企業(yè)人力資源管理師二級歷年原題解析

企業(yè)人力資源管理師二級歷年原題解析

第一章人力資源規(guī)劃

一、單項(xiàng)選擇題

1.（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究內(nèi)容。［2010年5月

二級真題］

A.管理行為規(guī)范

B.權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)

C.組織信息控制

D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)

【解析】組織設(shè)計(jì)理論可分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動態(tài)的組織

設(shè)計(jì)理論，靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理淪主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、

機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。而動態(tài)的組織

設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組

織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控

制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等。

2.以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的說法不正確的是（）。［2009年11

月二級真題］

A.動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容

B.現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論屬于動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論

C.動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容

D.動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展

【解析】A項(xiàng)，在動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的

內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位，依然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。動態(tài)組織設(shè)

計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關(guān)

系O

3.以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯(cuò)誤的是()o[2009年5

月二級真題]

A.康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式

B.多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展

C.子公司與母公司模式中子公司是獨(dú)立的法人企業(yè)

D.企業(yè)集團(tuán)是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體

【解析】A項(xiàng)，康采恩屬于企業(yè)集團(tuán)的一種。企業(yè)集團(tuán)是一種以

母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多

企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體，如卡特爾、辛迪加、托拉斯、

康采恩、跨國公司等。

4.以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的是

()o[2010年5月二級真題]

A.分公司有自己獨(dú)立的名稱

B.總公司對分公司的債務(wù)沒有責(zé)任

C.分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立

D.較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中

【解析】分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形

成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨(dú)立性。分公司是總公司

的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的

法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立的章程和董事會,

其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公

司必須以其資產(chǎn)對分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。

5.進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬

于部門結(jié)構(gòu)模式的是（）。［201。年5月二級真題］

A.直線職能制

B.常設(shè)機(jī)構(gòu)

C.趣事業(yè)部制

D.事業(yè)部制

【解析】部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事

業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則包括：①以工作

和任務(wù)為中心，如直線制、直線職能制、矩陣制；②以成果為中心，

如事業(yè)部制、模擬分權(quán)制;③以關(guān)系為中心，如某些跨國公司。

6.在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)

在（）之中。［2010年5月二級真題］

A.直線職能制

B.事業(yè)部制

C.模擬分權(quán)制

D.跨國公司

【解析】以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別

巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其

他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。

7.在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，需要掌握的資料不包含（）o［2009

年11月二級真題］

A.組織體系圖

B.組織戰(zhàn)略圖

C.工作說明書

D.業(yè)務(wù)流程圖

【解析】組織結(jié)構(gòu)調(diào)查要對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行充

分調(diào)查，掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：工作

崗位說明書、組織體系圖和管理業(yè)務(wù)流程圖。

8.以下不屬于組織結(jié)構(gòu)分析內(nèi)容的是（）。［2009年5月二級

真題］

A.各種職能的性質(zhì)及類別

B.員工與崗位之間是否匹配

C.哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能

D、內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變

【解析】組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容包括：①內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)

經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，即需要增加哪些新的職能，哪些原有職能需

要加強(qiáng)，哪些陳舊職能可以取消或合并等；②確定決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)

鍵性職能，并將其置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位;③分析各種職能的性質(zhì)

及類別。

9.組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，以下不屬于其表現(xiàn)

的是（）o［2008年11月二級真題］

A.生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化

B.工作效率降低

C.要求離職的人數(shù)增多

D.市場占有率縮小

【解析】組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，主要表現(xiàn)為：

生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)

生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。D項(xiàng)屬

于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆。

10.從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于（）組織結(jié)構(gòu)的變革

方式。［2009年11月二級真題］

A.改良式

B.爆破式

C.計(jì)劃式

D.漸進(jìn)式

【解析】爆破式變革是指短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本

性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種

方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須

十分謹(jǐn)慎地使用。

［答案］1.C2.A3.A4.D5.B6.D7.B.B9.D10.B

11.企業(yè)制定人員晉升計(jì)劃時(shí)，一般不包括（）指標(biāo)。［2010年5

月二級真題］

A.晉升條件

B.晉升比例

C.晉升時(shí)間

D.晉升路徑

【解析】人員晉升計(jì)劃是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部

人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉

升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。企業(yè)的晉升計(jì)劃是分類制

定的，每一個(gè)晉升計(jì)劃都可以用這些指標(biāo)清楚地表示。

12.以下不屬于員工薪酬激勵計(jì)劃作用的是（）o[2010年5

月二級真題]

A.充分發(fā)揮薪酬的激勵功能

B.對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測

C.提高企業(yè)在市場上的競爭力

D.保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系

【解析】薪酬激勵計(jì)劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)

營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功

能。企業(yè)通過薪酬激勵計(jì)劃，可以在預(yù)測企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對未來

的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來一段時(shí)期的激勵措施，

如激勵方式的選擇，以充分調(diào)動員工的工作積極性。

13.以下不屬于企業(yè)人員配置計(jì)劃內(nèi)容的是（）o[2009年5

月二級真題]

A.企業(yè)每個(gè)崗位的人員素質(zhì)

B.人員的職務(wù)變動情況

C.企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量

D.職務(wù)空缺的數(shù)量及填補(bǔ)方法

【解析】企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)

的工作崗位分析所制作的工作說明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來

編制。其主要內(nèi)容包括：①企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量;②人員的職務(wù)

變動情況;③職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補(bǔ)辦法等。

14.以下不屬于人力資源需求預(yù)測內(nèi)容的是（）。［2008年11

月二級真題］

A.現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測

B.未來人力資源需求預(yù)測

C.現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測

D.未來流失人力資源預(yù)測分析

【解析】人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容包括：企業(yè)人力資源需求預(yù)測、

