二級人力資源管理師-企業(yè)人力資源管理師二級《理論知識》模擬試卷3

二級人力資源管理師-企業(yè)人力資源管理師二級《理論知識》模擬試卷3單選題（共60題，共60分）(1.)正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過()。A.（江南博哥）34小時B.36小時C.38小時D.40小時正確答案：B參考解析：即使依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每個月也不能超過36小時。因此，本題應(yīng)該選B。(2.)在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，第三級評估是()。A.行為評估B.學(xué)習(xí)評估C.反應(yīng)評估D.結(jié)果評估正確答案：A參考解析：在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，反應(yīng)評估是第一級評估；學(xué)習(xí)評估是第二級評估；行為評估是第三級評估；結(jié)果評估是第四級評估。(3.)為了貫徹專業(yè)分工與協(xié)作的組織設(shè)計原則。企業(yè)不必采取的措施是()。A.實行系統(tǒng)管理B.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的組織C.創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境D.設(shè)立必要的委員會正確答案：B參考解析：貫徹專業(yè)分工和協(xié)作的原則，在組織設(shè)計中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問題。主要的措施有：(1)實行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理（副廠長、部長等）負責管轄；(2)設(shè)立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)；(3)創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。(4.)以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是()。A.充分發(fā)揮薪酬的激勵功能B.對未來的薪酬總額進行預(yù)測C.提高企業(yè)在市場上的競爭力D.保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當?shù)谋壤P(guān)系正確答案：C參考解析：薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當?shù)谋壤P(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。企業(yè)通過薪酬激勵計劃，可以在預(yù)測企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對未來的薪酬總額進行預(yù)測，并設(shè)計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調(diào)動員工的工作積極性。(5.)以下參數(shù)中不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是()。A.企業(yè)戰(zhàn)略B.組織結(jié)構(gòu)C.管理幅度D.人工成本正確答案：C參考解析：影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。(6.)行為描述面試采用的面試問題都是基于關(guān)鍵()的行為性問題。A.情感因素B.專業(yè)素質(zhì)C.學(xué)歷層次D.勝任特征正確答案：D參考解析：行為描述面試簡稱BD(BehaviorDe-scription)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問題。(7.)員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成要素不包括()A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.時間性要素D.工作績效要素正確答案：C參考解析：員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成要素包括：(1)結(jié)構(gòu)性要素；(2)行為環(huán)境要素；(3)工作績效要素。(8.)關(guān)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容，下列描述錯誤的是()A.指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務(wù)派遣機構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟活動B.是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式C.被派遣勞動者只與勞務(wù)派遣機構(gòu)形成勞動關(guān)系D.本質(zhì)特征是雇用和使用相分離正確答案：C參考解析：勞務(wù)派遣機構(gòu)即勞動關(guān)系中的雇主，有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等。用工單位作為實際得到勞動給付的一方，行使和承擔勞務(wù)派遣協(xié)議中規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，包括為被派遣勞動者提供實現(xiàn)勞動給付的工作崗位和其他勞動條件，進行勞動組織和監(jiān)督管理、勞動安全衛(wèi)生教育等，并承擔向勞務(wù)派遣機構(gòu)支付派遣費用的義務(wù)。所以，勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位對于被派遣勞動者兩者之間的關(guān)系都是勞動關(guān)系。(9.)勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定步驟包括：①公開發(fā)布；②信息采集；③價位制定。排序正確的是()。A.②③①B.③①②C.③②①D.①②③正確答案：A參考解析：略。(10.)企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進入戰(zhàn)略不包括()A.購并戰(zhàn)略B.