2022年一級(jí)人力資源師樣卷(共四卷)

2022年一級(jí)人力資源師精選樣卷（一）

一、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共100分）

1、正常情況下，每月依照法定程序延長(zhǎng)的工作時(shí)間不能超過(guò)（）o

A、34小時(shí)

B、36小時(shí)

C、38小時(shí)

D、40小時(shí)

2、確定股票期權(quán)行權(quán)價(jià)時(shí)采用（），即行權(quán)價(jià)高于當(dāng)前股價(jià)（現(xiàn)值），提高

了獲得的難度，對(duì)經(jīng)理班子會(huì)產(chǎn)生更大的壓力，一般適用于公司股價(jià)看漲的時(shí)候。

A、現(xiàn)值差利法

B、現(xiàn)值有利法

C、現(xiàn)值不利法

D、現(xiàn)值等利法

3、（2016年11月）公文筐測(cè)試法的缺點(diǎn)不包括（）。

A、經(jīng)濟(jì)性較差

B、評(píng)分比較困難

C、受書面表達(dá)能力限制

D、考察內(nèi)容范圍受限

4、虧損企業(yè)法定代表人的風(fēng)險(xiǎn)收入由（），非虧損的其他類型企業(yè)法定代表

人的風(fēng)險(xiǎn)收入由企業(yè)在收到國(guó)資公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定書后的三個(gè)有效工作日內(nèi)交付國(guó)

資公司。

A、企業(yè)公司支付

B、國(guó)有公司支付

C、集體公司支付

D、國(guó)資公司支付

5、戰(zhàn)略管理流程包括（）等內(nèi)容。

A、信息搜集一確定集團(tuán)目標(biāo)和使命一戰(zhàn)略方案設(shè)計(jì)一評(píng)價(jià)與決策一實(shí)施與

控制

B、信息搜集一確定集團(tuán)目的和目標(biāo)一戰(zhàn)略方案設(shè)計(jì)一評(píng)價(jià)與決策一實(shí)施與

控制

C、信息搜集一確定集團(tuán)目標(biāo)和使命一戰(zhàn)略方案設(shè)計(jì)一評(píng)估與決策一實(shí)施與

控制

D、信息搜集一確定集團(tuán)目標(biāo)和使命一戰(zhàn)略流程設(shè)計(jì)一評(píng)價(jià)與決策一實(shí)施與

控制

6、集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)包括兩種類型：一種針對(duì)即將成立或新組建的企業(yè)

集團(tuán)，進(jìn)行全新的總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；另一種是（）。

A、集團(tuán)外部對(duì)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

B、集團(tuán)內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化，集團(tuán)戰(zhàn)略需要調(diào)整

C、集團(tuán)在新組建企業(yè)集團(tuán)時(shí)要進(jìn)行對(duì)總部結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

D、集團(tuán)在對(duì)總部設(shè)計(jì)時(shí)要對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)提出新的見解

7、（2016年11月）終身學(xué)習(xí)是個(gè)人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功，提供生活質(zhì)

量的手段，而不是目的，這是指終？身學(xué)習(xí)的（）。

A、個(gè)體屬性

B、社會(huì)屬性

C、中介屬性

D、發(fā)展屬性

8、人民法院接到訴狀后，應(yīng)當(dāng)在（）日內(nèi)進(jìn)行審查。

A、5

B、6

C、7

D、10

9、人力資本投資是多方面的，其中不正確的是（）o

A、有形支出

B、無(wú)形支出

C、心理?yè)p失

D、成本支出

10、（2018年5月）企業(yè)集團(tuán)的基本特征不包括（?）

A、具有多層次結(jié)構(gòu)

B、以母子公司為主體

C、由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體

D、以業(yè)務(wù)為主要的聯(lián)結(jié)紐帶

11、實(shí)現(xiàn)（）是薪酬制度的基礎(chǔ)，也是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略必須確保的

目標(biāo)。

A效率

、

平

B公

、

法

c合

、

理

D合

、

12、（）強(qiáng)調(diào)員工之間彼此關(guān)心、忠心敬業(yè)，關(guān)注企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。

A、家族式企業(yè)文化

B、市場(chǎng)式企業(yè)文化

C、發(fā)展式企業(yè)文化

D、官僚式企業(yè)文化

13、關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期表述錯(cuò)誤的是（）。

A、無(wú)論時(shí)間長(zhǎng)短都屬于非正常失業(yè)

B、它的長(zhǎng)度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)

C、平均失業(yè)持續(xù)期相對(duì)較短，反映了經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)性

D、平均失業(yè)持續(xù)期延長(zhǎng)表明勞動(dòng)力市場(chǎng)存在長(zhǎng)期失業(yè)者

14、評(píng)價(jià)企業(yè)薪酬制度的步驟包括：薪酬調(diào)查、調(diào)查分析和（）。

A、對(duì)工資方案進(jìn)行管理

B、對(duì)工資方案進(jìn)行評(píng)估

C、對(duì)工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià)

D、對(duì)工資方案進(jìn)行核實(shí)

15、（2018年5月）（）往往是招聘與甄選過(guò)程中的最后一道防護(hù)墻。

A、筆試

B、面試

C、背景調(diào)查

D、篩選申請(qǐng)表

16、不受意識(shí)主體支配的想象是（）。

A、無(wú)意想象

B、再造型想象

C、創(chuàng)造性想象

D、幻想性想象

17、（）實(shí)質(zhì)上是人力資本的一個(gè)重要部分。

A、知識(shí)資本

B、技能資本

C、創(chuàng)新資本

D、人力資源創(chuàng)新能力

18、因人、因事、因時(shí)、因地制宜才能達(dá)到（）。

A、針對(duì)性

B、靈活性

C、理想的境界

D、開放性

19、（）于1947年主編和出版了有較大影響的代表作《人事管理學(xué)》。

A、邁克爾?朱修斯

B、芒斯特佰格

C、麥格雷戈

D、歐文

20、（）包括現(xiàn)實(shí)能力的測(cè)試和潛在能力的測(cè)試。

A、技術(shù)測(cè)試

B、專業(yè)技術(shù)

C、能力測(cè)試

D、能力表現(xiàn)

21、（2016年5月）在“生產(chǎn)-消耗”過(guò)程中，每一次補(bǔ)充，勞動(dòng)者體內(nèi)的人力資

本會(huì)比上一過(guò)程有所提高，這是人力資本的（）特點(diǎn)。

A、時(shí)效性

B、收益遞增性

C、累積性

D、無(wú)限創(chuàng)造性

22、（2015年5月）在EAP的（）階段，會(huì)針對(duì)個(gè)別員工的特殊問題進(jìn)行心

理輔導(dǎo)。

A、問題診斷

B、方案設(shè)計(jì)

C、教育培訓(xùn)

D、咨詢輔導(dǎo)

23、目前我國(guó)可以實(shí)行年薪制的企業(yè)不包括（）。

A、S模式

B、N模式

C、Y模式

D、G模式

24、在建立績(jī)效指標(biāo)庫(kù)時(shí)。指標(biāo)的（）至關(guān)重要，主要是為了查詢檢索的方

便，也便于管理。

A、編碼（編號(hào)）

B、名稱

C、定義

D、設(shè)定目的

25、EVA是一項(xiàng)（）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

A、客戶類

B、財(cái)務(wù)類

C、人力資本類

D、內(nèi)部流程類

26、煤礦企業(yè)的綜合應(yīng)急預(yù)案和專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案除按照前述的規(guī)定報(bào)安全生產(chǎn)監(jiān)督

管理部門和有關(guān)主管部門備案外，還應(yīng)當(dāng)抄報(bào)所在地的（）。

A、煤礦安全監(jiān)察機(jī)構(gòu)

B、政府煤礦安全監(jiān)察機(jī)構(gòu)

C、地方政府煤礦安全監(jiān)察機(jī)構(gòu)

D、縣鎮(zhèn)煤礦安全監(jiān)察機(jī)構(gòu)

27、SMART（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的）原購(gòu)中的“可達(dá)成原則”是指績(jī)效指標(biāo)是

（

A、具體的

B、與業(yè)績(jī)相關(guān)的

C、高而可攀的

D、有明確導(dǎo)向性的

28、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是（）。

A、生產(chǎn)資料

B、勞動(dòng)資料

C、資本收入

D、勞動(dòng)投入

29、關(guān)于談判者研究對(duì)方利益時(shí)應(yīng)遵從的角度，以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

A、設(shè)身處地站在對(duì)方立場(chǎng)上探求構(gòu)成對(duì)方觀點(diǎn)的理由

B、不要將人與事并行爭(zhēng)論

C、研究對(duì)方利益的多重性

D、要注意談判對(duì)方的其他利益

30、培訓(xùn)前溝通的主要內(nèi)容不包括（）。

A、培訓(xùn)期間要完成的任務(wù)

B、學(xué)員在哪些方面存在不足

C、針對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容制定成果轉(zhuǎn)化計(jì)劃

D、為培訓(xùn)后的溝通做準(zhǔn)備

31、團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的流程如下：①確定團(tuán)隊(duì)薪酬總額；②建立團(tuán)隊(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，將

設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作為報(bào)酬的基礎(chǔ)；③確定薪酬的支付形式，以及其在團(tuán)隊(duì)成員之

間如何分配。其中排序正確的是（）。

A、①②③

B、②①③

C、①③②

D、③①②

32、對(duì)于壓力生理反應(yīng)的消除，主要是通過(guò)一系列的（）。

A、體能訓(xùn)練

B、工作訓(xùn)練

C、心理訓(xùn)練

D、睡眠訓(xùn)練

33、經(jīng)營(yíng)者年薪制的結(jié)構(gòu)模式說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

A、年薪收入=基薪收入+風(fēng)險(xiǎn)收入+年功收入+特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)

B、年薪收入=基本年薪+增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪

C、年薪收入=年薪工資+風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任工資

D、年薪收入=基本年薪+年終年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪

34、（）是對(duì)勞動(dòng)力需求模型的另一種修正，不但能解釋薪酬水平的差異，

而且能解釋企業(yè)為什么設(shè)計(jì)低于市場(chǎng)薪酬水平的薪酬。

A、薪酬差異理論

B、收益差異理論

C、信號(hào)工資理論

D、效率工資理論

35、我國(guó)《工會(huì)法》第2條規(guī)定："工會(huì)是職工（）的工人階級(jí)的群眾組織。

A、自愿參與

B、自愿參加

C、自愿結(jié)合

D、自愿申請(qǐng)