企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測、企業(yè)特種人

力資源預(yù)測。其中，人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來

人力資源需求預(yù)測和未來流失人力資源預(yù)測分析。

15.以下關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是（）o［2010年5

月二級真題］

A.不會受預(yù)測者知識水平的限制

B.要求預(yù)測者具有高度的想象力

C.有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力

D.能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

【解析】人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯

發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大幫助。但是，人力資源預(yù)測也有其

局限性，它受預(yù)測者知識水平的限制，因?yàn)槿肆Y源預(yù)測與規(guī)劃都是

相當(dāng)復(fù)雜的工作，它要求預(yù)測者具有高度的想象力、分析能力和獨(dú)創(chuàng)

性，不斷提高其預(yù)測能力。

16.以下屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是（）o［2010

年5月二級真題］

A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法

B.描述法

C.轉(zhuǎn)換比率法

D.德爾菲法

【解析】人力資源需求預(yù)測的定量方法包括：轉(zhuǎn)換比率法、人員

比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測模型

法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。

ABD三項(xiàng)均屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法。

17.人力資源需求預(yù)測的方法中，依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關(guān)系

來預(yù)測事情未來發(fā)展趨勢的方法是（）。［2009年5月二級真題］

A.趨勢外推法

B.人員比率法

C.回歸分析法

D.轉(zhuǎn)換比率法

【解析】回歸分析法是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物

未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又

稱回歸模型預(yù)測法或因果法，應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)預(yù)測、科技預(yù)測和企業(yè)人力

資源的預(yù)測等方面。

18.在人力資源需求預(yù)測的定量方法中，（）是先將公司的員

工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依

此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。［2010年5月二級

真題］

A.計(jì)算機(jī)模擬法

B.馬爾可夫分析法

C.定員定額分析法

D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

19.以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法不正確的是（）o

［2008年11月二級真題］

A.德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測

B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的

C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異

D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測

【解析】人力資源需求預(yù)測方法中的轉(zhuǎn)換比率法的操作步驟是:

①根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)（或業(yè)務(wù)量）估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員（或

業(yè)務(wù)員）的數(shù)量;②根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管

理人員等輔助人員的數(shù)量。8項(xiàng)，轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率

不變。

20.關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是（）。［2009年11月

二級真題］

A.企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決

B.嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給

C.人員供給預(yù)測包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測

D.企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給

【解析】企業(yè)人員供洽包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測類

型也包括兩種：內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測；企業(yè)未來內(nèi)部人力資

源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分，企業(yè)人力資源需求

的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給；企業(yè)職位空缺不可能完全通

過內(nèi)部供給解決，企業(yè)人員因各種主觀和自然原因退出工作崗位是不

可抗拒的規(guī)律，這必然需要企業(yè)從外部不斷補(bǔ)充人員；按照招聘的規(guī)

則，高層次人員應(yīng)在全國范圍內(nèi)公開招聘，但由于戶籍制度的嚴(yán)格限

制，在很大程度上制約了企業(yè)人員，特別是高層次經(jīng)營管理、專業(yè)技

術(shù)人員的補(bǔ)充。

【答案】11.D12.C13.A14.C15.A16.C17.C18.D19.B20.D

二、多項(xiàng)選擇題

1、新型的組織機(jī)構(gòu)包括（）等多種形式。［2009年11月二級

真題］

A.矩陣制

B.直線職能組織

C.事業(yè)部制

D.多維立體組織

E.子公司和母公司

【解析】ABC三項(xiàng)屬于傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)；除DE兩項(xiàng)外，新型的組織

機(jī)構(gòu)還包括：模擬分權(quán)組織機(jī)構(gòu)、分公司和總公司以及企業(yè)集團(tuán)。

2,企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)包括（）o[2009年5月二級真題]

A.依托型組織職能機(jī)構(gòu)

B.非常設(shè)機(jī)構(gòu)

C.綜合型組織職能機(jī)構(gòu)

D.智囊機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心

E.獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)

【解析】企業(yè)集團(tuán)是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生

產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。

企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)包括：①依托型組織職能機(jī)構(gòu);②獨(dú)立型組織職

能機(jī)構(gòu);③智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心;④非常設(shè)機(jī)構(gòu)。

3.企業(yè)集團(tuán)所設(shè)立的業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心的特點(diǎn)有（）o

[2009年11月二級真題]

A.獨(dú)立核算

B.自負(fù)盈虧

C.受集團(tuán)控制

D.自求發(fā)展

E.參與集團(tuán)決策活動

【解析】企業(yè)集團(tuán)所設(shè)立的業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心是在集團(tuán)負(fù)責(zé)人

的指導(dǎo)下，從事某項(xiàng)專業(yè)活動，更好地發(fā)揮企業(yè)集團(tuán)的整體優(yōu)勢，為

集團(tuán)和集團(tuán)成員企業(yè)服務(wù)，減輕集團(tuán)和成員企業(yè)的繁雜事務(wù)，實(shí)現(xiàn)集

團(tuán)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的機(jī)構(gòu)。一般是獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧、自求發(fā)展的

法人實(shí)體，他們?yōu)榧瘓F(tuán)和集團(tuán)成員企業(yè)所提供的服務(wù)，要計(jì)價(jià)結(jié)算、

收取報(bào)酬。

4.企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有（）。［2008年11月二級真題］

A.多種經(jīng)營戰(zhàn)略

B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略

C.增大數(shù)量戰(zhàn)略

D.人才培養(yǎng)戰(zhàn)略

E.縱向整合戰(zhàn)略

【解析】企業(yè)組織發(fā)展的主要戰(zhàn)略有：①增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)

