薪酬績效的管理制度

薪酬績效的管理制度

薪酬績效的管理制度「篇一」

一、總則

第一條目的

1、本制度是廣東騰訊集團(tuán)有限公司依據(jù)自身實(shí)際情況訂立的管理制度之一。

2、通過確定公司和職位的關(guān)鍵績效因素，以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向，建立員工績效

管理體系，使公司實(shí)際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，

通過員工績效的持續(xù)提高帶來公司績效的不斷改進(jìn)，增強(qiáng)公司的核心競爭力。

3、在績效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評價(jià)

員工績效，為浮動薪酬發(fā)放、年度綜合評定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，

為人事管理與開發(fā)提供準(zhǔn)確的員工績效信息。

4、建立規(guī)范的績效溝通與反饋機(jī)制，向員工反饋績效評價(jià)和對比信息，為員

工改進(jìn)績效提供指導(dǎo)和幫助，同時(shí)激勵員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，創(chuàng)造職業(yè)生涯的

輝煌。

第二條適用范圍

本制度適用于廣東騰訊集團(tuán)有限公司。

各子公司、項(xiàng)目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績效制度。子公司、項(xiàng)

目公司自行制（修）訂的績效制度，報(bào)集團(tuán)人事部、人事總監(jiān)審核，總裁審批后，

遵照執(zhí)行。

第三條制度內(nèi)容概要

本制度通過對季度及月度主要工作指標(biāo)的分解和細(xì)化，并盡可能量化各項(xiàng)考核

指標(biāo)，使集團(tuán)的績效管理規(guī)范、高效。

二、設(shè)計(jì)指導(dǎo)原則

第四條績效管埋體系的構(gòu)成

1、績效管理體系包括關(guān)鍵績效指標(biāo)體系KPIs、公司績效管理.、員工績效管

理、年度綜合評估等。

2、績效的有效性側(cè)重于績效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)以及各級管理者績效

管理能力的提升。

3、績效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機(jī)制。各部門負(fù)責(zé)人作為人

事管理第一責(zé)任人，有幫助下屬提升能力與完成管理任務(wù)的責(zé)任。

4、在績效管理中，突出績效考核對公司績效改進(jìn)的關(guān)鍵作用。績效考核以

KPI為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡置標(biāo)準(zhǔn)/工作結(jié)果對員工行為結(jié)果進(jìn)行考核；績效考核以目

標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績效目標(biāo)的牽引和抖動促使員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)：績效考核強(qiáng)調(diào)主管

和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)。

第五條績效管理體系的原則

1、“三公”原則，即：“公正、公開、公平”，績效管理各環(huán)節(jié)目標(biāo)公正，

過程公開，評價(jià)公平。

2、團(tuán)隊(duì)傾向性原則：團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者與員工是不可分割的利益共同體，團(tuán)隊(duì)中

所有人員都對部門的KPI和涉及的業(yè)務(wù)流程負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者要通過績效輔導(dǎo)幫助下屬

提高績效，各個任職者有責(zé)任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績效。

3、客觀性原則：主管在評價(jià)下屬時(shí)以績效為主，以日常管理中的觀察、記錄

為基礎(chǔ)，各部門要逐步規(guī)范對員工日常工作計(jì)劃與總結(jié)的管理，以此作為考核的主

要依據(jù)。

4、績效考核責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，以在正確的期間達(dá)成正確績效結(jié)

果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人態(tài)度對工作和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

5、動態(tài)與發(fā)展原則：績效管理保持動態(tài)性和靈活性，績效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)將

隨著公司和管理對象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化。

三、績效管理執(zhí)行綜述

第六條考核對象

集團(tuán)總部的考核對象為所有員工，總裁的考核方法由董事會根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)與計(jì)

劃完成情況另行確定；

第七條考核周期

集團(tuán)總部的考核周期分為三類，即：

1、月度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，一般于次月10日前完成。

2、季度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，于每年1、4、7、10月的15日前完

成上季考核工作。

3、年度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，具體方案另行公布。

第八條考核依據(jù)與考核形式

1、集團(tuán)總部的考核采取基于計(jì)劃管理的考核方式，不同職位層級的考核對象

的考核重點(diǎn)有所差異:

2、試用期員工考核見公司勞動用工管理制度。

第九條考核內(nèi)容

職位關(guān)鍵績效指標(biāo)

1、職位關(guān)鍵績效指標(biāo)，源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，通過KPI體系的建立

使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門以及公司成員的具體行動

2、職位目標(biāo)分解要體現(xiàn)：基于職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻(xiàn)；基于職位對總目標(biāo)的

貢獻(xiàn)；基于職位對流程的貢獻(xiàn)。職位KPI必須符合SMART法則，即：具體的

(Specific)、可衡量的(Measurable)、可以達(dá)到的(Attainable)、相關(guān)的

(Relevant)、以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time-based)。

3、績效目標(biāo)的設(shè)立因職位層級而異?；鶎勇毼豢冃繕?biāo)應(yīng)根據(jù)部門職位特點(diǎn)

來設(shè)定。

(1)對于部門負(fù)責(zé)人關(guān)鍵以部門工作效果，關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)成率來設(shè)置。

(2)對于一般工作人員可以考核工作計(jì)劃完成度來設(shè)置。

(3)對于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準(zhǔn)確性、及時(shí)性、規(guī)

范性等來設(shè)置。

(4)設(shè)立績效目標(biāo)應(yīng)考慮流程協(xié)作的要求，不可僅限于職責(zé)范圍內(nèi)。

其他目標(biāo)計(jì)劃

1、區(qū)別于關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的一般行工作內(nèi)容

2、領(lǐng)導(dǎo)交辦的相關(guān)工作內(nèi)容。

第十條考核關(guān)系

1、對于不同的考核內(nèi)容，集團(tuán)總部考核關(guān)系分示如下：

2、外派之人員考核：

（1）外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考核委員會直接考

核，并由董事長評定；

（2）其它外派人員考核在子公司或項(xiàng)目公司進(jìn)行

第十一條考核責(zé)任

1、考核委員會領(lǐng)導(dǎo)績效考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

（1）考核委員會是公司為不斷提升績效而設(shè)立的非結(jié)構(gòu)化、常設(shè)的業(yè)績管

理、評價(jià)機(jī)構(gòu)。

（2）考核委員會對公司績效評價(jià)、員工績效考核、獎金評定、非物質(zhì)激勵等

總體激勵機(jī)制的管理負(fù)責(zé)。

（3）本績效考核制度的制定、解釋、修改的責(zé)任和權(quán)限在考核委員會以及由

考核委員會授權(quán)的人事部門。

（4）違反本制度的處罰決定權(quán)在考核委員會。

（5）所有考核的解釋、坡終評定權(quán)在考核委員會

（6）負(fù)責(zé)員工考核申訴的最終處理。

2、各級管理者是直接下屬員工績效考核的直接責(zé)任人，承擔(dān)以下的職責(zé)：

（1）在考核中要以目標(biāo)為導(dǎo)向，對下屬進(jìn)行合理、公平的評價(jià)。

（2）各級管理者要認(rèn)真履行對員工達(dá)成目標(biāo)的支持和輔導(dǎo)責(zé)任。

（3）各級管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。

（4）負(fù)責(zé)相應(yīng)各部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

（5）負(fù)責(zé)幫助下屬員工制定月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；

3、集團(tuán)人事部為績效考核具體組織和實(shí)施部門，承擔(dān)以下職責(zé)：

（1）公司績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)是人事部門。

（2）負(fù)責(zé)各子公司、項(xiàng)目公司考核方案的審核，制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和審

