微光夜視儀項(xiàng)目人力資源制度手冊(cè)

微光夜視儀項(xiàng)目

人力資源制度手冊(cè)

XX集團(tuán)有限公司

目錄

第一章項(xiàng)目基本情況...............................................5

一、項(xiàng)目名稱及建設(shè)性質(zhì).............................................5

二、項(xiàng)目承辦單位....................................................5

三、項(xiàng)目實(shí)施的可行性...............................................6

四、項(xiàng)目建設(shè)選址....................................................7

五、建造物建設(shè)規(guī)模.................................................8

六、項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成...........................................8

七、資金斛方案....................................................8

八、項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo).......................................9

九、項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃...............................................9

第三章企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制........................14

一、工作崗位分析...................................................14

二、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則........................................17

第四章勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析.........................22

一、實(shí)耗工時(shí)的概念和意義..........................................22

二、產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計(jì)范圍和要求..................................22

第五章企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選.....................................25

一、利用招聘申請(qǐng)表甄選應(yīng)聘人員的方法..............................25

二、筆試的合用范圍................................................26

第六章甄選應(yīng)聘人員方法..........................28

、******?*4**?***44*?****4*?*4**?****4*?******?*?4*?****4*?*?******44*?***4**?****?*?**4*?****4*4****?***4

第七章員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施.......................................29

一、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理..........................................29

二、企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實(shí)施........................................32

三、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開(kāi)辟............................................33

第八章企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析***********************************************************35

一、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求.....................................35

二、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)........................................36

第九章績(jī)效甜雄...............................................37

一、績(jī)效考評(píng)方法的比較............................................37

二、績(jī)效考評(píng)方法的分類(lèi)............................................37

第十章績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì).........................................40

一、績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的原則...........................................40

第十一章專項(xiàng)薪酬管理制度的起草...................................43

一、獎(jiǎng)金制度的制定................................................43

第十二章員工福利管理分析.........................................48

一、員工福利計(jì)劃的制訂程序........................................48

二、員工福利管理..................................................52

第十三章崗位評(píng)價(jià)的基本步驟......................................54

、［Al?***44*?****4*?*?**?****4*?******?*?4*?*?**4*?******4*4**?*i*4**?****?*?*44*?****4*?****?***454

二、崗位評(píng)價(jià)的基本功能............................................55

第十四章職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)管理.....................57

一、崗位安全教育的內(nèi)容和要求......................................57

二、職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)設(shè)施、器具和個(gè)體用品管理臺(tái)賬的分類(lèi)...........57

第一章項(xiàng)目基本情況

一、項(xiàng)目名稱及建設(shè)性質(zhì)

（一）項(xiàng)目名稱

微光夜視儀項(xiàng)目

（二）項(xiàng)目建設(shè)性質(zhì)

本項(xiàng)目屬于擴(kuò)建項(xiàng)目

二、項(xiàng)目承辦單位

（一）項(xiàng)目承辦單位名稱

XX集團(tuán)有限公司

（二）項(xiàng)目聯(lián)系人

崔XX

（三）項(xiàng)目建設(shè)單位概況

公司堅(jiān)持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高，人力資

源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進(jìn)一步提升，安全生產(chǎn)意識(shí)和社會(huì)責(zé)任

意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)，誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)水平進(jìn)一步提高”，哺育一批具有工匠精

神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。

展望未來(lái)，公司將環(huán)繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在“夢(mèng)想、責(zé)任、

忠誠(chéng)、一流”核心價(jià)值觀的指引下，環(huán)繞業(yè)務(wù)體系、管控體系和人材

隊(duì)伍體系重塑，推動(dòng)體制機(jī)制改革和管理及業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新，加強(qiáng)團(tuán)

隊(duì)能力建設(shè)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，努力把公司打造成為國(guó)內(nèi)一流的供應(yīng)

鏈管理平臺(tái)。

面對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治

理機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實(shí)

力，配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時(shí)，公司注重履行社會(huì)責(zé)任所帶來(lái)

的發(fā)展機(jī)遇，積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價(jià)值觀。

多年來(lái)，公司向來(lái)堅(jiān)持堅(jiān)持以誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)來(lái)贏患上信任。

未來(lái)，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時(shí),,公司以“和

諧發(fā)展”為目標(biāo)，踐行社會(huì)責(zé)任，秉承“責(zé)任、公平、開(kāi)放、求實(shí)”的

企業(yè)責(zé)任，服務(wù)全國(guó)。

三、項(xiàng)目實(shí)施的可行性

（一）符合我國(guó)相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃

近年來(lái)，我國(guó)為推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)，先后出臺(tái)了多項(xiàng)發(fā)展規(guī)

劃或者產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺(tái)鼓勵(lì)行業(yè)開(kāi)展新材料、

新工藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進(jìn)行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí)，有利

于本行業(yè)健康快速發(fā)展。

（二）項(xiàng)目產(chǎn)品市場(chǎng)前景廣闊

廣闊的終端消費(fèi)市場(chǎng)及逐步升級(jí)的消費(fèi)需求都將促進(jìn)行業(yè)持續(xù)增

長(zhǎng)。

（三）公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗(yàn)

公司經(jīng)過(guò)多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整

的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進(jìn)的染整設(shè)備，形成為了門(mén)類(lèi)齊全、品

種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。

公司通過(guò)自主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式，建立了一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核

心管理團(tuán)隊(duì)，形成為了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團(tuán)隊(duì)對(duì)行

業(yè)的品牌建設(shè)、營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)管理、人材管理等均有深入的理解，能夠

及時(shí)根據(jù)客戶需求和市場(chǎng)變化對(duì)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，為公司

穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。

（四）建設(shè)條件良好

本項(xiàng)目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的

要求，通過(guò)對(duì)研發(fā)測(cè)試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開(kāi)辟、檢測(cè)試

驗(yàn)、新產(chǎn)品測(cè)試于一體的研發(fā)中心，項(xiàng)目各項(xiàng)建設(shè)條件已落實(shí)，工程

技術(shù)方案切實(shí)可行，本項(xiàng)目的實(shí)施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能

力，具備實(shí)施的可行性。

四、項(xiàng)目建設(shè)選址

本期項(xiàng)目選址位于XXX（以最終選址方案為準(zhǔn)），占地面積約

20.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給

排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。

五、建造物建設(shè)規(guī)模

本期項(xiàng)目建造面積23186.61nf,其中：主體工程16342.62of,倉(cāng)

儲(chǔ)工程3915.43肝，行政辦公及糊口服務(wù)設(shè)施1682.95nf,公共工程

2

1245.61m0

六、項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成

（一）項(xiàng)目總投資構(gòu)成份析

本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資7637.90萬(wàn)元,其中：建設(shè)投資6232.05萬(wàn)元，

占項(xiàng)目總投資的81.59%；建設(shè)期利息126.45萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的

1.66%；流動(dòng)資金1279.40萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的16.75%。

（二）建設(shè)投資構(gòu)成

本期項(xiàng)目建設(shè)投資6232.05萬(wàn)元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他

費(fèi)用和豫備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用5335.71萬(wàn)元，工程建設(shè)其他費(fèi)用

733.04萬(wàn)元，豫備費(fèi)163.30萬(wàn)元。

七、資金籌措方案

本期項(xiàng)目總投資7637.90萬(wàn)元，其中申請(qǐng)銀行長(zhǎng)期貸款2580.76萬(wàn)

元，其余部份由企業(yè)自籌。

八、項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)

(一)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)值(正常經(jīng)營(yíng)年份)

1、營(yíng)業(yè)收入(SP)：15100.00萬(wàn)元。

2、綜合總成本費(fèi)用(TC)：11623.78萬(wàn)元°

3、凈利潤(rùn)(NP)：2546.99萬(wàn)元。

(二)經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)目標(biāo)

1、全部投資回收期(Pt)：5.46年。

2、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率：25.62%O

3、財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值：3480.64萬(wàn)元。

九、項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃

本期項(xiàng)目按照國(guó)家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實(shí)施指南要求進(jìn)行

建設(shè)，本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃24個(gè)月。

十四、項(xiàng)目綜合評(píng)價(jià)

主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表

序號(hào)項(xiàng)口單位指標(biāo)備注

1占地面積13333,00約20.00畝

1.1總建造而積m*23186.61容積率1.74

1.2基底面積m*7599.81建造系數(shù)57.00%

1.3投資強(qiáng)度萬(wàn)元/畝298.77

2總投資萬(wàn)元7637.90

2.1建設(shè)投資〃兒6232.05

2.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元5335.71

2.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬(wàn)元733.04

2.1.3豫備費(fèi)萬(wàn)元163.3()

2.2建設(shè)期利息萬(wàn)元126.45

2.3流動(dòng)資金萬(wàn)元1279.40

3資金籌措萬(wàn)元7637.90

3.1自籌資金萬(wàn)元5057.14

3.2銀行貸款萬(wàn)元2580.76

4營(yíng)業(yè)收入萬(wàn)元⑸00.00正常運(yùn)營(yíng)年份

5總成本費(fèi)用萬(wàn)元11623.78

6利潤(rùn)總額萬(wàn)元3395.99

7凈利潤(rùn)萬(wàn)元2546.99

8所患上稅萬(wàn)元849.00

9增值稅萬(wàn)元668.64

10稅金及附加萬(wàn)元80.23

11納稅總額萬(wàn)元1597.8?

