(jì)律意識不強[5](賀晨曦,鄒麗媛,馮佳)。這就使得人力資源在關(guān)于90后的員工的管理方法，要適應(yīng)其各方面特點，開發(fā)和使用新的管理機制刁鳳琴，刁鳳琴，鄒夢琪，柯小玲.90后員工工作價值觀對主動行為的影響研究[J].特區(qū)經(jīng)濟，2019(11):6.二、泰安交通建設(shè)集團公司簡介（一）企業(yè)概況泰安交通建設(shè)集團公司作為中小規(guī)模的企業(yè)，擁有員工119人，其中有近一半的員工是90后員工，這一年齡段的員工因其具有“個性化”、“敢于挑戰(zhàn)權(quán)威”、“流動性大”等特征常常令該公司管理者“捉摸不透”。但90后員工是泰安交通建設(shè)集團公司的主力軍，交通建設(shè)集團公司的效益和發(fā)展離不開他們的勞動貢獻，如何吸引和留住90后人才？泰安交通建設(shè)集團公司如何管理90后員工這一社會新生職業(yè)群體？如何使90后員工為交通建設(shè)集團企業(yè)貢獻更多的勞動價值和效益？這些問題都離不開該公司90后員工的工作滿意度提升的研究。（二）員工情況截至2020年底，泰安交通建設(shè)集團公司員工數(shù)總為119人，男性員工56人，女性員工63人，其中90后員工有68人，占泰安交通建設(shè)集團公司總員工數(shù)的57.14%。整體上來說，有以下幾個差異特征年齡差異上，占比最大的年齡段在21-30歲，即90后員工數(shù)占員工總數(shù)的57.14%，其次是年齡段在31-40歲的80后員工占25.21%，20歲及以下的員工數(shù)占泰安交通建設(shè)集團公司1.68%，40歲及以上的員工數(shù)占15.97%，可以看出，90后員工群體是交通建設(shè)集團公司的主要勞動力。圖1員工年齡差異在泰安交通建設(shè)集團公司工作時間長短差異上，工作時間不到1年的員工有30人，占25.21%工作有1-3年的員工有29人，占24.37%，工作有3-5年員工有20人，占16.8%，工作已有5年及以上的員工有40人，占比33.62%。因而，從中可以得知，泰安交通建設(shè)集團公司員工工作時間不超過3年的人數(shù)共有59人，比例達49.58%，這個數(shù)值對一個基建工程企業(yè)來說，暗示了員工離職情況較大，存在公司員工流動性較大的情況(曾小雯,彭雅婷,蔣紫)。圖2工作年限差異學(xué)歷差異上，高中及以下學(xué)歷25人，占比21.01%，?？茖W(xué)歷51人，占比最大達42.86%，本科學(xué)歷人數(shù)40人，占比33.61%，占比最少的學(xué)歷是碩士，僅2.52%總的來說，泰安交通建設(shè)集團公司員工?？萍耙陨衔幕潭热藬?shù)達78.99%，表示近80%的員工接受過高等學(xué)校教育，也一定程度說明了泰安交通建設(shè)集團公司員工整體素質(zhì)較高，文化修養(yǎng)較好，原因離不開國家高等教育的重視和社會廣泛宣傳有關(guān)，加上目前國內(nèi)外新形勢下畢業(yè)生就業(yè)競爭勢頭強勁，不少高學(xué)歷，有較好文憑的應(yīng)聘者為解決當(dāng)下就業(yè)和生存問題，把門檻較低的公司作為首選求職對象。圖3員工學(xué)歷差異（三）員工成長體系為了穩(wěn)定和鼓勵員工發(fā)展，泰安交通建設(shè)集團公司為員工構(gòu)建了面向群體職工的職業(yè)發(fā)展通道，“員工成長樹”構(gòu)圖如下圖4企業(yè)員工成長體系三、當(dāng)前泰安交通建設(shè)集團公司90后員工激勵存在的問題（一）90后員工與管理層溝通渠道狹窄曾有著名的企業(yè)管理家談到“企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通”，簡單的一句話倒出了員工和領(lǐng)導(dǎo)溝通的重要性。