核；

（3）負(fù)責(zé)組織每個考核周期自上而下《績效考核表》的制定和檢查，并及時(shí)

歸檔。

（4）檢查各級管理者對績效目標(biāo)達(dá)成過程的檢查和輔導(dǎo)情況，提供業(yè)績管理

的技術(shù)支撐。

（5）負(fù)責(zé)每個考核周期內(nèi)的自下而上績效評估的組織工作。

（6）負(fù)責(zé)完成每個考核匯總和分析，及時(shí)提交考核委員會審核，及時(shí)反饋和

溝通審核結(jié)果。

（7）根據(jù)考核委員會的決定，負(fù)責(zé)完成獎金分配和發(fā)放。

（8）受理考核投訴，并跟蹤處理。

（9）負(fù)責(zé)回答在制度執(zhí)行過程中的問題。

(10)為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位

調(diào)動等的依據(jù)。

第十二條考核結(jié)果應(yīng)用

集團(tuán)人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、

薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。具體依相關(guān)

制度規(guī)定執(zhí)行。

第十三條考核申訴程序

1、各類考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核

者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)：

2、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，有權(quán)在接到通知的10H之內(nèi)，向集團(tuán)人

事部提出申訴(不接受口頭申訴)；

3、集團(tuán)人事部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在10日之內(nèi)，對申訴提出處理建議，并將事

實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門負(fù)責(zé)人或分管高管，

并監(jiān)督落實(shí)；

4、若當(dāng)事人對結(jié)果仍持異議，可向考核委員會提請仲裁，考核委員會仲裁結(jié)

果為最終結(jié)果。

四、績效管理執(zhí)行細(xì)則

第十四條考核目標(biāo)的制定

1、公司級績效目標(biāo)以公司年度經(jīng)營計(jì)劃及年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任狀為基礎(chǔ),

包括銷售收入、凈利潤、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標(biāo)及其他節(jié)點(diǎn)指標(biāo)。

2、部門級績效目標(biāo)以公司級績效目標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí)，員工級績效目標(biāo)以部門

級目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合本職位的職位說明書職責(zé)設(shè)定。

3、目標(biāo)在公司經(jīng)營情況發(fā)生調(diào)整時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修訂。

4、上級與下級應(yīng)就績效目標(biāo)進(jìn)行溝通并達(dá)成共識，共同探討達(dá)成績效目標(biāo)的

措施，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序。

5、每位員工根據(jù)上述要求，擬定本人月度目標(biāo)計(jì)劃和年/季度績效目標(biāo)（附件

《績效考核表》），與上司溝通并經(jīng)上司核準(zhǔn)后執(zhí)行。

6、月度計(jì)劃總結(jié)：每月末，員工對比計(jì)劃根據(jù)實(shí)際完成情況，進(jìn)行總結(jié)，上

司作回顧溝通。

7、季度目標(biāo)評價(jià)：每季度末，上級和下級根據(jù)目標(biāo)計(jì)劃完成情況進(jìn)行綜合評

價(jià)，對結(jié)果進(jìn)行溝通、市導(dǎo)、評價(jià)。填寫《績效考核表》并將考評結(jié)果匯總至人事

部門，交管理層進(jìn)行評估平衡以及反饋。

第十五條考核操作流程

1、績效計(jì)劃

（1）各部門管理領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃：各部分分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時(shí)間前（以集團(tuán)總裁辦所

發(fā)通知為準(zhǔn)）將各部門月度計(jì)劃發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營管理部；月度例會上討論確定各部門

的《月度工作計(jì)劃表》，月度例會次日17：30前，經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)將各部門的

《月度工作計(jì)劃表》發(fā)至各分管領(lǐng)導(dǎo)處及人力部人事主管處；

（2）各部門經(jīng)埋/副經(jīng)埋計(jì)劃：程序如卜（3）員1L計(jì)劃。

（3）員工計(jì)劃：月度例會后2日（最遲不得超過當(dāng)月2日）17：30前:各級

員工需將個人的《月度工作計(jì)劃表》發(fā)至上級主管處，各上級主管需及時(shí)與下屬進(jìn)

行溝通、確認(rèn)后，在限期內(nèi)將下屬的《月度工作計(jì)劃表》發(fā)至下屬本人及人事主管

處。

2、計(jì)劃調(diào)整

(1)計(jì)劃增加：可經(jīng)雙方確認(rèn)后，在月末總結(jié)時(shí)列于總結(jié)表內(nèi)；

(2)計(jì)劃刪改：因客觀不叮抗情況造成原計(jì)劃任務(wù)取消或.重要指標(biāo)變更，被

考核人需于當(dāng)月20日前填寫計(jì)劃刪改申請，報(bào)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)處，如系分管領(lǐng)導(dǎo)

關(guān)鍵任務(wù)的調(diào)整，則需上報(bào)總裁批準(zhǔn)，否則此項(xiàng)以未完成計(jì)。

3、績效總結(jié)

(1)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)：各分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時(shí)間前(以集團(tuán)總裁辦所發(fā)通

知為準(zhǔn))將月度總結(jié)發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營管理部；

(2)經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)準(zhǔn)備各分管領(lǐng)導(dǎo)《月度計(jì)劃總結(jié)考核表》的復(fù)印件，供

考核委員會考核人考核時(shí)使用，各考核人需將考核評分表于月度例會次日17：30

前交至人事部人事主管處；

(3)部門經(jīng)理與員工總結(jié)：需在次月5日17：30前將個人的《月度計(jì)劃總結(jié)

考核表》(以月初上交的計(jì)劃表為基礎(chǔ))自評后發(fā)至上級主管處，上級主管需及時(shí)

與下屬進(jìn)行溝通、考評，并在次月7日17：30前將溝通確認(rèn)的總結(jié)考核表發(fā)至下

屬本人及人事主管處；

4、績效溝通

(1)績效溝通要對照《月發(fā)計(jì)劃表》和《崗位說明書》進(jìn)行，主要為肯定成

績，指出不足、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下月度的《計(jì)劃表》

等；溝通方式以面談為主，如無條件，亦可視情況采取電話溝通等方式；

（2）人事部對績效溝通的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行

績效溝通的管理人員，視情況給予通報(bào)批評和考核成績降級的處理；

（3）如下屬（被考核人）對上級主管（考核人）所定之計(jì)劃、或評價(jià)結(jié)果、

或溝通過程存有異議，可在次月7日前向人事部提交書面說明并按申訴程序執(zhí)

行；

（4）對考核結(jié)果含D及以下的員工，必須在績效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結(jié)

果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確

認(rèn)。

5、績效匯總與績效工資計(jì)算

（1）次月10口17：30前，人事部負(fù)責(zé)對績效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，編制《月

度中心考核結(jié)果匯總表》并發(fā)至總裁、各分管領(lǐng)導(dǎo)處；

（2）次月20日17：30前，人事部負(fù)責(zé)計(jì)算出各員工的績效工資總額，并制

表交財(cái)務(wù)部發(fā)放。

6、外派至各子公司的人員的績效考核

外派人員所的考核參照集團(tuán)相關(guān)級別人員考核方式操作；

7、季度考核的操作流程參照月度考核

第十六條考核結(jié)果計(jì)算

考核結(jié)果與員工當(dāng)月績效工資掛鉤，與年度績效工資掛鉤，與年度優(yōu)秀員工等

相關(guān)評比掛鉤。

1、一般情況取值方法為

該項(xiàng)指標(biāo)得分二權(quán)重實(shí)際值/目標(biāo)值

2、要求控制、降低的指標(biāo)（如費(fèi)用等類指標(biāo)）：

該項(xiàng)指標(biāo)得分二權(quán)重（1一實(shí)際值/目標(biāo)值）

3、部門（組織）或個人得分為綜合考評得分：

總得分二工單項(xiàng)指標(biāo)得分

注：任何一項(xiàng)指標(biāo)的最低得分為20。

第十七條考核結(jié)果與參考標(biāo)準(zhǔn)

