香溢項目績效考核手冊V60

17歸

上海香溢酒業(yè)有限公司

績效考核手冊

北京新華信管理顧問有限公司制作

二零零三年八月

目錄

第一章總則......................................................................I

1.1績效考核意義...........................................................................1

1.2績效考核原則...........................................................................1

1.3.績效考核相關(guān)組織機構(gòu).................................................................2

1.4績效考核考核周期......................................................................3

1.5績效考核方式...........................................................................3

第二章績效考核體系內(nèi)容..........................................................3

2.1績效考核體系定義.......................................................................3

2.2績效考核綜述...........................................................................4

2.3績效考核指標...........................................................................4

2.4績效指標量化辦法......................................................................5

第三章績效考核實施.............................................................7

3.1考核者培訓.............................................................................7

3.2績效考核實施過程......................................................................8

3.3績效考核偏差的避免....................................................................9

第四章績效考核結(jié)果運用..........................................................9

4.1績效工資的發(fā)放.........................................................................9

4.2效益獎金發(fā)放..........................................................................10

4.3崗位工資的調(diào)整........................................................................10

4.4員工崗位調(diào)整..........................................................................11

4.5員工培訓..............................................................................12

4.6考核結(jié)果應用過程中的特例............................................................12

第五章績效考核制度修訂.........................................................13

5.1績效考核內(nèi)容修訂......................................................................13

第六章績效考核申訴.............................................................13

6.1申訴條件..............................................................................13

6.2申訴形式..............................................................................14

6.3申訴處理..............................................................................14

6.4申訴反饋..............................................................................14

第七章績效考核文件使用與保存..................................................14

7.1績效考核文件保存格式.................................................................14

7.2績效考核文件分類編號.................................................................15

7.3績效考核文件保存方法.................................................................15

7.4績效考核文件杳閱權(quán)限.................................................................15

第八章附表......................................................................17

8.1績效考核用表清單及用途說明...........................................................17

8.2績效考核指標..........................................................................18

8.3員工自評表............................................................................19

8.4內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問卷分數(shù)統(tǒng)計表.....................................................20

8.5績效考核結(jié)果表.......................................................................21

8.6績效考核結(jié)果匯總表...................................................................22

8.7績效考核申訴表.......................................................................23

8.8員工崗位工資變動表...................................................................24

8.9員工晉級統(tǒng)計表.......................................................................25

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第一章總則

1.1績效考核意義

第一條績效考核目的

?本制度旨在加強對公司各部門績效考核工作的指導、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效

考核規(guī)程，保證和促進公司各部門績效考核工作的順利進行。

?建立績效考核體系，針對各崗位特點設(shè)計的績效考核指標能夠充分反映員工H常業(yè)績表現(xiàn)，通

過將績效考核結(jié)果與崗位績效工資以及獎金掛鉤，能夠最大程度反映崗位員工的價值貢獻；通

過績效考核，并根據(jù)各崗位員工的特點設(shè)計該崗位晉升、培訓方案，進而促進人力資源管理工

作的科學化、公正化，逐步促使公司整體業(yè)績水平的提高.

?績效考核是在?定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、

客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工

作效率和基本素質(zhì)。

?績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分

了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工，‘乍效率。

第二條績效考核用途

?了解員工對組織的業(yè)績貢獻

?為員工的薪酬決策提供依據(jù)

?提高員工對公司管理制度的滿意度

?了解員工和部門對培訓工作的需要

?指導公司合理的配置人力資源

?為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

?為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

1.2績效考核原則

第三條績效考核原則

?公開原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考咳過程是公開的、制度化的。

?客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù).