36、（2016年5月）反訴的特征不包括（）。

A、當(dāng)事人具有特定性

B、訴訟事求的獨(dú)立性

C、訴訟案件的復(fù)雜性

D、訴訟目的具有對(duì)抗性

37、二審人民法院做出的判決為終審判決，一經(jīng)做出即發(fā)生（），當(dāng)事人必

須履行。

A、法律效力

B、法律效果

C、法律要求

D、法律職能

38、企業(yè)使命包括企業(yè)生存發(fā)展的目的、（）、管理哲學(xué)和經(jīng)營(yíng)理念等具體內(nèi)

容。

A、企業(yè)宗旨

B、企業(yè)目標(biāo)

C、企業(yè)規(guī)劃

D、企業(yè)戰(zhàn)略

39、標(biāo)準(zhǔn)化的（）必須保證評(píng)分的客觀性。

A、投射測(cè)試

B、人格測(cè)試

C、興趣測(cè)試

D、心理測(cè)試

40、EVA是一項(xiàng)（）類績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

A、財(cái)務(wù)

B、客戶關(guān)系

C、內(nèi)部管理

D、人力資本

41、年功收入在風(fēng)險(xiǎn)收入兌付時(shí)由（）一次性兌付。

A、企業(yè)公司

B、國(guó)有公司

C、國(guó)資公司

D、集體公司

42、企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)不包括（）。

A、改革過(guò)程

B、革新過(guò)程

C、營(yíng)運(yùn)過(guò)程

D、售后服務(wù)過(guò)程

43、（）可以體現(xiàn)績(jī)效管理的不同工作效率和管理風(fēng)格。

A、考評(píng)對(duì)象

B、績(jī)效指標(biāo)

C、考評(píng)程序

D、考評(píng)結(jié)果

44、企業(yè)層面的（）來(lái)源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)或企業(yè)的年度重點(diǎn)工作計(jì)劃。

A、KPI

B、EVA

C、NNI

D、WAI

45、（2018年5月）（）的實(shí)質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標(biāo)進(jìn)行歸并,并通過(guò)科學(xué)

的分析和綜合,形成研究人員認(rèn)為的重要特征。

A、T檢驗(yàn)分析

B、方差分析

C、聚類分析

D、因子分析

46、（）是一種利用系統(tǒng)觀念來(lái)網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法

A、形態(tài)分析法

B、焦點(diǎn)法

C、主體附加法

D、二元坐標(biāo)法

47、平衡計(jì)分卡在管理水平的上障礙不包括（）。

A、組織與管理系統(tǒng)方面的障礙

B、生產(chǎn)基礎(chǔ)管理系統(tǒng)方面的障礙

C、信息交流方面的障礙

D、對(duì)績(jī)效考評(píng)認(rèn)識(shí)方面的障礙

48、（）是績(jī)效管理系統(tǒng)中的主體因素。

A、考評(píng)指標(biāo)

B、考評(píng)結(jié)果

C、考評(píng)程序與方法

D、考評(píng)者和被考評(píng)者

49、研究者已經(jīng)基本達(dá)成一致，認(rèn)為責(zé)任感與工作成績(jī)有最強(qiáng)的正相關(guān)（）。

A、^0.1

B、心0.2

C、^0.3

D、心0.4

50、履行社會(huì)責(zé)任應(yīng)注意處理好三個(gè)重要關(guān)系，不包括（）。

A、堅(jiān)持履行社會(huì)責(zé)任與促進(jìn)企業(yè)制度建設(shè)和改革相結(jié)合

B、堅(jiān)持提高質(zhì)量和服務(wù)水平相結(jié)合

C、堅(jiān)持履行社會(huì)責(zé)任與企業(yè)實(shí)際相適應(yīng)

D、堅(jiān)持履行社會(huì)責(zé)任與創(chuàng)建和諧企業(yè)相統(tǒng)一

二、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共100分）

1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理工作，包括（），并在日常管理中狠抓制度的

落實(shí)。

A、建立健全崗位測(cè)評(píng)

B、建立健全定員定額和考試考核制度

C、搞好工資統(tǒng)計(jì)

D、搞好管理臺(tái)賬

E、搞好員工獎(jiǎng)懲、經(jīng)濟(jì)核算等各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作

2、企業(yè)無(wú)論采取哪種人力資源管理策略，其主旨都是一樣的，包括（）。

A、通過(guò)系統(tǒng)有效的人力資源管理，統(tǒng)一員工的觀念和行為

B、協(xié)調(diào)員工與企業(yè)的關(guān)系

C、培訓(xùn)的重點(diǎn)放在員工的溝通、協(xié)調(diào)以及解決問題的能力方面

D、充分調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性

E、使員工有歸屬感

3、風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股可分為三種情況，其中不包括（）o

A、日本模式

B、德國(guó)模式

C、美國(guó)模式

D、英國(guó)模式

E、合作制企業(yè)的員工持股

4、泰勒提出的（）也成為早期企業(yè)人事管理理論的基本范疇。

A、構(gòu)建激勵(lì)性工資報(bào)酬制度

B、實(shí)行職能制或直線職能制

C、堅(jiān)持例外原則

D、進(jìn)行有效的監(jiān)督控制

E、在勞資雙方建立融洽的協(xié)作關(guān)系

5、（2018年5月）企業(yè)集團(tuán)總部必須具備的管控能力有（）

A、維系關(guān)鍵關(guān)系的能力

B、實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)的能力

C、引導(dǎo)行業(yè)發(fā)展方向的能力

D、高效利用集團(tuán)資源的能力

E、將技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化成利潤(rùn)的能力

6、職業(yè)心理測(cè)試的種類有（）

A、學(xué)業(yè)成就測(cè)試

B、職業(yè)興趣測(cè)試

C、職業(yè)能力測(cè)試

D、職業(yè)人格測(cè)試

E、投射測(cè)試

7、在建立勝任特征模型的過(guò)程中，（）。

A、首先要進(jìn)行的是高層訪談

B、需要針對(duì)優(yōu)秀員工行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析

C、要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則

D、應(yīng)保留優(yōu)秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征

E、除了尋找勝任特征的能力指標(biāo)，還要對(duì)各種能力作出等級(jí)和含義的界定

8、企業(yè)集團(tuán)管控是一個(gè)多層級(jí)相互制約和影響的調(diào)控體系，包括（）層面

的內(nèi)容。

A、管控基礎(chǔ)

B、管控體系

C、職能與業(yè)務(wù)管控

D、人力控制

E、管控環(huán)境

9、（）能夠影響私人投資收益率。

A、個(gè)體偏好及資本化能力

B、資本市場(chǎng)平均報(bào)酬率

C、貨幣時(shí)間價(jià)值及收益期限

D、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平

E、國(guó)家政策

10、領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)（）問題。

A、人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)

爭(zhēng)力

B、由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，可能將

高薪轉(zhuǎn)嫁至［J消費(fèi)者身上

C、企業(yè)單/領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便招收到了高素質(zhì)

員工，也不一定能給企業(yè)帶來(lái)較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量、減少單位成本

D、由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例很高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)可能將高薪

轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上

E、人工成本的增大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)

里

11、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是（）。

A、高度發(fā)達(dá)的商品經(jīng)濟(jì)

B、信用經(jīng)濟(jì)

C、是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的重要組成部分

D、法制經(jīng)濟(jì)

12、（2016年5月）人力資源的水平流動(dòng)可以是。之間的流動(dòng)。

A、不同企業(yè)

B、不同部門

C、不同行業(yè)

D、不同職位級(jí)別

E、不同職位類別

13、（2018年5月）《全球契約》的基本內(nèi)容包括0

A、人權(quán)

B、勞工標(biāo)準(zhǔn)

C、環(huán)境

D、技術(shù)發(fā)展

E、反腐敗

14、制定企業(yè)計(jì)劃的原則是（）。

A、可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則

B、短期計(jì)劃和長(zhǎng)期計(jì)劃相結(jié)合的原則

C、穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則

D、最大限度實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大利益原則

E、長(zhǎng)期計(jì)劃為總目標(biāo)的原則

15、勞動(dòng)法律行為是指（）的活動(dòng)。

A、以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移

B、能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生

C、能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系變更和消滅

D、具有一定法律后果

E、具有一定法律責(zé)任

16、績(jī)效日常管理小組中戰(zhàn)略規(guī)劃部負(fù)責(zé)（）。

A、按照企業(yè)任務(wù)目標(biāo)及企業(yè)年度目標(biāo)，向委員會(huì)提出KPI及具體指標(biāo)值調(diào)

整方案

B、負(fù)責(zé)收集、整理、分析有關(guān)KPI內(nèi)部反饋，及時(shí)提出調(diào)整建議

C、提供年度和月度考評(píng)參數(shù)

D、負(fù)責(zé)對(duì)KPI考評(píng)執(zhí)行情行監(jiān)督、檢查，并匯總各考評(píng)部門的意見

E、根據(jù)考評(píng)情況提交獎(jiǎng)懲報(bào)告、

17、影響企業(yè)集團(tuán)和集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)的因素包括（）。

A、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、公司戰(zhàn)略

B、業(yè)務(wù)組合、行業(yè)特性

C、企業(yè)規(guī)模、管理風(fēng)格

D、政府政策、法律法規(guī)以及集團(tuán)的發(fā)展階段

E、經(jīng)營(yíng)者風(fēng)格

18、總體評(píng)價(jià)法在評(píng)價(jià)中，應(yīng)從（）入手進(jìn)行調(diào)查研究與分析。

A、總體的功能分析

B、總體的結(jié)構(gòu)分析

C、總體的方法分析

D、總體的信息分析

E、總體的結(jié)果分析

19、智力激勵(lì)法基本原則包括（）。

A、自由暢想原則

B、延遲批評(píng)原則

C、以量求質(zhì)原則

D、綜合改善原則

E、限時(shí)限人原則

20、我國(guó)將competency（competencies）翻譯為（）。

A、勝任特征

B、勝任力

C、勝任資質(zhì)