12工業(yè)增加值萬(wàn)元5294.87

13盈虧平衡點(diǎn)萬(wàn)元5050.52產(chǎn)值

14回收期年5.46含建設(shè)期24個(gè)月

15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率25.62%所患上校后

16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬(wàn)元3480.64所患上稅后

第二章行業(yè)背景分析

微光夜視儀是指利用夜間的微弱月光、星光、大氣輝光、銀河光

等自然界的夜天光作照明，借助于光增強(qiáng)器把目標(biāo)反射回來(lái)的微弱光

子放大并轉(zhuǎn)換為可見(jiàn)圖象，以實(shí)現(xiàn)夜間觀察的儀器。微光夜視儀包括

四個(gè)主要部件：強(qiáng)光力物鏡、像增強(qiáng)器、目鏡、電源。從光學(xué)原理而

言，微光夜視儀是帶有像增強(qiáng)器的特殊望遠(yuǎn)鏡。

微光夜視儀行業(yè)的上游主要是其生產(chǎn)原材料、零部件、生產(chǎn)設(shè)備、

包裝材料的供應(yīng)，其中生產(chǎn)原材料及零部件主要是光電材料、塑料等。

實(shí)際上，國(guó)內(nèi)部份大型微光夜視儀生產(chǎn)企業(yè)在產(chǎn)業(yè)鏈跨度上相對(duì)較大,

除研制生產(chǎn)各類(lèi)儀器外，還生產(chǎn)部份器件，如北方夜視技術(shù)股分有限

公司除微光夜視儀產(chǎn)品外，微光像增強(qiáng)器、像增強(qiáng)器用高壓電源、微

通道板、纖維光學(xué)元件等也是其主要產(chǎn)品體系構(gòu)成。

微光夜視儀行業(yè)的下游主要是其應(yīng)用領(lǐng)域，大致可劃分為四大領(lǐng)

域：一是軍用領(lǐng)域，也是微光夜視儀最早應(yīng)用的領(lǐng)域，主要是供戰(zhàn)士

在夜間進(jìn)行超視力遠(yuǎn)近距離觀察、搜索、跟蹤及識(shí)別等。二是公安武

警系統(tǒng)及保安部門(mén)，是微光夜視儀均是軍事應(yīng)用的延伸，主要是在公

安、安全、武警、海關(guān)等系統(tǒng)在夜間的巡邏、緝私、抓捕等行動(dòng)中使

用，此外也在銀行、倉(cāng)庫(kù)、博物館等場(chǎng)所的保安部門(mén)的夜間保安行

動(dòng)

中使用。三是工業(yè)領(lǐng)域，在各類(lèi)黑暗環(huán)境作業(yè)行業(yè)中均可應(yīng)用，如感

光、化學(xué)工業(yè)、海底資源勘探、海上石油鉆井平臺(tái)、遠(yuǎn)洋捕魚(yú)等。四

是天文等領(lǐng)域的科研工作，如衛(wèi)星的遙感、遙測(cè)天文星系、弱星的夜

間觀察、職業(yè)夜間的生長(zhǎng)規(guī)律研究及夜行動(dòng)物的糊口習(xí)性研究等。

近年，隨著微光夜視儀行業(yè)的快速發(fā)展，其在民用領(lǐng)域的應(yīng)用

已經(jīng)越來(lái)越普及，未來(lái)隨著行業(yè)發(fā)展不斷成熟化，微光夜視儀的民用

范圍或者將進(jìn)一步由工業(yè)及科研領(lǐng)域拓展至人們的日常糊口中。

隨著微光夜視儀產(chǎn)品應(yīng)用范圍的拓展，其銷(xiāo)售渠道也在不斷發(fā)生

改變。最初在軍事領(lǐng)域的應(yīng)用，微光夜視儀的銷(xiāo)售渠道相對(duì)單一，其

主要生產(chǎn)企業(yè)也基本上以國(guó)有企業(yè)為主，普通是軍隊(duì)相關(guān)部門(mén)統(tǒng)一采

購(gòu)，主要采購(gòu)企業(yè)也比較穩(wěn)定。而后，微光夜視儀的應(yīng)用拓展到公安

武警系統(tǒng)、天文等科研領(lǐng)域及工業(yè)領(lǐng)域，微光夜視儀的銷(xiāo)售渠道也逐

漸多樣化，除原來(lái)的單向來(lái)銷(xiāo)模式外，還拓展了投標(biāo)、代理經(jīng)銷(xiāo)等銷(xiāo)

售渠道。并且隨著近幾年線上銷(xiāo)售渠道開(kāi)辟，微光夜視儀生產(chǎn)企業(yè)也

紛紛開(kāi)辟線上銷(xiāo)售渠道。此外，為開(kāi)辟戶外領(lǐng)域的市場(chǎng)，微光夜視儀

也逐漸進(jìn)駐各類(lèi)戶外產(chǎn)品專賣(mài)店或者是其他高端電子產(chǎn)品賣(mài)場(chǎng)等。近

些年，專門(mén)針對(duì)少數(shù)重點(diǎn)細(xì)分市場(chǎng)的銷(xiāo)售渠道逐漸被開(kāi)辟，如汽車(chē)領(lǐng)

域、安防領(lǐng)域等。

這些渠道的不斷拓展對(duì)微光夜視儀的應(yīng)用范圍的拓展也起到了較

大的促進(jìn)作用?，F(xiàn)階段，微光夜視儀的產(chǎn)品的應(yīng)用領(lǐng)域亟待進(jìn)一步拓

展，除一些專業(yè)領(lǐng)域外，微光夜視儀將會(huì)逐漸走進(jìn)人們的日常糊口。

這也要求微光夜視儀銷(xiāo)售渠道隨之做出改變，在現(xiàn)有銷(xiāo)售渠道基礎(chǔ)上

進(jìn)一步完善，建立全方位立體化銷(xiāo)售渠道。

第三章企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制

一、工作崗位分析

（一）工作崗位分析的概念

工作崗位分析是對(duì)各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)

系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)

行系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。

（二）工作崗位分析的內(nèi)容

在企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、

工作范圍、工作對(duì)象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三

方面內(nèi)容。

1、在完成崗位調(diào)查取患上相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在

的時(shí)間空間范圍作出科學(xué)界定，其次對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)

分析，即對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作

資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進(jìn)

行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，

明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件，

如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理素質(zhì)、身體狀況等。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字

和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文

件。

（三）工作崗位分析的作用

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)Q通

過(guò)工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，能夠系統(tǒng)提出

有關(guān)人員的文化知識(shí)、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求，

并對(duì)本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源

管理部門(mén)在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過(guò)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)和業(yè)績(jī)

評(píng)估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人材，使人

力資源管理的“人盡其才、崗患上其人、能位匹配”的基本原則患上以

實(shí)現(xiàn)。

2、工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。員工的評(píng)估、

考核、晉級(jí)和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會(huì)挫傷各級(jí)員工的積極

性，使企業(yè)的各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資

源管理部門(mén)可制定出各類(lèi)人員的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級(jí)的具

體條件，提高員工績(jī)效考評(píng)和晉升的科學(xué)性。

3、工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

通過(guò)工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)

計(jì)和崗位配置中不合理不科學(xué)的部份，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)環(huán)境中有礙于員工生

理衛(wèi)生和勞動(dòng)安全、加重員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作負(fù)荷、造成過(guò)度的緊

張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境和工作

條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動(dòng)員

工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類(lèi)人材供給

和需求預(yù)測(cè)的重要前提。每一個(gè)企業(yè)對(duì)于崗位的配備和人員安排都要

預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位

變動(dòng)的情況和發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)行中長(zhǎng)期的人材供給與需求預(yù)測(cè)。工作崗