反觀泰安交通建設(shè)集團公司，在溝通和交流的問題上，明顯員工的滿意度是不夠的，僅有少數(shù)的90后員工認為自己經(jīng)常有機會發(fā)表自己的意見(魏婉琪,曹文雅,賴婷玉,2020)。泰安交通建設(shè)集團公司90后員工表示自己和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系走得不夠近，因為經(jīng)常忙于工作和服務(wù)于客戶，除了部門簡單的早會，極少參加交通建設(shè)集團公司重要會議或與有其他機會和領(lǐng)導(dǎo)交流。有時自己會向直屬領(lǐng)導(dǎo)反映或抱怨工作情況，也會提出意見，但至于領(lǐng)導(dǎo)有沒有向上面反映無法得知了，因為自己的意見很少得到反饋和解決，久而久之，也就只能在心里抱怨。（二）企業(yè)文化氛圍淡薄且90后員工參與度低泰安交通建設(shè)集團公司以“顧客滿意度第一，讓顧客感到最大的滿足，使顧客成為我們的終生用戶”作為服務(wù)宗旨(鐘夢蘭,史怡婷,嚴佳穎,俞夢)。在企業(yè)實地觀察中，可以看到泰安交通建設(shè)集團公司內(nèi)部工作環(huán)境整體上舒適整潔，泰安交通建設(shè)集團公司員工之間工作氛圍也比較融洽，墻上掛著各種各樣的規(guī)章制度和工作流程，比如員工守則，銷售崗位職責(zé)，服務(wù)承諾、用戶抱怨受理制度，但涉及內(nèi)容幾乎是與顧客服務(wù)有關(guān)，而對于交通建設(shè)集團公司員工的物質(zhì)文化、理念文化形成的相關(guān)宣傳較少。從上面講述可以看出，交通建設(shè)集團公司企業(yè)文化宣傳偏重于顧客滿意服務(wù)，輕于員工服務(wù)宣傳。這樣下去很容易造成員工之間人心渙散，影響可持續(xù)發(fā)展。（三）90后員工晉升機會少且升職機制有待改善泰安交通建設(shè)集團公司為員工制定的員工成長樹體系"面向員工職業(yè)發(fā)展通道"可知，公司將員工發(fā)展路線分為三類，即“管理線”、“業(yè)務(wù)線”和“技術(shù)線”，分別對應(yīng)管理人員，業(yè)務(wù)人員和技術(shù)人員(潘雪琳,程雯麗)。90后員工對升職機制的滿意率約較低，許多員工對公司提供的成長路線或升職機制是不滿意的。大部分90后員工處于銷售和售后的崗位，想往上升職的可能性很小，因為這個崗位的特殊性，加上人們“物以稀為貴”的心理，金牌顧問或高級技工的等高級“頭銜”是極少數(shù)人的。要想得到領(lǐng)導(dǎo)的提拔，首先要奪得領(lǐng)導(dǎo)的好感和青睞，這顯然存對那些腳踏實地工作但不善于交際的員工來講是有失公平的。四、企業(yè)90后員工敬業(yè)度提升策略（一）構(gòu)建活躍型企業(yè)文化泰安交通建設(shè)集團公司應(yīng)該努力建立積極的企業(yè)文化。隨著年輕員工的進入，企業(yè)不斷注入新鮮的力量。一個積極的企業(yè)文化可以激發(fā)員工的發(fā)展和創(chuàng)新。積極的企業(yè)文化可以為員工提供健康向上、和諧的人際關(guān)系和高尚的人文環(huán)境，從而激發(fā)員工的士氣[6](胡瑾瑜,孟瑤琴,傅雅,2021)。泰安交通建設(shè)集團公司應(yīng)加大內(nèi)部開展各種文化娛樂活動的力度，充分發(fā)揮企業(yè)工會的作用，活躍青年職工的業(yè)余生活，在良好的工作和生活環(huán)境中，加強交通建設(shè)集團公司青年職工在企業(yè)文化中的團結(jié)，溝通合作和團隊意識，形成更加年輕化的、活躍的企業(yè)氛圍。（二）完善薪酬福利體系提高90后員工敬業(yè)度和熱情的諸多政策和手段中，薪酬福利體系是最直接有效地刺激。