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C.合資戰(zhàn)略D.多樣化發(fā)展戰(zhàn)略正確答案：D參考解析：進入戰(zhàn)略是企業(yè)要進入新的行業(yè)領(lǐng)域的戰(zhàn)略，主要包括購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和合資戰(zhàn)略。(11.)調(diào)解員的聘期至少為（），可以續(xù)聘。A.半年B.1年C.2年D.3年正確答案：B參考解析：調(diào)解員的聘期至少1年，可以續(xù)聘。(12.)對已經(jīng)生效的勞動法律，()不具有法律效力。A.立法解釋B.任意解釋C.司法解釋D.行政解釋正確答案：B參考解析：對已經(jīng)生效的勞動法律、行政法規(guī)等規(guī)范性文件，任何人都可以根據(jù)自己的理解作出解釋，律師、語文學(xué)家、法學(xué)家、公民個人的解釋屬于任意解釋，任意解釋不具有法律效力。(13.)()具有“對事不對人”這一特點。A.崗位分級B.崗位分類C.品味分級D.品位分類正確答案：B參考解析：崗位分類根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡難易、責任輕重和所需資格條件進行，對事不對人。(14.)在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者應(yīng)當訂立()。A.勞動合同B.勞務(wù)派遣協(xié)議C.勞務(wù)合同D.勞務(wù)派遣合同正確答案：A參考解析：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。(15.)薪酬管理目標是基于()設(shè)立的。A.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B.人力資源戰(zhàn)略C.社會發(fā)展水平D.公司上級主管部門正確答案：B參考解析：薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。(16.)績效考評工具失常的主要客觀原因是()。A.績效目標不明確B.考評指標設(shè)計不規(guī)范C.工作分析不到位D.績效考評標準不明確正確答案：D參考解析：工作績效評價標準的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用?？冃Э荚u標準不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。(17.)在下列選項中，不屬于績效考評指標體系的設(shè)計原則的是()A.明確性B.時效性C.可測性D.關(guān)鍵性正確答案：B參考解析：很多企業(yè)在進行績效指標體系設(shè)計時，常常會因為紛繁龐雜的指標體系而不知所措，針對這種情況，在進行績效指標設(shè)計時，要重點把握好以下八個主要原則：針對性原則、關(guān)鍵性原則、科學(xué)性原則、明確性原則、完整性原則、合理性原則、獨立性原則、可測性原則。(18.)()不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的研究內(nèi)容。A.管理行為規(guī)范B.權(quán)、責結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)正確答案：C參考解析：組織設(shè)計理論可分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論，靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制（權(quán)、責結(jié)構(gòu)）、機構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。而動態(tài)的組織設(shè)計理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進了人的因素，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等。(19.)在下列選項中，不屬于影響員工薪酬滿意度的因素的是()A.薪酬制度的合理性B.員工對薪酬的期望值C.員工職業(yè)生涯的階段D.薪酬管理政策正確答案：A參考解析：員工對薪酬的滿意度是一種態(tài)度，它直接影響著員工的行為。因此，企業(yè)要提高員工的薪酬滿意度，就必須對影響員工薪酬滿意度的因素進行分析。一般來說，影響員工薪酬滿意度的因素具體包括：薪酬管理政策、員工對薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、邊際效應(yīng)規(guī)律、員工職業(yè)生涯的階段。(20.)《勞動合同法》于()起施行。A.2006年1月1日B.2006年5月1日C.2007年1月1日D.2008年1月1日正確答案：D參考解析：《勞動合同法》于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實施進一步明確了勞動合同的法律地位。(21.)編制績效考評標準時，無需遵循()。A.目標導(dǎo)向原則B.突出特點原則C.定量準確原則D.先進合理原則正確答案：A參考解析：績效考評標準的設(shè)計原則包括：定量準確原則；先進合理原則；突出特點原則；簡明扼要原則。(22.)()反映不同崗位在薪酬結(jié)構(gòu)中的差別。A.薪酬等級B.薪酬檔次C.薪酬級差D.薪酬浮動幅度正確答案：A參考解析：薪酬等級主要反映不同崗位之間在薪酬結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù)，劃分崗位等級，并使薪酬等級與崗位等級一一對應(yīng)。(23.)處理員工素質(zhì)測評結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計方法不包括()。A.集中趨勢分析B.綜合分析C.離散趨勢分析D.相關(guān)分析正確答案：B參考解析：員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法有集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析等。(24.)關(guān)于頭腦風暴法的描述，下列選項說法錯誤的是()A.是最負盛名的促進創(chuàng)造力的技法之一B.由亞歷克斯·奧斯本提出C.這種方法的目的是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法D.這種方法忽視團隊合作的精神和發(fā)揮集體的力量正確答案：D參考解析：頭腦風暴法出現(xiàn)以后，受到社會的普遍關(guān)注，被人們廣泛地接受，并在各自的實際工作中推廣應(yīng)用，其根本原因在于本方法更加強調(diào)團隊合作的精神和發(fā)揮集體的力量。