位分析所形成的工作說(shuō)明書(shū)，為企業(yè)有效進(jìn)行人材預(yù)測(cè)、編制企業(yè)人

力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度實(shí)施計(jì)劃提供了重要的前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建

立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說(shuō)，工作崗位分析為企

業(yè)建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬

制度準(zhǔn)備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)、

崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，

明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后

職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件

制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作。

總之，工作崗位分析無(wú)論對(duì)我國(guó)宏觀社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對(duì)企業(yè)

單位的人力資源開(kāi)辟和管理都具有極其重要且不容忽視的作用。

二、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則

為使組織能夠最有效率地實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)目前的管理理論

和實(shí)踐，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置應(yīng)遵循六項(xiàng)原則。

（一）任務(wù)目標(biāo)原則

任何組織都是為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而設(shè)置的，沒(méi)有任務(wù)和目標(biāo)的組織

就沒(méi)有存在的價(jià)值。每一個(gè)組織及其每一個(gè)部份，都應(yīng)當(dāng)與其特定的

任務(wù)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。組織的調(diào)整、增加、合并或者取銷(xiāo)都應(yīng)以對(duì)實(shí)現(xiàn)

目標(biāo)是否有利為衡量標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)這一原則，在組織設(shè)計(jì)之前，首先要對(duì)企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)

略作深入的研究，明確企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略部署，這是組織設(shè)計(jì)的大

前提。一旦企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有所改變，組織機(jī)構(gòu)也必須作出相應(yīng)調(diào)整。

對(duì)于每一個(gè)機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，不僅應(yīng)該明確職能分工，還要明確每一時(shí)期

該機(jī)構(gòu)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)和應(yīng)完成的任務(wù)，并使該機(jī)構(gòu)編制與其承擔(dān)的

任務(wù)量相對(duì)應(yīng)，廣泛實(shí)行目標(biāo)管理。

（二）分工協(xié)作原則

組織設(shè)計(jì)中要堅(jiān)持分工與協(xié)作的原則，做到分工合理、協(xié)作明確。

對(duì)于每一個(gè)部門(mén)和每一個(gè)員工的工作內(nèi)容、工作范圍、相互關(guān)系、協(xié)

作方法等，都應(yīng)有明確規(guī)定。

根據(jù)這一原則，首先要搞好分工，使分工粗細(xì)適當(dāng)。分工越細(xì)，

專業(yè)化水平越高，責(zé)任越明確，效率也越高，但也容易浮現(xiàn)機(jī)構(gòu)增多、

過(guò)分強(qiáng)調(diào)局部利益、協(xié)調(diào)工作量增加等問(wèn)題。分工太粗又可能影響專

業(yè)化水平，容易產(chǎn)生推委責(zé)任的現(xiàn)象。具體確定時(shí)，要根據(jù)企業(yè)自身

情況如人員素質(zhì)、工作性質(zhì)、管理水平等確定。同時(shí)要強(qiáng)化協(xié)作，在

企業(yè)中樹(shù)立整體意識(shí)，突破“小團(tuán)體主義”的圈子，在必要時(shí)應(yīng)當(dāng)主動(dòng)

打破分工界限，實(shí)行必要“補(bǔ)立”管理。除了明確規(guī)定各部門(mén)間的協(xié)作

方法外，還應(yīng)賦予主管人員調(diào)度權(quán)，隨時(shí)解決協(xié)作中浮現(xiàn)的問(wèn)題。

（三）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則

統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)是指無(wú)論對(duì)哪一件工作來(lái)說(shuō)，一個(gè)下屬人員只應(yīng)接受一

個(gè)上級(jí)主管的命令。權(quán)力制衡是指權(quán)力的運(yùn)用必須受到監(jiān)督Q在貫徹

統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則中，要做到在確定管理層次時(shí)，在最高層與最基層之間

形成一條連續(xù)的等級(jí)鏈；任何一級(jí)組織只能有一個(gè)人負(fù)責(zé)；正職領(lǐng)導(dǎo)

副職；下級(jí)組織只接受一個(gè)上級(jí)組織的命令和指揮；下級(jí)只能向直接

上級(jí)請(qǐng)示工作，不能越級(jí)請(qǐng)示工作；上級(jí)也不能越級(jí)指揮下級(jí)，應(yīng)維

護(hù)下級(jí)組織的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威；職能管理部門(mén)普通只能作為同級(jí)直線指揮系

統(tǒng)的參謀，但無(wú)權(quán)對(duì)下屬直線領(lǐng)導(dǎo)者下達(dá)命令和指揮。

權(quán)力制衡原則要求首先必須在企業(yè)高層組織中形成權(quán)力制衡機(jī)制,

設(shè)立專門(mén)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，如公司中的股東大會(huì)、監(jiān)事會(huì)和國(guó)有企業(yè)中的

員工代表大會(huì)、紀(jì)檢、監(jiān)察部門(mén)等，對(duì)行政領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行監(jiān)督。此外，企

業(yè)中的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，如質(zhì)量監(jiān)督、財(cái)務(wù)監(jiān)督和安全監(jiān)督等部門(mén)，應(yīng)同生

產(chǎn)執(zhí)行部門(mén)分開(kāi)設(shè)置，并在監(jiān)督的同時(shí)，搞好對(duì)被監(jiān)督部門(mén)的服務(wù)工

作。

（四）權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)原則

為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，各項(xiàng)工作必須明確責(zé)任6要承擔(dān)責(zé)任，就必

須要有相應(yīng)的權(quán)力。無(wú)論是權(quán)大責(zé)小還是責(zé)大權(quán)小，都會(huì)影響組織目

標(biāo)的順利完成。有責(zé)無(wú)權(quán)或者責(zé)大權(quán)小，會(huì)導(dǎo)致負(fù)不了責(zé)任；而責(zé)小

權(quán)大，甚至有權(quán)無(wú)責(zé)，則會(huì)造成權(quán)力的濫用。權(quán)責(zé)不明確容易產(chǎn)生

官僚主義無(wú)政府狀態(tài)，組織系統(tǒng)中易浮現(xiàn)磨擦和不必要的爭(zhēng)執(zhí)、扯

皮等。權(quán)責(zé)不對(duì)應(yīng)對(duì)組織效能也是十分有害的：有權(quán)無(wú)責(zé)或者權(quán)大

責(zé)小很容易產(chǎn)生不負(fù)責(zé)任的瞎指揮和濫用權(quán)力：有責(zé)無(wú)權(quán)或者責(zé)大

權(quán)小就會(huì)束縛管理人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使管理組織缺乏應(yīng)有的

活力。

（五）精簡(jiǎn)及有效跨度原則

精簡(jiǎn)是指組織機(jī)構(gòu)、人員和管理層次在保證功能有效的前提下，

盡量減少辦事程序及規(guī)章制度，力求簡(jiǎn)單明了，努力使每一個(gè)成員都

能滿負(fù)荷、高質(zhì)量地工作，最大限度地提高企業(yè)整體效率。

1、機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)涉及管理跨度和管理層次問(wèn)題。管理跨度也叫管理幅

度，是指一個(gè)管理者直接指揮的下屬人員數(shù)。管理層次是指從企業(yè)最

高行政領(lǐng)導(dǎo)到最基層員工之間分級(jí)管理的層次，它與管理跨度呈反比，

即管理跨度越大，管理層次越少。例如，一個(gè)100人的組織管理跨度為

即一位主管直接管理5個(gè)人時(shí)，組織必須有4個(gè)層次；而當(dāng)管理跨度為

10時(shí)，則只要3個(gè)層次。管理跨度過(guò)小會(huì)使層次太多，造成機(jī)構(gòu)臃腫、

溝通艱難、反應(yīng)遲鈍、管理成本加大，還會(huì)浮現(xiàn)過(guò)度控制而影響下屬

積極性。而管理跨度過(guò)大又會(huì)由于主管直接指揮的人員過(guò)多，精力有

限而疏于管理，造成指導(dǎo)不力。管理跨度與領(lǐng)導(dǎo)者能力和被領(lǐng)導(dǎo)者素

質(zhì)成正比，與部門(mén)業(yè)務(wù)的復(fù)雜性和所需協(xié)調(diào)的工作量成反比。因此，

要想提高有效管理跨度就需要調(diào)整好上述幾個(gè)要素的關(guān)系。通常認(rèn)為

適中的管理跨度應(yīng)控制在10人擺布。

（六）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則

一個(gè)企業(yè)的管理機(jī)構(gòu)是保證企業(yè)正常運(yùn)行的基礎(chǔ)，應(yīng)保持相對(duì)穩(wěn)