D、勝任能力

E、勝任素質(zhì)

21、有下列情形之一的，應(yīng)急預(yù)案應(yīng)當(dāng)及時(shí)修訂（）。

A、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位因兼并、重組、轉(zhuǎn)制等導(dǎo)致隸屬關(guān)系、經(jīng)營(yíng)方式、法定代表

人發(fā)生變化的

B、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位生產(chǎn)工藝和技術(shù)發(fā)生變化的，以及周圍環(huán)境發(fā)生變化，形成

新的重大危險(xiǎn)源的

C、應(yīng)急組織指揮體系或者職責(zé)已經(jīng)調(diào)整的，以及依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章和

標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變化的

D、應(yīng)急預(yù)案演練評(píng)估報(bào)告要求修訂的

E、應(yīng)急預(yù)案管理部門要求修訂的

22、（2017年5月）（）屬于背景調(diào)查中考察勝任特征的問題

A、他（她）離職時(shí)年薪是多少？

B、他（她）的主要工作職責(zé)是什么？

C、能否舉一個(gè)例子說(shuō)明此人有很強(qiáng)的執(zhí)行力？

D、您認(rèn)為此人在原來(lái)工作中有哪些優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處？

E、如果讓您為他的團(tuán)隊(duì)合作打分，10分最高，您會(huì)打幾分？為什么？

23、沙盤推演測(cè)評(píng)法的操作過(guò)程包括（）。

A、被試者熱身

B、考官初步講解

C、熟悉游戲規(guī)則

D、實(shí)戰(zhàn)模擬

E、階段小結(jié)

24、現(xiàn)代人力資源概念的形成包含（）。

A、人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)

B、與管理勞動(dòng)者有關(guān)的管理制度

C、與管理勞動(dòng)者有關(guān)的管理思想、管理理論、管理方法

D、與管理勞動(dòng)者有關(guān)的管理的實(shí)踐范疇

E、與管理勞動(dòng)者有關(guān)的管理思想和方法的理論范疇

25、法律通常將自然人分為（）。

A、完全勞動(dòng)行為能力人

B、限制勞動(dòng)行為能力人

C、無(wú)勞動(dòng)行為能力人

D、部分勞動(dòng)行為能力人

E、喪失行為能力人

26、組織內(nèi)有許多因素能引起壓力感，包括（）等都會(huì)給員工帶來(lái)壓力。

A、角色模糊

B、角色沖突

C、任務(wù)超載、任務(wù)欠載

D、人際關(guān)系、企業(yè)文化

E、工作條件

27、賦予新組建的機(jī)構(gòu)的功能包括（）。

A、該部門是否完全履行了自己的職責(zé)，做到盡職盡責(zé)

B、在考評(píng)期內(nèi)有無(wú)事故、投訴等情況發(fā)生

C、有無(wú)工作延誤、推脫、扯皮等情況發(fā)生

D、有無(wú)存在人力、物力和財(cái)力資源的浪費(fèi)、損失情況（包括有形的和無(wú)形的）

E、有無(wú)出現(xiàn)新的經(jīng)驗(yàn)、方法和思路

28、（2015年5月）理性選擇理論包括（？？）

A、行為角色理論

B、資源基礎(chǔ)理論

C、人力資本理論

D、交易成本理論

E、資源依賴?yán)碚?/p>

29、彈性福利計(jì)劃的類型有（）。

A、套餐式員工福利

B、復(fù)合式員工福利

C、附加型彈性福利

D、點(diǎn)心式員工福利

E、核心加選擇型彈性福利

30、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施包括（）。

A、建立與實(shí)施經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織

B、合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃

C、調(diào)動(dòng)群體的積極性，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃

D、建立管理支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制

E、建立行政支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制

31、利用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的主要程序包括（）。

A、建立企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略

B、從平衡計(jì)分卡的角度設(shè)計(jì)企業(yè)層面的KPI

C、利用戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣等工具設(shè)計(jì)企業(yè)下屬組織單位的平衡計(jì)分卡

D、設(shè)計(jì)崗位（個(gè)人）的平衡計(jì)分卡

E、從平衡計(jì)分卡的角度建立企業(yè)的KPI庫(kù)

32、（2018年5月）學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括（）

A、自我超越

B、系統(tǒng)思考

C、終身學(xué)習(xí)

D、建立個(gè)人愿景

E、改善心智模式

33、企業(yè)縱向一體化的主要目的是（）。

A、控制原料生產(chǎn)的成本、質(zhì)量和數(shù)量

B、把供應(yīng)商的利潤(rùn)轉(zhuǎn)化成自己的利潤(rùn)

C、控制產(chǎn)品的分銷渠道，減少產(chǎn)品的庫(kù)存積壓

D、獲取價(jià)值鏈重組的利益

E、擴(kuò)大企業(yè)在特定市場(chǎng)和行業(yè)內(nèi)的規(guī)模和競(jìng)爭(zhēng)力

34、中級(jí)技能操作型人才表現(xiàn)為（）。

A、具有豐富運(yùn)維經(jīng)驗(yàn)

B、掌握多項(xiàng)專業(yè)技能

C、綜合操作技術(shù)全面

D、運(yùn)用班組的設(shè)備自如

E、對(duì)技術(shù)精益求精

35、組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)氣氛項(xiàng)目包括（）。

A、企業(yè)努力做得好于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

B、企業(yè)期望不斷技術(shù)領(lǐng)先和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

C、期望高水平的工作績(jī)效

D、企業(yè)中有一股向上的氣氛

E、創(chuàng)新的思考受到支持

36、與消費(fèi)者市場(chǎng)相比，產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)具有的顯著特點(diǎn)包括（）。

A、供給具有派生性

B、供給缺乏彈性

C、需求有較大的波動(dòng)性

D、專業(yè)人員購(gòu)買

E、購(gòu)買者集中在少數(shù)地區(qū)

37、員工持股（）。

A、要求至少50%的員工參與

B、必須在規(guī)定的認(rèn)購(gòu)期購(gòu)買

C、每個(gè)員工所得的股票數(shù)量是有限的

D、嚴(yán)格按照員工購(gòu)買的股份數(shù)量分配利潤(rùn)

E、不同等級(jí).不同能力水平的員工能購(gòu)買的股票數(shù)目應(yīng)有所區(qū)別

38、（2015年5月）集體談判本身的不確定性包括（）0

A、談判延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間

B、談判的結(jié)果是什么

C、談判企業(yè)今后的利潤(rùn)情況

D、談判中是否會(huì)出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動(dòng)

E、談判雙方是否能夠達(dá)到各自目的

39、經(jīng)濟(jì)政策主要包括（）。

A、財(cái)政政策

B、貨幣政策

C、收入分配政策

D、產(chǎn)業(yè)優(yōu)化政策

E、產(chǎn)業(yè)政策

40、對(duì)于學(xué)習(xí)型組織來(lái)說(shuō)，首先應(yīng)當(dāng)明確學(xué)習(xí)涉及（）四個(gè)維度。

A,個(gè)人

B、團(tuán)體

C、組織

D、集體

E、社會(huì)

41、現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立表現(xiàn)在（）。

A、企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，以保證經(jīng)營(yíng)者有獨(dú)立的決策經(jīng)營(yíng)權(quán)

B、實(shí)行公開招聘、優(yōu)勝劣汰制度，保證經(jīng)營(yíng)者的高素質(zhì)

C、以契約形式確立經(jīng)營(yíng)者的責(zé)權(quán)利

D、通過(guò)一套科學(xué)、嚴(yán)密、完善的監(jiān)督體系和內(nèi)部管理機(jī)制制衡和規(guī)范經(jīng)營(yíng)者

行為

E、有科學(xué)的企業(yè)績(jī)效評(píng)估機(jī)制

42、H組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)在于（）在法律上都是獨(dú)立法人。

A、母公司

B、子公司

C、母子公司

D、集團(tuán)公司

E、集團(tuán)分公司

43、創(chuàng)造是指主體（人）為了達(dá)到一定的目的，（）的活動(dòng)。

A、遵循人的創(chuàng)造活動(dòng)的規(guī)律

B、發(fā)揮創(chuàng)造的能力和人格特質(zhì)

C、創(chuàng)造出新穎獨(dú)特的產(chǎn)品

D、創(chuàng)造出具有社會(huì)價(jià)值的產(chǎn)品

E、創(chuàng)造出個(gè)人價(jià)值的產(chǎn)品

44、職業(yè)開發(fā)的意義包括（）。

A、有助于對(duì)員工進(jìn)行全面分析

B、有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式

C、有助于對(duì)員工技能進(jìn)行全面開發(fā)

D、擴(kuò)大了組織發(fā)展的內(nèi)涵

E、有助于分析和理解組織氣氛或組織文化

45、人力資源開發(fā)是（），形成一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的理論體系。

A、以提高效率為核心

B、經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)

C、以挖掘潛力為宗旨

D、以立體開發(fā)為特征

E、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)

46、為了建立愿景和戰(zhàn)略，企業(yè)必須運(yùn)用戰(zhàn)略管理工具回答以下問題（）。

A、企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在哪里?企業(yè)長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么？

B、要成功實(shí)施商業(yè)戰(zhàn)略，哪些方面需改進(jìn)？

C、什么是企業(yè)可能的機(jī)會(huì)?企業(yè)應(yīng)該聚焦哪些關(guān)鍵業(yè)務(wù)？

D、運(yùn)用邁克?波特的競(jìng)爭(zhēng)力量模型，分析五種競(jìng)爭(zhēng)力量，如何防止這些重要

的威脅？

E、企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略重點(diǎn)應(yīng)該是什么？

47、可供選擇的晉升策略的有（）。

A、以員工實(shí)際績(jī)效為依據(jù)的晉升策略

B、以員工競(jìng)爭(zhēng)能力為依據(jù)的晉升策略

C、以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略

D、以員工交際能力為依據(jù)的晉升策略

E、以員工溝通能力為依據(jù)的晉升策略

48、二元坐標(biāo)法的具體步驟包括（）。

A、列出聯(lián)想元素

B、進(jìn)行聯(lián)想和判斷

C、從聯(lián)想圖中摘出有意義的聯(lián)想

D、對(duì)有意義的聯(lián)想進(jìn)行可行性分析

E、借助坐標(biāo)系把所列的客觀事物相互聯(lián)系起來(lái)