大量的研究表明，在某些情況下，集體討論的方法還是很有成效的。(25.)如果應(yīng)聘者的肢體語言是咬嘴唇，這表示其()A.緊張、不耐煩、自負B.緊張、害怕、焦慮C.厭倦、自以為是、緊張D.不同意、反感、生氣正確答案：B參考解析：肢體語言是語言的有效補充，在面試中不僅傳遞了語言信息，同時也傳遞了肢體語言信息。在不同的環(huán)境中，不同的肢體語言有著不同的含義。其中，咬嘴唇的典型含義是緊張、害怕、焦慮。(26.)在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，最常用的方法是與()溝通。A.部門經(jīng)理B.人力資源主管C.總經(jīng)理D.基層員工正確答案：A參考解析：在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，最常用的方法是與部門經(jīng)理溝通。(27.)下列哪項屬于影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)()A.勞動生產(chǎn)率B.生產(chǎn)技術(shù)水平C.新項目投資D.企業(yè)其他各類人員的數(shù)量正確答案：A參考解析：影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。(28.)年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的基本程序中的前期準備的階段，工作()啟動。A.自上而下B.自下而上C.自上而下，自下而上同時進行D.不一定，看情況而定正確答案：A參考解析：年度培訓(xùn)計劃設(shè)計中前期準備階段的工作是自上而下啟動的，其主要工作包括：上年度培訓(xùn)總結(jié)、本年度計劃制訂工作、培訓(xùn)年度計劃制訂動員會（宣傳年度計劃項目進程等）、面對各機構(gòu)或部門的宣傳鼓動等。(29.)原國家勞動和社會保障部公布的《企業(yè)年金試行辦法》白()起施行。A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日正確答案：B參考解析：為建立多層次的養(yǎng)老保險制度，更好地保障企業(yè)員工退休后的生活，完善社會保障體系，2004年1月6日國家勞動和社會保障部公布了《企業(yè)年金試行辦法》（勞動和社會保障部令第20號，以下簡稱《辦法》），本《辦法》自2004年5月1日起施行。(30.)以下方法中，有效性特別好，開發(fā)性比較好，經(jīng)濟性比較差的績效考評方法是()。A.行為定位法B.強制分布法C.關(guān)鍵事件法D.目標管理法正確答案：A參考解析：有效性特別好，開發(fā)性比較好，經(jīng)濟性比較差的績效考評方法是行為定位法。(31.)為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用的方法不包括()。A.座談法B.問卷調(diào)查法C.查看工作記錄法D.績效評估法正確答案：D參考解析：為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵滤姆N方法：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法和總體評價法。(32.)工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的()。A.1/2B.1/3C.1/4D.1/5正確答案：B參考解析：由于工資集體協(xié)商會涉及一系列宏觀、微觀經(jīng)濟形勢分析，法律、法規(guī)和政策以及協(xié)商談判的技能技巧等專業(yè)問題，故此，協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3。(33.)()是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。A.法律淵源B.勞動法C.勞動合同D.勞動關(guān)系正確答案：A參考解析：法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。(34.)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一定數(shù)量的一組被評人在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進行討論，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的人數(shù)一般是()人。A.4～6B.6～10C.6～9D.8～10正確答案：C參考解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人(6～9人)，在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。(35.)考評過程中出現(xiàn)()，不利于個人績效的改進，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。A.苛嚴誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差正確答案：C參考解析：考評過程中出現(xiàn)寬厚誤差，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護主義的錯誤傾向，更不利于促進個人績效的改進和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。(36.)我國的企業(yè)基本用工形式是(）A.勞務(wù)派遣用工B.臨時性用工C.聘任制用工D.勞動合同用工正確答案：D參考解析：勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。(37.)組織職能設(shè)計過程的核心內(nèi)容是()A.職能分析B.職能調(diào)整C.職能規(guī)劃D.職能分解正確答案：A參考解析：組織職能設(shè)計過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。(38.)早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計模型中最為簡潔明確的一種模式是()A.加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序B.現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計程序C.迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序D.