2025年高級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》考前點(diǎn)題卷一

2025年高級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》考前點(diǎn)題卷一[問答題]1.某公司營(yíng)銷部經(jīng)理崗位（1名）和營(yíng)銷助理（3名）崗位出現(xiàn)職位空缺。其中，營(yíng)銷部經(jīng)理崗位候選人要求能夠盡快熟悉本公司的工作程序、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)方式等情（江南博哥）?況，能快速進(jìn)入角色；營(yíng)銷助理崗位是入門職位。公司總經(jīng)理要求人力資源部門確定招募需求，并制訂招募計(jì)劃。1>.根據(jù)某公司崗位空缺情況確定招募需求，并說明理由。2>.根據(jù)上述情況制訂某公司招募計(jì)劃。正確答案：詳見解析參考解析：1>.(1)該公司出現(xiàn)職位空缺后，應(yīng)首先決定到底是采用內(nèi)部招募還是外部招募的方式來填補(bǔ)職位空缺。營(yíng)銷部經(jīng)理崗位應(yīng)采用內(nèi)部招募。營(yíng)銷助理崗位應(yīng)采用外部招募。(2)內(nèi)部招募主要具有以下優(yōu)勢(shì):①有利于提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度；②能夠降低招募的風(fēng)險(xiǎn)；③內(nèi)部候選人了解組織的工作程序、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等情況，能較快適應(yīng)新的工作需要，節(jié)約成本；④內(nèi)部招募減少成本支出。內(nèi)部招募也會(huì)出現(xiàn)一些問題，主要表現(xiàn)在過度競(jìng)爭(zhēng)和“近親繁殖”方面。(3)外部招募。如果出現(xiàn)空缺的是非常初級(jí)的入門職位或者對(duì)候選人的要求特別高的特定高層職位，在組織內(nèi)部很可能找不到合適的候選人，此時(shí)組織往往會(huì)采取外部招募的方式。外部招募的優(yōu)點(diǎn)包括:①擴(kuò)大了選擇范圍，更有助于招募到最合適的潛在任職者；②可以為組織帶來新的思想方式或者新的經(jīng)營(yíng)理念，有利于組織創(chuàng)新；③有助于削弱職位競(jìng)爭(zhēng)，有利于抑制員工“論資排輩”和“熬年頭”的想法。外部招募同樣存在一些問題，包括:①可能就會(huì)打擊組織內(nèi)部員工的積極性；②招募成本較高；③甄選工作可能判斷失當(dāng)，為組織帶來?yè)p失。2>.招募計(jì)劃包括以下幾部分內(nèi)容:①招募范圍；②招募規(guī)模；③招募渠道；④招募時(shí)間；⑤招募預(yù)算。[問答題]2.某主營(yíng)海外業(yè)務(wù)的旅游公司，擁有員工100人。2020年以來，受到新冠疫情影響，海外業(yè)務(wù)幾乎處于停滯狀態(tài)，業(yè)務(wù)量不足原來的5%，虧損嚴(yán)重。鑒于目前海外新冠疫情危機(jī)仍無解除的跡象，該公司計(jì)劃集中裁員50人。根據(jù)總經(jīng)理要求，人力資源部制定了以下裁員方案：<1>.裁員工作時(shí)間安排。2021年3月1日前提出裁員名單。2021年3月5日前報(bào)總經(jīng)理決定裁員名單。2021年4月1日前完成裁員，遣散相關(guān)員工。<2>.裁員名單（50人）。（1）李莉，女性，1964年出生，2000年7月在本公司工作。（2）張?chǎng)?，女性?985年出生，2020年12月懷孕。（3）王亮，男性，與本公司訂立無固定期限勞動(dòng)合同。（4）馮青，男性，妻子殘疾，家中只有一人工作，并有一個(gè)2歲的孩子需要撫養(yǎng)。<3>.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償安排。（1）按照員工在本公司工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向遣散員工支付。進(jìn)入公司不滿一年的，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（2）支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^10年。（3）月工資按照員工遣散前一個(gè)月的工資計(jì)算。問題：<1>.該公司是否可以通過經(jīng)濟(jì)性裁員程序進(jìn)行裁員？請(qǐng)說明根據(jù)和理由。<2>.該公司的裁員方案是否符合相關(guān)政策規(guī)定？請(qǐng)具體說明。正確答案：詳見解析參考解析：<1>.（1）可以通過經(jīng)濟(jì)性裁員程序進(jìn)行裁員。（2）有關(guān)經(jīng)濟(jì)性裁員，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）規(guī)定：①用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后；②裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。（3）但要符合下列條件之一：①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；②生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。<2>.（1）裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：①與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；②與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；③家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。（2）勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：①?gòu)氖陆佑|職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；③患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。