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?反僚原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同

時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。

?公正原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考咳應就事論事而不可將與工作無關(guān)的

因素帶入考核工作。

?時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評；介，不應將本考核期之前的行為強加

于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)

績。

1.3.績效考核相關(guān)組織機構(gòu)

1.3.1績效考核領(lǐng)導小組

第四條績效考核領(lǐng)導小組組成

?組長：總經(jīng)理

?秘書長：人力資源部經(jīng)理

?領(lǐng)導小組成員：總經(jīng)理助理、銷售副總、行政副總及各部門經(jīng)理

?組長負責提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

?領(lǐng)導小組秘竹長負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核。

第五條績效考核領(lǐng)導小組職責

?成立績效考核領(lǐng)導小組是為了督導、仲裁績效考核工作。

?負責修正公司現(xiàn)右.考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明行

效并易于操作，提高員工工作業(yè)績。

?負責處理績效考核過程中員_L申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。

1.3.2人力資源部

第六條人力資源部負責協(xié)調(diào)各部門開展績效考核實施工作

?考核中，各種調(diào)查問卷的發(fā)放、考核用表格的發(fā)放和回收

?考核中，數(shù)據(jù)的收集，并對數(shù)據(jù)進行初步統(tǒng)計分析

?負責協(xié)助各部門開展績效考核工作

收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案

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1.4績效考核考核周期

第七條績效考核時間安排

?公司績效考核周期為半年。

?第一考核期：12月1日至5月31日，考核時間為6月的前15個工作日。

?第二考核期：6月1日至11月30H,考核時間為12月的前15個工作日。

?考核周期為季度的考核指標，人力資源部負責每季度收集該指標的考核結(jié)果，并備案。

?第二考核期的考核，如果由于特殊原因，考核需要延后的，總經(jīng)理有權(quán)將考核時間順延，但順

延后考核開始時間不得晚于春節(jié)后第3個工作日。

1.5績效考核方式

第八條公司采用客觀業(yè)績、直接上級、公司內(nèi)部相關(guān)人員以及公司外部客戶多角度的考核方式。

第九條考核者

?直接上級：負費填寫直接下屬的領(lǐng)導滿意度問卷，填寫績教考核結(jié)果表.（銷售部業(yè)務員可酌

情由主管或經(jīng)理進行考核）

?公司內(nèi)部相關(guān)人員：對相關(guān)部門進行內(nèi)部客戶滿意度考核，負責填寫內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問卷。

內(nèi)部客戶滿意度考核是公司人力資源部、財務部和辦公室的內(nèi)部客戶對這些部門的工作的滿意

度的評判。內(nèi)部客戶指職能部門需耍服務的所有公司內(nèi)部員工。

?外部客戶：公司的外部客戶（包括經(jīng)銷商和終端）對公司奏供的服務的評判，負責填寫客戶滿

意度問卷。

第十條被考核者：本制度適用于香溢酒業(yè)正式聘用的在崗員工，但以下員工不適用此制度：總經(jīng)理、試

用期員工、實習人員、臨時工、兼職或特約人員、考核期間休假停職時間超過3個月（含3個月）

者。

第十一條對考核者要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及

時溝通，公正地完成考核工作。

第二章績效考核體系內(nèi)容

2.1績效考核體系定義

第十二條績效考核體系定義

績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價耍求的指標組成的評價系統(tǒng),

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績效考核體系反映了公司對員，各項考核的具體內(nèi)容，并將績效考核結(jié)果與薪酬I、培訓、職業(yè)

發(fā)展緊密結(jié)合，是企業(yè)開展日常管理的基礎(chǔ)。

2.2績效考核綜述

第十三條績效考核內(nèi)容

?績效考核是對員工當期履行職責或工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評

價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小。

?績效考核計分采用十分制，將員工在公司任職期間的績效表現(xiàn)分成若干個指標，每項對應?定

的考核得分：各考核指標結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當次考核的最終考核得分。

第十四條香溢酒業(yè)公司績效考核組成表內(nèi)容

?績效考核指標組成表由指標類型、指標名稱、指標權(quán)重、信息來源、考核周期、考核者六項組

成。其中在考核指標注釋中還有考核指標的具體量化辦法.

?指標類型：分為通用類指標和專用類指標。通用類指標是指對公司所有部門都能適用的指標。

比如領(lǐng)導滿意度、部門前第執(zhí)行情況等.專用指標是指只適用某一個或幾個崗位的指標.