肯普的教學(xué)設(shè)計程序正確答案：D參考解析：肯普的教學(xué)設(shè)計程序是早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計模型中最為簡潔明確的一種模式，它主要強調(diào)三個基本問題：(1)學(xué)習(xí)什么，達到怎樣的熟練程度；(2)教學(xué)程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實現(xiàn)培訓(xùn)目標；(3)使用什么手段來評價學(xué)習(xí)結(jié)果。(39.)如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用()。A.數(shù)據(jù)排列法B.離散分析C.頻率分析法D.趨中趨勢分析正確答案：C參考解析：如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。(40.)給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是()。A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊正確答案：C參考解析：為了使激勵性工資能夠真正發(fā)揮激勵的作用，這種工資的金額必須足夠大。但是在是否為每一個團隊成員都支付相同金額的激勵性工資這一問題上，企業(yè)有著不同的做法，其具體的選擇要視團隊的類型而定。流程團隊成員的任務(wù)可能會有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化，所以應(yīng)該對流程團隊的員工支付相同金額的激勵性工資。(41.)現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為：①知識培訓(xùn)；②技能培訓(xùn)；③觀念培訓(xùn)；④思維培訓(xùn)；⑤心理培訓(xùn)等五個層次。這五個層次的順序依次為()A.①②③④⑤B.①②④③⑤C.①④②③⑤D.②①④③⑤正確答案：B參考解析：現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。其中，知識培訓(xùn)的主要任務(wù)是對參訓(xùn)者所擁有的知識進行更新。技能培訓(xùn)的主要任務(wù)是對參訓(xùn)者所具有的能力加以補充。思維培訓(xùn)的主要任務(wù)是使參訓(xùn)者固有的思維定式得以創(chuàng)新，課程設(shè)計的主要目的是要解決“創(chuàng)”的問題。觀念培訓(xùn)的主要任務(wù)是使參訓(xùn)者持有的與外界環(huán)境不適應(yīng)的觀念得到改變。心理培訓(xùn)的主要任務(wù)是開發(fā)參訓(xùn)者的潛能。(42.)在人力資源需求預(yù)測的定量方法中，()是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。A.計算機模擬法B.馬爾可夫分析法C.定員定額分析法D.經(jīng)濟計量模型法正確答案：D參考解析：經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。(43.)薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表：②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是()。A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.④⑥③①②⑤D.⑥③④①②⑤正確答案：A參考解析：薪酬滿意度調(diào)查的工作程序如下：(1)確定調(diào)查對象；(2)確定調(diào)查方式；(3)確定調(diào)查內(nèi)容。為了保證薪酬滿意度調(diào)查的質(zhì)量，應(yīng)當精心設(shè)計調(diào)查表，并根據(jù)環(huán)境和條件的變化，對調(diào)查表進行必要的補充和修改。薪酬滿意度調(diào)查問卷回收之后，可以采用數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件進行分析，并寫出分析報告。(44.)不屬于寬帶薪酬設(shè)計原則的是()A.戰(zhàn)略匹配原則B.按需分配原則C.文化適應(yīng)原則D.全面激勵原則正確答案：B參考解析：寬帶薪酬的設(shè)計除了要遵循薪酬體系設(shè)計的普遍原則以外，更應(yīng)該注意以下原則：戰(zhàn)略匹配原則、文化適應(yīng)原則、全面激勵原則。(45.)關(guān)于績效考評的效標，下列說法不正確的是()A.效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標.對個人或集體的績效應(yīng)當達到的水平要求B.特征性效標是非常有效的績效衡量指標C.結(jié)果性效標最常見的問題是若干質(zhì)化指標較難以量化D.行為性效標的側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的”正確答案：B參考解析：特征性效標，即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等，是最常用來作為考評績效的特征。雖然特征性考評工具很容易設(shè)置，但它們并不是非常有效的績效衡量指標，因為人格特征與工作績效并沒有直接關(guān)系。(46.)百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為()。A.2組B.5組C.10組D.20組正確答案：C參考解析：所謂的百分位法，首先是將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%；在百分位中的第5個小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當前市場上的平均薪酬水平。(47.)在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是()。A.平均數(shù)B.中位數(shù)C.標準誤差D.標準差正確答案：D參考解析：在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標準差；最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。(48.)崗位分類總的原則是：以()為中心，從實際出發(fā)。A.事B.人C.工作D.職位正確答案：A參考解析：崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分。