定，避免情況稍有變化就使系統(tǒng)浮現(xiàn)混亂而影響正常工作秩序。同時(shí)，

管理機(jī)構(gòu)又是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的工具，隨著客觀條件的不斷變化，

企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略必然會(huì)時(shí)常做必要調(diào)整，這就要求組織必須隨之進(jìn)

行相應(yīng)調(diào)整，以保持對(duì)外部環(huán)境和組織目標(biāo)的適應(yīng)性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)

任就是把穩(wěn)定性和適應(yīng)性恰當(dāng)結(jié)合起來(lái)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須懂患上，一個(gè)

一成不變的組織，是個(gè)僵化的組織；一個(gè)時(shí)常變化缺乏相對(duì)穩(wěn)定性

的組織，則是一個(gè)難以創(chuàng)造或者保持最佳業(yè)績(jī)的組織。

第四章勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析

一、實(shí)耗工時(shí)的概念和意義

實(shí)耗工時(shí)也稱實(shí)作工時(shí)、實(shí)動(dòng)工時(shí)、實(shí)用工時(shí)等，它是指在一定

的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)合格產(chǎn)品

實(shí)際耗用的勞動(dòng)時(shí)間。

實(shí)耗工時(shí)按照統(tǒng)計(jì)范圍的不同，可分為總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)和單位

產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)。按照生產(chǎn)單位和工藝過(guò)程的不同，它又可分為車(chē)間

或者班組的實(shí)耗工時(shí)、工種的實(shí)耗工時(shí)、工序的實(shí)耗工時(shí)等。

正確及時(shí)地統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)，有助于考察企業(yè)以及車(chē)間、班

組和個(gè)人勞動(dòng)定額的完成情況，衡量現(xiàn)行勞動(dòng)定額水平是否先進(jìn)合理。

同時(shí)，實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)資料又是企業(yè)核算產(chǎn)品實(shí)際成本的基本依據(jù)。通

過(guò)實(shí)耗工時(shí)的統(tǒng)計(jì)和分析，還可以揭示產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中影響勞動(dòng)消耗

的主要問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，為進(jìn)一步改善和調(diào)整勞動(dòng)組織指明方向。

二、產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計(jì)范圍和要求

勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)是根據(jù)實(shí)際完成定額工時(shí)與產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)

的對(duì)照而求患上的。為了保證該項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算的準(zhǔn)確性，切當(dāng)反映勞

動(dòng)定

額的實(shí)際完成情況，必須對(duì)計(jì)算公式中份子項(xiàng)與分母項(xiàng)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)內(nèi)

容和范圍加以明確。

(一)報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)范圍

如前所述，完成定額工時(shí)指標(biāo)等于報(bào)告期內(nèi)實(shí)際完成的產(chǎn)品產(chǎn)量

(Q,)與該種單位產(chǎn)品現(xiàn)行工時(shí)定額(t)的乘積在統(tǒng)計(jì)完成

定額工時(shí)總數(shù)時(shí)，除了應(yīng)注意與分母(實(shí)耗工時(shí))在時(shí)間和空間范圍上

的一致性以外，還要明確報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)范圍。普通來(lái)說(shuō)，企

業(yè)在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時(shí)，惟獨(dú)合格的產(chǎn)品才干予以統(tǒng)計(jì)，廢品則不

患上計(jì)算在內(nèi)。但在計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)時(shí)，為了全面考察勞

動(dòng)者支付的勞動(dòng)消耗量，需要將有效勞動(dòng)和無(wú)效勞動(dòng)。加在一起。在統(tǒng)

計(jì)產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時(shí)，不是一律將廢品排除在外，而是根據(jù)廢品產(chǎn)生的

原因具體問(wèn)題具體處理。

1、如果是為了反映員工、班組和車(chē)間的勞動(dòng)效率，非因員工、班

組和車(chē)間過(guò)失而造成的廢品，應(yīng)統(tǒng)計(jì)在報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量?jī)?nèi)。這樣做，

既能夠保證完成程度指標(biāo)份子與分母數(shù)據(jù)的一致性，又能夠充分反映

員工、班組和車(chē)間完成定額的能力，不挫傷員工的生產(chǎn)積極性。

2、當(dāng)考察整個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)定額完成情況時(shí)，除外協(xié)件在加工時(shí)發(fā)

生料廢等情況外，無(wú)論何種因素造成的廢品，均不患上計(jì)入產(chǎn)品產(chǎn)量。

也就是說(shuō)完成程度指標(biāo)計(jì)算公式中的份子項(xiàng)，只能是完成合格品的定

額工時(shí)，不包括廢品工時(shí)。

（二）現(xiàn)行工時(shí)定額的內(nèi)容

企業(yè)在組織生產(chǎn)的過(guò)程中，由于產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)、工藝加工方法、

設(shè)備或者工藝裝備、原材料材質(zhì)和規(guī)格，以及勞動(dòng)和生產(chǎn)組織的變更，

會(huì)使產(chǎn)品現(xiàn)行定額不能適應(yīng)生產(chǎn)的要求。在這種情況下，應(yīng)追加或者

補(bǔ)付時(shí)。這種追加或者補(bǔ)付工時(shí)稱為追加或者補(bǔ)充定額，原工時(shí)定

額則稱為基本定額?；径~和追加定額或者補(bǔ)充定額之和，是企

業(yè)在特殊情況下對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品工時(shí)消耗的規(guī)定。當(dāng)上述情況

浮現(xiàn)時(shí)，計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)應(yīng)注意兩點(diǎn)。

1s計(jì)算員工、班組和車(chē)間勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)時(shí)，對(duì)非員工、

班組和車(chē)間本身的原因所造成的追加定額或者補(bǔ)充定額，應(yīng)計(jì)算在產(chǎn)

品工時(shí)定額之內(nèi)。這樣做才干真實(shí)反映生產(chǎn)員工的勞動(dòng)效率，表明

其完成定額的能力。

2、計(jì)算整個(gè)企業(yè)勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)不應(yīng)包括追加定額或者補(bǔ)

充定額這是因?yàn)?，不正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件的浮現(xiàn)主要責(zé)任在企業(yè)。

這樣處理才干反映出企業(yè)在勞動(dòng)定額管理中存在的問(wèn)題。

第五章企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選

一、利用招聘申請(qǐng)表甄選應(yīng)聘人員的方法

招聘申請(qǐng)表的甄選方法與簡(jiǎn)歷的甄選方法有不少相同之處，其特

殊的地方如下。

（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度

在甄選招聘申請(qǐng)表時(shí)，首先要甄選出那些填寫(xiě)不完整和字跡難以

辨認(rèn)的材料。對(duì)那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費(fèi)時(shí)

間，可以將其淘汰掉。

（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題

在審查招聘申請(qǐng)表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘

者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系，如應(yīng)聘

者是否標(biāo)明了過(guò)去單位的名稱、過(guò)去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請(qǐng)的工作是

否相符、工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請(qǐng)條件、是否時(shí)常變換工作

而這種變換卻缺少合理的解釋等。在甄選時(shí)要注意分析其離職的原因、

求職的動(dòng)機(jī)，對(duì)那些頻繁離職人員招聘與配置員加以關(guān)注。

（三）注明可疑之處

不管是簡(jiǎn)歷還是應(yīng)聘申請(qǐng)表，不少材料都或者多或者少地存在內(nèi)

容上的虛假。在甄選材料時(shí)，應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些疑點(diǎn)，在面試時(shí)

作為重

點(diǎn)提問(wèn)的內(nèi)容之一加以問(wèn)詢。例如，在審查應(yīng)聘申請(qǐng)表時(shí)，通過(guò)分析

求職崗位與原工作崗位的情況，要對(duì)高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加

以注意。為了提高應(yīng)聘材料的可信度，必要時(shí)應(yīng)該檢驗(yàn)應(yīng)聘者的各類(lèi)

證明身份及能力的證件

值患上注意的是，由于個(gè)人資料和招聘申請(qǐng)表所反映的信息不夠

全面，決策人員往往憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與主觀臆斷來(lái)決定參加復(fù)試的人