處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。②擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著

行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。③縱向整

合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，

企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。④多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企

業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略。

5.在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)要分析組織關(guān)系，應(yīng)能弄清（）。

［2010年5月二級真題］

A.某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生關(guān)系

B.某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)

C.某個(gè)單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭

D.某個(gè)單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù)

E.內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營戰(zhàn)略改變

【解析】在進(jìn)行組織關(guān)系分析時(shí)，要分析：某個(gè)單位應(yīng)同哪些單

位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系，要求別人給予何種配合和服務(wù)，它應(yīng)對別的單位

提供什么協(xié)作和服務(wù)等。通過詳盡的分析，就會發(fā)現(xiàn)問題，為制定和

改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案提供可靠的依據(jù)。

&以下屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革征兆的是（）o[2009年II月

二級真題]

A.成本增加

B.合理化速議減少

C.指揮不靈

D.市場占有率縮小

E.信息不暢

【解析】組織結(jié)構(gòu)變革需要較長時(shí)間才能見效，變革的征兆主要

有：①企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成

本增加、顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等;②組織結(jié)構(gòu)本身病

癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度

過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等;③員工士氣低落，不滿情緒增

加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。

7,組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，人們反對變革的根

本原因在于（）。

[2010年5月二級真題]

A.改革方式太過于激烈

B.生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化

C.改革使他們失去了工作的安全感

D.一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊

E.改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法

【解析】組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對。表現(xiàn)為生產(chǎn)

經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭

吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變

革的根本原因在于：①由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有

的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感;②一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有

因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。

8.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于（）。［2009年5月二級

真題］

A.實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求

B.保證企業(yè)經(jīng)營活動的正常運(yùn)行

C.實(shí)現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化

D.人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃

【解析】結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)

現(xiàn)相互問協(xié)調(diào)的要求。因?yàn)榻?jīng)過結(jié)構(gòu)分化，使各部門、各層次、各崗

位、各職位的職責(zé)明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況

下，就會出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互問的重復(fù)交叉和沖突；組織成員

間還會出現(xiàn)離散現(xiàn)象。這就需要通過有效的綜合或整合，使企業(yè)組織

上下暢通、左右協(xié)調(diào)。

9.人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)（）制定的員工職務(wù)提升方案。

［2009年11月二級真題］

A.企業(yè)目標(biāo)

B.人員需要

C.工作調(diào)動

D.戰(zhàn)略需要

E.內(nèi)部人員分布狀況

【解析】人員晉升計(jì)劃是一種按照年度編制的企業(yè)人力資源規(guī)劃，

是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工

職務(wù)提升方案。對企業(yè)來說，要盡量使人與事達(dá)到最佳匹配，這對于

調(diào)動員工的積極性和提高人力資源利用率非常重要。

10.企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括（）。［2009年5月二級真

題］

A.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求

B.提高企業(yè)人力資源的利用效率

C.促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展

D.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃

E.政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度

【解析】企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)

展的要求；②促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展;③協(xié)調(diào)人力資源管理的

各項(xiàng)計(jì)劃；④提高企業(yè)人力資源的利用效率；⑤使組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)

展目標(biāo)相一致。

答案

1.DE2.ABDE3.ABD4.ABCE5.ABD6.ABCDE7.CDE8.AD9.ABEI0.ABCD

11.人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素包括

()。［2008年11月二級真題］

A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境

B.企業(yè)的行業(yè)特征

C.科技環(huán)境

D.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

E.社會文化

【解析】影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟(jì)環(huán)境。經(jīng)濟(jì)

環(huán)境方面的各種變化在宏觀上改變著企業(yè)員工隊(duì)伍的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)

構(gòu)。②人LI環(huán)境。尤其是企業(yè)所在地區(qū)的人口環(huán)境，對企業(yè)獲取人

力資源有著重要的影響。③科技環(huán)境?？茖W(xué)技術(shù)對企業(yè)人員規(guī)劃的影

響是全方位的，它使企業(yè)對人力資源的需要和供給處于結(jié)構(gòu)性的變化

狀態(tài)。④文化法律等社會因素。社會文化反映社會民眾的基本信念、

價(jià)值觀，對人力資源管理有間接的影響，制度、政策、規(guī)定會影響到

人力資源管理工作的全過程，從而影響到企業(yè)的人員規(guī)劃。

12.影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有()。［2009年】

I月二級真題］

A.人口的性別比例

B.勞動力隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)

C.勞動力隊(duì)伍的數(shù)量

D.勞動力隊(duì)伍的質(zhì)量

E.社會或本地區(qū)的人口規(guī)模

【解析】企業(yè)所在地區(qū)的人口環(huán)境，對企業(yè)獲取人力資源有著重

要的影響。人口環(huán)境因素主要包括：社會或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動

力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等特征。在制定人員規(guī)劃時(shí)，還要考慮勞

動力年齡因素對人員規(guī)劃的影響。

13.影響企業(yè)人力資源活動的法律因素有（）。［2009年5月

二級真題］

A.戶籍制度

B.勞動力市場價(jià)位

C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)

D.勞動力市場制度

E.政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度

【解析】影響企業(yè)人力資源活動的法律因素有：①政府有關(guān)的勞

動就業(yè)制度;②工時(shí)制度;③最低工資標(biāo)準(zhǔn);④職業(yè)衛(wèi)生;⑤勞動保護(hù);

