酒店人力資源管理實務 課件 模塊五 薪酬福利管理新版

酒店人力資源開發(fā)與管理模塊五

薪酬福利管理任務

1市場薪酬調查任務

2

薪酬體系設計任務

3

福

利

安

排目錄任務一市場薪酬調查薪酬體系的構成5個原則

薪酬是企業(yè)由于員工的勞動而支付給員工的各類報酬，具體表現(xiàn)為貨幣形式和非貨幣形式模塊五

薪酬福利管理薪酬體系的構成薪酬是員工為企業(yè)提供勞務而獲得的報酬，用于解決員工的基本生活需求薪酬激勵主要通過福利、獎金等形式體現(xiàn)。薪酬為員工提供衣食住行，發(fā)展個人業(yè)余愛好追求更高層次生活提供條件。薪酬體現(xiàn)了企業(yè)對員工工作的認可肯定。通過制定公平合理的薪酬體系，調動員工工作積極性又能激發(fā)員工創(chuàng)造力，實現(xiàn)自我價值，增強對企業(yè)忠誠度，自發(fā)地為企業(yè)目標的達成而努力工作。企業(yè)提供具有競爭力的薪酬，可以吸引更多的人才加入到企業(yè)中，同時可以防止優(yōu)秀員工的流失薪酬體系的作用經(jīng)濟保障作用激勵作用調動員工積極性吸引留住優(yōu)秀員工模塊七

績效管理薪酬管理外部因素內部因素行業(yè)人才市場供求狀況。政府的政策、法律和法規(guī)。當?shù)匚飪r水平。地區(qū)及行業(yè)差異。企業(yè)的支付能力。企業(yè)發(fā)展階段與薪酬策略。薪酬政策與人才價值觀。企業(yè)文化。員工個人因素。薪酬管理的影響因素模塊七

績效管理薪酬管理就是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~、報酬結構和報酬形式的過程定

義

薪酬制度的類型模塊七

績效管理結構工資制薪酬制度類型崗位技能工資制技術等級工資制計時工資制績效工資制ABCDE1結構工資制薪酬制度的類型模塊七

績效管理優(yōu)點：有助于將員工報酬與其所從事的崗位、實際技能水平以及實際勞動貢獻全面聯(lián)系起來；缺點：算法較復雜基本工資崗位工資技能工資技能工資浮動工資年功工資構

成優(yōu)

缺

點適

用結構工資制體現(xiàn)了各種勞動要素的特點，適用于我國所有的國有企業(yè)、民營企業(yè)和合資企業(yè)2崗位技能工資制薪酬制度的類型模塊七

績效管理適應性：崗位技能工資制具有廣泛的適應性，適用于各種規(guī)模的企業(yè)；優(yōu)越性：對于生產(chǎn)性企業(yè)和技術含量較高的企業(yè)，崗位技能工資制更能顯示其優(yōu)越性定

義

特

點崗位技能工資制是以按勞分配為原則的企業(yè)基本工資制度，基于勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素進行評價，主要內容為崗位工資和技能工資3技術等級工資制薪酬制度的類型模塊七

績效管理定

義優(yōu)

點缺

點技術等級工資制是根據(jù)員工所達到的技術等級標準來確定工資等級，并按此等級工資標準支付勞動報酬的制度激勵員工提升技能有助于員工資質提升使組織能夠適應環(huán)境的多變，組織靈活性增強資質等級評價難：界定和評價資質等級的高低有時并不容易。管理成本高：實施該制度需要較高的管理成本。頂端人才激勵難：對已達技能頂端的人才，如何進一步激勵是其弱點之一。4績效工資制薪酬制度的類型模塊七

績效管理定

義優(yōu)

點缺

點績效工資制是根據(jù)員工業(yè)績來確定員工工作報酬的一種制度。在這種工資制度下，業(yè)績是確定員工工資的核心因素。風險性：對員工而言存在收入不穩(wěn)定的風險。行為引導：促使員工行為與組織目標一致公平性：業(yè)績?yōu)樵u判標準，體現(xiàn)公平性。靈活性：可根據(jù)業(yè)績靈活調整工資。激勵性：激發(fā)員工提升業(yè)績的積極性。5計時工資制薪酬制度的類型模塊七

績效管理定

義優(yōu)

點缺

點員工的報酬與其產(chǎn)量直接掛鉤，以勞動定額為標準，通過預先規(guī)定的計件單價來計算勞動報酬的工資制度。直接關聯(lián)：勞動報酬與勞動成果最直接地聯(lián)系在一起。反映勞動差別：勞動差別在勞動報酬上得到簡單直接的體現(xiàn)激勵性：激發(fā)員工提升業(yè)績的積極性。勞動成果難衡量：很多勞動成果無法直接體現(xiàn)在產(chǎn)品或銷售額上。薪酬調查的概念