1、考核結(jié)果包括綜合評語和考核等級（A、B、C、D、E）o考核與評價(jià)相結(jié)

合。

2、考核等級分為（A、B、C、D、E）五級，定義如下表：

3、為避免部門間考核過松或過嚴(yán)造成部門間不平衡，以及避免考核和稀泥、

等同化的誤差，對考核等級設(shè)立的參考比例與對部門績效的考評和部門領(lǐng)導(dǎo)者的考

評結(jié)果掛鉤，各部門人員考評等級按以下比例執(zhí)行。

第十八條考核結(jié)果應(yīng)用

1、月度考核結(jié)果：月度考核結(jié)果與員工月度獎金掛鉤。

月度獎金二獎金基數(shù)X個人績效考核因數(shù)

2、季度考核結(jié)果：季度考核結(jié)果與員工季度獎金掛鉤。

季度獎金;獎金基數(shù)X個人績效考核因數(shù)

3、年度考核結(jié)果：年度考核結(jié)果與年終效益獎掛鉤，并作為次年工資調(diào)整和

崗位調(diào)整的重要基礎(chǔ)。

年終效益獎;效益獎基數(shù)X個人績效考核因數(shù)X公司績效考核因數(shù)

4、原則上年度績效考核結(jié)果為A級的員工予以加薪，由考核委員會根據(jù)業(yè)績

將員工工資上調(diào)。年度績效考核結(jié)果為A級的員工有資格參加優(yōu)秀員工的評選。

5、年度績效考核結(jié)果為D級的員工予以降薪，由考核委員會根據(jù)業(yè)績將員工

技能工資下調(diào)1級至數(shù)級。

6、年度績效考核結(jié)果為E級的員工予以調(diào)整崗位，下降職級處理，嚴(yán)重不合

格者予以解除勞動關(guān)系處理。

7、公司績效考核因數(shù)由公司考核委員會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況綜合

評估后確定。達(dá)到績效由標(biāo)則為100%,未達(dá)標(biāo)則相應(yīng)降低。如超額完成，則相應(yīng)

提高因數(shù)。

8、月度及季度獎金基數(shù)調(diào)整參照集團(tuán)薪酬福利體系

五、附則

第十九條本規(guī)定解釋權(quán)歸集團(tuán)人力資源部。

第二十條對未能按規(guī)定時(shí)間完成考核表單提交的予以20元/次扣款；對超過

規(guī)定時(shí)間10日未提交考核表單的予以200元的扣款。

第二十一條本規(guī)定未盡事宜，由個人提出書面申請，經(jīng)人事部門按國家相關(guān)

規(guī)定提出處理意見，報(bào)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。

第二十二條本規(guī)定自頒發(fā)之日起實(shí)施，原有相關(guān)規(guī)定同時(shí)廢止，未盡事宜另

行通知。

薪酬績效的管理制度「篇二」

總則

第一條為了規(guī)范哈藥集團(tuán)有限公司人力資源部的薪酬管理工作，結(jié)合哈藥集

團(tuán)的組織機(jī)構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過本制度，保證

哈藥集團(tuán)薪酬管理工作順利進(jìn)行。

第二條本制度是哈藥集團(tuán)依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實(shí)際情況訂立的薪

酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報(bào)酬的保證，也是維持集團(tuán)效率和持續(xù)發(fā)展的基

本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。

第三條在對員工業(yè)績進(jìn)行客觀評價(jià)的基礎(chǔ)上，本制度本著獎勵先進(jìn)、鞭策后

進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情的主旨，意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心

的用人機(jī)制。

第四條本制度以集團(tuán)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)薪酬的競爭力，通用人才薪酬在本地

區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競爭力。

第五條本制度適用于哈藥集團(tuán)總部所有正式員工和試用期員工。

第六條除特殊注明外，本制度中的員工指除高層員工（總裁、副總裁）以外

的所有員工薪酬總額構(gòu)成。

第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預(yù)留薪酬四部分組成:

第八條工資性收入一一指哈藥集團(tuán)所有員工的工資性收入，包括：高管人員

的年薪/年終效益獎、除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、

補(bǔ)貼/津貼、歷史補(bǔ)貼。

第九條福利一一包括法定福利、企業(yè)福利

第十條總裁基金一一按一定比例從工資總額中提取，用于：

1）特殊職位薪酬的必要調(diào)整；

2）對特殊貢獻(xiàn)員工的特殊獎勵；每財(cái)政年度末由集團(tuán)決策層提出下年度總裁

基金預(yù)算額度，以及總裁基金使用方案；集團(tuán)總裁擁有總裁基金使用的決定權(quán)；

3）核心員工的股權(quán)激勵基金。

第十一條預(yù)留薪酬一一按一定比例從工資總額中提取，依據(jù)集團(tuán)年度人力資

源計(jì)劃，對計(jì)劃招募員工預(yù)留的工資和福利。

第十二條薪酬總額是根據(jù)哈藥集團(tuán)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標(biāo)、成本控

制策略、人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的。

第十三條每財(cái)政年度末，依據(jù)哈藥集團(tuán)年度經(jīng)營業(yè)績、年度薪酬水平和薪酬

總額、下年度經(jīng)營目標(biāo)，并參照人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酰水平變化情況，

由集團(tuán)人力資源部、資產(chǎn)管理部共同擬定下年度集團(tuán)薪酬總額計(jì)劃，經(jīng)哈藥集團(tuán)總

裁辦公室審定，上報(bào)公司董事會批準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)。

第十四條集團(tuán)高層（總裁、副總裁）薪酬包括年薪、年終效益獎、股權(quán)激

勵、福利，具體發(fā)放辦法參見集團(tuán)相關(guān)制度。

第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補(bǔ)貼/津貼、福利、

歷史補(bǔ)貼構(gòu)成。

第十六條員工崗位工資根據(jù)崗位價(jià)值確定，是員工勞動價(jià)值的體現(xiàn)。每一崗

位的崗位工資均有多個等級。

1）崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分

2）除高管人員外，不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不

同：

中層管理人員（部長、部長助理）固定工資和績效工資的比例為6：4；

一般員工固定工資和績效工資的比例為7：3。

3）固定工資按月發(fā)放，績效工資與考核結(jié)果結(jié)合方式參見《哈藥集團(tuán)-員工考

核管理制度》。

4）集團(tuán)依據(jù)員工年度的考核結(jié)果調(diào)整該員工的崗位工資等級，具體調(diào)整原則參

見《哈藥集團(tuán)-員工考核管理制度》。

5）員工試用期工資為鹵位工資的80樂不參加績效考核；試用期結(jié)束后，按正

式員工待遇執(zhí)行。

6）為激勵員工長期為集團(tuán)服務(wù)和貢獻(xiàn)，保持并提高員工忠誠度，設(shè)立司齡工

資，月度發(fā)放。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為：在哈藥集團(tuán)工作年限X15元/年，至第十年結(jié)

