《企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的問題及對策研究國內(nèi)外文獻綜述3500字》

企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的問題及對策研究的相關概念、理論與文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u24764企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的問題及對策研究的相關概念、理論與文獻綜述 190511概念界定 1238951.1人力資源管理 1286161.2人力資源戰(zhàn)略 1259731.3人力資源規(guī)劃 1294102相關理論及文獻綜述 2243012.1人力資源規(guī)劃的作用 2324512.2人力資源規(guī)劃的過程 2206242.3文獻綜述 328586參考文獻： 41概念界定1.1人力資源管理人力資源管理即是對企業(yè)所擁有的人力資源的管理，從內(nèi)涵的角度來講，國內(nèi)外學者大多將人力資源作為一種特殊的資源來研究，在本文中對公司人力資源現(xiàn)狀的研究中，主要包含人力資源的數(shù)量、結構和質量研究（李嘉敏,張藝晨,2022)。其中對于人力資源的質量主要是指人力資源所擁有的的知識、經(jīng)驗、技能等能力的評價。1.2人力資源戰(zhàn)略一般來說，人力資源戰(zhàn)略是組織整體戰(zhàn)略的一部分，側重于人力資源管理實踐活動的指導策略與具體戰(zhàn)術選擇。它表明了企業(yè)人力資源管理的指導思想和發(fā)展方向，而這些指導思想和發(fā)展方向又給企業(yè)的人力資源計劃和發(fā)展提供了基礎，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定的，這在某種程度上揭露為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標而對人力資源相關資源配置所做出的系統(tǒng)性解決方案，以對具體的人力資源管理實踐活動進行引導和指導(王欣怡,劉澤宇,2023)。1.3人力資源規(guī)劃廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃既包括對人力資源數(shù)量、結構和質量的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標的策略與相應職能的系統(tǒng)安排；狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃則是指對可能的人員需求、供給情況作出預測，并據(jù)此儲備或減少相應的人力資源，以追求人力資源的平衡為根本目的，主要關注人力資源供求之間的數(shù)量、結構和質量的匹配(趙天辰,李思瑤,2021)。本文觀點更側重于通過對人力資源數(shù)量、結構和質量的系統(tǒng)分析，對人力資源供求作出平衡，以此滿足人力資源戰(zhàn)略的指導要求。2相關理論及文獻綜述2.1人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的目的是為了滿足企業(yè)在適當?shù)臅r間、適當?shù)膷徫簧吓渲眠m當?shù)娜瞬拧Ｈ肆Y源規(guī)劃既是為了滿足人力資源數(shù)量、質量、結構等各層次的需求，也是為了盡可能最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛能，使企業(yè)和員工的需求都能夠得到滿足(林俊杰,黃若彤,2021)。且不但要滿足企業(yè)和員工當前的人力資源需求，還要滿足企業(yè)和員工的長遠的、戰(zhàn)略的人力資源需求，依據(jù)這些初期階段的成果，本文能設定更多前瞻性的假設和探索途徑，深化對本領域的理解，并促進理論與實務的進一步融合。這些初期發(fā)現(xiàn)所驅動的研究規(guī)劃，將助力提高整個領域的研究質量，加快科學發(fā)現(xiàn)的進程，并為政策規(guī)劃、產(chǎn)業(yè)應用和社會進步提供穩(wěn)固的理論支撐與實踐導向。隨著探究的不斷深入，本文期待能發(fā)現(xiàn)更多深層次的機制。有效地實現(xiàn)人力資源的獲取、篩選、保留、發(fā)展、利用等規(guī)劃，確保人力資源在數(shù)量、質量、結構上滿足企業(yè)的需求，進而促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，所以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要人力資源規(guī)劃作為保障(趙文杰,吳小萌,2017)。