員工績效管理交流x

員工績效管理交流

二0一0年二月

績效管理就是填表和交表，完全是走形式，完成任務績效管理就是記錄員工的小帳，找出員工的錯失員工績效的好壞領(lǐng)導心中有數(shù)，他說了算吧績效管理是人力資源部的事績效印象……目錄01績效管理理念02公司績效制度03績效操作交流謀生手段獲得穩(wěn)定的報酬，養(yǎng)活自己及供養(yǎng)父母、子女利潤率導向個人成長工作能力的提升和工作經(jīng)驗的豐富

團隊歸屬人生經(jīng)歷豐富工作業(yè)績得到肯定，職位晉升，工作領(lǐng)域的拓展豐富與成就感自我的實現(xiàn)良好的工作氛圍，和諧的團隊互動與支持，人際交往范圍的擴大個人價值獲得認可協(xié)助他人成長，團隊的尊重，行業(yè)的地位，社會的榮譽職業(yè)人的收獲冰山理論業(yè)績表現(xiàn)工作態(tài)度業(yè)務能力素質(zhì)模型崗位業(yè)績

對管理者而言

是指管理者為確保員工的工作活動與產(chǎn)出與組織的目標保持一致的手段及過程，是改善員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。

對員工而言

是保證員工工作活動與產(chǎn)出不偏離組織目標，工作成果被組織認同的一種手段及過程，是加強員工自我認識和自我提升的有效工具?？冃Ч芾硎鞘裁础冃侵妇哂幸欢ㄋ刭|(zhì)的員工圍繞職位的應付責任所達到的階段性結(jié)果以及在達到過程中的行為表現(xiàn)?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質(zhì)，改進與提高公司績效水平。員工績效管理組織績效體系

員工績效體系

企業(yè)績效組織目標從上到下進行分解，各級員工依據(jù)崗位職責進行承載，通過個體績效自下而上確保組織績效的最終實現(xiàn)。薪酬企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略績效考核指標績效考評行為分析績效評估職務分解人事培訓績效管理與人力資源其他環(huán)節(jié)的關(guān)系圖績效管理中的職責分工員工個人崗位職責、工作任務和綜合能力提升的主要承擔者；對本單位員工的業(yè)績管理和職業(yè)能力發(fā)展負有主要的管理責任；上級主管確定績效制度管理標準、維護考核流程體系、提高知識工具支持人力資源部目錄01績效管理理念02公司績效制度03績效操作交流公司績效管理層級管理人員績效綜合部新員工績效人力資源部員工績效人力資源部公司績效制度分類

化肥分公司員工績效管理辦法建化肥分司[2008]51號化肥分公司管理人員績效管理辦法建化肥分司黨[2008]31號化肥分公司績效指標庫化肥分公司員工績效管理操作細則建化肥分司[2009]156號股份公司新員工績效管理（暫行）辦法建化司[2009]52號

化肥分公司員工績效管理辦法建化肥分司[2008]51號一、請在紙上分別劃上“—”“︱”“—”“︱”；核心：目的不清楚二、請畫一個正方形

核心：目標不明確三、請畫一個邊長2cm的正方形

核心：沒有標準

四、請畫一個“邊長2cm的正方形”，績效管理怎么做？核心：事先準備一個邊長2cm的正方形的模子和一個印泥

績效管理的過程【目的→目標→（指標）標準→管理】專項管理人員及操作人員績效考核參考表崗位業(yè)績權(quán)重：不低于60%業(yè)務能力和工作態(tài)度權(quán)重：不高于40%充分體現(xiàn)以業(yè)績?yōu)閷虻慕ǚ逦幕砟羁己巳藛T類別