49、企業(yè)文化具有（），是現(xiàn)代企業(yè)生存與成功之本。

A、凝聚功能

B、規(guī)范功能

C、激勵(lì)功能

D、滲透功能

E、革新功能

50、培訓(xùn)實(shí)施體系包括（）。

A、拓展培訓(xùn)

B、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)

C、管理培訓(xùn)

D、崗位輪訓(xùn)

E、培訓(xùn)實(shí)施方法

三、客觀題（每小題20分，共100分）

1、簡(jiǎn)述績(jī)效管理系統(tǒng)的定義。

2、簡(jiǎn)述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的概念。

3、員工在從事勞動(dòng)活動(dòng)的過(guò)程中出現(xiàn)哪幾種情況時(shí)，企業(yè)可能會(huì)對(duì)員工采取一

定的處罰措施。

4、簡(jiǎn)述人力資源流動(dòng)的種類。

5、說(shuō)明組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理策略和方法。

(2022年一級(jí)人力資源師精選樣卷(-)參考答案】

一、單項(xiàng)選擇題

1、B

【解析】即使依照法定程序延長(zhǎng)工作時(shí)間，在正常情況下，每月也不能超過(guò)36

小時(shí)。

2、C

【解析】股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)也稱期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格，它是期權(quán)方案設(shè)計(jì)中的關(guān)

鍵。行權(quán)價(jià)的確定一般有以下三種方式：

1、低于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值有利法。低于現(xiàn)值，相當(dāng)于向期權(quán)持有者提供了優(yōu)惠，

股東權(quán)益被稀釋，因而股東不愿意接受，而且這種方式會(huì)產(chǎn)生多大的激勵(lì)作用

也令人懷疑。

2、高于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值不利法。即行權(quán)價(jià)高于當(dāng)前股價(jià)。高于現(xiàn)值的期權(quán)，一

般適用于公司股價(jià)看漲的時(shí)候，而且，它提高了獲利的難度，對(duì)經(jīng)理班子會(huì)產(chǎn)

生更大的壓力。

3、等于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值等利法。即行權(quán)價(jià)等于當(dāng)前股價(jià)。

3、D

【解析】公文筐測(cè)試存在的不足：評(píng)分比較困難，不夠經(jīng)濟(jì)，被試能力的發(fā)揮

受到其書面表達(dá)能力的限制，試題對(duì)被試能力發(fā)揮的影響比較大

4、D

【解析】虧損企業(yè)法定代表人的風(fēng)險(xiǎn)收入由國(guó)資公司支付，非虧損的其他類型

企業(yè)法定代表人的風(fēng)險(xiǎn)收入由企業(yè)在收到國(guó)資公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定書后的三個(gè)有效工

作日內(nèi)交付國(guó)資公司。

5、A

【解析】集團(tuán)總部主要流程的再造。戰(zhàn)略管理流程包括信息搜集一確定集團(tuán)目

標(biāo)和使命一戰(zhàn)略方案設(shè)計(jì)一評(píng)價(jià)與決策一實(shí)施與控制等內(nèi)容。

6、B

【解析】集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)包括兩種類型：一種針對(duì)即將成立或新組建

的企業(yè)集團(tuán)，進(jìn)行全新的總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；另一種是集團(tuán)內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變

化，集團(tuán)戰(zhàn)略需要調(diào)整，現(xiàn)存組織存在明顯缺陷和嚴(yán)重問題等情形出現(xiàn)時(shí)，需

要對(duì)總部的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)全面的改進(jìn)、整合或革新，即對(duì)總部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)

行再設(shè)計(jì)，稱之為總部組織結(jié)構(gòu)的再造。

7、C

【解析】人的終身學(xué)習(xí)具有個(gè)體屬性、社會(huì)屬性、中介屬性和發(fā)展屬性？

個(gè)體屬性：學(xué)習(xí)活動(dòng)在微觀上表現(xiàn)為人的個(gè)體行為，是人生的一種基本需要？

社會(huì)屬性：個(gè)人的學(xué)習(xí)離不開組織和社會(huì)，社會(huì)進(jìn)步對(duì)人的要求轉(zhuǎn)化為個(gè)體的

學(xué)習(xí)需求，個(gè)人的學(xué)習(xí)需求也會(huì)逐漸轉(zhuǎn)化成社會(huì)的學(xué)習(xí)需求？

中介屬性：學(xué)習(xí)是滿足人特定需要的中介方式，終身學(xué)習(xí)是個(gè)人提高職業(yè)技

能、獲取職業(yè)成功、提高生活質(zhì)量的手段，而不是目的？

發(fā)展屬性：學(xué)習(xí)就是為了謀求發(fā)展？

8、C

【解析】人民法院接到訴狀后，應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)進(jìn)行審查，對(duì)于符合下列條件的

案件予以立案：

9、D

【解析】人力資本投資是多方面的：第一，有形支出，又稱為直接支出、實(shí)際

支出；第二，無(wú)形支出，又稱為機(jī)會(huì)成本；第三，心理?yè)p失，又稱為精神成

本、心理成本。

10、D

【解析】二、企業(yè)集團(tuán)的基本特征

1.企業(yè)集團(tuán)是由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體

2.企業(yè)集團(tuán)是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶

3.企業(yè)集團(tuán)是以母子公司為主體

4.企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)

11、B

【解析】實(shí)現(xiàn)公平是薪酬制度的基礎(chǔ)，也是企業(yè)制定整體薪酬戰(zhàn)略必須確保的

目標(biāo)。公平應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在三個(gè)方面，即對(duì)外的公平、對(duì)內(nèi)的公平和對(duì)員工的公

平。

12、A

【解析】市場(chǎng)式企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)導(dǎo)向，發(fā)展式企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)

業(yè)，官僚式企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化。

13、A

【解析】平均失業(yè)持續(xù)期的長(zhǎng)度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)。平均失業(yè)持

續(xù)期相對(duì)地短，一般來(lái)說(shuō)，此類失業(yè)為正常失業(yè)，它反映了經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)性;如

果在失業(yè)率相同的情況下，平均失業(yè)持續(xù)期延長(zhǎng)，則表明勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在長(zhǎng)

期失業(yè)者。

14、C

【解析】評(píng)價(jià)企業(yè)薪酬制度的步驟：（-）薪酬調(diào)查；（二）調(diào)查分析；（三）對(duì)

工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià)

15、C

【解析】許多失敗與成功的人才甄選案例都證明了這樣一個(gè)道理，背景審查雖

然并不像行為面試那樣意義重大，但它往往是招聘與甄選過(guò)程的最后一道防護(hù)

墻，它很有可能挽回在此之前所有環(huán)節(jié)上犯下的一些錯(cuò)誤，從而避免造成更大

的損失。

16、A

【解析】無(wú)意想象即不受主體意識(shí)支配的想象。

17、D

【解析】創(chuàng)新型人力資本，指人力資源所具有的各種創(chuàng)新能力的集合。由此可

見，人力資源創(chuàng)新能力實(shí)質(zhì)上是人力資本的一個(gè)重要部分。

18、C

【解析】為了滿足更高、更新管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要求戰(zhàn)略性人力資源管理采用

和選擇系統(tǒng)的、權(quán)變的管理模式，因人、因事、因時(shí)、因地制宜才能達(dá)到理想

的境界。

19、A

【解析】1923年美國(guó)出版了“人事管理學(xué)”的專門著作，此后，有關(guān)“人事管

理學(xué)”的專著大量發(fā)行，其中比較有影響的代表作是1947年出版的由邁克

爾?朱修斯教授（MichaelJ-Juciusph.D.）主編的《人事管理學(xué)》。該書以

建立有效的人事管理為目標(biāo)，闡述了人事管理的基本原理，系統(tǒng)地提出了企業(yè)

如何充分運(yùn)用計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和控制的管理手段，有效發(fā)揮人事管理的錄

用、開發(fā)、維持和使用四種基本職能，強(qiáng)化和推動(dòng)人事管理的基礎(chǔ)工作以及現(xiàn)

代管理模式的基本原則和基本方法，把人事管理的理論性和實(shí)用性提高到一個(gè)

嶄新的高度。

20、C

【解析】能力測(cè)試包括現(xiàn)實(shí)能力的測(cè)試和潛在能力的測(cè)試?，F(xiàn)實(shí)能力測(cè)試包括

一般能力測(cè)試、特殊能力測(cè)試。

21、C

【解析】人力資本具有累積性，在“生產(chǎn)-消耗”過(guò)程中，每一次補(bǔ)充，勞動(dòng)者

體內(nèi)的人力資本會(huì)比上一過(guò)程有所提高.