?指標名稱：工作職責中選出最主要的3-5項內(nèi)容或各種滿意度作為考核指標。

?指標權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的績效考核指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，指標

考核權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工佇，

公司將加大該項工作的權(quán).重。

?信息來源：考核者為指標打分時所依據(jù)的信息內(nèi)容的提供者。

?考核周期：該考核指標的考核時間跨度。

?考核者：指被考核者的直接上級。

2.3績效考核指標

第卜五條選擇評價指標的原則

?少而精原則：績效考核指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和

評估過程縮短，提高考核工作效率。

?細分化原則：績效考核指標是對工作目標的分解過程，要使績效考核指標有牧商的清晰度，必

須對考核內(nèi)容細分，直到績效考核指標可以直接評定。

?界限清楚原則：每項績效考核指標內(nèi)涵和外延都應界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。

第十六條績效考核指標確定方法

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?確定績效考核指標應以職位說明乃為基礎(chǔ)，詳細了解該向，立_L作內(nèi)容并找出主要，作。

?在能夠反映被考核者業(yè)績的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個能反映出被考核者績效的評

價指標作為績效考核指標。

?制定績效考核指標應兼顧公司長期目標和短期利益。

第十七條績效考核標準制定流程

?由人力資源部提出績效考核標準編制工作計劃。

?對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出績效考核標準。

?每年考核結(jié)束之后，如果需耍應該對各項指標進行調(diào)整。

第十八條績效考核標準制定原則

?客觀性原則：編制績效考核標準時要以崗位的特征為依據(jù).

?明確性原則：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)

績的高低作出明確的界定和具體的要求。

?可操作性原則：考核標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求。

?相對穩(wěn)定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可在考核期內(nèi)隨意更改。

2.4績效指標量化辦法

第十九條考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對

每一項指標進行量化打分。

第二十條考核評分原則：從高到低分為10、8、6、4、2分共五個等級.每個等級的原則如下：具體每個指

標的評分標準參見《績效考核指標匯總手冊》

?10分：出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完

成任務，并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司

帶來預期外的較大收益。

?8分：優(yōu)秀，該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求

完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

?6分：良好，該項工作績效到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、

數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。

?4分：需改進，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有

時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大

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的不良影響。

?2分：不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求,通常具有卜列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較

大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有

投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

?如果一個考核者同時對3個（包括3個）以上的員工的同一項主觀指標進行打分時，平均分不

能超過7分。

?考核者如果將某項指標打為8分或10分需要有特別說明。特別是考核者只對1?2個人的同一

指標進行打分時，更應如此。

第二十一條具體到每個指標的量化辦法參見《績效考核指標匯總手冊》。

第二十二條在各類調(diào)查問卷中各選項的評分標準：

?選項a,對應得分10分

?選項b,對應得分8分

?選項對應得分6分

?選項d,對應得分4分

?選項e,對應得分2分

?人力資源部把問卷收集齊全后，填寫《滿意度調(diào)查問卷分數(shù)統(tǒng)計表》，計算調(diào)查問卷上每道題

的平均分，從而得出每個職位的得分，最后計算出該問卷對應的部門的負責人的得分。

第二十三條總經(jīng)理對全公司部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將考核者劃分為A、B、C、D、E五個等

級，等級結(jié)果實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

?A級：卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于10%

?B級：優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于20%

?C級：良好

?D級：較差，占被考核者總數(shù)的比例不得低于10%

?E級：不勝任，占被考核者總數(shù)的比例不得低于5%。

笫二十四條對于部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上的職員，不實行強制分布法，總經(jīng)理依照考核得分將被考

核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，五個等級的評價標準如下：

?A級：卓越，8.5＜績效考核得分五10

?B級：優(yōu)秀，7〈績效考核得分98.5

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?C級：良好，5＜績效考核得分W7

?D級：較差，3＜績效考核得分W5

?E級：不勝任，0＜績效考核得分W3。

第二十五條對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下：

?如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足2個月的，主要按照原來崗位的指標進行考核，考核者

為原來的直接上級，但考核者需要聽取該員工目前直接上級的意見。

?如果到考核期結(jié)束時，該員工在新崗位已經(jīng)超過2個月，則主要按照目前崗位的指標進行考核,

考核者為目前的直接上級領(lǐng)導，但考核者需要聽取該員工原來直接上級的意見。

第二十六條對于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個崗位的工作的情況，只對該員工的核心崗位進行考核。