其總的原則是：以“事”為中心，從實際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準確、可靠和精簡。(49.)不屬于績效管理評估指標的是()A.被評估的人數(shù)B.信息質(zhì)量C.被評估人的能力D.單元層次和組織層次的績效正確答案：C參考解析：一般而言，可以用以下這些指標來定期監(jiān)測和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)：被評估的人數(shù)、績效等級的分布、信息質(zhì)量、績效面談的質(zhì)量、績效管理制度滿意度、總體成本/收益比、單元層次和組織層次的績效。(50.)企業(yè)資源優(yōu)勢具有()，企業(yè)要不斷投入以保持其資源優(yōu)勢。A.絕對性和時間性B.相對性和時間性C.絕對性和暫時性D.相對性和暫時性正確答案：B參考解析：企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢可能會衰退、消失，比如企業(yè)某項專有的技術(shù)被競爭對手模仿和替代，那么企業(yè)就不再具有此項資源的優(yōu)勢。企業(yè)要保持資源優(yōu)勢必須進行不斷投入，以使其優(yōu)勢得以維護和創(chuàng)新。(51.)某公司要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做了一個綜合素質(zhì)測評，這屬于()測試。A.開發(fā)性B.診斷性C.考核性D.選拔性正確答案：A參考解析：開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。(52.)作為員工素質(zhì)測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看做是()。A.當量量化B.二次量化C.等距量化D.比例量化正確答案：B參考解析：類別量化與模糊量化都可以看做是二次量化。(53.)()過程是整個績效管理周期中歷時最長的。A.績效考評B.績效溝通C.績效反饋D.績效監(jiān)控正確答案：D參考解析：績效監(jiān)控過程是整個績效管理周期中歷時最長的，在這一過程中持續(xù)、客觀、真實地搜集、積累工作績效信息，對于評估績效計劃的實施情況，客觀、公正地評價員工工作，實現(xiàn)績效管理的三個目的具有重要意義。(54.)顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括()。A.顧客購買動機分析B.市場商品消費結(jié)構(gòu)分析C.顧客消費承受能力分析D.企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析正確答案：B參考解析：顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析、顧客購買動機分析等。有時還要分析顧客消費承受能力。(55.)在評估某培訓(xùn)項目所取得的成果時，可從以下四個層級對培訓(xùn)的效果進行評估。其中第二級評估指的是()A.學(xué)習(xí)評估B.反應(yīng)評估C.結(jié)果評估D.行為評估正確答案：A參考解析：培訓(xùn)成果的四級評估體系分別指反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和結(jié)果評估。其中，學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。(56.)關(guān)于知識測驗的客觀題的描述，下列說法錯誤的是()A.答案是唯一的、封閉的B.題目的分值小，適宜大量出題C.編寫試卷的難度小，題型比較固定D.可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式正確答案：C參考解析：采用客觀題的形式來進行知識測驗有一定的局限性，如編寫試卷的難度大。如編寫單項選擇題，每個題目需要找出3～4個干擾項，且每個干擾項不能對答案具有導(dǎo)向性、指向性或明顯可辨別性，因此，需要反復(fù)比較才能確定。(57.)考評者()是指在考評過程中，由于考評者的主觀原因而導(dǎo)致的各類常見的誤差。A.誤差B.差異C.誤區(qū)D.失誤正確答案：C參考解析：考評者誤區(qū)是在介紹考評者培訓(xùn)時涉及的一個新的概念，也是考評理論中的一個非常重要的概念。它特指在考評過程中，由于考評者的主觀原因而導(dǎo)致的各類常見的誤差。(58.)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方式是()。A.物價性調(diào)整B.工齡性調(diào)整C.獎勵性調(diào)整D.效益性調(diào)整正確答案：D參考解析：效益性調(diào)整是一種當企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。(59.)我國勞動法的首要淵源是()A.憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定B.勞動法律C.國務(wù)院行政法規(guī)D.勞動規(guī)章正確答案：A參考解析：憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定是我國勞動法的首要淵源。憲法中的有關(guān)規(guī)定是勞動法基本原則的依據(jù)，指導(dǎo)和規(guī)范勞動法的制定、修改和廢止。(60.)培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括()。A.節(jié)約培訓(xùn)成本B.提高學(xué)習(xí)效果C.明確培訓(xùn)目標D.掌握操作規(guī)程正確答案：B參考解析：崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：(1)迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進一步明確培訓(xùn)的目標；(2)有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱；(3)有時可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時間，節(jié)約成本。多選題（共40題，共40分）(61.)在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括()。A.新畢業(yè)學(xué)生的起薪點B.薪酬水平地區(qū)差異的控制C.員工異地調(diào)配時的薪酬處理D.被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比E.