束，司齡工資保持在150元。

第十七條集團(tuán)完成年度經(jīng)營目標(biāo)后，為體現(xiàn)集團(tuán)業(yè)績以及對員工的關(guān)懷，可

按照總裁辦公會確定的方案提取和發(fā)放年終效益獎金；效益獎金在每個考核年度績

效考核結(jié)束后一個月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放；對于考核期間離崗的員，，不發(fā)放效益

獎金。

第十八條為了更好地保障和激勵員工，哈藥集團(tuán)按照國家和地方勞動法規(guī)、

企業(yè)管理規(guī)定向員工提供各種福利項(xiàng)目，主要包括法定福利和各種企業(yè)福利。

1）法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目。包

括一一社會保險(xiǎn)：生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)；住房公積金。

2）企業(yè)福利：依照集團(tuán)管理制度向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目一一藥補(bǔ)、房補(bǔ)、

交通補(bǔ)助、紅包（過年費(fèi)）、節(jié)慶費(fèi)、優(yōu)惠購物、公司無息貸款等。

3）具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行

第十九條歷史補(bǔ)貼：為了保證工資改革的平穩(wěn)過渡，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，針對工

資改革方案中工資水平下降的員工，通過歷史補(bǔ)貼保證其實(shí)際工資收入水平與當(dāng)前

收入水平相一致，歷史補(bǔ)貼在以后年度工資增K時(shí)逐步?jīng)_銷。歷史補(bǔ)貼保留三年。

薪酬績效的管理制度「篇三」

（一）考核指標(biāo)：

1、公司對銷售人員的考核指標(biāo)有:銷售計(jì)劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷

售價(jià)格持續(xù)率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開

發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

2、銷售計(jì)劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷售計(jì)劃任

務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

（二）考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年

度考核得分二（銷售人員該年度12個月度考核分之和）+12

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考核表報(bào)送人力資

源部。

（三）考核細(xì)則：

月度考核得分二（日常工作考核得分X權(quán)重70盼+（出勤X權(quán)重30%）

出勤（百分制）：權(quán)重30%

當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計(jì)）

（四）區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核（100分）：權(quán)重70%

1、月報(bào)（60分）：月報(bào)的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計(jì)劃和針對當(dāng)?shù)厥?/p>

場的狀況提出合理化方案。

（1）月工作總結(jié)要求資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通順；（20分）

（2）月工作計(jì)劃要求思路清晰，資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通順；（20分）

（3）根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際狀況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案；（20分）

2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針而銷售業(yè)務(wù)員的周報(bào)，認(rèn)真審查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給予指

導(dǎo)。（10分）

3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資料詳細(xì)記

錄。（10分）

4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報(bào)上報(bào)到銷售計(jì)劃部，上報(bào)不及時(shí)。（10分）

5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較

多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分?？冃Э己斯芾?/p>

制度。（10分）

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

（五）銷售員日常工作考核（百分制）：權(quán)重70%

1、經(jīng)銷商的管理方面（30分），出現(xiàn)下列狀況，每項(xiàng)扣5分

（1）經(jīng)銷商終端H報(bào)（須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16:00前上報(bào)至各區(qū)域計(jì)劃員）上

報(bào)不及時(shí)；

（2）未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計(jì)劃；

（3）終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時(shí)解決；

（4）沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷量、存貨狀況不了解；

（5）經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時(shí)上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)；

（6）各種返利表（在每月25日前上報(bào)銷售計(jì)劃部）不及時(shí)上報(bào)。

2、銷售員管理方面（70分）

（1）周報(bào)（40分）：認(rèn)真填寫《周工作匯報(bào)表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以

辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分；

①上周工作總結(jié)（10分）：務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;

②下周工作計(jì)劃（10分）：務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;

③大客戶走訪狀況ao分）：每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報(bào)上做詳

細(xì)記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀(jì)實(shí)》一同上交，如不

交者該項(xiàng)不得分；（每項(xiàng)扣3分，2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分）；

④客戶拜訪紀(jì)實(shí)（10分）：拜訪客戶結(jié)束后及時(shí)將走訪的詳細(xì)狀況填寫在《客戶

拜訪紀(jì)事》中以備日后查詢；

（2）市場信息反饋（5分）：務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;

（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認(rèn)真填寫，要求做到及時(shí)有效；

（4）廣告計(jì)劃表（5分）：每月13日前報(bào)給廣告信息部，未按時(shí)交付、字跡潦

草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣2分；

（5）促銷活動計(jì)劃報(bào)告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部，再報(bào)告中說明

活動的時(shí)間、地點(diǎn)、資料、費(fèi)用計(jì)劃及預(yù)期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨

認(rèn)等，每項(xiàng)扣2分；

（6）促銷效果評價(jià)（5分）：用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結(jié)束后5日內(nèi)提

交活動總結(jié)報(bào)告，上報(bào)給廣告信息部。如實(shí)際活動與上報(bào)計(jì)劃不符、不按時(shí)提交活

動資料的，每項(xiàng)扣2分：

（7）周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)

現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項(xiàng)條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

（六）、現(xiàn)場服務(wù)代表日?？己耍ò俜种疲簷?quán)重70%

I、現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)（10分）：對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10

分，基本勝任的扣2分:沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場管

理組負(fù)責(zé)考核。

2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向（10分）：傳后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中

心反映在工作時(shí)間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10（特殊狀況

除外），由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負(fù)責(zé)考核。

3、用戶投訴（10分）：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時(shí)，造成用戶投

訴升級的一次扣2-5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5-10分，嚴(yán)重者直至

下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負(fù)責(zé)考核。

4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量（20分）：區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得10

分，有空項(xiàng)但不影響核查的扣1一2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的扣5—10

分，由索賠組負(fù)責(zé)考核:區(qū)域特約服務(wù)中心按時(shí)提報(bào)配件采購計(jì)劃的得10分，沒按

時(shí)提報(bào)計(jì)劃但對三包服務(wù)沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃造成急調(diào)

件頻次多的扣3-5分。沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5-10

分，由配件組、函電組負(fù)責(zé)考核。

5、各地經(jīng)銷商意見（10分）：對售前、售中、售后服務(wù)滿意得10分，一般得5

分，較差不得分，由函電組負(fù)責(zé)考核。

6、走訪報(bào)告，月工作計(jì)劃、總結(jié)（10分）：按時(shí)提報(bào)工作計(jì)劃、工作總結(jié)敘述

清楚、全面得10分，有計(jì)劃、總結(jié)但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報(bào)告或月

工作總結(jié)、計(jì)劃不得分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

7、內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)

組負(fù)責(zé)考核。

8、服務(wù)活動（10分）：轄區(qū)內(nèi)開展專項(xiàng)服務(wù)活動，協(xié)助組織保障有力并取得用

心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能

正常開展活動的扣5—10分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

9、信息反饋（10分）：特殊批量質(zhì)量問題及時(shí)提報(bào)反饋信息的得10分，不能按

時(shí)提報(bào)質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考核。

10、特殊考核項(xiàng)目110分）：每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報(bào)索

賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務(wù)代表30分，

發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

（七）考核權(quán)限：

1、采取逐級考核原則。

2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)考核匯總，銷售副總經(jīng)

理初審，公司人力資源部復(fù)審。

3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)人評分，銷售副總經(jīng)理初審，公司

人力資源部復(fù)審。

4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長（或授權(quán)人）考核。

（八）薪酬發(fā)放

1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調(diào)職”的依

據(jù)。

2、月度薪酬;基礎(chǔ)工資+計(jì)劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計(jì)劃獎金