模塊七

績效管理01市場薪酬調查是薪酬管理工作中不可缺少的一個環(huán)節(jié)。薪酬調查是指調研人員使用系列標準、規(guī)范和專業(yè)的方法，收集市場上各個職位的薪酬福利數(shù)據(jù)，然后通過數(shù)理統(tǒng)計的辦法進行分類、匯總和分析，形成客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調查報告，為企業(yè)制定薪酬設計方面的決策提供參考。薪酬調查的主要內容

模塊七

績效管理了解企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平01了解本地區(qū)的工資水平02查找企業(yè)內部工資不合理的崗位04了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流05調查工資結構03薪酬調查的基本程序模塊二

工作分析與工作設計用于調整薪酬水平；用于調整薪酬制度；用于調整晉升政策；用于調整崗位薪酬。確定薪酬調查的目的確定薪酬調查的方式企業(yè)之間相互調查；委托調查；調查公開信息；調查問卷。撰寫薪酬調查報告報告的內容主要包括薪酬調查的情況分析、薪酬調查的數(shù)據(jù)結果、薪酬的相關政策信息、薪酬的趨勢分析、企業(yè)目前的薪酬狀況與市場薪酬的對比分析，以及薪酬的調整建議等。確定薪酬調查的范圍確定需要調查的企業(yè)；確定需要調查的崗位；確定需要調查的數(shù)據(jù)；確定需要調查的時間。數(shù)據(jù)排列法；頻率分析法；趨中趨勢分析；離散分析法；回歸分析法；圖表分析法統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù)薪酬調查與企業(yè)規(guī)模的大小無關，要想薪酬制定得合理、規(guī)范，就要以市場薪酬水平為依據(jù)。人力資源部在進行薪酬調查前，就要確定薪酬調查的目的和調查的范圍，并選擇調查方式，完成調查后還要統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù)，最后撰寫薪酬調查報告。統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù)——數(shù)據(jù)排列法薪酬調查的基本程序模塊七

績效管理這是最常用的一種分析方法，即將調查的數(shù)據(jù)由高到低排列，計算出25%點處、50%點處、75%點處、90%點處的工資水平。某企業(yè)薪酬排列統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù)——頻率分析法薪酬調查的基本程序模塊七

績效管理如果采集的薪酬數(shù)據(jù)只是一個平均值，那么可以使用頻率分析法，分析這個平均值在各類企業(yè)同崗位薪酬中出現(xiàn)的頻率。某企業(yè)薪酬頻率分布表統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù)——回歸分析法薪酬調查的基本程序模塊七

績效管理回歸分析法是指用EXCEL或SPSS軟件對數(shù)據(jù)進行分析，找出影響薪酬水平的主要因素，從而對薪酬的發(fā)展趨勢進行預測。員工薪酬滿意度調查模塊七

績效管理確定調查對象，調查對象一般為企業(yè)內部所有員工。確定調查內容，包括薪酬水平、薪酬結構、薪酬政策等，還可加入工作本身、工作環(huán)境等。

薪酬滿意度調查的對象一般是企業(yè)內部員工，其調查的內容主要包括員工對目前自身的薪酬福利待遇、薪酬級差、薪酬福利的調整以及薪酬的發(fā)放形式等的滿意度情況。

薪酬滿意度調查的內容應該涉及薪酬福利的各個方面，調查內容既要全面詳細，又要對關鍵指標重點調查。薪酬滿意度調查：123確定調查方式，一般通過設計調查問卷進行問卷調查。員工薪酬滿意度調查程序：任務二薪酬體系設計績效指標的制定薪酬體系設計的步驟第一步第二步第三步第四步第五步確定薪酬策略；進行崗位分析；實施崗位評價；開展薪酬調查；進行薪酬定位；薪酬體系設計的八大步驟模塊七

績效管理第七步第六步第八步確定薪酬結構；明確薪酬水平；實施薪酬體系；績效指標的制定薪酬體系設計的八大步驟模塊七

績效管理分

類依

據(jù)薪酬水平策略包括4種不同的類型：跟隨型、領先型、滯后型和混合型企業(yè)制定薪酬水平策略時，需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向、不同的發(fā)展階段、企業(yè)的支付能力以及員工的成熟度來制定合理的薪酬水平策略。1確定薪酬策略績效指標的制定薪酬體系設計的八大步驟模塊七

績效管理2進行崗位分析作

用依

據(jù)通過崗位分析，企業(yè)可以明確各崗位的工作性質、所承擔責任的大小、勞動強度的輕重、工作環(huán)境的好壞及崗位任職資格等。崗位分析與崗位評價：崗位分析為后續(xù)的崗位評價奠定了堅實基礎，提供了客觀、準確的依據(jù)。薪酬水平制定：基于崗位分析的結果，企業(yè)能更合理地制定各崗位的薪酬水平，確保薪酬體系的公平性和激勵性?？冃е笜说闹贫ㄐ匠牦w系設計的八大步驟模塊七