公司的加班與工作輪班方面的政策正確答案：A、B、C、D、E參考解析：選項中的信息均是在進行薪酬調(diào)查時需要了解的。(62.)員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有()。A.要素分析法B.相關(guān)分析法C.綜合分析法D.曲線分析法E.直線分析法正確答案：A、C、D參考解析：員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有：(1)要素分析法。它是根據(jù)每個測評指標的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標準的內(nèi)容，進行要素分析的一種方法。(2)綜合分析法。它是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評判的思想，對測評指標進行加權(quán)處理，計算指標的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法。(3)曲線分析法。它是把各指標的測評結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標圖上用折線依次連接兩個相鄰指標所對應(yīng)的測評結(jié)果分值點，根據(jù)坐標圖上曲線的“起伏”情況，對被測評對象素質(zhì)進行分析的一種方法。(63.)企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備的條件有()A.企業(yè)內(nèi)部管理制度健全B.依法成立工會C.依法參加基本養(yǎng)老保險并按時足額繳費D.生產(chǎn)經(jīng)營比較穩(wěn)定，經(jīng)濟效益較好E.向上級申請備案正確答案：A、C、D參考解析：《國務(wù)院關(guān)于同意遼寧省完善城鎮(zhèn)社會保障體系試點實施方案的批復(fù)》（國函[2001]79號）指出，有條件的企業(yè)可為員工建立企業(yè)年金，并實行市場化運營和管理。企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備三個條件：一是依法參加基本養(yǎng)老保險并按時足額繳費；二是生產(chǎn)經(jīng)營比較穩(wěn)定，經(jīng)濟效益較好；三是企業(yè)內(nèi)部管理制度健全。(64.)績效管理系統(tǒng)總體評估的具體內(nèi)容包括()。A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效面談質(zhì)量的評估D.對績效考評指標體系的評估E.對考評全面全過程的評估正確答案：A、B、D、E參考解析：績效管理系統(tǒng)總體評估的具體內(nèi)容包括：(1)對管理制度的評估；(2)對績效管理體系的評估；(3)對績效考評指標體系的評估；(4)對考評全面全過程的評估；(5)對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。(65.)薪酬市場調(diào)查的主要方法有()A.文獻收集法B.電話調(diào)查法C.上門拜訪法D.面談?wù){(diào)查法E.隨機抽查法正確答案：A、B、D參考解析：薪酬市場調(diào)查的主要方法有：問卷調(diào)查法、面談?wù){(diào)查法、文獻收集法、電話調(diào)查法。(66.)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括()A.招聘B.錄用C.發(fā)展D.考評E.調(diào)動正確答案：B、C、D參考解析：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，是以組織中的人為對象的管理，在某種意義和程度上，它至少涉及錄用、保持、發(fā)展、考評和調(diào)整等五種基本職能。(67.)下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是()。A.人才租賃B.勞動力派遣C.勞動租賃D.勞動派遣E.勞動輸出正確答案：C、E參考解析：勞動者派遣現(xiàn)象由來已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。關(guān)于勞動者派遣現(xiàn)象有多種術(shù)語表述，如：雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。在我國《勞動合同法》中使用的術(shù)語是勞務(wù)派遣。上述若干術(shù)語雖然使用比較廣泛，但確有其需要推敲的方面。(68.)申請勞動爭議仲裁應(yīng)當符合的條件包括()。A.屬于受訴調(diào)解委員會管轄B.申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定C.有明確的被申請人D.屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄E.申請人與本案有直接利害關(guān)系正確答案：B、C、D、E參考解析：勞動爭議當事人申請仲裁應(yīng)當符合下列條件：(1)申請人與本案有直接利害關(guān)系；(2)有明確的被申請人；(3)有具體的仲裁請求以及所依據(jù)的事實、理由；(4)申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄；(5)申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定。(69.)在進行組織變革時，遵循的基本原則包括()A.以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則B.以系統(tǒng)為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則C.以效果為主，以功能為輔的原則D.以工作為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則E.以工作為主，以層次為輔的原則正確答案：A、E參考解析：在進行組織變革時，應(yīng)注意充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部三個系統(tǒng)，調(diào)整好四個層面，并遵循以下三項基本原則：(1)以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則；(2)以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則；(3)以工作為主，以層次為輔的原則。(70.)下列選項中，屬于品德測評的方法是()A.SWOT分析法B.FRC品德測評法C.問卷法D.競爭五要素分析法E.