專項管理人員生產(chǎn)操作人員指各部門業(yè)務主辦及員工、各車間技術(shù)組和辦公室相關(guān)人員、各車間班組長指各車間崗位操作員工績效流程管理簡介績效計劃績效輔導績效考核績效評估與反饋每年年初，即綜合考核結(jié)束后，根據(jù)員工職責設計考核指標，根據(jù)管理重點調(diào)整考核權(quán)重；---形成考核計劃表貫穿整個績效管理過程---形成績效記錄卡月度業(yè)績考核、半年業(yè)績考核、年度綜合考核---形成考核表半年業(yè)績考核和年度綜合考核結(jié)束后---形成績效改善建議書和綜合績效考核表績效考核等級一級不合格二級需指導三級合格四級良好五級優(yōu)秀考核周期月度業(yè)績考核：每月進行半年業(yè)績考核：原則上每年七月上旬年度綜合績效考核：每年12月底至1月中旬之間

古代有一位畫家被請進王宮為齊王畫像。畫像過程中，齊王問畫家：“你認為什么東西最難畫呢？”畫家回答說：“活動的狗和馬是最難畫的，我畫不好。”齊王又問道：“那你認為什么東西最容易畫呢？”畫家說：“畫鬼最容易?！?/p>

小故事點評：動物難畫，是因為人們有客觀標準檢驗畫的結(jié)果；畫鬼容易，是因為人們沒有客觀標準來檢驗畫的結(jié)果。管理者在對員工進行績效評估時，一定要設置明確的考核指標。沒有明確指標的考核，容易導致不公平、不公正，更不具有說服力，同時也難以起到激勵員工的作用。工作業(yè)績一二三以職務說明書和本單位全面預算管理合同書為主要依據(jù)，能夠細分全面預算指標的單位應分解到個人，以體現(xiàn)員工個人績效與組織績效的一致性；1、核心職責的權(quán)重大于輔助職責2、業(yè)績考核指標的設置一般不超過7—8項3、技能考核項的權(quán)重原則上在10%--30%之間4、月度考核支撐半年考核，半年考核支撐年度考核專項管理人員重在引導，如以等級標準評價為好（定性評價）；生產(chǎn)操作人員：重在規(guī)范，關(guān)注工作結(jié)果（定量評價）指標設計職務說明書績效指標庫業(yè)務能力和工作態(tài)度：專項管理人員一般不超過2--4項，生產(chǎn)操作人員一般不超過1—2項；以選擇性360度評價方式進行評價，其中：員工直接主管考核分值權(quán)重一般為60%，其他人員考核分值權(quán)重一般為40%。業(yè)務能力和工作態(tài)度指標設計以抓兩頭和關(guān)鍵人員為方向，重點針對員工績效等級為1級和5級的人員以及本單位重要業(yè)務崗位人員進行?？冃лo導與溝通績效輔導的時機新員工輔導階段性回顧輔導基于事件/項目/任務的輔導對業(yè)績不佳/優(yōu)秀員工的即時輔導定期輔導管理者應根據(jù)需要，在考核期內(nèi)利用正式或非正式方式，進行定期、不定期的輔導。GROW（目標、現(xiàn)實、選擇、意愿）輔導模式目標（Goal）建立目標：今天主要想談什么事？我們應該如何確定目標？你怎么看？目標是積極的、可挑戰(zhàn)性而且是可達成的嗎？你會如何衡量？你對目標的個人控制力有多大？你想何時達到？現(xiàn)實（Reality）了解現(xiàn)狀：現(xiàn)在情況怎么樣？發(fā)生了什么？為解決問題你采取了哪些措施？結(jié)果如何？還有誰也涉及到了？你如何評價本人工作現(xiàn)狀？如果打分的話，你給自己打多少分？選擇（Options）討論方案：我們該怎么解決這個問題？有什么選擇嗎？還有更多的選擇嗎？你覺得別人會怎么做？我提個建議好嗎？我以前見過別人在這種情況下……，對你有啟發(fā)嗎？還有誰能幫上忙呢？意愿（Will）達成意見：接下來你準備怎么辦？在這些方法中，你傾向于哪一種？什么時候能開始？什么時候能完成呢？除了你以外，還需要誰的幫助呢？你覺得可能會有什么樣的困難？你打算如何面對？我們之間如何進行溝通和跟進呢？績效輔導之后……有效輔導包括對于工作進展和結(jié)果的適時跟蹤和檢查；提供員工所需要的培訓；對出色的表現(xiàn)進行認可或獎勵；對不足之處及時給出改進意見；適當調(diào)整行動計劃以滿足績效目標的要求；提供你的觀察并積極地肯定工作進展；持續(xù)地尋找是否需要進一步的反饋和輔導工作……為保證考核數(shù)據(jù)的客觀性、可驗證性及可衡量性，應進行定期的考核數(shù)據(jù)收集工作。并在數(shù)據(jù)收集的基礎上，梳理本單位相關(guān)考核制度的支撐，以建立績效考核數(shù)據(jù)收集與分析系統(tǒng)?？冃ЧべY績效考核結(jié)果作為發(fā)現(xiàn)員工崗位技能盲點的重要手段，根據(jù)績效等級享受針對性的培訓項目。倡導“績效決定貢獻，貢獻決定待遇”的理念培訓發(fā)展充分考慮“效率與公平并重”的原則，每一績效等級間績效工資差距原則上為5%--10%。公司評優(yōu)公司內(nèi)評優(yōu)原則上從良好及以上人員中選取；公司級及以上的評選原則上從優(yōu)秀等級的人員中選取。內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘中，綜合考核結(jié)果所占權(quán)重為5%---20%之間崗位調(diào)整從今年起，單位內(nèi)部崗位調(diào)整必須進行以年度綜合考核結(jié)果為主要依據(jù)的崗位調(diào)整綜合測評。新員工績效管理文本考核期：試用期、見習期/熟練期（根據(jù)工種技術(shù)復雜程度不同期限不同）考核維度及權(quán)重：崗位業(yè)績40%，業(yè)務能力30%，工作態(tài)度30%。階段考核試用期見習期/熟練期原則上每兩個月進行一次業(yè)績考核根據(jù)考核結(jié)果確定其現(xiàn)金獎罰和專項培訓，績效系數(shù)則固定為0.5。可根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果調(diào)整新員工月度績效系數(shù)和專項培訓?？冃禂?shù)調(diào)整0.5---0.75。目錄01績效管理理念02公司績效制度03績效操作交流員工活力曲線