績效管理3實施崗位評價定

義目

的

崗位評價是對崗位的難易程度、責任大小等相對價值進行評價。識別實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的關鍵崗位AB明確高管理、業(yè)務和技能水平需求的崗位C評估現(xiàn)有人員與崗位任職要求的匹配度原

則

評價的是崗位而不是崗位的任職讓員工積極參與評價績效指標的制定薪酬體系設計的八大步驟模塊七

績效管理3實施崗位評價方

法

績效指標的制定薪酬體系設計的八大步驟模塊七

績效管理4開展薪酬調查定義目

的薪酬調查是指企業(yè)管理者運用一定的調查方法、技術，對其他企業(yè)的薪酬水平、結構以及支付方式等情況進行調查的過程。調查現(xiàn)有的薪酬水平調查薪酬結構估計競爭對手的勞動力成本ABCD了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢薪酬體系設計的八大步驟外部因素內部因素產(chǎn)品市場差異化程度。國家相關的法律法規(guī)目標勞動力市場的薪酬水平。目標勞動力市場上人才競爭的激烈程度。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃。企業(yè)盈利能力。企業(yè)支付能力員工培養(yǎng)速度。薪酬定位的影響因素模塊七

績效管理薪酬定位是薪酬體系設計的關鍵環(huán)節(jié)，它明確了企業(yè)的薪酬水平在市場上的相對位置，直接決定了企業(yè)薪酬水平競爭能力的強弱。它是衡量企業(yè)薪酬體系有效性的重要特征之一。定

義

4進行薪酬定位績效指標的制定薪酬體系設計的八大步驟模塊七

績效管理4進行薪酬定位薪酬定位的四種模式績效指標的制定薪酬體系設計的八大步驟模塊七

績效管理6確定薪酬結構定

義薪酬結構是指員工薪酬的構成項目及其所占的比例，它反映了薪酬體系的內部組成和分配關系。激勵作用

基本薪酬和福利AB

浮動薪酬主要承擔適應勞動力市場外部競爭力的功能。相對穩(wěn)定，為員工提供安全感，但激勵作用相對較弱。主要根據(jù)員工的工作業(yè)績確定。對員工具有顯著的激勵效果，能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力績效指標的制定薪酬體系設計的八大步驟模塊七

績效管理6確定薪酬結構三種典型的薪酬結構績效指標的制定薪酬體系設計的八大步驟模塊七

績效管理6確定薪酬結構薪酬結構設計方法薪酬結構設計定義薪酬結構設計是指確定薪資的組成及各類薪資項目所占的比例和分配原則。薪酬結構類型薪酬結構類型包括基于崗位的薪酬結構、基于任職者的薪酬結構和基于績效的薪酬結構等績效指標的制定薪酬體系設計的八大步驟模塊七

績效管理7明確薪酬水平薪酬水平是指從某個角度按某種標準考察某一領域內員工新湊的高低程度，它決定了企業(yè)薪酬的外部競爭力，對員工隊伍的穩(wěn)定性有重要的影響。在確定某一具體崗位的薪酬水平時，企業(yè)可以通過崗位分析和崗位評價等工作事先確定不同職級和職等的薪酬水平、薪酬幅度、薪酬級差，并在此基礎上確定各個具體崗位的薪酬水平。8實施薪酬體系薪酬體系設計完成后，在正式實施前，企業(yè)需要事先和員工進行溝通，必要時還要輔以培訓，并考核該薪酬體系是否符合企業(yè)的經(jīng)濟實力、價值取向等。企業(yè)應定期調查員工薪酬需求及滿意度，了解員工的想法與建議。在發(fā)展過程中，企業(yè)還要考慮外部環(huán)境的變化，以便及時地對薪酬體系進行相應的調整。任務三

福利安排員工福利模塊七

績效管理員工福利一般包括健康保險、帶薪假期或退休金等形式員工福利形式這些獎勵作為企業(yè)成員福利的一部分，獎給職工個人或者員工小組。福利必須被視為全部報酬的一部分，而總報酬是人力資源戰(zhàn)略決策的重要方面之一。員工福利作用協(xié)助吸引員工；提高企業(yè)在員工和其他企業(yè)心目中的形象；協(xié)助保持員工；提高員工對職務的滿意度員工福利對戰(zhàn)略目標的貢獻員工福利模塊三

人員招聘什么是員工福利福利的內容很多，各個企業(yè)也為員工提供不同形式的福利，但可以把各種福利歸為以下幾類：補充性工資福利、保險福利、退休福利、員工服務福利內容國家性福利AB地方性福利根據(jù)福利范圍分類C家庭性福利在全國范圍內以社會成員為對象而舉辦的福利事業(yè)在一定地域內以該地區(qū)的居民為對象的福利事業(yè)在家庭范圍內商定的為家庭成員對象的福利事