22、D

【解析】EAP操作流程

(1)問題診斷階段

(2)方案設(shè)計(jì)階段

(3)宣傳推廣階段

(4)教育培訓(xùn)階段

(5)咨詢輔導(dǎo)

(6)項(xiàng)目評(píng)估和結(jié)果反饋

23、D

【解析】何種企業(yè)可以實(shí)行年薪制？

1、S模式：在S地區(qū)依法設(shè)立的市屬國(guó)有全資企業(yè)、國(guó)有獨(dú)資公司、國(guó)有控股

的有限責(zé)任公司和股份有限公司。其他企業(yè)也可以參照?qǐng)?zhí)行。

2、N模式：在N地區(qū)依法設(shè)立的國(guó)有企業(yè)以及國(guó)有資產(chǎn)占控股地位的股份制企

業(yè)。

3、Y模式：在Y地區(qū)政府授權(quán)經(jīng)營(yíng)的集團(tuán)公司，省、市重點(diǎn)集團(tuán)公司，國(guó)有獨(dú)

資公司；部分經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)較高、效益較好、有一定發(fā)展?jié)摿Φ膰?guó)有(集團(tuán))控

股的股份制企業(yè)和國(guó)有(集團(tuán))企業(yè)。

24、A

【解析】在建立指標(biāo)庫(kù)時(shí)，指標(biāo)的編碼就至關(guān)重要，這是為了查詢檢索方便，

也便于管理。編號(hào)可以結(jié)合指標(biāo)種類、層次和部門進(jìn)行。

25、B

【解析】經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)是美國(guó)思騰思特管理顧問公司創(chuàng)設(shè)的一項(xiàng)財(cái)務(wù)類績(jī)效

考評(píng)指標(biāo)。

26、A

【解析】煤礦企業(yè)的綜合應(yīng)急預(yù)案和專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案除按照前述的規(guī)定報(bào)安全生

產(chǎn)監(jiān)督管理部門和有關(guān)主管部門備案外，還應(yīng)當(dāng)抄報(bào)所在地的煤礦安全監(jiān)察機(jī)

構(gòu)。

27、C

【解析】在設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，必須符合SMART原則，即：

明確性原則(Speciffic)：KPI必須是明確的、具體的，以保證其明確的導(dǎo)向

性；

可測(cè)性原則(Measurable)：KPI必須是可測(cè)量的，必須是明確的衡量指標(biāo)；

可達(dá)成原則(Attainable)：KPI必須是可以達(dá)到的，不能因指標(biāo)的無(wú)法達(dá)成而

使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性；

相關(guān)性原則(Relevant)：KPI必須是相關(guān)的，它必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)

系，不然也就談不上是關(guān)鍵指標(biāo)；

時(shí)限性原則(Time-based)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須以時(shí)間為基礎(chǔ)，即必須有明確的

時(shí)限要求。

其中，C選項(xiàng)“高而可攀的”的意思就是既有挑戰(zhàn)又可達(dá)成。

28、D

【解析】短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動(dòng)投入，故可變的成本也就是工

資。

29、B

【解析】堅(jiān)持長(zhǎng)期共同利益取向。選擇策略的目的是使協(xié)商談判雙方都能從談

判中獲得利益與發(fā)展，正確處理目的與手段的關(guān)系。注重長(zhǎng)期共同利益取向，

要求談判者首先要弄清楚對(duì)方的利益所在。但是，利益往往是隱藏在觀點(diǎn)后面

的深層次的東西，這就要求談判者要透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)。一般地講，談判者可以

從以下幾個(gè)角度研究對(duì)方的利益：①設(shè)身處地站在對(duì)方立場(chǎng)上探求構(gòu)成對(duì)方觀

點(diǎn)的理由，即了解對(duì)方最迫切的需求，不要以自己為中心推斷對(duì)方的意圖；②

研究對(duì)方利益的多重性；③要注意談判對(duì)方的其他利益，工資、成本、贏利是

談判雙方關(guān)注的焦點(diǎn)，但絕不是雙方關(guān)注的全部?jī)?nèi)容。勞動(dòng)條件與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的

其他方面都是談判雙方的基本要求，忽視這些要求常常使談判以失敗而告終。

30、C

【解析】開展培訓(xùn)全過(guò)程的溝通，培訓(xùn)前的溝通三個(gè)方面中不包括C

31、B

【解析】團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的流程：

①建立團(tuán)隊(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，將設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作為報(bào)酬的基礎(chǔ)。

②確定團(tuán)隊(duì)薪酬總額，即根據(jù)團(tuán)隊(duì)實(shí)際工作業(yè)績(jī)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比來(lái)確定支付

給該團(tuán)隊(duì)的薪酬總額度。

③確定薪酬的支付形式，以及其在團(tuán)隊(duì)成員之間如何分配。薪酬總額在團(tuán)隊(duì)中

的分配方法包括以下三種：團(tuán)隊(duì)成員平均分配獎(jiǎng)金；團(tuán)隊(duì)成員根據(jù)貢獻(xiàn)大小分

配獎(jiǎng)金；按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員基本薪酬的百分比支付獎(jiǎng)金。

32、C

【解析】對(duì)于壓力生理反應(yīng)的消除，主要是通過(guò)一系列的心理訓(xùn)練，使個(gè)體學(xué)

會(huì)控制自己的生理反應(yīng)，從而消除或減輕緊張反映。這種心理訓(xùn)練方法有多

種：如放松訓(xùn)練、生物反饋訓(xùn)練、自生訓(xùn)練、冥想等。其關(guān)鍵都在于遇到環(huán)境

壓力而感到緊張時(shí)能有效地運(yùn)用它達(dá)到一種松弛狀態(tài)。

33、D

【解析】由年薪基本結(jié)構(gòu)派生出的其他年薪結(jié)構(gòu)主要有以下三種具體的模式：

1.年薪收入=基薪收入+風(fēng)險(xiǎn)收入+年功收入+特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)2.年薪收入=基本

年薪+增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪3.年薪收入=年薪工資+風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任工

資。

34、C

【解析】信號(hào)工資理論是對(duì)勞動(dòng)力需求模型的另一種修正。它不但能解釋薪酬

水平的差異，而且能解釋企業(yè)為什么設(shè)計(jì)低于市場(chǎng)薪酬水平的薪酬。企業(yè)戰(zhàn)略

是企業(yè)未來(lái)和在職員工的行動(dòng)指南，信號(hào)工資理論指出，企業(yè)可有意地將薪酬

決策納人組織發(fā)展戰(zhàn)略。

35、C

【解析】我國(guó)《工會(huì)法》第二條規(guī)定：工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾

組織。中華全國(guó)總工會(huì)及其各工會(huì)組織代表職工的利益，依法維護(hù)職工的合法

權(quán)益。

36、C

【解析】反訴的特征：當(dāng)事人具有特定性，訴訟請(qǐng)求的獨(dú)立性，訴訟目的具有

對(duì)抗性。

37、A

【解析】二審人民法院做出的判決為終審判決，一經(jīng)做出即發(fā)生法律效力，當(dāng)

事人必須履行。若當(dāng)事人認(rèn)為生效判決有錯(cuò)誤的，可以向做出生效判決的人民

法院的上一級(jí)法院提起申訴，對(duì)于符合法定條件的，人民法院應(yīng)當(dāng)安排再審。

38、A

【解析】企業(yè)使命包括企業(yè)生存發(fā)展的目的、企業(yè)宗旨、管理哲學(xué)和經(jīng)營(yíng)理念

等具體內(nèi)容。

39、D

【解析】標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試必須保證評(píng)分的客觀性，這體現(xiàn)在不同評(píng)分者對(duì)同

一被試者的應(yīng)答進(jìn)行評(píng)分時(shí)采取的方法和獲得的結(jié)果是一致的，也體現(xiàn)在同一

評(píng)分者對(duì)不同被試者的應(yīng)答進(jìn)行評(píng)分時(shí)所采取的方法和寬嚴(yán)尺度是一致的。

40、A

【解析】此題考核EVA的性質(zhì)。EVA是一項(xiàng)（財(cái)務(wù)）類績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

41、C

【解析】WH模式：年功收入在風(fēng)險(xiǎn)收入兌付時(shí)由國(guó)資公司一次性兌付。

42、A

【解析】通常說(shuō)來(lái)，企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)包括以下三個(gè)方面:①革新過(guò)程；②營(yíng)運(yùn)過(guò)

程；③售后服務(wù)過(guò)程。企業(yè)因資源有限，為有效地運(yùn)用內(nèi)部資源，首先需要以

客戶的需求和股東的偏好為依據(jù)，重視價(jià)值鏈的每個(gè)環(huán)節(jié)，創(chuàng)造全面和長(zhǎng)期的

競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

43、C

【解析】不同的考評(píng)程序和考評(píng)方法的設(shè)計(jì)，使績(jī)效管理體現(xiàn)出了不同的工作

效率和管理風(fēng)格。

44、A

【解析】企業(yè)層面的KPI來(lái)源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)或企業(yè)的年度重點(diǎn)工作計(jì)劃。

在企業(yè)的戰(zhàn)略體系建立以后，接下來(lái)的工作就是建立相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)體系以追

蹤和檢查這些戰(zhàn)略目標(biāo)的完成情況。

45、C

【解析】聚類分析的原理很簡(jiǎn)單，在數(shù)學(xué)上就是將各個(gè)點(diǎn)放在坐標(biāo)體系內(nèi)，根

據(jù)各點(diǎn)彼此距離的遠(yuǎn)近，將這些點(diǎn)劃分為類。當(dāng)然還有大類和小類的區(qū)別，這

好比宇宙星系的劃分，說(shuō)到小類，比如太陽(yáng)系，指的是離太陽(yáng)很近的這些星體

的集合；說(shuō)到大類，比如銀河系，里面包含了很多像太陽(yáng)系這樣的星系，這些

星系的距離相對(duì)比較靠近，因此才被稱為一類。大類和小類的概念是相對(duì)的，

當(dāng)更大的類出現(xiàn)后，原來(lái)的大類就變?yōu)樾☆?。聚類分析通過(guò)把一些分散的勝任

特征指標(biāo)聚為幾個(gè)類，并根據(jù)每一類的特征給予它們更綜合的定義，并將這些

新定義的指標(biāo)稱為勝任特征，其實(shí)質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標(biāo)進(jìn)行歸并，

并通過(guò)科學(xué)的分析和綜合，弱化一些指標(biāo)，將研究人員認(rèn)為更重要的特征，體

現(xiàn)在經(jīng)過(guò)分析概括后的新定義中。

46、A

【解析】形態(tài)分析法是利用系統(tǒng)觀念來(lái)網(wǎng)羅組合設(shè)想創(chuàng)造發(fā)明方法。

47、B

【解析】平衡計(jì)分卡管理水平上的障礙：（1）組織與管理系統(tǒng)方面的障礙；

（2）信息交流方面的障礙；（3）對(duì)績(jī)效考評(píng)認(rèn)識(shí)方面的障礙。

48、D

【解析】考評(píng)者和被考評(píng)者是績(jī)效管理系統(tǒng)中的主體因素。

49、C

【解析】研究者已經(jīng)基本達(dá)成一致，認(rèn)為責(zé)任感與工作績(jī)效有最強(qiáng)的正相關(guān)