⑥安全生產(chǎn)；⑦戶籍制度;⑧住房制度;⑨社會保障制度。

14.人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有（）。［2010年5月二級真題］

A.人力資源費(fèi)用的控制

B.人力資源需求預(yù)測

C.人力資源信息的收集

D.人力資源供給預(yù)測

E.人力資源供需綜合平衡

【解析】狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力

資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動，它的核心部分包括:人力資源需求預(yù)測、

人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。

15.影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括（）o［2008年11

月二級真題］

A.市場需求

B.工資狀況

C.企業(yè)總產(chǎn)值

D.工作時(shí)間

E.政府的方針政策的影響

【解析】影響人力資源需求預(yù)測的一般因素有：顧客需求的變化

（市場需求）、生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）、勞動力成本趨勢（工資狀

況）、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢、追加培訓(xùn)、的需求、每個(gè)工種員工的

移動情況、曠工趨向（或出勤率）、政府的方針政策的影響、工作小時(shí)

的變化、退休年齡的變化和社會安全福利保障。

16.人力資源需求預(yù)測時(shí)要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于

競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容的是（）。［2010年5月二級真題］

A.對顧客群的分析

B.對新加入競爭者的分析

C.對市場環(huán)境的分析

D.對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析

E.對競爭策略的分析

【解析】在競爭五要素分析模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析:

對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分

析、對顧客群的分析和對供應(yīng)商的分析。

17.德爾菲法所請的專家的來源有（）<>［2009年5月二級真

題］

A.組織內(nèi)部

B.組織外部

C.管理人員

D.普通員工

E.高層經(jīng)理

【解析】德爾菲法中的專家可以來自組織內(nèi)部，也可以來自組織

外部；可以是管理人員也可以是普通員工；可以是基層的管理人員，也

可以是高層經(jīng)理。這里的專家不是學(xué)者意義上的，而是對所研究的問

題有深入了解的人員，即對所研究的問題有發(fā)言權(quán)的人員。

18.勞動效率定員法是根據(jù)（）計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種技

術(shù)方法。［2009年11月二級真題］

A.工作崗位的多少

B.勞動效率

C.工作負(fù)荷量的大小

D.生產(chǎn)任務(wù)量

E.崗位工作人員的經(jīng)驗(yàn)

【解析】勞動效率定員法是一種對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的定量

方法，是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和勞動效率計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)

方法。

19.以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法正確的是（）o［2010

年5月二級真題］

A.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求

B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣

C.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給

D.生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測

E.灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

【解析】馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人

數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動

趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部

的人員供給情況?；疑A(yù)測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。B項(xiàng)，

馬爾可夫模型方法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測未

來的人力資源變化;D項(xiàng)，生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本

總額來進(jìn)行預(yù)測。

20.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（）。［2009

年5月二級真題］

A.薪酬

B.退休

C.平調(diào)

D.晉升

E.福利

【解析】企業(yè)未來內(nèi)部人力資源供給是企業(yè)人力資源供給的主要

部分（除新建企業(yè)外）。企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人

力資源供給。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括：①企業(yè)

內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）；②內(nèi)部流動（晉升、降職、

平調(diào)等）；③跳槽（辭職、解聘）。

21..影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有（）。［2008年11月

二級真題］

A.擇業(yè)心理偏好

B.企業(yè)人員的自然流失

C.社會就業(yè)意識

D.勞動力市場發(fā)育程度

E.地域性因素

【解析】影響企業(yè)外部勞動力供給的因素包括：①地域性因素；

②人口政策及人口現(xiàn)狀;③勞動力市場發(fā)育程度;④社會就業(yè)意識和

擇業(yè)心理偏好。其中，人I:3現(xiàn)狀直接決定了企業(yè)現(xiàn)有外部人員供

給狀況，其主要影響因素包括人I:3規(guī)模、人口年齡和素質(zhì)結(jié)構(gòu)、

現(xiàn)有的勞動力參與率等。

22.以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測方法的是（）。［2010年5

月二級真題］

A.生產(chǎn)函數(shù)模型法

B.經(jīng)驗(yàn)推斷法

C.人力資源信息庫

D.定員分析法發(fā)

E.管理人員接替模型

【解析】企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測的方法包括：①人力資源信息庫;

②管理人員接替模型;③馬爾可夫模型。

【答案】

11.ACEI2.BCDEI3.ACE14.BDEI5.ABCDEI6.ABEI7.ABODE18.BD19.ACE

20.BCD21.ACDE22.CE

三、簡答題

I.簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本程序。［2009年5月二級真題］

答：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本程序包括：

(1)分析企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。

包括企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通四個(gè)方面的影響

因素。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須認(rèn)真研究上述四個(gè)方面的影響因素，并與之

保持相互銜接和相互協(xié)調(diào)，究竟主要應(yīng)考慮哪個(gè)因素，應(yīng)根據(jù)企業(yè)具

體情況而定。一個(gè)較大的企業(yè)，其整體性的結(jié)構(gòu)模式和局部性的結(jié)構(gòu)

模式可以是不同的。因此，不應(yīng)該把不同的結(jié)構(gòu)模式截然對立起來。

(2)根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立

的部門。

(3)為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。

(4)將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。

(5)根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

2.簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。［2008年11月二級

真題］

相關(guān)試題：試舉例說明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)包括哪些步

驟？［2003年8月三級真題］

答：制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序?yàn)椋?/p>

(1)調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。

影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市

場占有率、生產(chǎn)和銷售狀況、技術(shù)裝備的先進(jìn)程度等企業(yè)自身的因素；

經(jīng)營環(huán)境、社會、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等企業(yè)外部因素。

(2)根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)

現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。

(3)在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上二，采用定

性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資

源供求進(jìn)行預(yù)測。這是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定

了規(guī)劃的效果和成敗，也是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的工作環(huán)