（3）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有關(guān)規(guī)定：①經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。②六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。③勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付；向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。④以上所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。[問答題]3.現(xiàn)在越來越多的高科技企業(yè)采用了雙重職業(yè)生涯發(fā)展的路徑設(shè)計(jì)，其中以微軟公司最為典型。微軟公司采用的是技術(shù)人員與管理人員的雙階梯職位生涯階梯模式。作為科技型公司，微軟公司非常重視其技術(shù)人員的職業(yè)生涯階段設(shè)置。微軟公司技術(shù)人員的職業(yè)生涯階梯共分15級(jí)，低級(jí)向高級(jí)晉升，必須基于上級(jí)主管對(duì)該員工的考評(píng)，考評(píng)每年有兩次，一次主要確定能否晉級(jí)，另一次確定該年度此員工獎(jiǎng)金與股票的多少。考評(píng)的主要內(nèi)容是該開發(fā)人員完成所承擔(dān)項(xiàng)目的工作的量與質(zhì)，如軟件編程的錯(cuò)誤率多少，由高一級(jí)主管作1-5分的評(píng)定。一般連續(xù)三次評(píng)定為4分以上者可考慮晉級(jí)，而連續(xù)兩次評(píng)定為3分以下的員工，被視為“沒有進(jìn)取心”“沒有前途”的員工，很可能被微軟所淘汰。獲取5分的員工也很少，表明微軟對(duì)人才的高標(biāo)準(zhǔn)要求。一般的碩士、博士畢業(yè)生可獲得7-8級(jí)的職稱，能夠升至15級(jí)的員工不多，一般要到臨近退休時(shí)才可能實(shí)現(xiàn)。微軟的技術(shù)職稱等級(jí)體系，主要針對(duì)從事產(chǎn)品研究與開發(fā)人員（軟件工程師）、產(chǎn)品測(cè)試人員和技術(shù)支持與服務(wù)人員三大類。這種研究開發(fā)人員的職業(yè)生涯階梯模式，使員工的工作壓力很大，因此微軟的研究人員是美國(guó)公司最勤奮的人員之一，由于考評(píng)對(duì)晉級(jí)與辭退，特別是股票的數(shù)量，有著直接的影響，因此，研發(fā)人員工作的積極性很高。微軟公司的管理人員職稱約分12級(jí)，技術(shù)人員與管理人員的雙軌轉(zhuǎn)換不十分明顯，這與微軟公司強(qiáng)技術(shù)背影有關(guān)。<1>.職業(yè)生涯管理的方法有哪些？<2>.如何判斷微軟公司的職業(yè)生涯管理實(shí)施的效果？正確答案：詳見解析參考解析：<1>.職業(yè)生涯管理主要包括兩個(gè)層面，組織層次的職業(yè)生涯管理和個(gè)人層次的職業(yè)生涯管理。1>.組織層次的職業(yè)生涯管理方法（1）提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息①公布職位空缺信息；②介紹組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道。組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道包括橫向通道、縱向通道和雙通道。③建立職業(yè)生涯信息中心（2）成立潛能評(píng)價(jià)中心①評(píng)價(jià)中心；②心理測(cè)驗(yàn)；③替換或繼任規(guī)劃。（3）實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目①工作輪換；②利用內(nèi)外人力資源發(fā)展項(xiàng)目對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)；③參加組織內(nèi)部或外部的專題研討會(huì)；④專門對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)或?qū)嵭须p通道職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。2>.個(gè)人層次的職業(yè)生涯管理方法職業(yè)生涯管理在考慮到普遍性的同時(shí)，要考慮到個(gè)體的差異。主要有兩種：（1）給個(gè)人提供自我評(píng)估工具和機(jī)會(huì)①職業(yè)生涯討論會(huì)；②提供職業(yè)生涯手冊(cè)；③退休前討論會(huì)。（2）職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢實(shí)施職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢的人員主要來自三方面，人力資源部的專業(yè)人員或具體負(fù)責(zé)人、員工的直接主管、組織外的專業(yè)指導(dǎo)師或咨詢師。<2>.判斷職業(yè)生涯管理是否有效的四個(gè)方面主要包括：（1）績(jī)效指數(shù)變化；（2）是否達(dá)到個(gè)人或組織目標(biāo)及程度；（3）具體活動(dòng)的完成情況；（4）態(tài)度或知覺到的心理的變化。[問答題]4.論述如何進(jìn)行新員工培訓(xùn)開發(fā)。正確答案：詳見解析參考解析：是什么-為什么-如何做：新員工培訓(xùn)開發(fā)目的向新員工傳遞組織文化和價(jià)值觀、組織規(guī)范、工作流程以及組織期望的行為模式甚至著裝要求等方面的信息。需要做到：①使新員工感覺到自己是受組織歡迎的，以減少他們的焦慮與不安；②幫助新員工認(rèn)同和理解組織，尤其是接受組織的文化和價(jià)值觀；③確保新員工獲得有效開展工作必需的基本信息；④降低新員工的離職率。新員工培訓(xùn)開發(fā)具體方式①組織可根據(jù)不同的規(guī)模和情況進(jìn)行選擇適合的具體方式。②在小型組織中，新員工培訓(xùn)工作是由員工的直接上級(jí)完成的。在一個(gè)規(guī)模較大的組織中，人力資源管理部門制定專門的新員工培訓(xùn)方案。近年來，很多企業(yè)還制訂了專門的新員工導(dǎo)師計(jì)劃。③組織可以采用僅僅做一次非正式口頭講話的方式；也可以采用