（^0.3）,在任何現(xiàn)實(shí)的工作中，責(zé)任感強(qiáng)的人都傾向于能獲得較高的績(jī)

效。

50、B

【解析】履行社會(huì)責(zé)任應(yīng)注意處理好的三個(gè)重要關(guān)系

1.堅(jiān)持履行社會(huì)責(zé)任與促進(jìn)企業(yè)制度建設(shè)和改革相結(jié)合。完善公司治理結(jié)構(gòu)是

企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的體制保障。在現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中關(guān)注企業(yè)社會(huì)責(zé)任的組

織架構(gòu)體系的建設(shè)，把握好企業(yè)個(gè)體在經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境中的定位，從制度上保證

企業(yè)社會(huì)責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，在企業(yè)管理權(quán)責(zé)層級(jí)的組織結(jié)構(gòu)中，把企業(yè)

社會(huì)責(zé)任目標(biāo)從上到下貫徹到各個(gè)層次，特別是在管理組織的底層加強(qiáng)社會(huì)責(zé)

任目標(biāo)的組織落實(shí)。良好的經(jīng)濟(jì)效益，是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的物質(zhì)基礎(chǔ)。要把

履行社會(huì)責(zé)任作為提升企業(yè)管理水平、增強(qiáng)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容，轉(zhuǎn)變

發(fā)展方式。

2.堅(jiān)持履行社會(huì)責(zé)任與企業(yè)實(shí)際相適應(yīng)。企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任要與國(guó)家

經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相一致，與民族文化傳統(tǒng)相融合，與企業(yè)發(fā)展實(shí)際相協(xié)調(diào)。

企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，必須立足國(guó)情，立足企業(yè)實(shí)際，突出重點(diǎn)，分步推進(jìn)，取

得社會(huì)責(zé)任建設(shè)工作的實(shí)際效果。

3.堅(jiān)持履行社會(huì)責(zé)任與創(chuàng)建和諧企業(yè)相統(tǒng)一。企業(yè)要把履行社會(huì)責(zé)任與創(chuàng)建和

諧企業(yè)結(jié)合起來(lái)，把保障企業(yè)安全生產(chǎn)、維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益放在重要位置，

營(yíng)造和諧勞動(dòng)關(guān)系；在工會(huì)組織建設(shè)、勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)，民主參與、勞動(dòng)條件

決定方式方面取得更大的進(jìn)展，幫助職工解決實(shí)際問題，促進(jìn)勞動(dòng)者全面發(fā)

展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工、企業(yè)與社會(huì)的和諧發(fā)展。

二、多項(xiàng)選擇題

KABCDE

【解析】加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理工作。建立健全崗位測(cè)評(píng)、定員定額和考

試考核制度，搞好工資統(tǒng)計(jì)、管理臺(tái)賬、員工獎(jiǎng)懲、經(jīng)濟(jì)核算等各項(xiàng)基礎(chǔ)管理

工作，并在日常管理中狠抓制度的落實(shí)。要根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合企業(yè)

內(nèi)部用人制度、員工培訓(xùn)制度改革，制訂適合本企業(yè)特點(diǎn)的工資支付辦法，規(guī)

范工資支付行為。要規(guī)范經(jīng)營(yíng)管理人員的職位消費(fèi)行為，提高收入分配透明

度。

2、ABD

【解析】企業(yè)無(wú)論采取哪一種人力資源管理策略，其主旨都是一樣的，即通過(guò)

系統(tǒng)有效的人力資源管理，統(tǒng)一員工的觀念和行為，協(xié)調(diào)員工與企業(yè)的關(guān)系，

充分調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，一方面使員工適應(yīng)企業(yè)內(nèi)在的環(huán)境

和要求，另一方面使人力資源成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的強(qiáng)有力的內(nèi)在動(dòng)力。

3、BD

【解析】風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股可分為三種情況：L日本模式。主要是穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)

的企業(yè)和發(fā)展壯大中的企業(yè)，員工出錢或由企業(yè)扣繳工資、獎(jiǎng)金購(gòu)買企業(yè)股

票，或者得到穩(wěn)定的紅利，或者可以在股市上增值變現(xiàn)。因此，員工愿意購(gòu)

買。2.美國(guó)模式。主要是為拯救本企業(yè)而動(dòng)員員工持股的公司，即經(jīng)營(yíng)不景

氣、瀕臨倒閉的公司，其內(nèi)部員工通過(guò)員工人股計(jì)劃購(gòu)買本企業(yè)部分或全部股

份，以拯救公司，保住自己的職位。在許多情況下，員工的信心和參與是拯救

企業(yè)的重要因素。美國(guó)的威爾頓鋼鐵公司、美國(guó)西北航空公司、美國(guó)聯(lián)合航空

公司等都屬于這一類。3.合作制企業(yè)的員工持股。

4、ABCDE

【解析】泰勒所提出的構(gòu)建激勵(lì)性工資報(bào)酬制度，實(shí)行職能制或直線職能制，

堅(jiān)持例外原則，進(jìn)行有效的監(jiān)督控制，在勞資雙方建立融洽的協(xié)作關(guān)系等方面

的論述，也成為早期企業(yè)人事管理理論的基本范疇。

5、ABD

【解析】從集團(tuán)總部的管控能力上看，集團(tuán)總部要發(fā)揮其基本職能，成為母子

公司及其協(xié)作企業(yè)的五大中心，它還必須具備以下四種能力：

1.實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)能力

實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)能力是指能夠?qū)嵤┘瘓F(tuán)戰(zhàn)略管理、技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)制造以及市場(chǎng)

運(yùn)作的能力。具體包括：科學(xué)制定和實(shí)施集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)規(guī)劃的能力；保

障集團(tuán)的成長(zhǎng)發(fā)育與運(yùn)營(yíng)的能力；能夠進(jìn)行系統(tǒng)分析，善于把握機(jī)遇，面對(duì)挑

戰(zhàn)等能力。

2.掌握關(guān)鍵核心資產(chǎn)的能力

關(guān)鍵核心資產(chǎn)包括有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)。掌握關(guān)鍵核心資產(chǎn)的能力包括保證和

實(shí)現(xiàn)集團(tuán)總部的資本高效率運(yùn)營(yíng)的能力、充分發(fā)揮集團(tuán)所擁有的技術(shù)專利和品

牌價(jià)值的能力以及培養(yǎng)融資關(guān)系、把握融資機(jī)會(huì)和統(tǒng)一協(xié)調(diào)資金的能力。

3.維系關(guān)鍵關(guān)系的能力

關(guān)鍵關(guān)系包括合作伙伴的關(guān)系，企業(yè)與政府的關(guān)系，企業(yè)與消費(fèi)者等多層次、

多類型的關(guān)系。維系關(guān)鍵關(guān)系的能力就是能夠有效確立、保持和發(fā)展高層公共

關(guān)系、地方政府關(guān)系、戰(zhàn)略聯(lián)盟關(guān)系，企業(yè)與社會(huì)公眾、與消費(fèi)者以及合作伙

伴之間等關(guān)系的能力，它是集團(tuán)總部不斷發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。

4.高效利用集團(tuán)資源的能力

6、ABCDE

【解析】職業(yè)心理測(cè)試主要的測(cè)試手段：（一）學(xué)業(yè)成就測(cè)試（二）職業(yè)興趣測(cè)

試（三）職業(yè)能力測(cè)試（四）職業(yè)人格測(cè)試（五）投射測(cè)試

7、ABCE

【解析】首先進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)

務(wù)流程等。同時(shí)，組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)、績(jī)效目標(biāo)和行

為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。

然后，通過(guò)對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析，記錄各項(xiàng)勝任特征在報(bào)

告中出現(xiàn)的頻次。接下來(lái)對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度的

統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異性特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征

歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。

對(duì)上述工作進(jìn)行歸納并得出勝任特征初稿，然后針對(duì)優(yōu)秀員工的行為事件訪

談，作出進(jìn)一步修改、補(bǔ)充和完善。對(duì)所收集的數(shù)據(jù)、信息及意見等進(jìn)行分

類、歸納和整理，參考相關(guān)行業(yè)的勝任特征數(shù)據(jù)庫(kù)并基于經(jīng)驗(yàn)，最后得出勝任

特征模型。

建立模型時(shí)要考慮該企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級(jí)“不重

疊、能區(qū)分、易理解”的原則。隨后，應(yīng)就初稿與管理層進(jìn)行充分的的溝通和

討論，最大限度地提高勝任特征模型的準(zhǔn)確性和可行性。在這一步驟中，除了

要尋找勝任特征的能力指標(biāo)外，還要對(duì)各種能力做出等級(jí)及其含義的界定。

8、ABCE

【解析】企業(yè)集團(tuán)管控是一個(gè)多層級(jí)相互制約和影響的調(diào)控體系，包括以下5

個(gè)層面的內(nèi)容：1、管控基礎(chǔ)2、管控體系3、職能與業(yè)務(wù)管控4、管控機(jī)制5、

管控環(huán)境。

9、ABCDE

【解析】影響私人投資收益率的因素包括：1.個(gè)體偏好及資本化能力，能力

低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益率低。2.資本市場(chǎng)平均報(bào)

酬率。把同一筆資金用于人力資本投資與其他投資時(shí)，投資者選擇的條件是，

人力資本收益至少不低于資本市場(chǎng)的平均收益。因此，資本市場(chǎng)的平均收益改

變了人力資本投資的機(jī)會(huì)成本，從而影響了人力資本投資決策。3.貨幣的時(shí)

間價(jià)值及收益期限。4.勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。5.國(guó)家政策。

10、ABC

【解析】領(lǐng)先型薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的

薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。領(lǐng)先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納

和留住員工的能力，同時(shí)，把員工對(duì)薪酬的不滿意度降到最低水平。而且它能

彌補(bǔ)崗位工作存在著的一些困難和不足，如工作條件惡劣、內(nèi)容單調(diào)乏味、勞

動(dòng)強(qiáng)度大、缺乏安全保障、經(jīng)常出差等。同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的

推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方

面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中

比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，可能將高薪轉(zhuǎn)

嫁到消費(fèi)者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是

招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來(lái)較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量