2008年度員工綜合績效等級分布員工績效管理流程分析在指標和考核依據(jù)上應重點關(guān)注，避免認認真真的“走形式”

指標設置推薦案例一改善建議書推薦案例一指標設置推薦案例二改善建議書推薦案例二在指標設置中，建議將職責進行流程梳理，從工作的質(zhì)量、數(shù)量、成本等方面進行考核標準的設計，如產(chǎn)品質(zhì)量、安全、工作紀律、現(xiàn)場、設備保養(yǎng)及產(chǎn)品成本的控制等等。也就是說職責要求你干什么，就考核什么。如隱患的發(fā)現(xiàn)次數(shù)、應急處理的及時率、設備維護的合格率、服務被投訴率、安全違規(guī)次數(shù)、操作違規(guī)次數(shù)、臺帳記錄填寫的規(guī)范率等等。沒有完美的辦法只有有效的執(zhí)行謝謝大家9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。2月-252月-25Wednesday,February26,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。09:08:2009:08:2009:082/26/20259:08:20AM11、夫?qū)W須志也，才須學也，非學無以廣才，非志無以成學。2月-2509:08:2009:08Feb-2526-Feb-2512、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。09:08:2009:08:2009:08Wednesday,February26,202513、志不立，天下無可成之事。2月-252月-2509:08:2009:08:20February26,202514、ThankyouverymuchfortakingmewithyouonthatsplendidoutingtoLondon.ItwasthefirsttimethatIhadseentheToweroranyoftheotherfamoussights.IfI'dgonealone,Icouldn'thaveseennearlyasmuch,becauseIwouldn'thaveknownmywayabout.。26二月20259:08:20上午