選，帶有一定的盲目性，時(shí)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象。因此，初選工作在

費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，盡量讓更多的人員參

加復(fù)試。

二、筆試的合用范圍

筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓?xiě)?yīng)聘者在試卷

上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成

績(jī)的一種選擇方法。這種方法主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)

能力，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的

測(cè)試，普通包括兩個(gè)層次即普通知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力°普通

知識(shí)和能力是指一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語(yǔ)言理解能力、數(shù)字

才干、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識(shí)和能力是指與應(yīng)

聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力，如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能

力、觀察能力等?，F(xiàn)在有些企業(yè)也通過(guò)筆試來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的性格和興

趣，但性格和興趣通常要運(yùn)用心理測(cè)試的專門(mén)技術(shù)來(lái)測(cè)試僅靠筆試中

的一部份題目很難患上出準(zhǔn)確的結(jié)論。

第六章甄選應(yīng)聘人員方法

一、人格測(cè)試

人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能

力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格對(duì)工作成就的影響是極其重要

的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類(lèi)的工作°對(duì)于一些重要的工

作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人材，則須進(jìn)行人格測(cè)試。因

為領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格

的不成熟。

格測(cè)試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)人格的

劃分不同，測(cè)試的類(lèi)型也不同。普通可以將人格分為16種類(lèi)型：樂(lè)觀

型、聰明型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、

懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張

型。

第七章員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施

一、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理

一個(gè)完善的培訓(xùn)計(jì)劃在擬訂階段必然會(huì)涉及許多在實(shí)施中將發(fā)生

的事情、包括學(xué)員、教師的選擇，培訓(xùn)時(shí)間、場(chǎng)地的安排，教材、講

義的準(zhǔn)備，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的落實(shí)，培訓(xùn)評(píng)估方法的選擇等Q所以，培訓(xùn)計(jì)

劃能否被成功實(shí)施，除了有一個(gè)完好的培訓(xùn)計(jì)戈砂卜，教師的素質(zhì)、培

訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)成效及環(huán)境、時(shí)間等相關(guān)因素的配合都不可忽視。

培訓(xùn)課程的實(shí)施是指把課程計(jì)劃付諸實(shí)踐的過(guò)程，它是達(dá)到預(yù)期

課程目標(biāo)的基本途徑。課程設(shè)計(jì)患上再好，如在實(shí)踐中患上不到有效實(shí)

施，也沒(méi)有什么意義。課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性

階段。

（一）前期準(zhǔn)備工作

在新的培訓(xùn)項(xiàng)目即將實(shí)施之前做好各方面的準(zhǔn)各工作，是培訓(xùn)成

功實(shí)施的關(guān)鍵°準(zhǔn)備工作包括五個(gè)方面的內(nèi)容。

1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。如果先前的培訓(xùn)計(jì)劃已有培訓(xùn)對(duì)

象，在培訓(xùn)實(shí)施前必須先審核一次，看是否有變化或者不屬于這次的

培訓(xùn)范圍，必須考慮的相關(guān)因素包括從事的工作內(nèi)容、工作經(jīng)驗(yàn)與資

歷、工作意愿、工作績(jī)效、公司政策、所屬主管的態(tài)度等。

2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。確認(rèn)培訓(xùn)場(chǎng)地和設(shè)備，必須考慮的相關(guān)因素包

括培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備、行政服務(wù)、坐位安排、費(fèi)

用(場(chǎng)地、餐費(fèi))等。

3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。必須考慮的相關(guān)因素包括學(xué)員的工作狀況、培

訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)度(原則上以白日8個(gè)小時(shí)、晚上3個(gè)小時(shí)為宜)、符合培

訓(xùn)內(nèi)容、教學(xué)方法的運(yùn)用、時(shí)間控制等。

4、教材的準(zhǔn)備。主要包括課程資料編制、設(shè)備檢查、活動(dòng)資料準(zhǔn)

備、坐位或者簽到表準(zhǔn)備、結(jié)業(yè)證書(shū)準(zhǔn)備等。

5、確認(rèn)理想的教師。盡可能與教師事先見(jiàn)面，在授課前說(shuō)明目的、

內(nèi)容。必須考慮的相關(guān)因素包括符合培訓(xùn)目標(biāo)、教師的專業(yè)性、教師

的配合性、在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi)等。

(二)培訓(xùn)實(shí)施階段

1、課前措施

(1)準(zhǔn)備茶水，播放音樂(lè)。

(2)學(xué)員報(bào)到，要求在簽到表上簽名。

(3)引導(dǎo)學(xué)員入坐。

(4)課程及教師介紹。

(5)學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)，宣布課堂紀(jì)律。

2、培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作。做完準(zhǔn)備工作以后，課程就要進(jìn)入具體

的實(shí)施階段，具體內(nèi)容如下。

(1)培訓(xùn)主題。

(2)培訓(xùn)者自我介紹。

(3)后勤安排和管理規(guī)則介紹。

(4)培訓(xùn)課程的簡(jiǎn)要介紹。

(5)培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹。

(6)“破冰”活動(dòng)。

(7)學(xué)員自我介紹。

3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。對(duì)培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂患上愛(ài)護(hù)，

小

心使用；使用麥克風(fēng)時(shí)，要注意保持清潔，以免傳播疾??；設(shè)備要定

期除塵，不要把食物、飲料放在設(shè)備附近。

(三)知識(shí)或者技能的傳授

傳授新知識(shí)或者技能的方法有不少，通常包括由培訓(xùn)者講授、通

過(guò)教學(xué)媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論以及提問(wèn)和解答等。

培訓(xùn)過(guò)程應(yīng)注意以下事項(xiàng)。

1、注意觀察教師表現(xiàn)和學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與教師溝通、協(xié)調(diào)。

2、協(xié)助進(jìn)行上課、歇息時(shí)間的控制。3、做好上課

記錄(錄音、攝影、錄相)。

（四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估

普通在培訓(xùn)的最后階段，當(dāng)學(xué)員聽(tīng)到“現(xiàn)在我們來(lái)總結(jié)一下所學(xué)的

內(nèi)容”時(shí)，他們就開(kāi)始放松下來(lái)，認(rèn)為培訓(xùn)結(jié)束了，該下課了，實(shí)際上,

這短暫的總結(jié)非常重要，而且是學(xué)員在今后的工作中繼續(xù)學(xué)習(xí)的開(kāi)端。

所以，為了吸引學(xué)員的注意力，最好使用下面這樣的話語(yǔ)：“我們現(xiàn)在

看培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些可以用于今后的工作中？“雖然通過(guò)總結(jié)可以匡助

學(xué)員復(fù)習(xí)學(xué)過(guò)的內(nèi)容，但由于通常這時(shí)學(xué)員只被動(dòng)地聽(tīng)，所以效果并

不好。因此即使是在培訓(xùn)的最后階段，也不能忘記學(xué)員的參預(yù)是培訓(xùn)

成功的關(guān)鍵。這時(shí)學(xué)員的參預(yù)更為重要，這關(guān)系到學(xué)員能否把學(xué)到的

知識(shí)運(yùn)用到工作中去，即培訓(xùn)的目標(biāo)最終能否實(shí)現(xiàn)。

（五）培訓(xùn)后的措施

1、向教師致謝。

2、問(wèn)卷調(diào)查。

3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)0

4、清理、檢查設(shè)備。

5、評(píng)估培訓(xùn)成果。

二、企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實(shí)施

員工除了在企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)外，還會(huì)有不少外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，因此可

按企業(yè)培訓(xùn)需求、計(jì)劃，允許、鼓勵(lì)員工外出參加培訓(xùn)，為便于管理,

外出培訓(xùn)的員工需做好以下工作。

1、自己提出申請(qǐng)，如填寫(xiě)“員工外出培訓(xùn)申請(qǐng)表。經(jīng)部門(mén)允許

后交人力資源部審核，按管理權(quán)限呈企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源

部備案，

2、需簽訂員工培訓(xùn)合同，明確雙方的責(zé)任、義務(wù)。

3、要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒(méi)有特殊情況時(shí)不宜提倡

全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。外出培訓(xùn)在工作日的時(shí)間視同在公司上班，但要提供學(xué)

習(xí)考勤、學(xué)習(xí)成績(jī)單。

三、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開(kāi)辟

1、授課技巧培訓(xùn)。教師的授課技巧是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。

授課技巧不少，因人而異，因情況而異。

2、教學(xué)工具的使用培訓(xùn)。培訓(xùn)師必須能熟練使用現(xiàn)代化的教學(xué)工

具。

3、教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)。從教師的兩個(gè)來(lái)源來(lái)看，外部禮聘的教師可能