節(jié)。

(4)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分

別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。人力資源供

求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測

是為這一活動服務(wù)的。

⑸人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是

一個(gè)動態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對其實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評估，并重

視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目

標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

對人員規(guī)劃進(jìn)行評價(jià)的目的是要了解人員規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影

響，它既可以對人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答仯部梢詼y算人員規(guī)劃給企

業(yè)帶來的效益。在評估人員規(guī)劃時(shí)，企業(yè)要注意，規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織

內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)

責(zé)任；為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員

一定的獨(dú)立決策權(quán);最后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計(jì)劃的相關(guān)

性。

3.在企業(yè)組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或障礙。

請簡要說明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過溝通來克服這些障礙？［2004年6

月二級真題］

答：組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營

情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與

敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的

根本原因在于：改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識

和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工存在著因循守舊

思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。

具體而言，企業(yè)管理者為保證變革順利進(jìn)行，可以事先研究并采

取以下措施來克服這些障礙：

(1)讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識

變革的必要性和變革的費(fèi)任感。

（2）大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新

的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。（3）大膽起用年富力強(qiáng)

和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。

四、綜合題

1.LHB公司是一家國際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司

在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各

國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司開

始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時(shí)整合其核心業(yè)務(wù)。

直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一

個(gè)特別委員會和一個(gè)包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個(gè)董事

一直獨(dú)攬著公司的決策大權(quán)，整個(gè)結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點(diǎn)是加強(qiáng)了

橫向聯(lián)系，組織的機(jī)動性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得

到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定,

有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)

任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會使自己過多地卷入了

運(yùn)營，從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報(bào)告也表明公司的組織結(jié)

構(gòu)存在一定的問題。

然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計(jì)劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的

實(shí)質(zhì)性改變。該計(jì)劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級，代之以

一個(gè)由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家

庭及個(gè)人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報(bào)告的是12位負(fù)有明確盈利

責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利泗負(fù)有完全

的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會一級，運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)

集團(tuán)的直接責(zé)任。

在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)

絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，其

領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)

品和品牌網(wǎng)絡(luò)——國際業(yè)務(wù)小組——負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和

營銷。同時(shí)，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計(jì)劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄

用和組織效能，實(shí)觀全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非.正式

的領(lǐng)導(dǎo)和社會過程，同時(shí)也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支

持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定

并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組

織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連

接起來，形成一個(gè)互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。

在這個(gè)組織群體中，每個(gè)組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對獨(dú)

立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體

而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組

織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組

織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。［2010年

5月二級真題］

請結(jié)合本案例，回答以下問題：

(1)實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的

變化？

（2）該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對我們有哪些重要的啟

示？

答：（1）實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生以下新

的變化：①2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的

一個(gè)特別委員會，獨(dú)攬公司重大決策權(quán)，組織形態(tài)為矩陣式，加強(qiáng)了

橫向聯(lián)系，機(jī)動性加強(qiáng)。但是成員有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng);

員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任。

②2001年啟動的“杰出績效塑造計(jì)劃”，廢除了由H國和8國的

董事長以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層，成

立了由董事長及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品）的經(jīng)

理組成的董事會。

③責(zé)權(quán)更加明確。向董事會報(bào)告的是I2位負(fù)有明確盈利責(zé)任的

業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利泗負(fù)有完

全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會一級，運(yùn)營績效則是業(yè)

務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任，改變了責(zé)任不清的局面。

④國際協(xié)調(diào)由網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成，研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新

中心負(fù)責(zé)實(shí)施，領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任不再是H國或者B國的總部機(jī)構(gòu)，而是歸屬

于中心的專家。

⑤成立國際業(yè)務(wù)小組，公司的一些協(xié)調(diào)活動在很大程度上由業(yè)務(wù)

集團(tuán)而非公司總部確定并資助。

⑵該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，給我們的重要啟示有:

對組織結(jié)構(gòu)變革要持積極態(tài)度，防止產(chǎn)生觀望等待和消極畏難情緒。

需要認(rèn)真論證、反復(fù)評估、慎重對待、穩(wěn)步推進(jìn)，不能草率從事，并

且做到：

①組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀。

②盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動

方式。

③為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，除了要在事前做

好各種準(zhǔn)備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善

各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。同時(shí)，還要將作業(yè)流程的改進(jìn)、

考評指標(biāo)的變化與員工的培訓(xùn)，以及薪酬制度的調(diào)整等項(xiàng)工作密切地

結(jié)合起來，有計(jì)劃、有步驟地推進(jìn)各項(xiàng)配套工作的進(jìn)行。

2.某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總

體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正

在討論2010—2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)

劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在

進(jìn)行企業(yè)人辦資源外部供給預(yù)測之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，

盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測做好準(zhǔn)備。

[2009年11月二級真題]

請根據(jù)本案例，回答以下問題：

(1)該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時(shí)，可以采取哪些方法？

(2)當(dāng)預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可

以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題?