其中：基礎(chǔ)工資;工資總額X50祝

計(jì)劃完成率考核工資二工資總額又35%義計(jì)劃完成率;

日常工作考核工資二工資總額X15%X日?？己说梅致省?/p>

銷傳人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》

注:銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

薪酬績效的管理制度「篇四」

第一章總則

第一條本制度的巨的是確定本科技集團(tuán)（以下簡稱〃集團(tuán)〃）工資基準(zhǔn)與程

序，各子公司在本制度框架內(nèi)運(yùn)行，以保證工資管理的統(tǒng)一性。

第二條員工工資的確定依據(jù)，主要考慮所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)，包括職務(wù)的易難度，

責(zé)任大不與后果的影響范圍，職務(wù)工作的業(yè)績，能力，態(tài)度以及在職務(wù)工作中實(shí)際

作出的貢獻(xiàn)。

第三條本制定適用于在冊的全體正式員工。非正式員工的工資，各子公司主

管負(fù)責(zé)管理，其工資報(bào)酬水平按市場價(jià)格決定，其工資報(bào)酬在各了公司費(fèi)用預(yù)算內(nèi)

支出。

第四條集團(tuán)采用保密工資。員工不得將個人工資數(shù)額告知集團(tuán)內(nèi)員工及相關(guān)

人，也不得打探其他員工工資具體數(shù)額。

第五條工資由基本工資、獎金、津貼與退休金組成

對集團(tuán)中的高級經(jīng)營管理人員和研究開發(fā)人員，可以采用年薪制，具體對象和

薪金金額確定，由總經(jīng)理決定。

第六條工資的計(jì)算期間，一年為12個月，一月為21.5元，一天為8小時(shí)。

原則上缺勤工作一個月扣除1/12年基本工資，一天扣1/21.5月基本工資,一小時(shí)

扣1/8日基本工資，以及其它工資性收入。

第七條工資的支付日為每月的28日。獎金的支付日為次月100,如遇支付

日為公休或節(jié)假日，在公休日或節(jié)假日后一天支付當(dāng)月工資或獎金金額。在作出必

要扣除之后，工資或獎金的金額以現(xiàn)金方式支付給員工本人或直系親屬。

第八條員工工資在支付前，作如下扣除：

（1）扣除個人所得稅及地方的政府規(guī)定的首先個人的經(jīng)費(fèi)；

（2）扣除法定必須代為扣除的有關(guān)個人的其它的保險(xiǎn)類費(fèi)用：

（3）扣除公司內(nèi)部契約中規(guī)定的部分。

第九條員工辭職或聘在辦完相應(yīng)手續(xù)，結(jié)清相關(guān)關(guān)系后，公司向本人或直系

親屬全額支付其應(yīng)得的工資，獎金及其它權(quán)益。

第十條員工在各種缺勤情況下，對其月基本工資作出扣除。

（1）因私缺勤。凡遲到，早退與因私外出者，為因私缺勤，作如下扣除：

xx月累計(jì)不滿30分鐘，扣除1小時(shí)實(shí)發(fā)工本工資；

xx月累計(jì)滿30分鐘，扣除4小時(shí)實(shí)發(fā)基本工資；

xx月累計(jì)滿6小時(shí)，扣除1天實(shí)發(fā)工資;

xx月累計(jì)滿10小時(shí)，扣除3天實(shí)發(fā)基本工資,

（2）曠工缺勤。凡無正當(dāng)理由缺勤與無故缺勤或事先不向主管請假、事后不

向主管說明者，為曠工缺勒；月累計(jì)滿18小時(shí)（或2日），扣除全月基本工資；

月累計(jì)滿42小時(shí)（或5日）予以辭退。

（3）事假缺勤。凡因私不能出勤并獲主管同意者，為事假缺勤；連續(xù)不滿一

月或年累計(jì)不滿兩個月者，予以辭退。

（4）公傷缺勤。凡因公負(fù)傷住院治療期間的缺勤，為公傷缺勤，不扣除基本

工資。按工傷算，一個月基本工資支付。

（5）病假缺勤。凡非業(yè)務(wù)原因負(fù)傷與疾病治療期缺勤，以及因公負(fù)傷的康負(fù)

期與其它生理或心理療養(yǎng)期缺勤，且有市級醫(yī)院證明者，為病假缺勤，作發(fā)下扣

除：

xx不滿一月，扣除月工資40%；（按病假或公傷前月基本工資）

xx超過一月，扣除月工資60%；（同上）

xx超過三月，扣除月工資80機(jī)（同上）

（6）因公缺勒。凡公司派出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，法定產(chǎn)假，法定婚喪假與其他非純粹

私人原因缺勤者，為因公缺勤，原則上一月之內(nèi)不作扣除，一月以上應(yīng)當(dāng)扣除工

資。

第十一條年薪制工資的發(fā)放辦法是將年薪金額的70%發(fā)放到每個月，其剩余

薪金由年終考核后發(fā)放。

第十二條發(fā)放年薪制工資的員_L意味著承擔(dān)著更大的責(zé)任，并將其業(yè)績有效

與薪酬掛鉤。

第二章基本工資

第十三條基本工資是基于員工職務(wù)工作任務(wù)的一種工資報(bào)酬；與顧客滿意、

員工滿意、工資狀況的管理過程，以及出勒時(shí)間直接相關(guān)?；竟べY中包含保底工

資。

第十四條保底工資是均等的，凡是在冊員工，保底工資一律為200元。凡是

下崗員工，一律拿保底工資200元。

第十五條公司員工按下列基本工資等級表確定工資等級，以及等級調(diào)整。

表一：基本工資等級表（略）

第十六條初任員工工資等級，原則上按下表確定。（參閱表2）對于轉(zhuǎn)職

者，可以與人力資源經(jīng)理協(xié)商，經(jīng)總經(jīng)理確定。

初任員工基本工資等級確定表（略）

第十七條基本工資的薪等界線由下列決定：

薪等界限表（略）

第十八條基本工資調(diào)整，包括兩方面，薪級升降與薪等晉退。

xx薪級升降。根據(jù)每月的績效考核指標(biāo)，半年綜合評價(jià)超過要求，升一級，

未達(dá)到要求，降一級。（至15級止）

xx薪等晉退。根據(jù)全年的綜合考核，超過要求，晉一等（晉等時(shí)靠上限；，

薪有金額，達(dá)不到要求，退一等，退等時(shí)靠下限薪級金額。

第十九條連續(xù)三個月業(yè)績考核為差者下崗，下崗期間拿保底工資，經(jīng)人力資

源部提議，部門經(jīng)理會議討論，下崗后三個月內(nèi)依然不合乎上崗或崗條件者，予以

辭退。

第三章獎金

第二十條獎金發(fā)放的依據(jù)，原則上為工作業(yè)績，以及在職務(wù)上作出的特殊貢

獻(xiàn)與現(xiàn)金流量的管理過程直接相關(guān)，或?qū)?jīng)濟(jì)成果作貢獻(xiàn)，或?qū)?jié)約費(fèi)用開支作貢