理論知識(shí)比較扎實(shí)，但其對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況并不了解，就要對(duì)其進(jìn)行

這方面知識(shí)的補(bǔ)充，這樣他們?cè)谑谡n時(shí)才干做到有針對(duì)性，將理論與

實(shí)踐結(jié)合起來(lái)。內(nèi)部開(kāi)辟的教師對(duì)企業(yè)的情況比較了解，業(yè)務(wù)技能也

很嫻熟，但這種教師的缺點(diǎn)在于對(duì)專業(yè)范圍內(nèi)的理論新動(dòng)向、新開(kāi)辟

的技術(shù)或者產(chǎn)品并不了解，這就是他們?cè)谂嘤?xùn)中需要補(bǔ)充的東西。

4、對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估。教師的教學(xué)效果評(píng)估包括兩部份

內(nèi)容：是對(duì)教師在整個(gè)培訓(xùn)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，二是對(duì)教師在培訓(xùn)教

學(xué)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估°

5、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義。這種評(píng)估必不可少，它是企

業(yè)獲取高質(zhì)量培訓(xùn)教師資源的一個(gè)很好的手段。不少企業(yè)在首次培訓(xùn)

中選擇教師的標(biāo)準(zhǔn)可能只是其名氣聲望或者一些人的推薦，但這并不

能代表其具備真實(shí)能力。每次培訓(xùn)項(xiàng)目完成以后，培訓(xùn)管理者非但要

對(duì)培訓(xùn)對(duì)象與培訓(xùn)項(xiàng)目做一個(gè)評(píng)估，還應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)教師進(jìn)行相關(guān)評(píng)估,

這樣可以切當(dāng)反映其在培訓(xùn)中所發(fā)揮的作用。對(duì)于教學(xué)效果較好的教

師，可以長(zhǎng)期保持聯(lián)系，為以后的培訓(xùn)儲(chǔ)備資源。

第八章企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析

一、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求

根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件發(fā)生的變化，應(yīng)當(dāng)及時(shí)提出制度的

修訂方案。起草或者修訂企業(yè)培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)體現(xiàn)以下三方面的要求。

1、培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性。培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略

的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或者某一項(xiàng)培

訓(xùn)需求。因此，制定和修訂培訓(xùn)制度時(shí)也要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，為企業(yè)

人才培養(yǎng)建立一個(gè)完善、有效、權(quán)威的指導(dǎo)性框架，使培訓(xùn)與開(kāi)辟活

動(dòng)走向制度化和規(guī)范化。

2、培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性。培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)，要正確認(rèn)

識(shí)人力資本投資與人材開(kāi)辟的長(zhǎng)期性和持久性。要用“以人為本”的指

導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和聯(lián)貫性。

3、培訓(xùn)制度的合用性。培訓(xùn)制度是開(kāi)展日常培訓(xùn)工作的指導(dǎo)方針，

因此，培訓(xùn)制度應(yīng)有明確、具體的內(nèi)容或者條款，充分體現(xiàn)管理與實(shí)施

的需要。這些內(nèi)容或者條款針對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中某一方面作出了明確的規(guī)定,

保證在具體實(shí)施過(guò)程中浮現(xiàn)問(wèn)題時(shí)可以照章辦理。

起草培訓(xùn)制度草案或者對(duì)某項(xiàng)具體培訓(xùn)制度進(jìn)行修訂時(shí)，非但要

堅(jiān)持以上三條原則，還應(yīng)當(dāng)深入實(shí)際進(jìn)行調(diào)查研究，掌握各項(xiàng)培訓(xùn)

制度

在制定前與制定后，以及在實(shí)施過(guò)程中的變化，它解決了哪些問(wèn)題，

取患上了什么樣的效果，還存在著哪些艱難和問(wèn)題亟待克服和解決。

只有掌握真實(shí)全面的信息，才干“對(duì)癥下藥”，切實(shí)保證企業(yè)培訓(xùn)制

度的科學(xué)性和可行性。

二、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)

企業(yè)人力資源管理部門(mén)在起草某一項(xiàng)具體的培訓(xùn)管理制度時(shí)，應(yīng)

當(dāng)注意其結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完整性和一致性，一項(xiàng)具有良好的適應(yīng)性、實(shí)

用性和可行性的培訓(xùn)制度至少應(yīng)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。

1、制定企業(yè)培訓(xùn)制度的依據(jù)。

2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或者宗旨。

3、企業(yè)培訓(xùn)制度實(shí)施辦法。

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行。

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定6

企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于自身實(shí)際，以“服務(wù)企業(yè)利益、服務(wù)企業(yè)員工”為

目標(biāo)，在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎(chǔ)上，尊重員工個(gè)性與發(fā)展要求，

根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)制度建設(shè)形成有效的

培訓(xùn)約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，為培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，

為員工參加教育培訓(xùn)提供有力的政策支持，為大量人材的迅速成長(zhǎng)提

供更多機(jī)會(huì)。

第九章績(jī)效考評(píng)方法

一、績(jī)效考評(píng)方法的比較

績(jī)效考評(píng)方法的選擇是績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)與難點(diǎn)，也是績(jī)效管理中

一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的問(wèn)題。惟獨(dú)正確選擇并恰當(dāng)運(yùn)用績(jī)效考評(píng)方法，才

能患上到公正、客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果°從品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)

果主導(dǎo)型的方法比較來(lái)看，每種方法的側(cè)重點(diǎn)各不相同，也都有各

自的優(yōu)缺點(diǎn)和合用對(duì)象。

二、績(jī)效考評(píng)方法的分類(lèi)

在設(shè)計(jì)和選擇績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性

質(zhì)和特點(diǎn)，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類(lèi)效標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)

象進(jìn)行全面的考評(píng)。由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上

看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。

（一*）品質(zhì)主導(dǎo)型

1、品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為

主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛

質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。

2、由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)需要使用如忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、創(chuàng)造性、

自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評(píng)操

作性及其信度和效果較差。

3、品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)

信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)

能力、理解能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、改善能力、企劃能力、研究

能力、計(jì)劃能力、溝通能力等。

（二）行為主導(dǎo)型

行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為

為主，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評(píng)

重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定操作性較強(qiáng)。行

為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特殊是對(duì)人際接觸

和交往頻繁的工作崗位特別重要。例如，商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉

悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很大，因此，公

司要重點(diǎn)考評(píng)其日常行為表現(xiàn)。

（三）結(jié)果主導(dǎo)型

結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或者組織工

作效果為主，著眼于“干出了什么"，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，

完成為了哪些工作任務(wù)或者生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品工由于結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)

注

重的是員工或者團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)即工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心員工和組織

的行為和工作過(guò)程，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。例如，

著名管理學(xué)家德魯克設(shè)計(jì)的目標(biāo)管理法就是屬于結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方

法。結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它

更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事

務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。

普通來(lái)說(shuō)，結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，首先是為員工設(shè)定一個(gè)衡量

工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，然后將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)

量檢驗(yàn)工作結(jié)果的關(guān)鍵，普通應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的

指標(biāo)。

第十章績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)

一、績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的原則

績(jī)效目標(biāo)簡(jiǎn)單地講就是績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的綜合形式，即組織

希翼員工各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到的預(yù)期程度。為了確?？?jī)效目標(biāo)切實(shí)有效，在

績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)需要把握好SMART原則o

(一)明確具體的(Specific)

明確具體，是指績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該盡可能明細(xì)化、具體化?？?jī)效目標(biāo)

對(duì)員工的工作具有引導(dǎo)作用，組織惟獨(dú)將對(duì)員工的績(jī)效要求表達(dá)患上

明確而具體，才干夠更好地激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，并能夠引導(dǎo)員

工全面地實(shí)現(xiàn)管理者的績(jī)效期望。

(二)可衡量的(Measurable)

設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是為了能夠根據(jù)計(jì)劃控制員工的行為，因此，目標(biāo)

必須可以衡量才干夠?qū)T工的行為進(jìn)行有效反饋?？珊饬?，就是可以

將員工實(shí)際的績(jī)效表現(xiàn)與績(jī)效目標(biāo)相比較，也就是說(shuō)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該提

供一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，如客戶經(jīng)理的績(jī)效目標(biāo)為“24小時(shí)內(nèi)答復(fù)投

訴問(wèn)題”而不是“提高客戶滿意度:績(jī)效目標(biāo)的可衡量特征與績(jī)效標(biāo)