投射技術(shù)正確答案：B、C、E參考解析：品德測評是員工素質(zhì)測評標準體系里的一項重要內(nèi)容，其方法主要有：FRC品德測評法、問卷法、投射技術(shù)。A、D兩項是常見的環(huán)境分析方法。(71.)以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法正確的是()。A.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求B.經(jīng)濟計量模型法其實是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給D.生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進行預(yù)測E.灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法正確答案：A、C、E參考解析：馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況?；疑A(yù)測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟計量模型法。(72.)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃制定的要求有()A.系統(tǒng)性B.標準化C.準確性D.有效性E.全面性正確答案：A、B、D參考解析：在企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定過程中，必須達到以下幾點要求：系統(tǒng)性、標準化、有效性，普遍性。(73.)面試中常見的問題有()。A.面試目的不明確B.面試標準不具體C.面試缺乏系統(tǒng)性D.問題設(shè)計不合理E.面試考官存在偏見正確答案：A、B、C、D、E參考解析：面試中的常見問題有：(1)面試目的不明確；(2)面試標準不具體；(3)面試缺乏系統(tǒng)性；(4)面試問題設(shè)計不合理；(5)面試考官的偏見。(74.)工資指導(dǎo)線的作用包括()A.有利于社會穩(wěn)定B.完善國家的工資宏觀調(diào)控體系C.提高工人集體工資水平D.引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平E.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)正確答案：B、D、E參考解析：工資指導(dǎo)線具有以下幾種作用：(1)為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制。(2)引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平。(3)完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下的“政企分開”。(75.)結(jié)果導(dǎo)向型的業(yè)績考評方法包括()。A.關(guān)鍵事件法B.短文法C.勞動定額法D.目標管理法E.直接指標法正確答案：B、C、D、E參考解析：結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法包括：目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。(76.)企業(yè)補充醫(yī)療保險的特征包括()A.福利性B.非營利性C.自愿性D.互利性E.自辦性正確答案：A、B、C、E參考解析：企業(yè)補充醫(yī)療保險的特征有：(1)福利性。建立企業(yè)補充醫(yī)療保險是對基本醫(yī)療保險的補充，是企業(yè)福利的延續(xù)。(2)自辦性。企業(yè)補充醫(yī)療保險籌資、支付和管理具有相對的獨立性。(3)非營利性。企業(yè)補充醫(yī)療保險的目標和福利性決定了其具有非營利性的特征。(4)一定的強制性和自愿性。企業(yè)有責任和義務(wù)為職工提供補充醫(yī)療保險，職工參加補充醫(yī)療保險要堅持自愿的原則。(5)統(tǒng)籌級次性。為了提高企業(yè)補充醫(yī)療保險基金的抗風險能力，企業(yè)補充醫(yī)療保險籌資應(yīng)在較高的層次上進行。(77.)按照買方類型的不同，可將市場分為()。A.商品市場B.服務(wù)市場C.組織市場D.金融市場E.消費者市場正確答案：C、E參考解析：按照買方的類型可分為消費者市場和組織市場。(78.)重大事故隱患管理制度的要點有()A.重大事故隱患分類B.重大事故隱患報告C.重大事故賠償標準D.重大事故隱患預(yù)防與整改措施E.勞動行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗收正確答案：A、B、D、E參考解析：重大事故隱患管理制度是對企業(yè)可能導(dǎo)致重大人身傷亡或重大經(jīng)濟損失，潛伏于作業(yè)場所、設(shè)備設(shè)施以及生產(chǎn)、管理行為中的安全缺陷進行預(yù)防、報告和整改的規(guī)定。其要點有：(1)重大事故隱患分類。(2)重大事故隱患報告。(3)重大事故隱患預(yù)防與整改措施。(4)勞動行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗收。(79.)造成寬厚誤差的原因主要有()。A.考評標準和方法主觀性強B.評價標準過低C.壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例D.評價標準過高E.在考評中曾與被考評者反復(fù)進行溝通正確答案：A、B、E參考解析：寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。究其原因，有以下幾種可能：(1)因為評價標準過低造成的；(2)主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價；(3)采用了主觀性很強的考評標準和方法；(4)在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進行溝通；(5)“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽；(6)對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；(7)認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工；(8)盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；(9)對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。(80.)風險型決策方法包括()。