第三章績效考核實施

3.1考核者培訓

第二十七條考核者培訓的目的

?通過培訓，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核

方法，克服考核過程中常見的問題，確保考核者把握的考咳尺度相同。

第二十八條績效考核體系對考核者的要求

?要求考核者對被考核者的業(yè)務有充分的了解。

?要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務。

?要求考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流。

第二十九條考核者培訓內(nèi)容

公司首次實施績效考核時，績效考核領(lǐng)導小組在績效考核實施前二周，應責成人力資源部組織統(tǒng)-

培訓，培訓對象為全體員工，培訓內(nèi)容包括：

?績效考核標準

?滿意度問卷評分標準及客觀業(yè)績指標計算公式

?績效考核流程

?績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題

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3.2績效考核實施過程

第三十條績效考核流程：

?績效考核的啟動：考核開始的第1個工作日，績效考核領(lǐng)尋小組組長召集領(lǐng)導小組成員參加績

效考核動員會，宣布績效考核工作正式開始。

?分發(fā)滿意度問卷：績效考核動員會結(jié)束后，人力資源部負責發(fā)放領(lǐng)導滿意度問卷、內(nèi)部員工滿

意度問卷；另外，需要在考核開始前三周就將外部客戶滿意度調(diào)查問卷發(fā)放給各經(jīng)銷商和終端,

在考核開始前周完成回收。

?收集數(shù)據(jù)：考核開始的第2個工作日到第4個工作日，人力資源部組織績效指標考核信息來源

的提供方，向考核者提供客觀數(shù)據(jù)：同期，回收各類滿意度問卷，被考核者應填寫員工自評表,

交給考核者。

?績效指標考核：考核開始的第5個工作日到第6個工作日：考核者在取得考核數(shù)據(jù)、相關(guān)滿意

度問卷結(jié)果以及被考核者的自評表后，根據(jù)指標計算公式確定被考核者各項績效指標考核得

分，得出考核得分。并提出考核等級建議。

?績效考核溝通：考核開始的第7個工作日和第8個工作日，考核者將績效指標考核結(jié)果與被考

核者充分溝通，了解被考核者對考核結(jié)果的反饋意見。

?提交考核評分表：考核開始的第8個工作日下班前，各考咳者將每個被考核者的考核表交到人

力資源部。第9個工作日，人力資源部將考核結(jié)果提交給總經(jīng)理。

?評定考核等級：考核的第10個工作日到第11個工作日，總經(jīng)理根據(jù)每個員工的考核得分，對

員工評定考核等級。并反饋給人力資源部。

?公布考核結(jié)果：考核的第12個工作日，人力資源部將最終的績效考核結(jié)果表發(fā)放給被考核者，

被考核者簽字確認。

?整理考核資料：考核的第12個工作日到第14個工作日，人力資源部回收所有績效考核結(jié)果表,

同時整理考核過程中的資料。

?完成考核匯總表：考核的第14個工作日下班前，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核匯總表，提交

總經(jīng)理審批。

?制定績效工資發(fā)放方案：考核的第15個工作日，總經(jīng)理將績效考核最終結(jié)果交給財務部，財

務部以此發(fā)放員工崗位績效工資。

第三十一條考核注意事項

?考核流程應適當簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核者提起投訴或被考核者持續(xù)

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表現(xiàn)突出或特差，績效考核領(lǐng)導小組才會召開評估會議，對考核結(jié)果進行討論。

?績效考核領(lǐng)導小組秘書長監(jiān)督各崗位考核者按規(guī)定日期完成考核工作。

3.3績效考核偏差的避免

第三十二條如何避免考核偏差：

?提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾。

?績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開.

?考核者應該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需

技巧。

?通過建立績效考核申訴機制，績效考核領(lǐng)導小組成員可以通過了解員工的反饋對績效考核進行

全過程監(jiān)督。

?考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導最終確定之前，如確認有必要進行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進

行適當調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核者的計分，不得修正和更改。

第四章績效考核結(jié)果運用

4.1績效工資的發(fā)放

第三十三條考核結(jié)果經(jīng)確認后，銷售部和市場部員工的績效工資發(fā)放規(guī)則如下：(在員工沒有考核等級

前，公司每月向員工預支基準崗位績效工資的60%。)

?當考核結(jié)果為“A”，被考核者的“實際月崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資X200%”,