準(zhǔn)和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的可衡量特征是密切相關(guān)的，這三者的可衡量特

征決定了績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋在績(jī)效管理中的可能性。需要指出的是，可

衡量并不一定要絕對(duì)的量化。

(三)有行為導(dǎo)向的(Acion-oriented)

績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該能夠引導(dǎo)員工的行為，因此目標(biāo)應(yīng)具有行為導(dǎo)向的

特征。這實(shí)際上是要求績(jī)效目標(biāo)不應(yīng)該僅僅是一個(gè)能夠衡量的最終結(jié)

果，還應(yīng)該包含對(duì)員工在實(shí)現(xiàn)該績(jī)效結(jié)果的過(guò)程中應(yīng)有的行為約束。

舉例來(lái)說(shuō)，我們不僅要對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員提出“本月合同額達(dá)到…….水平”的

目標(biāo)，還應(yīng)該在目標(biāo)中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項(xiàng)以上”等對(duì)行為進(jìn)

行引導(dǎo)的內(nèi)容。

(四)切實(shí)可行的(Realistic)

之所以要針對(duì)員工個(gè)人的實(shí)際情況制定績(jī)效目標(biāo)，就是要向員工

提出一個(gè)切實(shí)可行的工作方向和目標(biāo)，以激發(fā)員工更好地實(shí)現(xiàn)管理者

對(duì)他的期望。實(shí)際上，目標(biāo)切實(shí)可行并不僅僅強(qiáng)調(diào)不應(yīng)該制定過(guò)高的

不切實(shí)際的目標(biāo)，還強(qiáng)調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)

性但是通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。過(guò)高的目標(biāo)會(huì)使員工失去信心、失

去動(dòng)力，而太低的目標(biāo)則無(wú)法使員工發(fā)揮應(yīng)有的水平。切實(shí)可行是在

這兩者之間尋覓到一個(gè)最好的平衡點(diǎn)，找到一個(gè)員工通過(guò)努力可以達(dá)

到的可行的績(jī)效水平。

(五)受時(shí)間和資源限制的(Timeandresourceconstrained)

績(jī)效目標(biāo)應(yīng)帶有時(shí)限要求和資源限制，如“在A時(shí)間內(nèi)，投入不超

過(guò)10000元使s指標(biāo)增長(zhǎng)30%”，而不是“在一定時(shí)間內(nèi)，在合理投入的

情況下使S指標(biāo)增長(zhǎng)30%：這種時(shí)間和資源限制實(shí)際上是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

方式的一種引導(dǎo)。對(duì)于被授予權(quán)限較大的員工來(lái)說(shuō)，制定他們的績(jī)效

目標(biāo)時(shí)行為引導(dǎo)可能會(huì)較少一點(diǎn)，但時(shí)間和資源的限制是在任何情況

下都是必不可少的。不管是時(shí)偶爾資源的限制，都有一個(gè)程度的問(wèn)題。

在目標(biāo)一定的情況下，這一程度應(yīng)該根據(jù)管理者的要求和員工的工作

能力等方面的情況確定。此外，我們往往會(huì)根據(jù)需要制定分階段的分

目標(biāo)。不管是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃中的總目標(biāo)還是分階段的分目標(biāo)，每一個(gè)

目標(biāo)都應(yīng)受到時(shí)間和資源的限制。

第十一章專項(xiàng)薪酬管理制度的起草

一、獎(jiǎng)金制度的制定

（一）獎(jiǎng)金制度的制定程序

1、按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。

2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。

3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。

4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。

（二）獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法

獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法在薪酬設(shè)計(jì)中占有重要地位，獎(jiǎng)金最能體現(xiàn)員工價(jià)

值和起到激勵(lì)員工的作用。以下為一些常見(jiàn)的獎(jiǎng)金項(xiàng)目設(shè)計(jì)要點(diǎn)。

1、傭金的設(shè)計(jì)。從嚴(yán)格意義上講，傭金并非獎(jiǎng)金，是指由于員工

完成某項(xiàng)任務(wù)而獲患上的一定比例的金錢(qián)。但傭金與獎(jiǎng)金有相似之處，

因此可以作為獎(jiǎng)金的一種特殊類(lèi)型。傭金用患上較多的崗位是銷(xiāo)售人員,

根據(jù)銷(xiāo)售人員在一定時(shí)間內(nèi)的銷(xiāo)量提取一定比例的金額作為獎(jiǎng)勵(lì)。在

設(shè)計(jì)傭金時(shí)要注意以下事項(xiàng)。

（1）比例要適當(dāng)。比例太低，員工沒(méi)有積極性；比例太高，企業(yè)

承受不起。

(2)不要輕易改變比例。在決定比例時(shí)要很謹(jǐn)慎，要進(jìn)行調(diào)查研

究，除非有重大原因，否則不要改變傭金比例，切忌看到員工傭金拿

患上多就想把比例降下來(lái)。

(3)兌付要及時(shí)?？梢悦恳粋€(gè)月結(jié)一次賬，也可以規(guī)定完成任務(wù)

后兩周內(nèi)兌付，一定要及時(shí)發(fā)放，否則不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。

2、超時(shí)獎(jiǎng)。超時(shí)獎(jiǎng)是指由于員工在規(guī)定時(shí)間之外工作，企業(yè)為了

鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。

在節(jié)假日加班的加班費(fèi)也屬于超時(shí)獎(jiǎng)的一種，普逋以固定工資為

主要收人的第一線員工有超時(shí)獎(jiǎng)，以計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資為主要收

入的員工以及管理人員往往都沒(méi)有超時(shí)獎(jiǎng)。在設(shè)計(jì)超時(shí)獎(jiǎng)要注意以

下事項(xiàng)。

(1)盡量鼓勵(lì)員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)。

(2)明確規(guī)定何時(shí)算超時(shí)，何時(shí)不算超時(shí)。

(3)明確規(guī)定哪一類(lèi)崗位有超時(shí)獎(jiǎng)，哪一類(lèi)崗位沒(méi)有超時(shí)獎(jiǎng)。

(4)允許在某一段時(shí)間內(nèi)由于完成特殊任務(wù)而支付超時(shí)獎(jiǎng)。如果

員工勞動(dòng)向來(lái)超時(shí)，應(yīng)考慮增加員工數(shù)量。

3、績(jī)效獎(jiǎng)。績(jī)效獎(jiǎng)是指由于員工達(dá)到某一績(jī)效，企業(yè)為了激勵(lì)員

工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。在設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。

(1)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理。

(2)達(dá)到某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后的獎(jiǎng)金要一致，即任何人達(dá)到這一績(jī)效

標(biāo)準(zhǔn)后均應(yīng)該獲患上相同的獎(jiǎng)金

(3)以遞增方法設(shè)立獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工不斷提高績(jī)效。例如，完成

績(jī)效120%,績(jī)效獎(jiǎng)金為多余部份(20%)的1%；完成績(jī)效150%,績(jī)

效獎(jiǎng)金為多余部份(50%)的2%0

4、建議獎(jiǎng)。建議獎(jiǎng)是指由于員工提了建議，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工多

提建議而支付的獎(jiǎng)金。在設(shè)計(jì)建議獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。

(1)只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，均應(yīng)該獲獎(jiǎng)。

(2)獎(jiǎng)金的金額應(yīng)該較低，而獲獎(jiǎng)的面要較寬。

(3)如果建議重復(fù)，原則上只獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)提此建議者。

(4)如果建議被采用，除建議獎(jiǎng)勵(lì)外，還可以賦予其他獎(jiǎng)金。

5、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工為企業(yè)做出了特殊貢獻(xiàn),

企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金金額一

般較高。特殊貢獻(xiàn)有許多種，例如，提了一項(xiàng)合理化建議，為企業(yè)節(jié)

省了大量成本；提供了某一信息或者某一銷(xiāo)售渠道，為企業(yè)增加了許

多銷(xiāo)量；設(shè)計(jì)了一項(xiàng)重大的技術(shù)革新項(xiàng)目，為企業(yè)減少了許多設(shè)備

投資等。在設(shè)計(jì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。

(1)制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性，即可以測(cè)量的內(nèi)容。例如，增加

利潤(rùn)多少，增加銷(xiāo)量多少，降低成本多少，挽回?fù)p失多少。

(2)為企業(yè)增加的金額(或者減少損失的金額)要大。例如，100

萬(wàn)~500萬(wàn)元為一檔，500萬(wàn)~1000萬(wàn)元為一檔，1000萬(wàn)元以上為一檔。

(3)要明確規(guī)定惟獨(dú)在他人或者平時(shí)無(wú)法完成的情況下，而該員

工卻完成時(shí)才干獲獎(jiǎng)。

(4)受獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額較大。

(5)頒獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳，使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓勵(lì)。