獻(xiàn)。

第二十一條工資與獎金同屬報(bào)酬體系，或者說同屬員工薪酬收入。在薪酬水

平一定情況下，工資高則獎金底。本公司根據(jù)管理上的要求，提高那些與經(jīng)濟(jì)成果

直接相關(guān)部門的獎金比例，同時(shí)提高行政支持系統(tǒng)部門的基本工資比重。

第二十二條獎金包括：業(yè)績獎、銷售獎、回款獎、年終獎。

第四章津貼

第二十三條凡制度工作以外的出勤為加班，主要指休息H和法定休假H加班

與八小時(shí)工作的延長作業(yè)時(shí)間。加班時(shí)間必須經(jīng)主管認(rèn)可，主管認(rèn)可的加班時(shí)間，

按加班者小時(shí)基本工資的如下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算加班津貼。

xx延長工作時(shí)間的為120%；

xx法定日加班的為150%：

xx法定休假日加班為200%。

第二十四條出差津貼：凡離開工作所在地到外省市出差，按職務(wù)等級支付出

差津貼。

職等IninNvVIvnvmix

津貼額（元/日）2030405070100140200300

第二十五條凡相同國家認(rèn)定的特殊技能與技術(shù)擁有者，并取得相應(yīng)的資格證

書，經(jīng)主管認(rèn)定有利于公司經(jīng)營管理或與所擔(dān)職務(wù)直接相關(guān)，予以支付特殊津貼，

津貼額由人力貨源部提出，報(bào)總經(jīng)理辦公會議決定。

第二十六條凡按制度工作日出全勤，予以支付全勤津貼，每月100元。

第二十七條對各等管理職務(wù)支付管理津貼；以此相對應(yīng)，管理職務(wù)擔(dān)當(dāng)者不

享受加班，特技，全勤津貼。（表略）

第二十八條凡病假缺勤超過半年，領(lǐng)取病假津貼。

病假津貼（元/月）二法定最底生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)X瞻養(yǎng)人數(shù)

第五章退職金

第二十九條凡公司解除勞動合同的員工（包括公司辭退、除名、開除的員工

及勞動合同期滿不續(xù)訂勞動合同的員工），除下一條規(guī)定以外，公司將按相應(yīng)的支

付標(biāo)準(zhǔn)支付退職金（補(bǔ)償金）。

第三十條凡下列情況之一者，不享受退休金。

xx因違法亂紀(jì)

xx在試用期內(nèi)證明不符合錄用條件者；

xx給公司造成重大損失者；

xx公司不允許辭職卻擅自離開公司者；

xx公司認(rèn)為不應(yīng)支付退職金的理由成立者。

第三十一條退職金的支付標(biāo)準(zhǔn)

XX在本公司工作者每滿一年，支付一個月的平均實(shí)收基本工資。

XX在本公司不滿一年但滿半年可按一年計(jì)算。

XX月平均工資實(shí)得基本工資按解決合同前三個月實(shí)得基本工費(fèi)的平均數(shù)計(jì)

算。

第三十二條凡在公司任職期間，曾作出重大貢獻(xiàn)者，在退職時(shí)可享受特姝的

功勞金。功勞金額由高層會議審議決定。

薪酬績效的管理制度「篇五」

第一章總則

第1條為規(guī)范公司各部門、各鹵位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算發(fā)放辦法，增強(qiáng)激勵

和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù)公司的實(shí)際情況和管理需求，特

制定本制度。

第2條本制度適用于公司全體員工。

笫3條指導(dǎo)原則如下。

1.以年薪和績效考核作為定薪調(diào)薪的主要依據(jù)。

2.以貢獻(xiàn)度、價(jià)值創(chuàng)造為薪酬激勵的核心。

3.客觀、公正、保密。

4.薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競爭力。

第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責(zé)如下。

1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。

2.薪資、獎勵的計(jì)算、審核、發(fā)放及解釋。

3.員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)管理

第5條薪酬各級標(biāo)準(zhǔn)核定說明：

(1)“每月固定薪酬”項(xiàng)按員工正式錄用或入職時(shí)的審批崗位和級別照表核

定、按月發(fā)放；

(2)“每月績效薪酬”項(xiàng)按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;

(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關(guān)規(guī)定進(jìn)行核

算，累計(jì)8小時(shí)為一個工作日，按固定日均工資計(jì)入每月薪酬。

(4)“特殊補(bǔ)貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長或總經(jīng)理核批后方可計(jì)入每

月薪酬。如領(lǐng)導(dǎo)專職司機(jī)經(jīng)常出長途，可以給予補(bǔ)貼;員工受公司指派駐外地工作

或出差，時(shí)間較長、地區(qū)消費(fèi)水平差異較大，可以給予補(bǔ)貼。

第三章薪酬計(jì)算與支付

第6條公司每月10日為薪酬支付日，財(cái)務(wù)部門通過銀行轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金形式發(fā)放

到員工。

第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔(dān)并支付個人所得稅。

第8條員工薪酬計(jì)算均由辦公室負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放，總經(jīng)理為

所有薪資計(jì)算的終審人。

第9條與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標(biāo)準(zhǔn)與付薪方式執(zhí)

行。

第10條薪酬核定工作程序如下。

1.每月8日前由辦公室根據(jù)制定的各級薪酬標(biāo)準(zhǔn)和員工考勤情況編制上月“薪

酬核發(fā)表”，送財(cái)務(wù)復(fù)咳。如有問題返回辦公室重新核算。

2、每月10日前由財(cái)務(wù)將復(fù)核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報(bào)送總經(jīng)理終審。總

經(jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放。

3、對新入職員工、年度調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公

室必須開具并發(fā)出《調(diào)薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據(jù)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4、各級各崗員工薪酬必須嚴(yán)格按照“薪酬核算體系表”進(jìn)行核算，除總經(jīng)理

外，任何人無權(quán)調(diào)動“薪酬核發(fā)表”。總經(jīng)理不在公司時(shí)，由董事長可以代為核

批。

5、員工在收到當(dāng)月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現(xiàn)有計(jì)算錯誤、

少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內(nèi)可向辦公室提出中議c辦公室復(fù)查后，確實(shí)存在計(jì)算

錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補(bǔ)發(fā)。

第11條員工有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，處罰款項(xiàng)在當(dāng)月工資中扣除。異?？记谔幜P及

工資計(jì)算如下表所示。

薪酬績效的管理制度「篇六」

一、宗旨制定《教師績效考核工作實(shí)施方案》是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資制

度的需要，是貫徹落實(shí)上級有關(guān)文件精神的需要，是推動和促進(jìn)我校師資隊(duì)伍專業(yè)

發(fā)展的需要。

二、理念我?？己朔桨讣纫狭x務(wù)教育學(xué)校的普遍規(guī)律，又要符合特校教育

規(guī)律和特教職業(yè)特點(diǎn)。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質(zhì)為核心，圍繞做多做少、做

好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認(rèn)真

細(xì)致與馬虎粗心、愛崗敬業(yè)與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅(jiān)定地明確倡導(dǎo)與

鼓勵的方向。積極向教學(xué)一線傾斜、向?qū)I(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期

聘用（任）開放中層領(lǐng)導(dǎo)崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇

優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進(jìn)取、奮發(fā)努力的良好局面。

三、依據(jù)以上級有關(guān)文件精神為指導(dǎo)，以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎(chǔ)，以教育行

政部門的工作要求、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、工作計(jì)劃、規(guī)章制度和崗位安排的內(nèi)容為基本

依據(jù)，相應(yīng)制定各類績效考核項(xiàng)目。以我校特色的日常工作要求為主要內(nèi)容，設(shè)立

綜合績效考核項(xiàng)目；以各兼職崗位履行職責(zé)為主要內(nèi)容，設(shè)立崗位績效考核項(xiàng)目；

以各類突出貢獻(xiàn)為主要內(nèi)容，設(shè)立單項(xiàng)績效考核項(xiàng)目。

四、要求實(shí)施績效工資后最基本的要求是所有項(xiàng)目均需通過考核才能發(fā)放（班

主任津貼也將先考后發(fā)），學(xué)校只有限量的公用經(jīng)費(fèi)，工會只有人均600元活動經(jīng)