然而隨著市場競爭的激勵演變和技術的不斷革新，一方面不符合要求的人員大量過剩，而滿足要求或具有稀缺技能的優(yōu)秀人才卻呈現(xiàn)緊缺，于是要想保證企業(yè)目標的實現(xiàn)，就要重視和加強企業(yè)人力資源規(guī)劃，這在某種程度上體現(xiàn)了通過科學的方法對企業(yè)人力資源的需要和供給做出預測，以保證隨時能夠滿足企業(yè)對人力資源的需求，同時有利于人力資源工作開展的有序化(孫欣然,葉子涵,2017)。2.2人力資源規(guī)劃的過程人力資源規(guī)劃以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為基礎，闡述了人力資源開發(fā)利用的目標和原則，還包含各項實施步驟的具體實施，包括崗位設置、人員晉升與發(fā)展、績效、薪酬計劃、勞動關系管理等，這些具體實施步驟的有效實施，決定了總體規(guī)劃的實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃過程主要包括以下四個步驟(許志遠,曹雨婷,2017)：首先要分析企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境，分析可能影響企業(yè)發(fā)展的因素。外部環(huán)境包括政策、經(jīng)濟、競爭企業(yè)等，內(nèi)部環(huán)境包括資金、技術、建筑、文化等。第二，我們需要預測供給和需求。我們需要對人力資源的現(xiàn)狀有一個深刻的認識，并根據(jù)未來的發(fā)展戰(zhàn)略對供需進行預測，這在一定水平上揭露即確定未來的勞動力市場能否為企業(yè)提供合適的人力資源。三是制定人力資源規(guī)劃方案。根據(jù)以上分析，我們需要制定一個切實可行的、符合企業(yè)實際情況的規(guī)劃方案。四是確保人力資源規(guī)劃的實施。為了保證人力資源規(guī)劃的順利實施，我們需要制定各種保障機制，包括文化、制度、行為準則等，形成PDCA的閉環(huán)，及時恢復和糾正。2.3文獻綜述20世紀90年代以來，隨著市場的不斷創(chuàng)新，人力資源管理與規(guī)劃的研究與應用已進入一個更高的層次。他們在生產(chǎn)經(jīng)營活動中為公司取得了良好的經(jīng)濟效益。此時，人力資源規(guī)劃被納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的過程中逐步實施。同時，這在一定水平上揭露在規(guī)劃設計中應重視數(shù)據(jù)，運用實際數(shù)據(jù)進行分析(蔡欣然,邱澤民,2019)。兩者的融合使企業(yè)管理者在企業(yè)人力資源規(guī)劃的運作中更加重視企業(yè)戰(zhàn)略，使規(guī)劃服務于企業(yè)發(fā)展的需要。國內(nèi)外學者對人力資源規(guī)劃的研究主要有以下幾個階段：企業(yè)人事規(guī)劃的初級階段。此時，西方古典管理理論更為流行。主要研究對象是人事管理的原則，在這一階段，員工還不被作為企業(yè)的一項資源，只是記錄在人事檔案中，彼時專門的管理者主要是將員工進行統(tǒng)一的測試甄選和分配，以及簡單的培訓和薪酬管理等，而相應的概念和體系還沒有系統(tǒng)地建立起來(劉嘉慧,馮博文,2019)。人力資源管理的發(fā)展階段。此時，以梅奧為代表的社會人概念應運而生。通過霍桑試驗，他提出來激情是人類的本質特點。在這一階段，在此類環(huán)境中促使人們將以前的人事管理以“事”為中心，轉變?yōu)槠毡檎J同“人”是企業(yè)的第一資源，科學研究的復雜性日益顯著，單一學科的知識儲備已不足以全面解析問題。因此，加強跨學科的合作與交流變得尤為重要。整合各學科的專業(yè)見解、探究途徑與技術資源，研究者們能更高效地應對科學難題，發(fā)掘更具綜合性和系統(tǒng)性的解決之道。跨學科合作不僅加速了新理論、新技術與新應用的產(chǎn)生，還為科研人員提供了更廣闊的視野和多元化的思維框架。且開始注重心理學的分析，更加注重員工的需求(韓雨辰,趙博涵,2019)。在該時期企業(yè)人力資源理念有很大的進步，但很多企業(yè)仍停留在短視的、階段的人力資源管理工作，而缺乏與管理層甚至企業(yè)戰(zhàn)略的有效聯(lián)系。人力資源規(guī)劃的初始階段，人才資源管理理論領取了很好的發(fā)展，人力資源規(guī)劃應運而生。