即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)X基準崗位績效工資X

(200%—60%)。

?當考核結(jié)果為“B”，被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資X150%”，

即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)X基準崗位績效工資X

(150%—60%)o

?當考核結(jié)果為“C”，被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資X100%”，

即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)X基準崗位績效工資X

(100%—60%)o

?當考核結(jié)果為“D”，被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資X60%”，即

在考核結(jié)束之后，不能再領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資。

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?當考核結(jié)果為“E”，被考核者不能領(lǐng)到本考核期的閔位績效_L資，并需留用食看3個月，這3

個月不再享有崗位績效工資。

第三十四條考核結(jié)果經(jīng)確認后，非銷售部和市場部員工的績效工資發(fā)放規(guī)則如下：(在員工沒有本考核

期的考核等級前，公司每月向員工預支基準崗位績效工資的60%。)

?當考核結(jié)果為“A”，被專核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資X150%”，

即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)X基準崗位績效工資X

(150%—60%)。

?當考核結(jié)果為“B”，被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資X120%”，

即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)X基準崗位績效工資X

(120%—60%)。

?當考核結(jié)果為“C”，被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資X100%”，

即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)X基準崗位績效工資X

(100%—60%)。

?當考核結(jié)果為“D”，被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工費X60%”，即

在考核結(jié)束之后，不能再領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資。

?當考核結(jié)果為“E”，被考核者不能領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資，并需留用查看3個月，這3

個月不再享有崗位績效工資。

4.2效益獎金發(fā)放

第三十五條效益獎金每年發(fā)放一次,在每年的下半年度考核結(jié)束之后，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。具體發(fā)放規(guī)

則如下：

該員工全年實際績效工資總額

員工年度效益獎金=x公司效益獎金總額

公司全員全年實際績效工資總額

?其中公司效益獎金總額由公司管理委員會根據(jù)公司本年度演營情況確定。

?公司全體員工是指考核結(jié)束時公司的所有正式員工，不包括在考核之前離開公司的員工，不包

括新入職的還未過試用期的員_E。

4.3崗位工資的調(diào)整

第三十六條公司在每年十二月的第二個半年度考核結(jié)束之后，總經(jīng)理參考年度考核得分，確定每個員工

全年考核等級，分為A、B、C、1)、E五個等級(等級劃分標準見本制度第二章的第二十三條和第

二十四條)。其中，

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年度考核得分=50%X上半年度績效考核得分+50%X卜半年度績效考核得分

第三十七條公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整卜.一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種：

?對于崗位工資級別為1級到7級的職員，當年度考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升2級；

當年度考核結(jié)果為“B”時崗位工資級別自動晉升1級；當年度考核結(jié)果為“C”時，可以列入

晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級。

?對于崗位工資級別為8級到13級的職員，當年度考核結(jié)果為“A”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“B”

時，崗位工資自動晉級1級；當年考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之

后，可獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級.

?崗位工資級別介于14級以上（含14級）的職員，當年度考核結(jié)果為“A”時，或連續(xù)兩年考

核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后，可獲得晉級資格，并且崗位工資

級別最多可晉升1級。

?若7級的員工考核等級為A時，崗位工資只能自動晉級到8級，并同時進入晉級候選名單，經(jīng)

過評議之后，可獲得將崗位工資級別晉升到9級的資格。

?當職員的崗位工資為崗位最高級別時，以上崗位工資晉級資格都自動失效。

?關(guān)于崗位工資級別參看《香溢酒業(yè)薪酬管理制度》。

第三十八條崗位工資晉級評議小組組成

?對部門經(jīng)理以下（包括部門經(jīng)理）進行評議的崗位工資晉級評議小組由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總

經(jīng)理助理組成。

?對副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理進行評議的評議小組由管理委員會成員組成。

4.4員工崗位調(diào)整

第三十九條工作調(diào)動

?績效考核結(jié)果應作為總經(jīng)理決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)。

?如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工年業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后

1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進入內(nèi)部召聘流程。具體參見《崗位及薪酬調(diào)

整制度》和《內(nèi)部招聘管理制度》。

第四十條辭退

?根據(jù)員工考核結(jié)果，對丁?考核成績?yōu)镋的員工，如果沒有通過3個月的留用考察期的，應予以

辭退。

?根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù)2次考核結(jié)果未達到C的員工，公司有權(quán)終止與員工簽