A.決策樹B.收益矩陣C.微分法D.線性規(guī)劃E.敏感性分析正確答案：A、B、E參考解析：風險型決策是一種隨機決策，對于風險型決策，有收益矩陣、決策樹、敏感性分析等方法，應(yīng)用最廣泛的是前兩種。(81.)下列屬于仲裁時效中斷的法定事由的有()A.向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利B.對方當事人同意履行義務(wù)C.發(fā)生了不可抗力的事情D.向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟E.當事人因為某種原因中斷仲裁正確答案：A、B、D參考解析：仲裁時效的中斷，是指在仲裁時效進行期間，因發(fā)生法定事由致使已經(jīng)經(jīng)過的仲裁時效期間統(tǒng)歸無效，待時效中斷事由消除后，重新開始計算仲裁時效期間。仲裁時效中斷的法定事由有以下三種情形：(1)向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利；(2)向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟；(3)對方當事人同意履行義務(wù)。(82.)在下列選項中，屬于管理技能培訓(xùn)開發(fā)的一般方法的是()A.替補訓(xùn)練B.事件過程法C.案例分析法D.閱讀訓(xùn)練E.思維訓(xùn)練正確答案：A、B、D參考解析：管理技能培訓(xùn)開發(fā)的一般方法有替補訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練、案例評點法、事件過程法、理論培訓(xùn)、專家演講學(xué)習(xí)班、大學(xué)管理學(xué)習(xí)班和閱讀訓(xùn)練八種。(83.)下列屬于績效考評指標體系的設(shè)計程序的有()A.工作分析B.明確權(quán)責C.理論驗證D.進行指標調(diào)查，確定指標體系E.反饋總結(jié)正確答案：A、C、D參考解析：確定績效考評指標體系，一般可分為四個步驟：(1)工作分析；(2)理論驗證；(3)進行指標調(diào)查，確定指標體系；(4)進行必要的修改和調(diào)整。(84.)創(chuàng)新能力的激勵機制包括()。A.團隊激勵機制B.個人激勵機制C.市場激勵機制D.社會激勵機制E.企業(yè)激勵機制正確答案：C、D、E參考解析：激勵不僅能促進創(chuàng)新能力的轉(zhuǎn)化，而且在潛在創(chuàng)新能力的開發(fā)過程中也起著重要作用。對創(chuàng)新能力的激勵機制主要有三種：市場激勵機制、社會激勵機制和企業(yè)激勵機制。(85.)在進行培訓(xùn)時，課程需求度調(diào)查的層次包括()A.環(huán)境調(diào)查B.任務(wù)調(diào)查C.組織調(diào)查D.個體調(diào)查E.目標調(diào)查正確答案：B、C、D參考解析：培訓(xùn)需求分析的客體具有多層次性，通過對企業(yè)及其員工的目標、技能、知識的分析，從而確定員工和企業(yè)的現(xiàn)狀與任務(wù)目標的差距，為課程內(nèi)容的設(shè)計奠定基礎(chǔ)。這些層次具體包括組織調(diào)查、任務(wù)調(diào)查和個體調(diào)查。(86.)下列屬于經(jīng)營環(huán)境微觀分析的是()A.現(xiàn)有競爭對手的分析B.潛在競爭對手的分析C.顧客力量的分析D.當前經(jīng)濟形勢的分析E.替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析正確答案：A、B、C、E參考解析：經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括：(1)現(xiàn)有競爭對手的分析；(2)潛在競爭對手的分析；(3)替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析；(4)顧客力量的分析；(5)供應(yīng)商力量的分析。(87.)薪酬制度設(shè)計的原則包括()A.競爭性原則B.合理性原則C.激勵性原則D.利益性原則E.公平性原則正確答案：A、C、E參考解析：薪酬制度設(shè)計的原則包括：公平性原則、激勵性原則、競爭性原則、經(jīng)濟性原則、合法性原則。(88.)企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)()之間的動態(tài)平衡。A.外部環(huán)境B.內(nèi)部環(huán)境C.企業(yè)實力D.戰(zhàn)略目標E.長遠發(fā)展正確答案：A、C、D參考解析：企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。(89.)企業(yè)管理人員的薪酬主要構(gòu)成包括()A.基本工資B.獎金C.崗位工資D.津貼E.激勵性薪酬正確答案：A、B、D參考解析：管理人員的薪酬主要由以下幾部分構(gòu)成：(1)基本工資。這是管理人員薪酬體系中最基本也是最重要的部分，因為其他薪酬項目的確定，都是根據(jù)基本工資的多少來進行確定的。(2)獎金和紅利。這是薪酬體系中的彈性部分。它們與管理人員的工作績效之間的聯(lián)系最為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。(3)福利與津貼。(90.)人力資源需求預(yù)測的定性方法包括()。A.轉(zhuǎn)換比率法B.描述法C.回歸分析法D.德爾菲法E.經(jīng)驗預(yù)測法正確答案：B、D、E參考解析：企業(yè)人力資源的預(yù)測受不確定因素的影響比較大，人才預(yù)測的具體方法多種多樣，可以分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類。其中定性預(yù)測主要有經(jīng)驗預(yù)測法、描述法和德爾菲法。(91.)從性質(zhì)上看，員工薪酬結(jié)構(gòu)的類型可以分為()。A.高彈性類B.低彈性類C.高風險類D.高穩(wěn)定性E.折中類正確答案：A、D、E參考解析：薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類：高彈性類、高穩(wěn)定類和折中類。(92.)薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容包括()。A.組織實施情況分析B.政策分析C.最低工資變動分析D.趨勢分析E.寬帶工資實施情況正確答案：A、B、D參考解析：薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容應(yīng)包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析