答：參見本章簡答題第6題和第7題答案。

3.某汽車集團(tuán)是一個(gè)有20年歷史的大型國有企業(yè)，主要生產(chǎn)轎

車和輕型汽車。該集團(tuán)由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)多個(gè)職能部門，如總

經(jīng)理辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)管理部、企劃信息部。另外

還有自己的投資室、審計(jì)室和戰(zhàn)略研究所。

集團(tuán)下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動機(jī)廠、車

身廠和變速器廠。各生產(chǎn)廠實(shí)行廠長負(fù)責(zé)制，彼此相互獨(dú)立，它們除

了有自己的研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心外，還有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu),

如計(jì)劃科，廠長辦公室、質(zhì)量管理科等。集團(tuán)賦予各生產(chǎn)廠盡可能大

的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，但是，配套生產(chǎn)廠生產(chǎn)的產(chǎn)品主要供給總裝廠使

用。［2007年5月二級真題］

(1)該集團(tuán)適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式?請?jiān)O(shè)計(jì)其組織結(jié)構(gòu)圖，并

說明理由。

(2)發(fā)動機(jī)廠適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式？請?jiān)O(shè)計(jì)其組織結(jié)構(gòu)并

說明理由。

答：(1)該汽車集團(tuán)可以采用事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)模式

事業(yè)部制又稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來

的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的總原則，

實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)

劃分為若干相對獨(dú)立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經(jīng)營

管理方面擁有較大的自主權(quán)，實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，并可根據(jù)經(jīng)

營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。總公司主要負(fù)責(zé)研究和制定重大方針、

政策，掌握投資、重要人員任免、價(jià)格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等方面的大權(quán)，

并通過利潤指標(biāo)對各事業(yè)部實(shí)施控制。

該集團(tuán)下屬有很多分廠，各個(gè)分廠實(shí)行廠長負(fù)責(zé)制，獨(dú)立核算,

分別構(gòu)成各個(gè)獨(dú)立的利潤中心，因此，該集團(tuán)可以分成四個(gè)事業(yè)部：

總裝廠、發(fā)動機(jī)廠、車身廠和變速器廠，其組織結(jié)構(gòu)如圖1-5所示（圖

略）。

（2）發(fā)動機(jī)廠可以采用模擬分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)模式模擬分權(quán)組織結(jié)

構(gòu)是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)（如鋼鐵企業(yè)、

化學(xué)工業(yè)企業(yè)等）內(nèi)部各組成部分的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對管理的不同

要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位「并將其看成是相對獨(dú)立

的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，讓它們擁有

自己的職能機(jī)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模

擬”的獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算，以調(diào)動其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動性，達(dá)

到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。

發(fā)動機(jī)廠的生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)，可以采用模擬分權(quán)組織結(jié)

構(gòu)，將發(fā)動機(jī)廠分為研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心三個(gè)組織單位,

其組織結(jié)構(gòu)如圖I—6所示（圖略）。

4.某國有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2000年前后提出了

在3-5年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此

大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由1999年的2500人急速擴(kuò)大為2002

年的4500人。但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小、產(chǎn)

業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重。一方面一線生產(chǎn)人員和市

場營銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻

嚴(yán)重不足。盡管2003年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，

但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部

都感到比較困惑。［2006年11月二級真題］

(1)解決人員富余的主要途徑有哪些？

(2)簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。

答：(1)解決人員富余的主要途徑包括：

①永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的

員工。

②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。

③鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制

定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡,

有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補(bǔ)助)，鼓勵提前退休。

適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員，并做好安置措

施。

④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部

分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。針對經(jīng)營管理人才

和高級技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識講座和技能培訓(xùn)講

座。

⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。

鼓勵部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第

三產(chǎn)業(yè)。

⑥減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)

濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式。

⑦采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的

工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。

(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，參見本章簡答題第2題答案。

6.W公司是一家民營房地產(chǎn)企業(yè)，1996年總經(jīng)理賈先生創(chuàng)建W

公司的時(shí)候僅有數(shù)百萬元的資金和十幾名員工，并設(shè)立了財(cái)務(wù)、項(xiàng)目

開發(fā)、工程管理和行政人事4部門，其中財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人劉女士是賈總

的親戚，僅持有初級會計(jì)上崗證書。負(fù)責(zé)項(xiàng)目開發(fā)的江先生是賈總多

年的好友，初中畢業(yè)，曾經(jīng)當(dāng)過一家餐館的老板。由于近幾年房地產(chǎn)

行業(yè)發(fā)展迅速，W公司的規(guī)模迅速擴(kuò)大，職能部門由過去原有的4個(gè)

邵門變成項(xiàng)目開發(fā)、市場策劃、工程管理、質(zhì)量控制、技術(shù)設(shè)計(jì)、財(cái)

務(wù)、人力資源、物業(yè)和行政等9個(gè)部門。人員也由過去的十幾個(gè)人發(fā)

展到現(xiàn)在有500多人。人員增加，諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。例如，

雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但總是不能落實(shí)，賈總也發(fā)現(xiàn)，追

究責(zé)任時(shí)候，好像大家都有責(zé)任，每次大家都一起自我批評一番后，

下次的規(guī)劃依舊不能落實(shí)，問題到底出現(xiàn)在哪里呢?讓他頗為憂悶的

還有，各部門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見不一，相互扯皮。此

外，W公司在創(chuàng)業(yè)初期沒有任何考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，

完全依靠家庭成員的自覺性進(jìn)行工作，后來雖然組建了人力資源

部，但也僅僅實(shí)行了直接主管考評法，對各級員工進(jìn)行主觀性考評,

導(dǎo)致員工的抱怨越來越多。

目前，W公司手中仍然有約120萬平方米的待開發(fā)土地，賈總犯

難的是，別的當(dāng)家愁的是“無米下鍋”，而他現(xiàn)在愁的是“怎么下鍋”，

企業(yè)目前的狀況已經(jīng)讓他忙得焦頭爛額，深感力不從心。［2008年5

月二級真題］

請您根據(jù)本案例，回答以下問題：

(1)該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問題？

(2)請根據(jù)該公司存在的主要問題，提出具體的解決方案。

答：(1)該公司在人力資源管理方面目前存在的問題主要有：

①公司組織內(nèi)部的橫向管理十分薄弱，每個(gè)部門各自為政，相互

之間互相協(xié)調(diào)困難，遇到交叉性問題，就都“矛盾上交”，直接反映

到總經(jīng)理，使賈總感到越來越力不從心。

②公司各個(gè)部門的取責(zé)不清，導(dǎo)致出現(xiàn)問題無法追究相應(yīng)責(zé)任,

制定的戰(zhàn)略規(guī)劃也不能貫徹執(zhí)行。

③公司原有管理人員的素質(zhì)不符合公司的發(fā)展要求，但由于是親

戚和朋友關(guān)系，給管理層人員的調(diào)整和撤換帶來了困難。

④導(dǎo)致公司出現(xiàn)“有米無法下鍋”困境，其根本原因在于：公司

沒有對人力資源管理工作給予足夠的重視，沒有根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)