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定卜年授勞動合同。

4.5員工培訓

第四十一條員工培訓

?人力資源部需要將公司全體員工的考核結(jié)果整理成冊，在績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體

員工的考核情況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批。

?每半年人力資源部需要對員工年度培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利

用員工綜合素質(zhì)的目的。

4.6考核結(jié)果應用過程中的特例

第四十二條在考核期內(nèi)休假超過半個月的員工的績效工資補發(fā)按照考核結(jié)果和實際考核月數(shù)計算：

基準忸位績效工資x應補發(fā)比例x實際考核月數(shù)

?說明：實際考核月數(shù)是該員工在本考核期內(nèi)在崗的月數(shù)。計算過程中應精確到工作日，比如某

員工實際工作了45天，則實際考核月數(shù)=35/22。（下面提到的有關(guān)月數(shù)的計算方法與此相同）

第四十三條在前一個考核期考核等級為E的員工，留用查看3個月期間，不享有崗位績效工資。如果通過

了留用查看期，繼續(xù)享有預發(fā)的60%的崗位績效工資。再次考核結(jié)束之后，根據(jù)考核結(jié)果，公司

補發(fā)該員工享有績效工資期間的績效工資：

基準崗位繳效工資X應補發(fā)比例X享有績效工費的月數(shù)

第四十四條在考核期內(nèi)轉(zhuǎn)正的新員工，轉(zhuǎn)正第一個月的績效工資補發(fā)規(guī)則：

基準崗位績效工資X應補發(fā)比例X本月實際工作天數(shù)/月實際工作日

?比如某員工十11M10H轉(zhuǎn)止，他在12月份的考核中考核等級為C,可以得到100%的崗位績

效工資，因此，他11月份應得到的績效工資補發(fā)額度為：（該員工應補發(fā)的崗位績效工資比

例為50%,11月轉(zhuǎn)正后實際工作天數(shù)為14天）

基準崗位績效工資X（100%-60%）X14/22

第四十五條員工在考核期期間調(diào)整崗位之后的崗位績效工資發(fā)放。

?轉(zhuǎn)崗員工崗位績效工資發(fā)放規(guī)則如下：

原基準崗位績效工資x應補發(fā)比例x原崗位工作月數(shù)+日前基準崗位績效工資x應補發(fā)比例x日前崗位轉(zhuǎn)正后月數(shù)

?比如本考核期某員工在7月1H正式轉(zhuǎn)崗，在12月的考核結(jié)果評到了C級，等級應得100%的

崗位績效工資。則該員工在考核結(jié)束之后可以得到的崗位績效工資補發(fā)金額為：

原基準崗位績效工資X50%Xl+目前基準崗位績效工資X60%X4

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?公式說明：40%,是考核結(jié)束之后補發(fā)的績效_L資部分（該員_L應得100%,但平時已經(jīng)發(fā)放

了60%）：1是該員工在本考核期內(nèi)在原崗位的工作月數(shù)：4是該員工在新崗位轉(zhuǎn)正之后（轉(zhuǎn)

崗的員工都有一個月的試用期，試用期間不參與考核）的實際工作月數(shù)。

第四十六條員工在考核前離職

?員工在考核前離職，則崗位績效工資不再補發(fā)，年度效益獎金不再發(fā)放。

第五章績效考核制度修訂

5.1績效考核內(nèi)容修訂

第四十七條修訂議案的提出

任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績效考核領(lǐng)導小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人

必須將修訂建議的的書面報告提交給績效考核領(lǐng)導小組組長或組員。

第四十八條修訂議案的受理

?不定期受理考核制度修訂提議：人力資源部負責在平時隨忖收集員工關(guān)于考核制度的任何修訂

議案。人力資源部負責將議案妥善保管，到考核開始，成立績效考核領(lǐng)導小組的時候，統(tǒng)一進

行討論。

?考核期間修訂提議的受理：績效考核結(jié)束的后兩周是考核績效考核領(lǐng)導小組廣泛收集公司員工

對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交績效考核領(lǐng)導小

組，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；總經(jīng)理將在隨后的?周時間內(nèi)定期組織領(lǐng)導小組