費(fèi)，財(cái)政局監(jiān)察局將嚴(yán)格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等（除追繳外

還將追究行政責(zé)任）。獎勵性績效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長，

學(xué)校考核教師，各校獎勵性績效工資總額在教育局考核學(xué)校工作基礎(chǔ)上差異性配

發(fā)。

在廣泛征求在職教師、學(xué)生家長和社會各界人士的意見，修改調(diào)整后提交教師

大會審議，再上報(bào)上級有關(guān)部門批準(zhǔn)。每位教師都要認(rèn)真對照考核方案，在年終考

核中客觀公正、實(shí)事求是地逐項(xiàng)逐條自查自評，每項(xiàng)打分和定性評價(jià)都要有真憑實(shí)

據(jù)的資料佐證，經(jīng)得起驗(yàn)證和審核，并作出說明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導(dǎo)小組

審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結(jié)要以考核項(xiàng)目為依據(jù)，有血有肉的總

結(jié)全年工作情況。家長滿意度測評將向家長發(fā)放征求意見信，提高測評的可信度。

五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實(shí)施績效考核最終目的是

促進(jìn)教師愛崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進(jìn)學(xué)校現(xiàn)代化建設(shè)步伐。

薪酬績效的管理制度「篇七」

一、總則

1.為形成穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)，維護(hù)公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共

同發(fā)展，特制定本制度：

2.本管理制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況制定的薪酬管理規(guī)

定，是員工獲得勞動報(bào)酬的保證，也是個人持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益

與員工利益相結(jié)合的原則；

3.本管理制度是建立在對員工業(yè)績進(jìn)行客觀評價(jià)的基礎(chǔ)上，本著獎勵優(yōu)秀、

鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機(jī)

制；

4.本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報(bào)酬；

5.本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。

二、薪酬結(jié)構(gòu)

1.公司實(shí)行以崗位績效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以基本工資為基

礎(chǔ)、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補(bǔ)充的工資結(jié)構(gòu)體系；

2.員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(dān)（或可能承擔(dān)）的責(zé)任的應(yīng)得報(bào)

酬，同時(shí)也體現(xiàn)了員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體

現(xiàn)了在不同崗位的員工承擔(dān)著不同的責(zé)任、義務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)；

3.員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組

成；

4.根據(jù)年度盈利情況公司在財(cái)務(wù)年度對突出貢獻(xiàn)的員工發(fā)放企業(yè)紅包。

三、薪酬內(nèi)容

1.基本，資

1）基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)進(jìn)行調(diào)整；

2）基本工資劃分為五級，員工入職時(shí)根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、學(xué)歷、技能

進(jìn)行初次定級；

3）基本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化，或根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)調(diào)整

進(jìn)行浮動；

4）同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。

2.肉位績效工資

1）公司根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分別制定了四個鹵位系列，崗位系

列如下：

①決策層：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理總監(jiān)

②管理層：部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、項(xiàng)目部經(jīng)理、行政辦主任

③技術(shù)層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經(jīng)理、預(yù)算員、主

管會計(jì)

④基礎(chǔ)層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計(jì)出納

2）各崗位系列劃分了多個崗級，根據(jù)崗位的相對價(jià)值（責(zé)任、技能要求、風(fēng)險(xiǎn)

等）確定各級崗位績效工資；

3）不同崗位系列的差別，體現(xiàn)了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中

各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原

則；

4）對新入職員工，根據(jù)工作性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任，確定崗位系列，依據(jù)相關(guān)崗

位工作經(jīng)驗(yàn)、知識、技能評估進(jìn)行初次定崗；

5）崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績及工作能力三

方面的評估結(jié)果；

G）崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。

3.年限工資

1）員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉(zhuǎn)正時(shí)間計(jì)算司齡，次月

開始享有;技術(shù)層和基礎(chǔ)層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年，決策層工

齡工資200元/年,高于5年按五年計(jì)；

2）年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。

4.福利

1）公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補(bǔ)貼。福利補(bǔ)貼包括：交通補(bǔ)貼、

通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼；

2）公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會

保險(xiǎn)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)），企業(yè)交納的費(fèi)用定期存入員工社保專用賬戶;

3）隨著公司的發(fā)展，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調(diào)整

福利結(jié)構(gòu)，以增強(qiáng)全體員工的凝聚力和忠誠度。

四、薪酬調(diào)整

1.公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、

國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整；

2.員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式；

3.定期調(diào)整：公司根據(jù)崗位評估的相關(guān)管理規(guī)定，定期開展崗位評估工作，

并針對評估結(jié)果進(jìn)行人員工資調(diào)整；

4.不定期調(diào)整：

1）員工在公司內(nèi)的發(fā)展空間是多元化的，當(dāng)員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時(shí)，工

資將根據(jù)新的崗位系列進(jìn)行調(diào)整；

2）對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)創(chuàng)新、客戶服務(wù)等方面有突出貢獻(xiàn)的，經(jīng)公司總經(jīng)

理審批，可進(jìn)行工資調(diào)整作為獎勵；

3）對嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據(jù)其嚴(yán)重性，可采取懲罰

性工資調(diào)整；

4）工資調(diào)整將以公司級通知下達(dá)。

五、薪酬支付

1.員工工資實(shí)行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至

月底的工資。若遇節(jié)假三將做適當(dāng)調(diào)整。

2.月工資的計(jì)算:

1）月標(biāo)準(zhǔn)工作日為22天，日工資按月標(biāo)準(zhǔn)工資的1/22計(jì)算；

2）月標(biāo)準(zhǔn)工資為月度基本工資、標(biāo)準(zhǔn)崗位績效工資、年限工資、福利、的總

和；

3）試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資X70蛤不享有各項(xiàng)福利;

4）試用期員，入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現(xiàn)嚴(yán).重違反公司

管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資；計(jì)算辦法：當(dāng)月工資二出勤天數(shù)X基本工

資X1/22

5）員工因合同期滿離職時(shí)，交接期間的崗位績效工資按照70%計(jì)算，享有各

項(xiàng)福利，按照實(shí)際交接天數(shù)核算；

6）員工違反勞動合同約定提出離職時(shí)，交接期間的崗位績效工資按照50%計(jì)

算，不享有各項(xiàng)福利，玄照實(shí)際交接天數(shù)核算;未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當(dāng)月

（工資發(fā)放日后離職）及上月（工資發(fā)放日前離職）的工資停發(fā)。

薪酬績效的管理制度「篇八」

一、指導(dǎo)思想

根據(jù)（教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見）（教人（XX）1

5號）、（廣西壯族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？冃Э己斯ぷ鲗?shí)施意見）（桂教人（XX）68

號）、（南寧市義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核工作實(shí)施意見（試行））和（橫縣務(wù)教育學(xué)

校教職工績效考核工作實(shí)施意見（試行））（橫教發(fā)（XX）11號）及（云表鎮(zhèn)義務(wù)教育學(xué)

校教職工績效考核工作實(shí)施意見）精神，結(jié)合我村委小學(xué)實(shí)際情況，特制定本實(shí)施

分配方案，經(jīng)教職工代表大會討論，在教職工中公示通過，報(bào)鎮(zhèn)中心學(xué)校批準(zhǔn)后實(shí)