略的要求，對公司人力資源做出全面的規(guī)劃，沒有對現(xiàn)有人員的素質(zhì)

和構(gòu)成及時(shí)地進(jìn)行分析、預(yù)測和調(diào)整。

⑤缺乏合理的績效考核體系，公司人力資源部門單純依靠上級考

評來對所有員工進(jìn)行績效考核，不能達(dá)到擇優(yōu)淘汰的目的。

(2)針對該公司存在的主要問題，可采取的對策包括：

①對公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整，根據(jù)業(yè)務(wù)范圍和職能的同

類性和關(guān)聯(lián)性，將公司原有職能部門劃分為若干職能中心，如財(cái)務(wù)中

心、人力資源中心、企業(yè)管理中心和技術(shù)中心等，每個(gè)中心由一名副

總經(jīng)理負(fù)責(zé)分管，適度歸并職能部門，壓縮決策層的管理幅度，緩解

總經(jīng)理的壓力。

②建立健全人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，通過工作崗位分析,

撰寫部門和崗位工作說明書。在定編定崗定員定額的基礎(chǔ)上，明確各

部門的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工，界定各個(gè)部門之間協(xié)作關(guān)系。

③在完善公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上，制定公司的人力資源規(guī)

劃，對現(xiàn)在人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，對未來所需人員進(jìn)行預(yù)測，制

定出人員引進(jìn)、替換、培養(yǎng)的計(jì)劃，通過有效的規(guī)劃來降低人工成本。

④設(shè)計(jì)合理的績效考核體系。根據(jù)現(xiàn)有的管理水平，采用更加科

學(xué)合理的績效考核與激勵員工的管理模式，充分發(fā)揮績效管理的基礎(chǔ)

性作用。

⑤在上述各種工作健全完善的基礎(chǔ)上，通過公司內(nèi)、外部招聘等

多種渠道，采用多種方法選拔和培養(yǎng)一批專門人才，逐步替代不合格

的中高層業(yè)務(wù)主管，從而逐步建立起一支具有競爭優(yōu)勢的高素質(zhì)的員

工隊(duì)伍。

第二章招聘與配置

一、單項(xiàng)選擇題

1.()具有測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測評指標(biāo)靈活等主要特點(diǎn)。［2009

年5月二級真題］

A.選拔性測評

B.考核性測評

C.開發(fā)性測評

D.診斷性測評

【解析】選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其主要

特點(diǎn)包括:①強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能;②測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng);③測評過程強(qiáng)

調(diào)客觀性;④測評指標(biāo)具有靈活性;⑤結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。

2.以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測

評類型是()。［2010年5月二級真題］

A.選拔性測評

B.考核性測評

C.開發(fā)性測評

D.診斷性測評

【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，這類測

評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方

面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。

3.()的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示

了測評對象的實(shí)際特征。［2010年5月二級真題］

A.一次量化

B.二次量化

C.模糊量化

D.類別量化

【解析】一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。

例如，違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的

對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對

象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱之為實(shí)質(zhì)量化。

4.形式為“優(yōu)”“良”“中”“差”的員工素質(zhì)測評標(biāo)度為（）。

[2008年11月二真題]

A.量詞式標(biāo)度

B.數(shù)量式標(biāo)度

C.定義式標(biāo)度

D.等級式標(biāo)度

【解析】等級式標(biāo)度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字

揭示測評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。例如“優(yōu)”“良”“中”“差”；

“甲”“乙”“丙”“丁”；以及

等。

5.員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括（）o[2010年5月二

級真題]

A.結(jié)構(gòu)性要素

B.行為環(huán)境要素

C.測評指標(biāo)要素

D.工作績效要素

【解析】員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員

工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。在員工素質(zhì)測評體系的

橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素

三個(gè)方面。這三個(gè)方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成：了員

工素質(zhì)測評要素體系的基本模式。

6.在員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于

()。［2009年11月二級真題］

A.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)

B.能力考核性標(biāo)準(zhǔn)

C.常模參照性標(biāo)準(zhǔn)

D.素質(zhì)考核性標(biāo)準(zhǔn)

【解析】常模參照性指標(biāo)體系是指對測評客體外延的比較而形成

的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測評客體本身無關(guān)，而常模

參性生指標(biāo)體系則與測評客體直接相關(guān)。國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬

于常模參照性標(biāo)準(zhǔn)，這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對的，而是主觀

的、相對的，是由參加選拔的所有候選人的“一般”水平?jīng)Q定。高于

“一般”水平的人被選拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。

7.對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測評法是

()0［2009年5月二級真題］

A.心理技術(shù)

B.FRC技術(shù)

C.投射技術(shù)

D.問卷技術(shù)

【解析】投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以除蔽的一切問

接測評技術(shù)。其特點(diǎn)有：①測評目的的隱蔽性;②內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與