成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本次制度修訂會議上討論決定。

第六章績效考核申訴

6.1申訴條件

第四十九條申訴條件

?在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或考

核結(jié)束io天內(nèi)直接向績?nèi)肆Y源部申訴，填寫《績效考核申訴表》。

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6.2申訴形式

第五十條申訴形式

?公司統(tǒng)一由人力資源部處理員工申訴。

?員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄

備案。

6.3申訴處理

第五十一條申訴處理

?人力資源部與申訴人核實后對其申訴報告進行審核。

?如果是考核的程序不符合規(guī)范，人力資源部經(jīng)理有權(quán)力讓考核者重新按照規(guī)范的績效考核流程

進行考核。如果被考核者對考核內(nèi)容有異議，人力資源部則須把情況向總經(jīng)理匯報。

?總經(jīng)理根據(jù)人力資源部經(jīng)理匯報的情況以及《績效考核申訴表》，與考核者與被考核者進行溝

通，最后確定考核結(jié)果。

?如果發(fā)現(xiàn)在考核過程中存在不公平的現(xiàn)象，經(jīng)過人力資源部確認，由總經(jīng)理決定對考核者進行

適當?shù)奶幜P。

6.4申訴反饋

第五十二條申訴反饋

?人力資源部在申訴評審完成后2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給中訴人，如果U」訴人在10天內(nèi)沒

有向人力資源部提交要求二次評審的竹面報告，人力發(fā)源部將視作申訴人接受申訴評審會考核

結(jié)果。

第七章績效考核文件使用與保存

7.1績效考核文件保存格式

第五十三條考核文件保存格式

?員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，半年考核文件再按時間順序排列。

?各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗

位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。

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7.2績效考核文件分類編號

第五十四條績效考核文件編號方法

?績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編

號，公司各員工績效考核袋編號唯一。

?考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。

?資料編號由1個英文字母和2個數(shù)字組織，英文A代表上半年考核，英文B代表下半度考核，

2個數(shù)字表示年份，例如某編號為A001的員工2001年上任年考核資料編號為A001/01A,同年

下半年考核資料編號為AD01/01B,依此類推。

7.3績效考核文件保存方法

第五十五條績效考核文件保存方法

?由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考咳袋形式和電子文檔形式存檔，在聘

員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核者離職后半年止。

?在半年績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并

完成統(tǒng)一編號工作。

?在績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成

統(tǒng)一編號工作。

?人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。

7.4績效考核文件查閱權(quán)限

第五十六條績效考核文件查閱權(quán)限

?為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定有閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文

件；查閱權(quán)限分為查閱和復印二種。

?各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱

?為了解下屬員工歷年績效考核情況，

?在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。

?副總經(jīng)理有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件。

?總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件。

?總經(jīng)理有權(quán)復印全體員工績效考核文件，人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復印全體

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員，績效考核文件。

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第八章附表

8.1績效考核用表清單及用途說明

使用

考核表序號考核表名稱填寫方接受方用途說明

時間

年中人力資源考核者參照本表的各項指標及權(quán)重進行評

績效考核指標考核者

附表1年末部分

年中用于收集被考核者對自己在過去的半年中

附表員工自評表被考核者考核者

2年末所取得的成就和所作的主要工作

內(nèi)部客戶滿意度年中人力資源用于統(tǒng)計內(nèi)部客戶滿盍度的各崗位及各部

附表3考核者

分數(shù)統(tǒng)計表年末部門的得分

用于人力資源部匯總被考核者的半年考核

半年度績效考核年中

附表4考核者被考核者

結(jié)果表年末成績

績效考核結(jié)果匯年中人力資源績效考核領(lǐng)

附表5用于匯總?cè)舅袉T工的考核結(jié)果

總表年末部導小組

年中被考核者認為考核結(jié)果不公正時，填寫此

附表員工申訴表被號核者人力貪源部

6年末表，申明理由

員工崗位工資變

附表7年末總經(jīng)理人力資源部用于確定每個員工崗位工資級別調(diào)整情況

動表

附表8員工晉級統(tǒng)計表年末評議小組人力資源部用于統(tǒng)計每個員工崗位工資晉級情況

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