施。

二、實(shí)施對象

橫縣云表鎮(zhèn)南康村委小學(xué)在編在崗教職工。

三、考核細(xì)則

1、考勤（基分10分）

上課、集會、例會及各種會議：

遲到：每次扣0.1分。

請假：超出（橫縣中小學(xué)教職工管理?xiàng)l例）所規(guī)定的節(jié)數(shù)每節(jié)扣0.5分。

曠課：每節(jié)扣1分。

以上分?jǐn)?shù)扣完為止。

2、工作量（基分20分）

量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個鹵位

周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)

際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計(jì)算公

式為：教職工周人均工作量=學(xué)校各個崗位周工作量總和?教職工總數(shù)。教職工工

作量得分=教職工周實(shí)際工作量?教職工周人均工作量X20分。

3、職業(yè)道德（基分10分）

教職工不得體罰或變相體罰學(xué)生，不得歧視后進(jìn)生，否則每次扣2分。

造成后果或不良影響的每次扣5分；不顧全大局，不按時(shí)完成學(xué)校布置的工作

的每次扣2分；鬧不團(tuán)結(jié)，挑撥離間的每次扣5分。以上分?jǐn)?shù)扣完不止。

4、教育教學(xué)過程（基分30分）

①上課：（1）認(rèn)真上課，嚴(yán)格實(shí)行點(diǎn)名制度，保持教室紀(jì)律良好（體育課學(xué)生不

能在校園內(nèi)亂跑），否則，每次扣1分。（2）上課期間出現(xiàn)不安全事故，由任課教師

負(fù)全部責(zé)任，并根據(jù)情節(jié)輕重扣10——15分。（3）精心組織教學(xué)，教學(xué)切合學(xué)生實(shí)

際，關(guān)注每一個學(xué)生全面發(fā)展，注重培養(yǎng)學(xué)生良好的行為習(xí)慣。否則，每落實(shí)不到

位，上課應(yīng)付了事一次扣3分。

②備課、聽課、作業(yè)批改等

（1）各任課教師必須認(rèn)真?zhèn)湔n，做到書寫工整、環(huán)節(jié)齊全、具有創(chuàng)新性，符合

課改精神，并有教后感，否則，每缺一節(jié)扣2分，質(zhì)量差者扣1分。（2）堅(jiān)持聽

課，做好聽課筆記，寫好聽課批語，達(dá)不到要求的每缺一節(jié)扣1分，無評語者扣

0.5分。（3）作業(yè)批改認(rèn)真，無錯批、漏批現(xiàn)象，作業(yè)作文按要求完成任務(wù)，批改

要求詳批，具有指導(dǎo)作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出現(xiàn)錯誤扣0.5分。（4）

授完每一個單元后，不進(jìn)行測試小結(jié)的每次扣2分。

③班主任工作

班隊(duì)會、安全衛(wèi)生課不認(rèn)真授課，當(dāng)作自習(xí)課的，每節(jié)扣1分：學(xué)校布置的其

它班級工作，班主任不認(rèn)真組織的，每次扣1分；獲得流動紅旗的班級，班主任每

次加1分。

④值周員工作不認(rèn)真，不按時(shí)開、鎖大門，不履行值周要求的，每次扣2分，

管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分?jǐn)?shù)扣完為止。

4、教育教學(xué)及科研業(yè)績（基分30分）

（D期終測試科任成績超出鎮(zhèn)達(dá)標(biāo)分的，每超一分加5分每低一分減3分，減

完為止。（2）獲得校級以上.教育教學(xué)科研和其它活動獎的校級和學(xué)區(qū)級每次加2

分，鎮(zhèn)級加3分，縣級加4分，縣以上加5分。（3）發(fā)表論文或獲獎的每篇縣級加

2分，市級加3分，自治區(qū)級加4分，國家級加5分。（4）參與課題研究的每個課

題加5分。

四、本方案由橫縣云鎮(zhèn)南康村委小學(xué)校辦室負(fù)責(zé)解釋。

薪酬績效的管理制度「篇九」

第一章總則

第一條本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自

身實(shí)際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報(bào)酬的保證，也是維持

企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。

第二條本制度旨在獎勵先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性，以建立起吸

引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。

第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。

第四條本制度適用的人員分類：

1.中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；

2.市場序列：對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位，如市場推

廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；

3.咨詢序列：指對業(yè)務(wù)運(yùn)營或管理服務(wù)的.質(zhì)量和水平承擔(dān)直接責(zé)任的各崗

位。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；

4.輔助序列：指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財(cái)

務(wù)管理、行政管理等鹵位;

第五條本制度適用的部門：公司暫時(shí)不設(shè)部門，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)

置。

第二章薪酬體系

第六條實(shí)行崗位績效工資制，堅(jiān)持“以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向”的付薪

思路。

第七條薪酬的結(jié)構(gòu)

各部門需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放。

略

1、崗位工資

崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價(jià)值貢獻(xiàn)

度。每一個崗位均對應(yīng)于一個崗位級別，每一個鹵位級別共分5檔。閔位工資次月

5日前發(fā)放。

2、月度績效工資

根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員

工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。

3、季度績效獎金

根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每

季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。

4、年度績效獎金

在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面

反映個人貢獻(xiàn)。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照

轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。

5、福利津貼

此部分為非風(fēng)險(xiǎn)性津貼，不參與績效考核。

第三章中層管理人員的薪酬績效分配

第八條崗位工資的發(fā)放

崗位工資按月發(fā)放。

第九條月度績效工資的發(fā)放

按月度發(fā)放。計(jì)算公式為：

部門中層管理人員月度績效工資實(shí)際值二月度績效工資基準(zhǔn)值X月度部門績

效考核系數(shù)；

第十條季度績效工資的發(fā)放

按季度發(fā)放。計(jì)算公式為：

中層管理人員季度績效工資實(shí)際值二季度績效工資基準(zhǔn)值X季度部門績效考

核系數(shù)；

第十一條年度績效的發(fā)放

職能部門中層管理人員年度績效實(shí)際值二年度績效基準(zhǔn)值X年度部門績效考

核系數(shù)XK1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）

非職能部門中層管理人員年度績效實(shí)際值二年度績效基準(zhǔn)值X年度部門績效

考核系數(shù)

非職能部門中層管理人員發(fā)放年度績效需滿足如下條件：公司年實(shí)現(xiàn)銷售收入

在公司年度目標(biāo)的80%以上；

K1的計(jì)算方法如下：

Kl=>（各部門考核指標(biāo)得分X權(quán)重）

年度總體業(yè)績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責(zé)任人。

第十二條中層管理人員的年度綜合考核

年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度

績效考核結(jié)果等因素。對考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布，參見下表：

第四章中層以下員工的薪酬績效分配

第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。

第十四條崗位工資的發(fā)放

崗位工資按月發(fā)放。

第十五條月度績效工資的發(fā)放

按月度發(fā)放。計(jì)算公式為：

一般員工月度績效工資實(shí)際值-月度績效工資基準(zhǔn)值X月度個人績效考核系

數(shù);

第十六條季度績效工資的發(fā)放

按季度發(fā)放。計(jì)算公式為：

一般員工季度績效工資實(shí)際值二季度績效工資基準(zhǔn)值X季度個人績效考核系

數(shù)；

第十七條年度績效的發(fā)放

職能部門i般員，年度績效實(shí)際值二年度績效基準(zhǔn)值X年度個人績效考核系

數(shù)XK1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）；

非職能部門一般員工年度績效實(shí)際值二年度績效基準(zhǔn)值X