薪酬福利體系的完善，既要考慮控制泰安交通建設(shè)集團公司人力成本，又要考慮對員工的激勵，這需要多方面考慮薪酬體系的建立，但是整體應(yīng)該向市場化薪酬體系靠近，既要有一定的穩(wěn)定性，又要一定的波動性，穩(wěn)定的部分是對基本生活水平的保障[7]。薪酬體系的設(shè)立應(yīng)遵循：一是控制剛性，增加彈性，導(dǎo)向公司可持續(xù)發(fā)展是激勵由“分配制”轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴帮L(fēng)險分擔(dān)，利益共享”為特征的“獲取分享制”，體現(xiàn)“掙獎金”的理念，自我激勵，自我約束：三是多勞多得，鼓勵當(dāng)責(zé)，導(dǎo)向沖鋒。（三）建立針對年輕人的多通道職業(yè)發(fā)展通道泰安交通建設(shè)集團公司要根據(jù)員工個人情況構(gòu)建“多通道”晉升機制，指導(dǎo)企業(yè)的員工思考和謀劃職業(yè)生涯，對員工做好宣講，幫助交通建設(shè)集團員工找準(zhǔn)定位，發(fā)揮員工的所長以及員工的需求，做好各自的短中長期職業(yè)規(guī)劃，在規(guī)劃的基礎(chǔ)前提下，選擇技術(shù)晉升道路，或者管理上升途徑，又或是黨建工作通道。讓泰安交通建設(shè)集團公司管理能力強的人更多地做好管理工作，在管理條線多加強溝通和管理能力提升。多通道體系的建立，要充分考慮交通建設(shè)集團公司員工的各自擅長的領(lǐng)域和需求的情況，針對于不同員工的特質(zhì)，指導(dǎo)做好不同方向的職業(yè)生涯規(guī)劃，為泰安交通建設(shè)集團公司員工提供管理、市場、技術(shù)等多個發(fā)展通道。結(jié)論每一代人都需要有順應(yīng)時代發(fā)展的革命機制，同樣對于90后新生代群體，他們是信息時代的先行者，在機會資源和強勁的競爭機制下，他們開放坦然、充滿活力，但同時他們有著“個人主義”、“紀(jì)律破壞者”等眾多的時代標(biāo)簽，面對這樣的群體，傳統(tǒng)的人才管理已經(jīng)不足以支撐甚至正在面臨全新的挑戰(zhàn)。因此，在管理他們的過程中既要了解他們的習(xí)性，又要保持管理者的姿態(tài)，如此以來才能更好地實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。參考文獻[1]劉海龍,陳俊杰,楊志鵬.企業(yè)90后問題分析[J].2021(2018-3):83-85.[2]趙天宇,吳國.淺談新時代下企業(yè)共青團組織凝聚力途徑[J].文存月刊，2019.[3]徐勇軍,孫凱文,胡冰雪."90后"職業(yè)群體生涯適應(yīng)力與離職傾向關(guān)系研究[D].泰安師范學(xué)院，2019.[4]郭瑞芳,馬曉.淺談激發(fā)基建工程企業(yè)年輕員工的執(zhí)行力[J].2021(2017-6):7-.[5]蔡麗娜,鄧子慧.加強新時代基建工程企業(yè)青年思想政治工作的實踐與思考[J].泰安企業(yè)與文化，2019(5):3.[6]賀晨曦,鄒麗媛,馮佳.社會責(zé)任型人力資源管理對員工前瞻行為的影響[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2020(16):5.[7]曾小雯,彭雅婷,蔣紫.新生代員工"游戲式"管理研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2020(2):4.[8]魏婉琪,曹文雅,賴婷玉.新時代基建工程企業(yè)員工隊伍思想狀況調(diào)查與研究[J].當(dāng)代礦工,20