減少單位成本。

11、ABD

12、ABC

【解析】水平流動(dòng)指的是沒有直接發(fā)生社會(huì)地位變化的流動(dòng)，這樣的流動(dòng)可以

是企業(yè)之間、部門之間、行業(yè)之間、地區(qū)之間和國(guó)家之間的流動(dòng)。垂直流動(dòng)則

是指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的變化，員工可能向上運(yùn)動(dòng)，所處的地

位上升，即企業(yè)員工的晉升；也可能向下運(yùn)動(dòng)，所處的地位下降，即企業(yè)員工

的降職。

13、ABCE

【解析】全球契約》的基本內(nèi)容涵蓋人權(quán)、勞工標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境以及反腐敗四個(gè)方

面的十項(xiàng)基本原則。包括以下內(nèi)容：①企業(yè)應(yīng)該尊重和維護(hù)國(guó)際公認(rèn)的各項(xiàng)人

權(quán)；②絕不參與任何漠視和踐踏人權(quán)的行為；③企業(yè)應(yīng)該維護(hù)結(jié)社自由和集體

談判的權(quán)利；④徹底消除各種形式的強(qiáng)迫勞動(dòng)；⑤廢除童工勞動(dòng)；⑥禁止就業(yè)

和職業(yè)方面的任何歧視行為；⑦企業(yè)應(yīng)對(duì)環(huán)境挑戰(zhàn)做出計(jì)劃；⑧增加對(duì)環(huán)保所

承擔(dān)的責(zé)任；⑨鼓勵(lì)無(wú)害環(huán)境技術(shù)的發(fā)展與推廣；⑩企業(yè)界應(yīng)努力反對(duì)一切形

式的腐敗，包括敲詐和賄賂?！度蚱跫s》和其他一系列協(xié)定的推出，使企業(yè)社

會(huì)責(zé)任準(zhǔn)則得到了基本確立，并為各種相關(guān)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

14、ABC

【解析】制訂企業(yè)計(jì)劃的原則：

1.可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則

2.短期計(jì)劃和長(zhǎng)期計(jì)劃相結(jié)合的原則

3.穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則

15、ABCD

【解析】勞動(dòng)法律行為是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)

生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。

16、ABCDE

【解析】績(jī)效日常管理小組委員會(huì)下設(shè)績(jī)效日常管理小組，可以由戰(zhàn)略規(guī)劃

部、人力資源部、財(cái)務(wù)部組成。職責(zé)：管理小組具體負(fù)責(zé)日常的績(jī)效管理工

作，比如企業(yè)、部門KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集以及KPI指標(biāo)考評(píng)分?jǐn)?shù)的核算等。戰(zhàn)

略規(guī)劃部：負(fù)責(zé)按照企業(yè)任務(wù)目標(biāo)及企業(yè)年度目標(biāo)，向委員會(huì)提出年度KPI及

具體指標(biāo)值調(diào)整方案；負(fù)責(zé)收集、整理、分析有關(guān)KPI內(nèi)部反饋信息，及時(shí)提

出調(diào)整建議；提供年度和月度考評(píng)參數(shù)；負(fù)責(zé)對(duì)KPI考評(píng)執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督、

檢查，并匯總各考評(píng)部門的意見，根據(jù)考評(píng)情況提交獎(jiǎng)懲報(bào)告。人力資源部：

負(fù)責(zé)收集、整理、分析有關(guān)績(jī)效管理運(yùn)作體系的反饋信息，對(duì)考評(píng)體系的設(shè)計(jì)

和調(diào)整提出建議；向委員會(huì)提出所有部門PRI及指標(biāo)值調(diào)整方案；對(duì)績(jī)效結(jié)果

的運(yùn)用提出建議；指導(dǎo)和督促績(jī)效管理日常工作的開展；負(fù)責(zé)匯總計(jì)算績(jī)效分

值并形成報(bào)告。財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)從資金流向及運(yùn)行效率上，運(yùn)用各種財(cái)務(wù)指標(biāo)采

集信息，對(duì)企業(yè)各部門年度KPI指標(biāo)的制定、執(zhí)行及其完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、監(jiān)

督和檢查。

17、ABCDE

【解析】影響企業(yè)集團(tuán)和集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)的因素很多，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、公司戰(zhàn)

略、業(yè)務(wù)組合、行業(yè)特性、企業(yè)規(guī)模、管理風(fēng)格、政府政策、法律法規(guī)以及集

團(tuán)的發(fā)展階段、經(jīng)營(yíng)者風(fēng)格都會(huì)對(duì)其產(chǎn)生影響。

18、ABCDE

【解析】總體評(píng)價(jià)法。在評(píng)價(jià)中，應(yīng)從以下內(nèi)容人手進(jìn)行調(diào)查研究與分析。

（1）總體的功能分析，檢查本系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩個(gè)方面實(shí)際發(fā)揮作

用的情況，是否保障了員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?是否有利于組織與員工的開發(fā)，促

進(jìn)了員工職業(yè)生涯的發(fā)展?績(jī)效管理的結(jié)果都在哪些方面得到應(yīng)用？（2）總體的

結(jié)構(gòu)分析，檢查本系統(tǒng)從準(zhǔn)備階段到實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)、應(yīng)用開發(fā)等各個(gè)階段

的實(shí)際運(yùn)行情況，在實(shí)際運(yùn)行的過(guò)程中各個(gè)階段是否環(huán)環(huán)相扣，沒有疏漏或缺

口，每個(gè)階段存在的主要問題是什么？其產(chǎn)生的根本原因是什么？（3）總體的方

法分析，檢查本系統(tǒng)中所采用的各種考評(píng)方法的準(zhǔn)確性有效性、適應(yīng)性和可行

性，各種考評(píng)方法的誤差和偏誤主要表現(xiàn)在哪些力面?這些偏誤是如何產(chǎn)生的？

其主要根源是什么？（4）總體的信息分析，檢查本系統(tǒng)在運(yùn)行中各種信息的傳

遞手段、方法和渠道是否存在問題?考評(píng)者是如何采集存儲(chǔ)處理反饋信息的？被

考評(píng)者又是通過(guò)何種方式獲得信息的，其真實(shí)、準(zhǔn)確、及時(shí)程度如何?上級(jí)又是

如何利用這些信息的？（5）總體的結(jié)果分析，檢查本系統(tǒng)所涉及的所有活動(dòng)和

結(jié)果的有效性如組織與員工績(jī)效目標(biāo)的確定是否合理有效?績(jī)效面談活動(dòng)是否積

極有效？上下級(jí)的考評(píng)過(guò)程是否公正公平有效?績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定與實(shí)施是否

有效?與績(jī)效管理配套的活動(dòng)如培訓(xùn)等是否科學(xué)有效?通過(guò)對(duì)上述諸方面的深入

全面探討和剖析，可以揭示績(jī)效管理系統(tǒng)中存在的各種問題，從而為績(jī)效管理

系統(tǒng)的調(diào)整提供了客觀的依據(jù)

19、ABCDE

【解析】智力激勵(lì)法（一）基本原則1.自由暢想原則要求與會(huì)者敞開思想，

不受任何已知條件、熟知的常識(shí)和已知真理、規(guī)律的束縛，善于從多種角度或

反面去考慮問題。要堅(jiān)持開放性的獨(dú)立思考，暢所欲言，敢于提出似乎是荒唐

可笑的看法。2.延遲批評(píng)原則延遲批評(píng)原則是一條十分重要的原則。在討論問

題的過(guò)程中，過(guò)早地進(jìn)行批評(píng)、下結(jié)論，就等于把許多新觀念拒之門外，這是

極其有害的。首先，開始形成的新觀念是不完全的、脆弱的，要留給它足夠的

時(shí)間使之逐步完善。其次，一種觀念還可引出另外的設(shè)想來(lái)，不讓“母親”存

在，其子孫也不復(fù)存在了。3.以量求質(zhì)原則以量求質(zhì)原則是顯而易見的重要原

則。奧斯本認(rèn)為，在設(shè)想問題上，越是增加設(shè)想的數(shù)量，就越有可能獲得有價(jià)

值的創(chuàng)造。通常，最初的設(shè)想可能不是最佳。有人曾以實(shí)驗(yàn)表明，一批設(shè)想的

后半部分的價(jià)值要比前半部分高78%。4.綜合改善原則會(huì)議鼓勵(lì)與會(huì)者借題

發(fā)揮，對(duì)別人的設(shè)想補(bǔ)充完善成新的設(shè)想。會(huì)后對(duì)所有設(shè)想還要做綜合改善的

工作。5.限時(shí)限人原則會(huì)議通常限定時(shí)間為30分鐘到1小時(shí)，人數(shù)10人左

右。時(shí)間太長(zhǎng)容易疲勞、松弛，人數(shù)太多則不易集中，有些人發(fā)言機(jī)會(huì)少；反

之，則信息激勵(lì)聯(lián)想反應(yīng)不充分，難以獲得大量的設(shè)想。

20、ACE

【解析】competence（competences）和competency（competencies）兩個(gè)術(shù)

語(yǔ)被引入，前者翻譯為勝任力或勝任能力，后者翻譯為勝任特征、勝任資質(zhì)或

勝任素質(zhì)。首先，勝任特征含有對(duì)個(gè)體或組織的基本要求。其次，勝任特征能

夠判別績(jī)效優(yōu)異和績(jī)效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個(gè)體和組織。最后，勝

任特征是潛在的、深層次的，不是指年齡、性別、知識(shí)、面容等外顯因素。

21、ABCDE

【解析】有下列情形之一的，應(yīng)急預(yù)案應(yīng)當(dāng)及時(shí)修訂：①生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位因兼

并、重組、轉(zhuǎn)制等導(dǎo)致隸屬關(guān)系、經(jīng)營(yíng)方式、法定代表人發(fā)生變化的；②生產(chǎn)

經(jīng)營(yíng)單位生產(chǎn)工藝和技術(shù)發(fā)生變化的；③周圍環(huán)境發(fā)生變化，形成新的重大危

險(xiǎn)源的；④應(yīng)急組織指揮體系或者職責(zé)已經(jīng)調(diào)整的；⑤依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)