6、節(jié)約獎(jiǎng)。節(jié)約獎(jiǎng)又稱降低成本獎(jiǎng)。如果降低成本的金額很大時(shí),

可以獲特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；如果降低成本的金額較小時(shí)，可以獲節(jié)約獎(jiǎng)。節(jié)

約獎(jiǎng)是指由于員工降低了成本，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的

獎(jiǎng)金。普通以第一線的操作員工為獎(jiǎng)勵(lì)的主要對(duì)象。在設(shè)計(jì)節(jié)約獎(jiǎng)時(shí)

要注意以下事項(xiàng)。

(1)要獎(jiǎng)勵(lì)真節(jié)約，而非假節(jié)約，兩者的區(qū)別在于是否保證質(zhì)量，

即在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約，反之則是假節(jié)約。假節(jié)

約非但無(wú)獎(jiǎng)反而要受罰Q

(2)明確規(guī)定指標(biāo)來(lái)確定是否降低了成本。

7、超利潤(rùn)獎(jiǎng)。超利潤(rùn)獎(jiǎng)是指員工全面超額完成利潤(rùn)指標(biāo)后，企業(yè)

給有關(guān)員工的獎(jiǎng)金，有時(shí)又稱紅利。在設(shè)計(jì)超利潤(rùn)獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事

項(xiàng)。

(1)只獎(jiǎng)勵(lì)與超額完成利潤(rùn)指標(biāo)有關(guān)的人員。

(2)根據(jù)每一個(gè)員工對(duì)超額完成利潤(rùn)指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎(jiǎng)金，

切忌平均主義。

(3)明確規(guī)定超出部份多少百分比作為獎(jiǎng)金，一旦決定后不要輕

易改變，否則易挫傷員工的積極性。

第十二章員工福利管理分析

一、員工福利計(jì)劃的制訂程序

目前，許多人希翼企業(yè)最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。

由于大部份福利與員工業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，因此，有相當(dāng)一部份企業(yè)減少了面

向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對(duì)企業(yè)

的向心力，而且某些員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景的質(zhì)疑Q在學(xué)術(shù)界和企業(yè)

界向來(lái)都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭(zhēng)議。事實(shí)上，

確實(shí)有許多高福利沒(méi)有起到應(yīng)有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝結(jié)力、

融洽人際關(guān)系的作用。因此，每項(xiàng)福利計(jì)劃的制訂都需要充分考慮各

個(gè)方面因素，可按照如下程序制訂具有針對(duì)性的福利計(jì)劃。

1、明確企業(yè)薪酬福利董略。重新明確企業(yè)人力資源管理的根本宗

旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企業(yè)福利計(jì)劃應(yīng)承擔(dān)的重要職能,

為福利計(jì)劃的制訂指明方向。

2、了解國(guó)家立法和企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)章。國(guó)家立法要求企業(yè)為

員工的健康和安全提供保障，同時(shí)還要提供各種各樣的福利以彌補(bǔ)員

衛(wèi)生病、遭受工傷、失業(yè)和退休時(shí)的收入損失。法律還規(guī)定了企業(yè)應(yīng)

該如何建立并運(yùn)營(yíng)某些特定的福利項(xiàng)目。無(wú)論企業(yè)是否愿意提供這些

福利、員工是否迫切需要這些福利，只要是法律規(guī)定的福利項(xiàng)目，企

業(yè)就必須提供。

就企業(yè)而言，員工福利支出來(lái)源于公司和員工的雇傭關(guān)系。從成

本角度考慮，員工福利的提供實(shí)際上是以降低直接薪酬水平為代價(jià)的。

固然，法定福利可能不被員工視為福利，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為直接薪酬與雇

傭關(guān)系聯(lián)系在一起，但是，法律所規(guī)定的福利與此不同。因此，如果

不能讓員工意識(shí)到企業(yè)的福利支出是要付出很大代價(jià)的，或者員工認(rèn)

為企業(yè)并未提供有價(jià)值的福利，企業(yè)福利管理的效果就會(huì)打折扣，一

系列薪酬計(jì)劃的目標(biāo)就很難實(shí)現(xiàn)甚至不會(huì)患上到任何回報(bào)。為此，企

業(yè)必須就福利的成本問(wèn)題加強(qiáng)溝通。

3、調(diào)查企業(yè)外部福利計(jì)劃情況。在制訂福利計(jì)劃時(shí)，還要考慮到

其他企業(yè)所采取的福利措施。企業(yè)要想吸引和留住員工，需要保持在

勞動(dòng)力市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，就必須了解其他企業(yè)的福利策略、福利計(jì)

劃、福利項(xiàng)目和福利水平Q從本質(zhì)上講，福利調(diào)查就是薪酬調(diào)查的重

要內(nèi)容。

在薪酬調(diào)查中，企業(yè)應(yīng)該用不同的方式處理患上到的直接薪酬信

息和福利信息，因?yàn)橥ㄟ^(guò)直接薪酬信息、，企業(yè)可以了解到薪酬水平

達(dá)到何種狀態(tài)是合理的，但是福利調(diào)查患上到的信息大多數(shù)情況下

只能夠了解到競(jìng)爭(zhēng)者的總福利成本是多少，至于單個(gè)福利計(jì)劃的成

本，不同的

企業(yè)之間存在很大的差異。這些差異來(lái)源于不同企業(yè)人力資源構(gòu)成的

差異以及對(duì)福利的不同理解和定位。一些公司強(qiáng)調(diào)的福利項(xiàng)目，其他

企業(yè)可能不會(huì)選擇。因此，在制訂福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)需要將福利項(xiàng)目

的成本和員工偏好充分結(jié)合。

4、了解企業(yè)內(nèi)部福利項(xiàng)目需求。對(duì)外部福利的市場(chǎng)調(diào)查有可能會(huì)

導(dǎo)致企業(yè)作出一些錯(cuò)誤的決策。企業(yè)可能僅僅因?yàn)椴簧倨渌髽I(yè)實(shí)施

了這些福利項(xiàng)目而不是自己的員工需要，也去實(shí)施某些福利項(xiàng)目。許

多企業(yè)的福利決策建立在一種對(duì)福利的含糊認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，即認(rèn)為多

提供福利有助于公司吸引和留住員工，而不是建立在對(duì)員工需要和偏

好進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上。

要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的福利實(shí)踐進(jìn)行分析，就需要把福利看成是總薪酬

的一個(gè)重要組成部份，對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的福利項(xiàng)目與員工的需要和偏好進(jìn)

行比較，但是這種分析可能會(huì)因?yàn)椴煌瑔T工個(gè)體或者群體之間的差異

較大而存在艱難。要想了解員工的福利偏好，可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行

福利問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷沒(méi)有必要太復(fù)雜，可以只包含一系列能提供的

福利項(xiàng)目或者措施，讓員工對(duì)其進(jìn)行排序。在問(wèn)卷設(shè)計(jì)上，要能夠

包含員工的個(gè)人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，從而設(shè)計(jì)

具有針對(duì)性的福利計(jì)劃。這樣，通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，就可了

解現(xiàn)有的福利計(jì)劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對(duì)此，企業(yè)

可以將員工未能患上

到滿足的福利項(xiàng)目作為附力［福利，員工對(duì)現(xiàn)有的福利項(xiàng)目存在不滿意

的，可以考慮刪減，這種做法無(wú)疑會(huì)提高福利管理的有效性。

5、分析企業(yè)財(cái)務(wù)狀況。企業(yè)必須從將成本與員工需要相結(jié)合的角

度對(duì)企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進(jìn)行總體上的分析和比較。一方面，

根據(jù)員工的需要和偏好進(jìn)行福利決策，有利于確定符合員工需要的福

利類(lèi)型，并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提

供了某種福利項(xiàng)目，不少時(shí)候，員工關(guān)注的就是福利水平而不是企業(yè)

為提供這種福利所付出的成本。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，既然福利已經(jīng)成

為總薪酬的一個(gè)重要組成部份，就必須實(shí)現(xiàn)直接薪酬和作為間接薪酬

的福利之間的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長(zhǎng)，就很

可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬成本過(guò)度增加，直接薪酬的增長(zhǎng)實(shí)際上還會(huì)對(duì)福

利成本產(chǎn)生直接