在這個階段，企業(yè)認為人力是企業(yè)的資源之一，在這般的框架下但非第一資源，人力部門也相對弱勢和被動(彭陽春,宋美琳,2017)。二十世紀80年代以來，分散管理在企業(yè)中取得了了廣泛的應用，只能劃分更加細致，實現(xiàn)了人力資源的全面和系統(tǒng)化管理。并且希望通過降低管理成本，實現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新與發(fā)展(徐怡然,何子晴,2019)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃階段，相關學者指出，戰(zhàn)略是指組織產(chǎn)出與人力資源管理實踐之間的聯(lián)系，側重于戰(zhàn)略協(xié)作(余婷婷,李家豪,2017)。這一階段，從這些條件可以體會到人力資源部門作為戰(zhàn)略制定的推動者，為了實現(xiàn)企業(yè)目標，這些新發(fā)現(xiàn)為后續(xù)的研究趨勢提供了指導，突出了理論探索與實證研究相結合的重要性。本研究不僅確認了現(xiàn)有理論架構的有效性，還揭示了實際操作中可能遇到的阻礙與制約，為后續(xù)研究提供了寶貴的參考點。研究成果為解決現(xiàn)實問題提供了實用的方法和策略，促進了理論知識向實踐應用的轉化，提升了決策的科學性和合理性。管理者開始將人力資源管理與戰(zhàn)略目標相結合，為企業(yè)量身定做一條適合的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，且隨著進一步的發(fā)展，制定出企業(yè)人力資源管理的各項具體規(guī)劃(鄧思穎,王浩宇,2017)?，F(xiàn)在，歐美發(fā)達國家已將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相結合，實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。與最早進入現(xiàn)代市場經(jīng)濟的西方國家相比，中國企業(yè)在人力資源規(guī)劃的起步較晚(范曉華,鄭亦凡,2017)。中國企業(yè)在吸收國外企業(yè)人力資源規(guī)劃經(jīng)驗的基礎上，某種意義上揭示了隨著經(jīng)濟規(guī)模和質量的不斷提高，形成了適合中國國情的人力資源規(guī)劃方案，企業(yè)人力資源管理與規(guī)劃的理論發(fā)展也日新月異。但正因為如此，人力資源規(guī)劃在中國的發(fā)展也具有后發(fā)優(yōu)勢(鄒睿辰,陸思琪,2017)。本文結合了企業(yè)戰(zhàn)略的角度，研究了如何以企業(yè)戰(zhàn)略要求為前提要求的人力資源規(guī)劃框架，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供支撐，通過各項業(yè)務指標對人力資源的需要和供給進行預測，以及通過各項保障舉措改善公司的各項人力資源管理模式。本文研究如何促進組織管理戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，如何使企業(yè)充分應對內(nèi)外部競爭，如何適應管理方式的轉變，如何實現(xiàn)企業(yè)與員工的合作。參考文獻：[1]李嘉敏,張藝晨.基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究,2022,(18):140-142.[2]王欣怡,劉澤宇.基于戰(zhàn)略管理視角的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[J].商場現(xiàn)代化,2023,(21):94-97.[3]陳浩然,周美婷.新時代背景下國有企業(yè)人力資源規(guī)劃體系創(chuàng)新研究[J].佳木斯職業(yè)學院學報,2021,40(06):125-127.[4]林俊杰,黃若彤.裝備制造企業(yè)人力資源規(guī)劃實證研究[J].老字號品牌營銷,2021,(08):124-126.[5]趙文杰,吳小萌.中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的問題及對策研究[J].商場現(xiàn)代化,2024,(07):71-73.[6]孫欣然,葉子涵.高質量發(fā)展下國有企業(yè)人力資源規(guī)劃策略研究——以國網(wǎng)重慶綦江供電公司為例[J].中國市場,2023,(24):113-115.[7]許志遠,曹雨婷.“雙減”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