章和標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變化的；⑥應(yīng)急預(yù)案演練評(píng)估報(bào)告要求修訂的；⑦應(yīng)急預(yù)案管理

部門要求修訂的。

22、CDE

【解析】為了對(duì)候選人崗位勝任素質(zhì)狀況進(jìn)行更為深入的考查驗(yàn)證，在設(shè)計(jì)背

景審查表時(shí)，可以選擇以下具有代表性的問題進(jìn)行提問。如:①您認(rèn)為此人在原

來(lái)工作中有哪些優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處？（請(qǐng)至少列出三項(xiàng)）②您認(rèn)為此人在原來(lái)工作中有

哪些弱點(diǎn)？（請(qǐng)至少列出三項(xiàng)）③您認(rèn)為此人離職的根本原因是什么？④您認(rèn)為

此人如果從事X工作，他最突出的優(yōu)勢(shì)是什么？⑤您認(rèn)為此人如果從事XX工

作，他最致命的不足是什么？⑥此候選人在應(yīng)聘過(guò)程中告訴我們他具有很強(qiáng)的

“結(jié)果導(dǎo)向”，您是否也這樣認(rèn)為？請(qǐng)舉出一個(gè)實(shí)際的例子說(shuō)明。⑦此候選人

在應(yīng)聘過(guò)程中告訴我們他具有“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”意識(shí)，您是否也這樣認(rèn)為？請(qǐng)舉出

一個(gè)實(shí)際的例子說(shuō)明。⑧在一個(gè)從「10的評(píng)分量表上，10分是最高分，現(xiàn)在

請(qǐng)您就他在規(guī)劃與組織能力上打分的話，您給他少分？請(qǐng)舉例說(shuō)明為什么給出

這樣的分?jǐn)?shù)。

23、ABCDE

【解析】沙盤推演測(cè)評(píng)法的操作過(guò)程包括：L被試者熱身；2.考官初步講

解；3.熟悉游戲規(guī)則；4.實(shí)戰(zhàn)模擬；5.階段小結(jié)；6.決戰(zhàn)勝負(fù)；7.評(píng)價(jià)階

段。

24、ABC

【解析】現(xiàn)代人力資源管理概念的形成包含了兩方面內(nèi)容：一是基于社會(huì)生產(chǎn)

生活單位的人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)，二是與管理勞動(dòng)者有關(guān)的各種管理思

想、管理理論、管理方法和管理制度。前者的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)是后者產(chǎn)生的前提

和基礎(chǔ)，而后者又是對(duì)前者在理論上的高度概括和總結(jié)，它既來(lái)源于實(shí)踐又高

于實(shí)踐，并能夠指導(dǎo)人們的人事管理實(shí)踐。

25、ABC

【解析】依據(jù)人的年齡、健康、智力和行為自由等事實(shí)要素，法律通常將自然

人分為完全勞動(dòng)行為能力人、限制勞動(dòng)行為能力人和無(wú)勞動(dòng)行為能力人。

26、ABCDE

【解析】組織內(nèi)有許多因素能引起壓力感。角色模糊、角色沖突、任務(wù)超載、

任務(wù)欠缺、人際關(guān)系、企業(yè)文化、工作條件等都會(huì)給員工帶來(lái)壓力。有些因素

在不同程度上可以加以控制，有些則不然。

27、ABCDE

【解析】1.對(duì)組織中的各個(gè)職能部門和業(yè)務(wù)部門功能的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。即

這些新組建的機(jī)構(gòu)在多大程度上執(zhí)行了賦予它們的功能，如：①該部門是否完

全履行了自己的職責(zé)，做到盡職盡責(zé)；②在考評(píng)期內(nèi)有無(wú)事故、投訴等情況發(fā)

生；③有無(wú)工作延誤、推脫、扯皮等情況發(fā)生；④有無(wú)存在人力、物力和財(cái)力

資源的浪費(fèi)、損失情況（包括有形的和無(wú)形的）；⑤有無(wú)出現(xiàn)新的經(jīng)驗(yàn)、方法和

思路。在查找上述問題的過(guò)程中，不僅要發(fā)現(xiàn)問題，還要找出產(chǎn)生這些問題的

真實(shí)原因。

28、ABCD

【解析】戰(zhàn)略性人力資源管理是建立在理性選擇和用戶基礎(chǔ)兩種理論基礎(chǔ)之

上。

理性選擇：行為角色，資源基礎(chǔ)，人力資本，交易成本理論及代理理論

用戶基礎(chǔ)：制度管理，資源依賴?yán)碚?/p>

29、ACE

【解析】彈性福利計(jì)劃的類型：

（1）套餐式員工福利。

（2）附加型彈性福利。

（3）核心加選擇型彈性福利。

30、ABCE

【解析】企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施是戰(zhàn)略管理工作的主體。為貫徹已定的戰(zhàn)略所必

須從事的工作包括：建立相應(yīng)的組織、配置戰(zhàn)略資源、調(diào)動(dòng)群體力量實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略

計(jì)劃、設(shè)置行政支持系統(tǒng)和實(shí)行戰(zhàn)略控制。具體為：

1.建立與實(shí)施經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織；

2.合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃；

3.調(diào)動(dòng)群體的積極性，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)?劃；

4.建立行政支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制。

31、ABCDE

【解析】利用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)（體

系）可以按照“準(zhǔn)備工作、指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、運(yùn)作體系設(shè)計(jì)、結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)

計(jì)、制度設(shè)計(jì)、方案實(shí)施”等步驟進(jìn)行。運(yùn)用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)，

主要體現(xiàn)在運(yùn)用平衡計(jì)分卡的理論，進(jìn)行企業(yè)KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。其主要程

序是：1.建立企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略。企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略要簡(jiǎn)單明了，并對(duì)每一部

門均具有意義，使每一部門可以采用一些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)去完成企業(yè)的愿景與戰(zhàn)

略。2.圍繞企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方

面設(shè)計(jì)企業(yè)平衡計(jì)分卡，即從平衡計(jì)分卡的角度設(shè)計(jì)企業(yè)層面的KPI。3.利用

戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣等工具設(shè)計(jì)部門與班組級(jí)平衡計(jì)分卡，即企業(yè)下屬組

織單位的平衡計(jì)分卡。4.設(shè)計(jì)崗位（個(gè)人）的平衡計(jì)分卡。5.將企業(yè)、部

門、班組、個(gè)人的平衡計(jì)分卡進(jìn)行匯總后形成體系，即從平衡計(jì)分卡的角度建

立企業(yè)的KPI庫(kù)。

32、ABE

【解析】一、學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建

美國(guó)麻省理工學(xué)院教授彼得?圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中提出了構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組

織”的五項(xiàng)內(nèi)容，從而為企業(yè)如何構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織指明了方向。

1.自我超越。能夠不斷厘清個(gè)人的真實(shí)愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，實(shí)現(xiàn)自我

超越。

2.改善心智模式。心智模式是看待舊事物形成的特定的思維定式，它會(huì)影響人

們對(duì)待新事物的看法。

3.建立共同愿景。是指組織成員所共同持有的意向或愿望，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是大

家想要共同創(chuàng)造什么。

4.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。這是發(fā)展組織成員的整體配合與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的能力的過(guò)程。

5.系統(tǒng)思考。要求人們用系統(tǒng)的觀點(diǎn)對(duì)待組織的發(fā)展，不僅關(guān)注自己的努力，

而且關(guān)注自己的努力可能會(huì)對(duì)合作者帶來(lái)的影響。

33、ABCDE

【解析】企業(yè)縱向一體化的主要目的是：①控制原料生產(chǎn)的成本、質(zhì)量和數(shù)

量；②把供應(yīng)商的利潤(rùn)轉(zhuǎn)化成自己的利潤(rùn)；③控制產(chǎn)品的分銷渠道，減少產(chǎn)品

的庫(kù)存積壓；④獲取價(jià)值鏈重組的利益；⑤擴(kuò)大企業(yè)在特定市場(chǎng)和行業(yè)內(nèi)的規(guī)

模和競(jìng)爭(zhēng)為。

34、ABC

35、ABCD

36、CDE

【解析】產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)的特點(diǎn)：（1）購(gòu)買者多為企業(yè)單位，數(shù)量較少，購(gòu)買規(guī)模較

大。（2）購(gòu)買者往往集中在少數(shù)地區(qū)。（3）需求具有派生性。（4）需求缺乏彈

性。（5）需求有較大的波動(dòng)性。（6）專業(yè)人員購(gòu)買。（7）互惠。（8）直接購(gòu)

買。（9）產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者往往通過(guò)租賃方式取得產(chǎn)業(yè)用品。

37、CD

【解析】員工持股計(jì)劃的原則：廣泛參與原則，有限原則，按勞分配原則。

38、ABDE

【解析】談判本身的不確定性：談判延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間、談判是否有結(jié)果、談判的

結(jié)果是什么、談判中是否會(huì)出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動(dòng)或關(guān)閉企業(yè)等抵制行為、談判雙方是

否能夠達(dá)到各自的目的等，存在著不確定性。選項(xiàng)C屬于談判未來(lái)的不確定

性。

39、ABCE

【解析】經(jīng)濟(jì)政策是國(guó)家根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)計(jì)劃調(diào)節(jié)各種宏觀經(jīng)濟(jì)變量的基本原則

和方針，經(jīng)濟(jì)政策在現(xiàn)實(shí)中表現(xiàn)為包括各種宏觀經(jīng)濟(jì)的政策體系。其中主要包

括財(cái)政政策、貨幣政策、收入分配政策、產(chǎn)業(yè)政策等。不包括題中D選項(xiàng)產(chǎn)業(yè)

優(yōu)化政策，所以該題答案為A、B、C、Eo

40、ABCE

【解析】對(duì)于學(xué)習(xí)型組織來(lái)說(shuō)，首先，應(yīng)當(dāng)明確學(xué)習(xí)涉及個(gè)人、團(tuán)體、組織和

社會(huì)四個(gè)維度。它會(huì)不斷改變組織的形態(tài)，在這四個(gè)層次上不斷地衍生和發(fā)

展。

41、ABCD

【解析】現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立。年薪制必須以現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運(yùn)行

條件。主要包括：企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分