開放性;③反應(yīng)的自由性。在投射技術(shù)中，一般對被測評者的回答或

反應(yīng)不作任何的限制，完全是自由性的反應(yīng)。

8.測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是（）o［2008年11月

二級真題］

A.心理測驗(yàn)

B.品德測驗(yàn)

C.投射技術(shù)

D.情境測驗(yàn)

【解析】對于學(xué)習(xí)能力測評，可以有多種方式，如心理測驗(yàn)、面

試、情境測驗(yàn)等，其中最簡單有效的是心理測驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是

筆試。

9.在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是（）。［2010年

5月二級真題］

A.平均數(shù)

B.中位數(shù)

C.標(biāo)準(zhǔn)誤

D.標(biāo)準(zhǔn)差

【解析】在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差；最

常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。

10.在相關(guān)分析中，r=1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)（）o［2009年

11月二級真題］

A.完全負(fù)相關(guān)

B.零相關(guān)

C.完全正相關(guān)

D.不確定

【解析】相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。

根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、

負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于-l.00WrW1.00,r=1.00

表示完全正相關(guān)，尸-1.00表示完全負(fù)相關(guān)，r=0表示零相關(guān)，即不

相關(guān)。

參考答案:1.A2.C3.A4.D5.C6.C7.08.A9.D10.C

11.員工素質(zhì)測評結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容不包括（）。［2009

年11月二級真題］

A.基本素質(zhì)

B.技術(shù)水平

C.業(yè)務(wù)能力

D.健康狀況

【解析】文字描述形式是在數(shù)字描述的基礎(chǔ)上，對照各參照標(biāo)準(zhǔn)

等級的內(nèi)容，用文字描述的形式去評價(jià)被測對象的素質(zhì)。以企業(yè)科技

人員為例，員工素質(zhì)測評結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容包括:基本素質(zhì)、

技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和工作成果。

12.面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題

目的面試實(shí)施階段是（）。［2010年5月二級真題］

A.結(jié)束階段

B.導(dǎo)入階段

C.核心階段

D.確認(rèn)階段

【解析】面試實(shí)施的每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同的階

段中，采用的面試題目類型也有所不同。在導(dǎo)人階段，面試考官應(yīng)提

問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一

下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，

為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。

13.面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價(jià)，這屬

于（）。［2010年5月二級真題］

A.第一印象

B.對比效應(yīng)

C.暈輪效應(yīng)

D.錄用壓力

【解析】第一印象又稱首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘,

甚至是面試前從資料（如筆試、個(gè)人簡歷等）中得到的印象對應(yīng)聘者作

出評價(jià)。

14.從某一優(yōu)點(diǎn)或者缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者其他方面，這屬于

（）o［2009年5月二級真題］

A.第一印象

B.對比效應(yīng)

C.暈輪效應(yīng)

D.錄用壓力

【解析】暈輪效應(yīng)又稱以點(diǎn)概面效應(yīng)，即由于某人某方面的品質(zhì)

和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽略其他的品

質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘

者其他方面，過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人,

正是暈輪效應(yīng)的表現(xiàn)。

15.“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個(gè)問題屬于（）o

［2010年5月二級真題］

A.壓力性問題

B.知識性問題

C.思維性問題

D.經(jīng)驗(yàn)性問題

【解析】壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察

其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太

適合我們這里的工作，你看呢？皿你怎么連這么簡單的問題都不懂？”

等。

16.人事小組的測評成員不包括（）。［2009年11月二級真題］

A.企業(yè)優(yōu)秀員工代表

B.招聘崗位的資深任職人員

C.人力資源管理人員

D.招聘崗位所在部門的主管

【解析】人事小組測評成員應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源

管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對

測評小組進(jìn)行培訓(xùn)。

17.在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括()。

［2010年5月二級真題］

A.決策人員的來源廣泛

B.提高了決策的主動性

C.決策人員不是惟一的

D.運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理

【解析】群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有

不同背景的多個(gè)決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和打分,最后綜合各決策

人員的評價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體

決策法的特點(diǎn)有：①決策人員的來源廣泛;②決策人員不惟一，在一

定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決

策的客觀性;③群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了

招聘決策的科學(xué)性與有效性。

18.()是多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總

稱。［2009年5月二級真題］

A.評價(jià)中心

B.管理中心

C.控制中心

D.學(xué)習(xí)中心

【解析】評價(jià)中心是從多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種

方法的總稱。它使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個(gè)體在特定的

測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測評師的意見通過討

論或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行匯總，從而得出對個(gè)體的綜合評估

19.設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時(shí)，評價(jià)指標(biāo)應(yīng)該控制在（）

個(gè)以內(nèi)。［2009年11月二級真題］

A.5

B.10

C.30

D.40

【解析】設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組評分表時(shí)，評價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，

通常應(yīng)將評價(jià)指標(biāo)撞制在10個(gè)以內(nèi)，否則測評官無法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)

確給出評判。

20.以下對無領(lǐng)導(dǎo)小組場地選定的表述不正確的是（）。［20L0

年5月二級真題］

A.座次安排無主次之分

B.考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感

C.桌子排成圓形或方形

D.環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件

【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等

條件?？紙霾贾谜w要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感。

考桌一般排成圓形或方形，被測評者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成

的工作任務(wù)，相互之問彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此

間的交流。座位的安排無主次之分，座位上依次標(biāo)明I、2、3…，由

被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。

參考答案:11.D12.B13.A14.C15.A16.A17.B18.A19.B20.B

二、多項(xiàng)選擇題

1.人崗匹配包括（）o［2008年11月二級真題］

A.崗位與崗位之間相匹配